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 Capa: Rodrigo Lippi
 Produo digital: Geethik




 CIP  Brasil. Catalogao na fonte.
   Sindicato Nacional dos Editores de Livros, RJ.

   Garcia, Gustavo Filipe Barbosa
      Manual de direito do trabalho / Gustavo Filipe Barbosa Garcia. - 7. ed. rev., atual. e ampl. - Rio de Janeiro: Forense;
   So Paulo: MTODO, 2015.

       Inclui bibliografia
       ISBN 978-85-309-6066-7

       1. Direito do trabalho. 2. Direito do trabalho - Brasil. I. Ttulo.

      08-4940.                                                                                 CDU: 349.2
     "Do cu olha o Senhor para os filhos
dos homens, para ver se h quem entenda,
    se h quem busque a Deus." (Sl 14.2.)
                                       NOTAS PRVIAS

   Esta obra tem como objetivo apresentar anlise didtica e mais sintetizada do Direito do
Trabalho, referente aos aspectos de maior relevncia envolvidos na sua disciplina.
    Procura-se estudar a essncia do mencionado ramo do Direito, em seus fundamentos, institutos,
regras e princpios, apresentando as noes e os conceitos necessrios para a sua devida
compreenso.
   So, assim, analisados os principais temas pertinentes (ao):

     Histria do Direito do Trabalho;
     Teoria Geral do Direito do Trabalho;
     Direito Internacional do Trabalho;
     Direito Individual do Trabalho; e
     Direito Coletivo do Trabalho.

   Este livro foi escrito com o especial enfoque de atender queles que buscam estudo mais conciso
 mas sem ser superficial  da referida disciplina, sabendo-se que a anlise mais aprofundada da
matria foi objeto de escrito anterior, intitulado Curso de direito do trabalho (8. edio, 2014).
   Espera-se, assim, que a presente obra merea a mesma acolhida das anteriores.

                                                                   Gustavo Filipe Barbosa Garcia
Nota da Editora: o Acordo Ortogrfico foi aplicado integralmente nesta obra.
                                              SUMRIO

1.   HISTRIA DO DIREITO DO TRABALHO
     1.1    Histria geral do Direito do Trabalho
     1.2    Histria do Direito do Trabalho no Brasil

2.   TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO
     2.1    Denominao
     2.2    Conceito
     2.3    Diviso da matria para fins didticos
     2.4    Autonomia do Direito do Trabalho
     2.5    Relaes com outros ramos do Direito
     2.6    Natureza jurdica do Direito do Trabalho
     2.7    Fontes do Direito do Trabalho
     2.8    Fontes formais do Direito do Trabalho
            2.8.1      Constituio
            2.8.2      Leis
            2.8.3      Atos do Poder Executivo
            2.8.4      Sentena normativa
            2.8.5      Jurisprudncia
            2.8.6      Sentena arbitral
            2.8.7      Convenes e acordos coletivos
            2.8.8      Usos e costumes
            2.8.9      Regulamento de empresa
            2.8.10     Contrato de trabalho
            2.8.11     Princpios jurdicos
     2.9    Interpretao do Direito do Trabalho
     2.10   Integrao do Direito do Trabalho
     2.11   Eficcia no tempo das normas de Direito do Trabalho
     2.12   Eficcia no espao das normas de Direito do Trabalho
     2.13   Princpios de Direito do Trabalho
            2.13.1    Princpio de proteo
            2.13.2    Princpio da irrenunciabilidade
            2.13.3    Princpio da primazia da realidade
            2.13.4    Princpio da continuidade da relao de emprego
            2.13.5    Outros princpios aplicveis ao Direito do Trabalho
     2.14   Flexibilizao e Direito do Trabalho

3.   DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
     3.1    Introduo
     3.2    Incorporao de normas internacionais ao sistema jurdico interno
     3.3    Hierarquia da norma internacional no ordenamento jurdico nacional
     3.4    Organizao internacional do trabalho
     3.5    Direito comunitrio

4.   CONTRATO DE TRABALHO
     4.1    Contrato de trabalho e relao de emprego
     4.2    Natureza jurdica
     4.3    Contratao do empregado
     4.4    Contrato de trabalho por equipe
     4.5    Conceito de contrato de trabalho
     4.6    Requisitos do contrato de trabalho
            4.6.1     Pessoa natural
            4.6.2     Pessoalidade
            4.6.3     No eventualidade
            4.6.4     Subordinao
            4.6.5     Onerosidade
     4.7    Caractersticas do contrato de trabalho
     4.8    Elementos do contrato de trabalho
            4.8.1      Contrato de trabalho com o ndio
     4.9    Clusula de no concorrncia
     4.10   Nulidade no Direito do Trabalho: trabalho ilcito e trabalho proibido
     4.11   Direitos e deveres
     4.12   Direitos intelectuais e invenes do empregado
     4.13   Indenizao por dano moral e material trabalhista
            4.13.1     Trabalho anlogo  condio de escravo, trabalho decente e trfico de pessoas
     4.14   Diferenas entre contrato de trabalho e outras modalidades contratuais
     4.15   Contrato de trabalho a prazo determinado
     4.16   Contratos de trabalho a prazo determinado em leis especficas
     4.17   Trabalhador temporrio: Lei 6.019/1974

5.   EMPREGADO
     5.1    Conceito
     5.2    Modalidades de empregado
            5.2.1      Empregado eleito diretor de sociedade
            5.2.2      Empregado em domiclio e teletrabalho
            5.2.3      Empregado domstico
            5.2.4      Empregado rural
            5.2.5      Empregado pblico
            5.2.6      Empregado aprendiz
            5.2.7      Me social
     5.3    Identificao profissional e registro do empregado
            5.3.1      Carteira de Trabalho e Previdncia Social
            5.3.2      Registro de empregado

6.   OUTRAS ESPCIES DE TRABALHADORES
     6.1    Trabalhador avulso
     6.2    Estagirio
     6.3   Trabalhador autnomo
     6.4   Trabalhador eventual
     6.5   Trabalhador voluntrio

7.   EMPREGADOR
     7.1   Conceito
     7.2   Grupo de empresas
     7.3   Consrcio de empregadores
     7.4   Sucesso trabalhista
           7.4.1      Sucesso trabalhista na Lei 11.101/2005
           7.4.2      Despersonalizao do empregador e teoria da desconsiderao da
                      personalidade jurdica
           7.4.3      Cartrios notariais e de registro (extrajudiciais)
     7.5   Poder de direo do empregador
           7.5.1      Verificao de e-mail pelo empregador
           7.5.2      Regulamento de empresa
           7.5.3      Revistas pessoais

8.   TERCEIRIZAO
     8.1   Introduo
     8.2   Terceirizao lcita e intermediao ilcita de mo de obra
     8.3   Cooperativas de trabalho

9.   REMUNERAO
     9.1   Conceito
     9.2   Parcelas de natureza salarial
           9.2.1      Comisses e percentagens
           9.2.2      Gratificaes
           9.2.3      Dcimo terceiro salrio
           9.2.4      Quebra de caixa
          9.2.5     Prmios
          9.2.6     Abonos
   9.3    Adicionais ao salrio
          9.3.1     Adicional de horas extras
          9.3.2     Adicional noturno
          9.3.3     Adicional de transferncia
          9.3.4     Adicional de periculosidade
          9.3.5     Adicional de insalubridade
   9.4    Parcelas sem natureza salarial
          9.4.1     Abono do PIS
          9.4.2     Ajuda de custo
          9.4.3     Dirias de viagem
          9.4.4     Participao nos lucros
   9.5    Gueltas
   9.6    Stock option
   9.7    Salrio-famlia
   9.8    Salrio-maternidade
   9.9    Formas de fixao do salrio
   9.10   Salrio-utilidade
   9.11   Utilidades sem natureza salarial
   9.12   Tempo de pagamento do salrio
   9.13   Dbitos salariais e mora contumaz
   9.14   Local e forma de pagamento do salrio
   9.15   Garantias de proteo do salrio
          9.15.1    Garantias do salrio perante o empregador
          9.15.2    Garantias do salrio perante credores do empregado
          9.15.3    Garantias do salrio perante credores do empregador

10. EQUIPARAO SALARIAL E POLTICA SALARIAL
   10.1   Introduo
   10.2   Requisitos da equiparao salarial
          10.2.1      Identidade de funes
          10.2.2      Identidade de empregador
          10.2.3      Identidade de local de trabalho
          10.2.4      Trabalho de igual valor
          10.2.5      Ausncia de quadro de carreira na forma dos  3. e 4. do art. 461 da CLT
          10.2.6      Simultaneidade na prestao dos servios
          10.2.7      Empregado readaptado e que no pode servir de paradigma
   10.3   Equiparao salarial por funo anloga
   10.4   Equiparao salarial por equivalncia
   10.5   Salrio do perodo de substituio no provisria
   10.6   Equiparao salarial na terceirizao
          10.6.1      Equiparao salarial na intermediao de mo de obra
   10.7   Poltica salarial
          10.7.1      Salrio mnimo
          10.7.2      Salrio profissional e piso da categoria
          10.7.3      Poltica salarial em vigor

11. ALTERAES NO CONTRATO DE TRABALHO
   11.1   Introduo
   11.2   Requisitos
   11.3   Jus variandi
   11.4   Transferncia do empregado
          11.4.1      Transferncia ao exterior

12. SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO
   12.1   Introduo
   12.2   Distino e conceito
   12.3   Hipteses
       12.3.1    Aborto
       12.3.2    Acidente do trabalho
       12.3.3    Auxlio-doena
       12.3.4    Aposentadoria por invalidez
       12.3.5    Aviso prvio
       12.3.6    Eleio para cargo de diretor da sociedade
       12.3.7    Encargo pblico
       12.3.8    Faltas justificadas
       12.3.9    Frias
       12.3.10 Greve
       12.3.11   Inqurito judicial para apurao de falta grave
       12.3.12 Intervalo para descanso e refeio
       12.3.13 Intervalo dos servios de mecanografia e digitao
       12.3.14 Intervalo do trabalho em minas de subsolo
       12.3.15 Intervalo em cmaras frias
       12.3.16 Intervalo interjornada
       12.3.17 Licena-maternidade
       12.3.18 Lockout
       12.3.19 Priso e deteno do empregado
       12.3.20 Prontido e sobreaviso
       12.3.21 Tempo de espera
       12.3.22 Repouso semanal remunerado e feriados
       12.3.23 Representao sindical
       12.3.24 Segurana nacional
       12.3.25 Suspenso disciplinar
       12.3.26 Suspenso por violncia domstica e familiar  mulher
12.4   Suspenso do contrato de trabalho para qualificao profissional
12.5   Suspenso do contrato de trabalho e dispensa do empregado
13. CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO
   13.1   Terminologia
   13.2   Classificao e conceito
   13.3   Direito internacional
   13.4   Modalidades de dispensa
   13.5   Classificao das modalidades de cessao do contrato de trabalho
          13.5.1     Dispensa sem justa causa
          13.5.2     Dispensa com justa causa
          13.5.3     Culpa recproca
          13.5.4     Demisso
          13.5.5     Despedida indireta
                     13.5.5.1 Dispensa indireta e possibilidade de permanncia no servio
          13.5.6     Cessao do contrato por falecimento do empregado
          13.5.7     Cessao do contrato por falecimento do empregador pessoa fsica
          13.5.8     Extino da empresa pelo falecimento do empregador
          13.5.9     Cessao do contrato de trabalho por consentimento das partes
          13.5.10 Cessao do contrato de trabalho por fora maior
          13.5.11    Cessao do contrato de trabalho por factum principis
          13.5.12 Cessao do contrato de trabalho por tempo determinado
   13.6   Assistncia na resciso do contrato de trabalho
   13.7   Comisso de conciliao prvia

14. AVISO PRVIO
   14.1   Introduo
   14.2   Conceito
   14.3   Fundamento
   14.4   Natureza jurdica
   14.5   Prazo e forma
          14.5.1     Aviso prvio proporcional ao tempo de servio
   14.6   Finalidade
   14.7   Cabimento
   14.8   Consequncias da ausncia de concesso do aviso prvio
   14.9   Aviso prvio e trabalho no perodo
   14.10 Justa causa durante o aviso prvio
   14.11 Reconsiderao do aviso prvio concedido

15. ESTABILIDADE
   15.1   Introduo
   15.2   Denominao
   15.3   Conceito
   15.4   Fontes formais do direito de estabilidade
   15.5   Estabilidade por tempo de servio
   15.6   Garantias de emprego
          15.6.1     Dirigente sindical
          15.6.2     Representante da CIPA
          15.6.3     Empregada gestante
          15.6.4     Empregado acidentado
          15.6.5     Empregado eleito diretor de cooperativa
          15.6.6     Empregado membro da Comisso de Conciliao Prvia
          15.6.7     Membro do Conselho Curador do FGTS
          15.6.8     Membro do Conselho Nacional de Previdncia Social
          15.6.9     Empregado reabilitado e empregado portador de deficincia
          15.6.10 Perodo eleitoral
          15.6.11    Estabilidade de servidores pblicos regidos pela CLT
          15.6.12 Estabilidade do art. 19 do ADCT

16. INDENIZAO
   16.1   Introduo
   16.2   Conceito
   16.3   Natureza jurdica
   16.4   Evoluo do sistema de despedida no Brasil
   16.5   Indenizao por tempo de servio
          16.5.1     Aposentadoria e contrato de trabalho
   16.6   Indenizao nos contratos a prazo determinado
   16.7   Indenizao compensatria de 40% do FGTS
   16.8   Indenizao adicional

17. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO
   17.1   Introduo
   17.2   Conceito
   17.3   Natureza jurdica
   17.4   Administrao
   17.5   Sujeitos da obrigao de depositar o FGTS
   17.6   Depsitos do FGTS
   17.7   Prazo para depsito do FGTS
   17.8   Fiscalizao do FGTS
   17.9   Cobrana do FGTS
   17.10 Saque do FGTS
   17.11 Prescrio do FGTS
   17.12 Diferena de indenizao compensatria de 40% do FGTS decorrente de expurgos
         inflacionrios

18. JORNADA DE TRABALHO
   18.1   Introduo
   18.2   Denominao e conceito
   18.3   Natureza jurdica
   18.4   Classificao
   18.5   Fundamentos para a limitao da jornada de trabalho
   18.6   Durao normal da jornada de trabalho
   18.7   Horas in itinere
   18.8   Variao de horrio no registro de ponto
   18.9   Trabalho em regime de tempo parcial
   18.10 Trabalho em regime de escala de revezamento
   18.11 Empregados excludos do regime de durao do trabalho
   18.12 Jornada de trabalho especial do empregado bancrio
   18.13 Jornada de trabalho especial do advogado empregado
   18.14 Prorrogao da jornada de trabalho
          18.14.1 Acordo de prorrogao da jornada de trabalho
          18.14.2 Prorrogao de jornada decorrente de necessidade imperiosa
          18.14.3 Prorrogao para recuperao de tempo de no realizao do trabalho
          18.14.4 Clculo das horas extras
   18.15 Compensao da jornada de trabalho
   18.16 Trabalho noturno

19. INTERVALOS PARA DESCANSO
   19.1   Introduo
   19.2   Denominao
   19.3   Conceito e natureza jurdica
   19.4   Intervalo intrajornada
          19.4.1    Intervalo para descanso e refeio
          19.4.2    Servio de mecanografia e digitao
          19.4.3    Servios em frigorfico e cmara fria
          19.4.4    Servios em minas e subsolo
          19.4.5    Intervalo para amamentao
   19.5   Intervalo interjornada

20. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
   20.1   Introduo
   20.2   Denominao e conceito
   20.3   Natureza jurdica
   20.4   Descanso semanal remunerado e trabalho aos domingos
          20.4.1     Remunerao do descanso semanal
   20.5   Descanso remunerado e trabalho em feriados
          20.5.1     Remunerao dos feriados
   20.6   Descanso semanal remunerado e feriados na relao de emprego domstico

21. FRIAS
   21.1   Introduo
   21.2   Conceito
   21.3   Natureza jurdica
   21.4   Classificao
   21.5   Perodo aquisitivo
          21.5.1     Durao das frias
          21.5.2     Perda do direito s frias
   21.6   Perodo concessivo
          21.6.1     Fracionamento das frias
          21.6.2     Feriados no curso das frias
   21.7   Comunicao das frias
   21.8   Remunerao das frias
   21.9   Abono pecunirio de frias
   21.10 Frias concedidas aps o perodo concessivo
   21.11 Cessao do contrato de trabalho e efeitos quanto s frias
   21.12 Prescrio da pretenso quanto s frias
   21.13 Frias do empregado domstico
   21.14 Frias do professor
   21.15 Frias do martimo

22. TRABALHO DA MULHER
   22.1   Introduo
   22.2   Fundamento das normas de proteo do trabalho da mulher
   22.3   Condies de trabalho da mulher
   22.4   Normas de proteo do trabalho da mulher que ainda persistem na CLT
          22.4.1    Durao, condies do trabalho e discriminao contra a mulher
          22.4.2    Trabalho noturno da mulher
          22.4.3    Perodos de descanso no trabalho da mulher
          22.4.4    Mtodos e locais de trabalho da mulher
   22.5   Proteo  maternidade

23. TRABALHO DA CRIANA E DO ADOLESCENTE
   23.1   Introduo
   23.2   Denominao e conceito
   23.3   Fundamento das normas de proteo ao trabalho da criana e do adolescente
   23.4   Conselhos tutelares e conselhos de direitos da criana e do adolescente
   23.5   Trabalho proibido ao menor
   23.6   Deveres e responsabilidade em relao ao menor
   23.7   Trabalho educativo
   23.8   Direito  profissionalizao, ao trabalho e  renda do jovem

24. NACIONALIZAO DO TRABALHO
   24.1   Introduo
   24.2   Disposies sobre a nacionalizao do trabalho na CLT e sua vigncia
   24.3   Formalizao do contrato de trabalho com o empregado estrangeiro

25. SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO
   25.1   Introduo
   25.2   Denominao e conceito
   25.3   Segurana e medicina do trabalho e meio ambiente do trabalho
   25.4   Disposies gerais
25.5   Inspeo prvia e interdio de estabelecimento
25.6   Servios Especializados em Segurana e Medicina do Trabalho (SESMT)
25.7   Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA)
25.8   Equipamento de proteo individual
25.9   Medidas preventivas de medicina do trabalho (PPRA, PCMSO e ASO)
25.10 Edificaes
25.11 Iluminao
25.12 Conforto trmico
25.13 Instalaes eltricas
25.14 Movimentao, armazenagem e manuseio de materiais
25.15 Mquinas e equipamentos
25.16 Caldeiras, fornos e recipientes sob presso
25.17 Preveno da fadiga
25.18 Indstria de construo
25.19 Trabalho a cu aberto
25.20 Trabalhos em minas e subsolos
25.21 Proteo contra incndio
25.22 Condies sanitrias
25.23 Resduos industriais
25.24 Sinalizao de segurana
25.25 Asbesto (amianto)
25.26 Insalubridade
25.27 Periculosidade
25.28 Normas comuns  insalubridade e  periculosidade
25.29 Meio ambiente de trabalho rural
25.30 Explosivos
25.31 Lquidos combustveis e inflamveis
25.32 Registro profissional do tcnico de segurana do trabalho
25.33 Fiscalizao e penalidades
   25.34 Segurana e sade no trabalho porturio
   25.35 Segurana e sade no trabalho aquavirio
   25.36 Segurana e sade no trabalho em servios de sade
   25.37 Segurana e sade nos trabalhos em espaos confinados
   25.38 Meio ambiente de trabalho na indstria da construo e reparao naval
   25.39 Trabalho em altura
   25.40 Segurana e sade no trabalho em empresas de abate e processamento de carnes e
         derivados

26. FISCALIZAO DO TRABALHO
   26.1   Introduo
   26.2   Natureza jurdica
   26.3   Carreira, atribuies, identificao e poderes
   26.4   Dupla visita
   26.5   Autuao
   26.6   Processo administrativo e multa na fiscalizao do trabalho

27. PRESCRIO E DECADNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
   27.1   Conceito
   27.2   Prescrio e decadncia
   27.3   Prescrio no Direito do Trabalho
   27.4   Prescrio do trabalhador rural
   27.5   Prescrio da indenizao por danos morais e materiais e decorrentes de acidente do
          trabalho

28. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
   28.1   Introduo
   28.2   Princpios de direito coletivo do trabalho
   28.3   Direito coletivo do trabalho na Constituio Federal de 1988
   28.4   Liberdade sindical
28.5   Limitaes ao princpio da liberdade sindical
28.6   Clusulas que limitam a liberdade sindical
28.7   Condutas antissindicais
28.8   Sindicato
       28.8.1      Enquadramento sindical
       28.8.2      rgos do sindicato
       28.8.3      Eleies sindicais
28.9   Entidades sindicais de grau superior
28.10 Centrais sindicais
28.11 Funes do sindicato
28.12 Receitas do sindicato
28.13 Conflitos coletivos de trabalho
28.14 Negociao coletiva
28.15 Contratao coletiva de trabalho
28.16 Relao entre contrato individual de trabalho e instrumento normativo
28.17 Incorporao ao contrato individual de trabalho
28.18 Negociao coletiva na Administrao Pblica
28.19 Representao e participao dos trabalhadores na empresa
28.20 Greve
       28.20.1 Classificao
       28.20.2 Limites
       28.20.3 Legitimidade e interesse
       28.20.4 Procedimento
       28.20.5 Direitos e deveres
       28.20.6 Abuso do direito de greve
       28.20.7 Efeitos sobre o contrato de trabalho
       28.20.8 Instaurao de dissdio coletivo de greve
28.21 Lockout
BIBLIOGRAFIA
                                                        HISTRIA DO DIREITO DO TRABALHO



       Sumrio: 1.1 Histria Geral do Direito do Trabalho  1.2 Histria do Direito do Trabalho no Brasil.




 1.1        HISTRIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

    Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade industrial e o trabalho assalariado,
ou seja, com a Revoluo Industrial, no sculo XVIII.
   Mesmo assim, vejamos alguns aspectos que antecedem a formao do Direito do Trabalho.
    Na chamada sociedade pr-industrial, observa-se primeiramente a escravido, em que o
trabalhador era considerado coisa, e no propriamente sujeito de direito1.
    No feudalismo, havia o regime da servido, em que o senhor feudal dava proteo militar e
poltica aos servos, sendo que estes no tinham liberdade.
    A Idade Mdia se caracteriza pelas corporaes de ofcio, nas quais existiam trs modalidades
de membros: os mestres (proprietrios das oficinas); os companheiros (trabalhadores livres que
recebiam salrios dos mestres); e os aprendizes (menores que recebiam dos mestres o ensinamento
metdico do ofcio ou profisso)2.
    Com a Revoluo Francesa foram suprimidas as corporaes de ofcio, tidas como
incompatveis com o ideal de liberdade individual da pessoa, sabendo-se que no liberalismo o
Estado no devia intervir na rea econmica.
    Como j mencionado, a Revoluo Industrial, iniciada no sculo XVIII, foi a principal razo
econmica que acarretou o surgimento do Direito do Trabalho. A necessidade de pessoas para operar
as mquinas a vapor e txteis imps a substituio do trabalho escravo, servil e corporativo pelo
trabalho assalariado3.
    As pssimas condies de trabalho daquela poca, com excessivas jornadas e explorao do
labor de mulheres e menores, geraram o que se costuma chamar de "questo social". Em razo
dessas condies adversas, os trabalhadores comearam a se reunir, para reivindicar melhorias nas
condies de trabalho, por meio de sindicatos.
    Em decorrncia disso, o Estado tambm deixa o seu estado de absteno, passando a intervir nas
relaes de trabalho, com o fim de proteo do trabalhador por meio de legislao proibitiva de
abusos do empregador.
   Essas mudanas ocorreram, ainda, em razo da ideia de justia social, que se fortaleceu a partir
da doutrina social da Igreja Catlica. Nesse contexto, podem ser destacados os seguintes
documentos:

      Encclica Rerum Novarum, de 1891, do Papa Leo XIII;
      Encclica Quadragesimo Anno e Encclica Divini Redemptoris, de Pio XI;
      Encclica Mater et Magistra, de Joo XXIII;
      Encclica Populorum Progressio, de Paulo VI;
      Encclica Laborem Exercens, de 1981, de Joo Paulo II;
      Encclica Caritas in Veritate, de 2009, de Bento XVI.

    Registre-se, ainda, o surgimento do chamado constitucionalismo social, aps o trmino da
Primeira Guerra Mundial, o que significou a incluso, nas Constituies, de disposies pertinentes 
defesa de interesses sociais, inclusive garantindo direitos trabalhistas4.
   A primeira Constituio que disps sobre o Direito do Trabalho foi a do Mxico, de 1917.
   A segunda Constituio a trazer disposies sobre o tema foi a da Alemanha, de Weimar, de
1919, com repercusso na Europa.
   Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes prev a criao da Organizao Internacional do
Trabalho (OIT).
    A Carta del Lavoro, de 1927, da Itlia, instituiu um sistema corporativista, servindo de
inspirao para outros sistemas polticos, como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o
objetivo era organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, promovendo o chamado
interesse nacional, interferindo e regulando todos os aspectos das relaes entre as pessoas5. Nesse
modelo, os sindicatos no tinham autonomia, estando a organizao sindical vinculada ao Estado6.
   Aps a Segunda Guerra Mundial (1939-1945), houve a criao da Organizao das Naes
Unidas (ONU), na Conferncia de So Francisco (1945), com a aprovao da Carta das Naes
Unidas.
   Em 1944, a OIT aprovou a Declarao de Filadlfia, ampliando os princpios do Tratado de
Versalhes e estabelecendo a cooperao internacional para a realizao da justia social.
    Em 1946, consolidou-se a vinculao da OIT  ONU, como instituio especializada para as
questes referentes  regulamentao internacional do trabalho. Em Conferncia Internacional do
Trabalho de 1946, foi aprovado o novo texto da Constituio da OIT, tendo a Declarao de
Filadlfia sido integrada como seu anexo.
   Ainda no plano internacional, a Declarao Universal de Direitos Humanos, de 1948, tambm
prev diversos direitos trabalhistas.
    Como se nota, o Direito do Trabalho  uma verdadeira conquista obtida ao longo da histria da
humanidade, exercendo papel fundamental, ao garantir condies mnimas de vida aos
trabalhadores, assegurando a dignidade da pessoa humana e evitando abusos que o capital e a
busca pelo lucro pudessem causar aos membros da sociedade, em especial queles que no detm o
poder econmico.
    O sistema capitalista, por sua prpria natureza, acarreta a necessidade de que certas limitaes e
exigncias sejam fixadas no que se refere  utilizao do trabalho humano, especialmente quanto
queles que no detm os meios de produo. O Direito do Trabalho, desse modo, exerce o relevante
papel de assegurar patamares mnimos de dignidade e justia social, impedindo que a busca pela
obteno de lucros e a concorrncia acabem impondo nveis inaceitveis de explorao do trabalho
humano, em afronta aos valores magnos da liberdade, justia, solidariedade e bem comum.



 1.2      HISTRIA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

    A Constituio Imperial de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporaes de ofcio,
estabelecendo o dever de existir liberdade de exerccio de profisses7. O prprio trabalho escravo
existiu, formalmente, at a Lei urea, de 13 de maio de 1888, que aboliu a escravido no Brasil.
   A Constituio de 1891 reconheceu a liberdade de associao, de forma genrica.
    As transformaes ocorridas na Europa, com o crescente surgimento de leis de proteo ao
trabalho, e a instituio da OIT em 1919, influenciaram o surgimento de normas trabalhistas no
Brasil. Do mesmo modo, os imigrantes em nosso pas deram origem a movimentos operrios,
reivindicando melhores condies de trabalho. Comea, assim, a surgir a poltica trabalhista de
Getlio Vargas, em 19308.
    J iniciada a poltica trabalhista de Getlio Vargas, em 1930, a primeira Constituio brasileira
a ter normas especficas de Direito do Trabalho foi a de 1934, como influncia do constitucionalismo
social.
   A Constituio de 1937 expressa a interveno do Estado, com caractersticas do sistema
corporativista, tendo institudo o sindicato nico, vinculado ao Estado, alm de proibir a greve (vista
como recurso antissocial e nocivo  economia).
   A Consolidao das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1. de maio de
1943, sistematizou e reuniu as diversas leis esparsas sobre Direito do Trabalho existentes  poca.
   A Constituio de 1946 restabeleceu o direito de greve, rompendo, de certa forma, com o
corporativismo da Carta de 1937, apresentando um rol de direitos trabalhistas superior quele das
Constituies anteriores.
    A Constituio de 1967 manteve os direitos trabalhistas previstos nas Constituies anteriores e
passou a prever o Fundo de Garantia do Tempo de Servio, que havia sido criado pela Lei 5.107, de
13 de setembro de 1966.
   A Emenda Constitucional 1, de 17 de outubro de 1969, no alterou os direitos trabalhistas
previstos na Constituio de 1967.
    A Constituio Federal de 1988, promulgada em 5 de outubro de 1988, tratando dos "Direitos
Sociais" (art. 6.), regula de forma particular a matria pertinente ao Direito do Trabalho nos seus
arts. 7. a 11.
__________
1   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . 31. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 47.
2   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 4-5.
3   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . Op. cit., p. 48-49.
4   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 8.
5   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 8.
6   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . Op. cit., p. 51.
7   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 9.
8   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 9.
                                              TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO



       Sumrio: 2.1 Denominao  2.2 Conceito  2.3 Diviso da matria para fins didticos  2.4 Autonomia do
       Direito do Trabalho  2.5 Relaes com outros ramos do Direito  2.6 Natureza jurdica do Direito do Trabalho
        2.7 Fontes do Direito do Trabalho  2.8 Fontes formais do Direito do Trabalho: 2.8.1 Constituio; 2.8.2 Leis;
       2.8.3 Atos do Poder Executivo; 2.8.4 Sentena normativa; 2.8.5 Jurisprudncia; 2.8.6 Sentena arbitral; 2.8.7
       Convenes e acordos coletivos; 2.8.8 Usos e costumes; 2.8.9 Regulamento de empresa; 2.8.10 Contrato de
       trabalho; 2.8.11 Princpios jurdicos  2.9 Interpretao do Direito do Trabalho  2.10 Integrao do Direito do
       Trabalho  2.11 Eficcia no tempo das normas de Direito do Trabalho  2.12 Eficcia no espao das normas
       de Direito do Trabalho  2.13 Princpios de Direito do Trabalho: 2.13.1 Princpio de proteo; 2.13.2 Princpio
       da irrenunciabilidade; 2.13.3 Princpio da primazia da realidade; 2.13.4 Princpio da continuidade da relao de
       emprego; 2.13.5 Outros princpios aplicveis ao Direito do Trabalho  2.14 Flexibilizao e Direito do Trabalho.




 2.1        DENOMINAO

    A respeito da denominao da disciplina em estudo, no incio, utilizava-se a expresso
Legislao do Trabalho, encontrada na Constituio de 1934 (art. 121,  1.). Como o Direito no se
resume s leis, o referido nome no mais  considerado adequado.
   Outra designao refere-se a Direito Operrio, utilizada na Constituio de 1937, art. 16, XVI,
tambm de conotao restritiva.
    A denominao Direito Industrial surgiu com a Revoluo Industrial, mas tambm no  correta,
pois a disciplina em estudo no se restringe ao trabalho nas indstrias.
    A expresso Direito Corporativo encontra-se superada, por se relacionar com a ideologia do
regime autoritrio e fascista, j superada pelo regime democrtico.
    A denominao Direito Social corresponde  teoria de proteo aos hipossuficientes, abrangendo
no s o Direito do Trabalho, mas tambm o assistencial e previdencirio. No entanto, na realidade,
todo o Direito  por natureza social.
    Direito Sindical, por sua vez,  expresso muito restritiva, por se limitar ao plano coletivo, das
relaes sindicais de trabalho.
     Assim, a denominao mais correta e utilizada na atualidade  Direito do Trabalho, por indicar
a matria objeto de regulao de forma mais adequada. A Constituio de 1946 e as seguintes
utilizam a referida expresso, encontrada no art. 22, inciso I, da Constituio Federal de 1988.



 2.2      CONCEITO

   O Direito do Trabalho pode ser definido como o ramo do Direito que regula as relaes de
emprego e outras situaes semelhantes.
    Como ramo do Direito, ele  composto de normas jurdicas, aqui includas as regras e os
princpios, alm de instituies, como entes que criam e aplicam as referidas normas, no caso, o
Estado e certas organizaes profissionais e econmicas.
   As regras jurdicas trabalhistas so as disposies normativas que regulam certas situaes
especficas e condutas, bem como estabelecem as respectivas consequncias. Os princpios do
Direito do Trabalho so as disposies estruturais desse ramo do Direito.
    A finalidade do Direito do Trabalho  estabelecer medidas protetoras ao trabalho, assegurando
condies dignas de labor. Esse ramo do Direito apresenta disposies de natureza tutelar  parte
economicamente mais fraca da relao jurdica, de forma a possibilitar uma melhoria das condies
sociais do trabalhador.



 2.3      DIVISO DA MATRIA PARA FINS DIDTICOS

   O Direito do Trabalho pode ser dividido, para fins didticos, em Teoria Geral do Direito do
Trabalho, Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho.
    Parte da doutrina faz meno ao chamado Direito Tutelar do Trabalho, englobando normas de
proteo ao trabalhador, como as pertinentes  Segurana e Medicina do Trabalho, jornada de
trabalho e repousos do trabalhador. No entanto, pode-se entender que os referidos temas so
pertinentes ao contedo do contrato de trabalho, tambm integrando o Direito Individual do Trabalho.
   Esclarea-se que o Direito Processual do Trabalho no pertence ao Direito do Trabalho, pois
aquele integra o prprio Direito Processual.
   O Direito Internacional do Trabalho, na realidade,  segmento do Direito Internacional.
   O Direito da Seguridade Social tambm  considerado autnomo do Direito do Trabalho,
apresentando natureza e matria distintas.
    A Teoria Geral do Direito do Trabalho engloba as questes pertinentes  autonomia, natureza
jurdica, fontes, interpretao, integrao e eficcia desse ramo do Direito.
   O Direito Individual do Trabalho trata da relao individual de trabalho, tendo como figura
nuclear o contrato de trabalho, seu incio, desenvolvimento e trmino.
   O Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, tem por objeto as relaes coletivas de trabalho,
com destaques  organizao sindical,  negociao coletiva e aos instrumentos normativos
decorrentes, bem como  representao dos trabalhadores na empresa, aos conflitos coletivos e 
greve.
    As questes relativas  chamada inspeo (ou fiscalizao) do trabalho, realizada pelos rgos
do Ministrio do Trabalho e Emprego, integram o que parte da doutrina denomina de Direito Pblico
(ou Administrativo) do Trabalho, disciplinando as relaes do Estado com os empregadores e do
Estado com os trabalhadores.



 2.4     AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

    Reconhece-se na atualidade a plena autonomia cientfica do Direito do Trabalho, em face da
existncia de ampla temtica objeto de estudo, dando origem a institutos especficos, com
metodologia apta a entender suas diversas peculiaridades, bem como princpios prprios.
    Quanto ao desenvolvimento legislativo, no Brasil, a Consolidao das Leis do Trabalho no  um
verdadeiro Cdigo, pois apenas representou uma reunio de leis trabalhistas existentes  poca.
Alm disso, a CLT tambm apresenta disposies pertinentes ao Direito Processual do Trabalho.
Existem, ainda, diversas leis esparsas sobre esse tema. De todo modo, pode-se dizer que a legislao
trabalhista  ampla e se destaca dos demais ramos do Direito.
   No plano doutrinrio, as diversas obras sobre a matria confirmam a autonomia do Direito do
Trabalho.
   Em relao ao desenvolvimento didtico, a matria Direito do Trabalho  estudada de forma
separada e autnoma nas diversas Faculdades de Direito.
    No campo jurisprudencial, a Justia do Trabalho, com competncia para solucionar conflitos
trabalhistas na forma do art. 114 da Constituio Federal,  o ramo do Poder Judicirio que aplica,
de forma preponderante, o Direito do Trabalho.
 2.5       RELAES COM OUTROS RAMOS DO DIREITO

   A autonomia cientfica do Direito do Trabalho no significa o seu isolamento na cincia jurdica,
apresentando relaes com outras disciplinas.
   Cabe destacar a relao do Direito do Trabalho com os seguintes ramos do Direito:

        Direito Constitucional (arts. 7. a 11 da CF/1988). Cabe destacar, ainda, que importantes
         direitos trabalhistas fazem parte dos Direitos Sociais, os quais figuram como direitos
         humanos fundamentais.
        Direito Ambiental: o meio ambiente do trabalho insere-se no meio ambiente como um
         todo (art. 200, inciso VIII, da CF/1988), o qual, por sua vez, integra o rol dos direitos
         humanos fundamentais, inclusive porque objetiva o respeito  dignidade da pessoa
         humana.
        Direito Civil: o contrato de trabalho, como figura central no Direito do Trabalho, tem
         origem naquele ramo do Direito Privado. O "direito comum", nele englobado o Direito
         Civil, apresenta disposies subsidiariamente aplicveis no mbito trabalhista, conforme o
         art. 8., pargrafo nico, da CLT.
        Direito Empresarial: o art. 2., caput, da CLT, indica a empresa como empregador. Alm
         disso, questes reguladas pelo Direito Falimentar e de recuperao de empresas tambm
         apresentam repercusses nas relaes de trabalho.
        Direito da Seguridade Social: os acidentes do trabalho, aposentadorias, licena gestante e
         outros afastamentos previdencirios repercutem no contrato de trabalho, sabendo-se que as
         contribuies previdencirias, da mesma forma, podem incidir sobre verbas remuneratrias
         pertinentes ao contrato de trabalho, conforme legislao especfica1.
        Direito Internacional Pblico: h grande importncia da Organizao Internacional do
         Trabalho e das diversas normas emanadas, principalmente Convenes e Recomendaes,
         para o Direito do Trabalho.
        Direito Internacional Privado: define a eficcia da norma jurdica no espao, o que pode
         ser aplicvel no mbito de relao de emprego.
        Direito Penal: o ato criminoso pode influenciar no contrato de trabalho, como se observa
         no art. 482, d, da CLT. O art. 482, l, da CLT, faz meno ao "jogo de azar", previsto no art.
         50 da Lei de Contravenes Penais (Decreto-lei 3.688/1941). O Cdigo Penal prev
         crimes contra a organizao do trabalho (arts. 197 a 207).
        Direito Administrativo: a inspeo ou fiscalizao do trabalho  atividade administrativa
         realizada pelos rgos competentes do Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 21, inciso
         XXIV  , da CF/1988). Alm disso, h servidores pblicos regidos pela legislao
         trabalhista, configurando a relao de emprego pblico, inclusive quanto a empresas
         pblicas e sociedades de economia mista (art. 173,  1., inciso II, da CF/1988).
        Direito Tributrio: questes pertinentes  contribuio sindical regulamentada na CLT (art.
         578 e seguintes) e ao PIS apresentam relevncia ao mbito trabalhista. O imposto de renda
         incide sobre salrio e outras verbas remuneratrias decorrentes da relao de emprego,
         conforme legislao fiscal especfica.
        Direito Econmico: disciplina as atividades desenvolvidas nos mercados, organizando-os
         para atender ao interesse social, relacionando-se com o Direito do Trabalho em temas
         pertinentes a polticas econmicas e salariais, com reflexos nas relaes de emprego e nas
         condies de trabalho, na busca pelo bem-estar social.
        Direito Processual do Trabalho: assegura a aplicao das normas de Direito material,
         especialmente de Direito do Trabalho, solucionando conflitos trabalhistas.

    O Direito do Trabalho tambm apresenta relaes com outros ramos do conhecimento
cientfico, como:

        Economia: o trabalho e o salrio so relevantes para o estudo da distribuio de riquezas;
        Sociologia: o trabalho  estudado no plano das relaes humanas e sociais;
        Filosofia: estudo da essncia do valor do trabalho e sua importncia para a vida do ser
         humano;
        Histria: evoluo no tempo das relaes de trabalho e do Direito;
        Administrao de Empresas: no que se refere  administrao de pessoal e setor de
         recursos humanos;
        Contabilidade: clculo de verbas trabalhistas;
        Medicina: estudo das doenas ocupacionais, preveno, tratamento e sade do trabalhador;
        Engenharia: disposies sobre segurana do trabalho;
        Psicologia: comportamentos pessoais e problemas psicolgicos relacionados s relaes
         de trabalho no meio ambiente de trabalho.



 2.6       NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO

    tradicional a diviso do Direito em:

        Direito Pblico: voltado  organizao do Estado;
        Direito Privado: pertinente  regulao dos interesses dos particulares.

    A diviso em Direito Pblico e Privado apresenta carter didtico, conforme as caractersticas
preponderantes da cincia jurdica. Por isso, a anlise da natureza jurdica do Direito do Trabalho
significa verificar a sua posio no sistema jurdico como um todo.
    No Direito do Trabalho observam-se diversas normas de carter cogente, ou seja, com natureza
de ordem pblica. Isso, no entanto, no significa que o Direito do Trabalho seja considerado Direito
Pblico, pois no regula, de forma preponderante, a atividade estatal, nem o exerccio de seu poder
de imprio. O carter imperativo de certas normas jurdicas apenas significa a relevncia, para a
sociedade, na sua observncia.
    Conforme a teoria do Direito Social, o Direito do Trabalho  gnero distinto dos ramos pblico
e privado, com a finalidade de proteger os hipossuficientes. No entanto, todos os ramos do Direito,
por natureza, so sociais, pois regulam as diversas relaes em sociedade.
    A teoria do Direito Misto defende que o Direito do Trabalho engloba relaes privadas e
relaes pblicas. Na realidade, a presena de normas de Direito Privado e outras de carter
pblico tambm se verifica em outros ramos do Direito Privado, como o Direito Civil, do qual faz
parte o Direito de Famlia.
    De acordo com a teoria do Direito Unitrio, o Direito do Trabalho  o resultado da fuso do
Direito Pblico e Privado, destacando-se a sua unidade. Entretanto, a simples presena de certas
normas de ordem pblica no acarreta a natureza de Direito Pblico, nem faz com que surja um
terceiro gnero na classificao didtica sugerida.
    O entendimento majoritrio  no sentido de ser o Direito do Trabalho ramo do Direito Privado,
tendo como instituto central o prprio contrato de trabalho, regulando, de forma preponderante, os
interesses dos particulares envolvidos nas diversas relaes jurdicas pertinentes  matria estudada.
No mbito coletivo, o princpio da liberdade sindical (art. 8., I, da CF/1988), vedando a
interferncia do Estado na organizao sindical, confirma a natureza privada do Direito do Trabalho.



 2.7      FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

   As fontes do Direito podem ser assim classificadas:

        fontes materiais: referem-se aos fatores sociais, econmicos, polticos, filosficos e
         histricos que deram origem ao Direito, influenciando na criao das normas jurdicas.
        fontes formais: referem-se s formas de manifestao do Direito no sistema jurdico,
         pertinentes, assim,  exteriorizao das normas jurdicas.

    Para a chamada teoria monista, o Estado  o nico centro de positivao, do qual emanam todas
as normas jurdicas.
    A teoria pluralista, de forma mais acertada, reconhece a pluralidade de centros de poder, ou
seja, ncleos de produo dos quais se originam as diversas normas jurdicas.
    No Direito do Trabalho, o pluralismo das fontes  demonstrado pela existncia de normas
jurdicas emanadas no s do Estado, mas de certos grupos sociais, como ocorre com as convenes
e acordos coletivos de trabalho.
    As fontes formais podem ser classificadas em autnomas e heternomas, conforme a sua origem
e a participao, ou no, dos destinatrios principais das normas jurdicas, na sua produo.

        fontes heternomas: decorrentes da atividade normativa direta do Estado, como a
         Constituio, as leis, os decretos e a sentena normativa.
        fontes autnomas: produo de normas por certos grupos sociais organizados, como os
         usos e costumes, e os instrumentos normativos decorrentes da negociao coletiva (acordos
         coletivos e convenes coletivas). O poder conferido aos mencionados atores sociais para
         regular, no caso, diversos aspectos das relaes de trabalho  chamado autonomia coletiva
         dos particulares.

   As fontes do Direito do Trabalho podem, ainda, ser classificadas em:

        fontes internacionais: Convenes da Organizao Internacional do Trabalho; tratados
         internacionais (bilaterais e multilaterais) versando sobre Direito do Trabalho. As
         Recomendaes da OIT, por sua vez, tm o papel de servir, normalmente, como sugesto ao
         Direito interno dos Estados. As declaraes internacionais, que podem tratar de direitos
         sociais, apesar da importncia, no compem determinaes imperativas, contendo
         preceitos de justia para a inspirao dos diversos sistemas jurdicos. No campo do
         Direito Comunitrio, na Unio Europeia, h normas comunitrias (regulamentos, diretivas e
         decises) regulando questes trabalhistas.
        fontes nacionais: produo de normas nacionais, ou seja, originadas internamente, no
         mbito do prprio pas, podendo, da mesma forma, ser estatais e no estatais.



 2.8      FONTES FORMAIS DO DIREITO DO TRABALHO


2.8.1       Constituio

   A Constituio Federal de 1988  considerada fonte formal de hierarquia superior no
ordenamento jurdico, de grande importncia inclusive no Direito do Trabalho, pois estabelece
aspectos fundamentais desse ramo do Direito.
   Os principais dispositivos constitucionais sobre Direito do Trabalho encontram-se no Captulo II
("Dos Direitos sociais") de seu Ttulo II ("Dos Direitos e garantias fundamentais").
   O art. 7. da Lei Maior versa sobre direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.
   O art. 8. trata de questes pertinentes ao Direito Coletivo do Trabalho.
   O direito de greve  assegurado no art. 9..
    O art. 10 prev o direito de participao dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos
rgos pblicos em que seus interesses profissionais ou previdencirios sejam objeto de discusso e
deliberao.
   O art. 11 versa sobre a eleio de representante de empregados nas empresas de mais de
duzentos empregados.


2.8.2      Leis

   Observam-se vrias leis regulando diversos aspectos do Direito do Trabalho.
    A Consolidao das Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1. de maio de 1943)  o principal
diploma legal sobre o tema.
   Alm da CLT, h vrias leis esparsas versando sobre temas especficos do Direito do Trabalho.
    As leis complementares sobre Direito do Trabalho no so numerosas. O art. 7., inciso I, da
Constituio, prev lei complementar regulando a proteo da relao de emprego contra despedida
arbitrria ou sem justa causa, a qual ainda no foi promulgada disciplinando a matria em seu todo,
sendo aplicvel, at que isso ocorra, o art. 10 do ADCT.
    A Lei Complementar 146, de 25 de junho de 2014, por exemplo, determina que o direito previsto
no art. 10, inciso II, alnea b, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, deve ser
assegurado, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu
filho.
    Mesmo sendo da Unio a competncia legislativa sobre Direito do Trabalho, o pargrafo nico
do art. 22 da Constituio estabelece que lei complementar poder autorizar os Estados a legislar
sobre questes especficas das matrias relacionadas neste artigo, o que abrange o Direito do
Trabalho (inciso I). Nesse sentido, a Lei Complementar 103, de 14 de julho de 2000, autoriza os
Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7. da
Constituio Federal.
    O art. 62, com redao determinada pela Emenda Constitucional 32/2001, possibilita a adoo
de medidas provisrias pelo Presidente da Repblica, com fora de lei, em caso de relevncia e
urgncia, devendo submet-las de imediato ao Congresso Nacional. Observam-se algumas medidas
provisrias tratando sobre questes de Direito do Trabalho.
2.8.3      Atos do Poder Executivo

   A legislao trabalhista, originada do Estado, tambm inclui disposies inseridas em atos do
Poder Executivo.
    Nesse aspecto, cabe fazer meno aos Regulamentos Presidenciais, ou seja, decretos que
regulamentam certas leis pertinentes ao Direito do Trabalho. Cabe destacar que referidas disposies
no podem alterar normas legais, nem versar sobre questes de competncia da lei propriamente,
mas apenas regulamentar a sua fiel execuo (art. 84, inciso IV, da Constituio Federal).
    Alm disso, diversas disposies, oriundas do Ministrio do Trabalho e Emprego, versam
sobre questes trabalhistas, inspeo do trabalho, bem como Segurana e Medicina do Trabalho. O
art. 87, pargrafo nico, inciso II, da Constituio Federal, estabelece competir ao Ministro de
Estado a expedio de instrues para a execuo de leis, decretos e regulamentos.
   Ainda nesse sentido, a Portaria 3.214, de junho de 1978, do Ministrio do Trabalho e Emprego,
aprovou as Normas Regulamentadoras (NRs) do Captulo V, do Ttulo II, da Consolidao das Leis
do Trabalho, relativas  Segurana e Medicina do Trabalho.
   O Decreto 7.602/2011, por seu turno, dispe sobre a Poltica Nacional de Segurana e Sade no
Trabalho  PNSST.


2.8.4      Sentena normativa

   Os conflitos coletivos de trabalho devem ser preferencialmente solucionados por meio de
negociao coletiva. Quando esta se frustra e as partes recusam a arbitragem, o conflito coletivo
pode ser solucionado pelo dissdio coletivo, instaurado perante a Justia do Trabalho (art. 114,  2.,
da Constituio Federal).
    A sentena normativa  a deciso proferida no dissdio coletivo, pondo fim ao conflito coletivo,
estabelecendo normas e condies de trabalho, por meio do exerccio do poder normativo pela
Justia do Trabalho.
    Conforme o Precedente Normativo 120 da SDC do TST: "Sentena normativa. Durao.
Possibilidade e limites (positivo)  (Res. 176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011). A
sentena normativa vigora, desde seu termo inicial at que sentena normativa, conveno coletiva
de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogao, expressa ou tcita,
respeitado, porm, o prazo mximo legal de quatro anos de vigncia".
    Como a sentena normativa estabelece condies de trabalho a serem aplicadas aos envolvidos
no conflito coletivo,  considerada fonte formal, por ser genrica e abstrata. Trata-se de fonte
heternoma, estatal, pois a deciso  imposta pelo Poder Judicirio, quando frustrada a negociao
coletiva.


2.8.5       Jurisprudncia

   A jurisprudncia pode ser entendida como "a reiterada interpretao conferida pelos tribunais s
normas jurdicas, a partir dos casos concretos colocados a seu exame jurisdicional"2.
    No  pacfica a incluso da jurisprudncia como fonte formal do Direito. A vertente mais
moderna reconhece a jurisprudncia como fonte formal do Direito3. O juiz no  mero aplicador de
regras postas, no se podendo negar o seu papel criador. A sentena, alis, pode ser vista como a
norma que regula o caso em concreto.
   Cabe destacar, ainda, as chamadas smulas vinculantes do Supremo Tribunal Federal, conforme
previso do art. 103-A, da CF/1988 (acrescentado pela EC 45/2004), matria regulamentada pela
Lei 11.417, de 19 de dezembro de 2006. As smulas vinculantes apresentam os requisitos de
verdadeiras normas jurdicas, mesmo para a vertente mais tradicional, por serem disposies
genricas, abstratas e de carter obrigatrio.


2.8.6       Sentena arbitral

    A arbitragem  forma de soluo de conflitos, no caso, heternoma, pois um terceiro (rbitro) 
quem decidir o litgio, por meio da sentena arbitral.  estabelecida por meio da conveno de
arbitragem, que engloba a clusula compromissria e o compromisso arbitral (art. 3. da Lei
9.307/1996).
    Como os conflitos coletivos de trabalho podem ser solucionados por meio da arbitragem (art.
114,  1. e 2., da Constituio Federal), a sentena arbitral, estabelecendo condies de trabalho,
tambm pode ser considerada fonte formal do Direito do Trabalho. H previso da arbitragem na
esfera das relaes coletivas de trabalho, conforme Lei 7.783/1989, art. 3., caput, sobre direito de
greve, e Lei 10.101/2000, art. 4., inciso II, sobre participao nos lucros ou resultados.
    O  2. do art. 764 da CLT, ao mencionar o termo "juzo arbitral", utilizou-o com o evidente
sentido de jurisdio estatal, pois, no havendo acordo em juzo,  proferida a deciso pelo juiz do
trabalho.
    O entendimento majoritrio  no sentido de que a arbitragem, quanto ao Direito do Trabalho,
apenas  aplicvel ao mbito coletivo, sendo incompatvel nas relaes individuais de trabalho. A
Lei 9.307/1996, em seu art. 1., restringe a possibilidade de arbitragem "a direitos patrimoniais
disponveis". O Direito Individual do Trabalho tem como um de seus princpios fundamentais o da
irrenunciabilidade, sendo as suas normas de ordem pblica, dotadas de certo grau de
indisponibilidade. Assim, diante do art. 1. da Lei 9.307/1996 e da anlise global do sistema
jurdico, conclui-se que os conflitos individuais de trabalho no podem ser solucionados pela
arbitragem4. Nesse sentido, transcreve-se o seguinte julgado:

        "Acordo perante o Tribunal de Arbitragem no constitui bice para o exame da tutela
    jurisdicional postulada pelo autor: A soluo de conflitos atravs de arbitragem, nesta Justia
    Especializada,  limitada s demandas coletivas, nos termos do  1. do art. 114 da Constituio
    Federal, no havendo previso no que concerne  soluo de dissdios individuais. Isto porque a
    Lei Maior dispe, expressamente, que `frustrada a negociao coletiva, as partes podero eleger
    rbitro' (sic). Se a previso inclusse tambm os conflitos individuais, no haveria necessidade
    de especificao. Assim, o referido acordo no constitui causa para a extino do processo"
    (Ac. un. da 4. T. do TRT da 2. R., RO 42800200290202003, Rel. Juza Vilma Capato, j.
    30.09.2003, DJSP 10.10.2003).

   Apesar disso, h deciso do TST, em dissdio individual, que considerou vlida a arbitragem,
conforme a ementa a seguir:

    "Agravo de instrumento em recurso de revista. Juzo arbitral. Coisa julgada. Lei 9.307/1996.
    Constitucionalidade. O art. 5., XXXV     , da Constituio Federal dispe sobre a garantia
    constitucional da universalidade da jurisdio, a qual, por definir que nenhuma leso ou ameaa
    a direito pode ser excluda da apreciao do Poder Judicirio, no se incompatibiliza com o
    compromisso arbitral e os efeitos de coisa julgada de que trata a Lei 9.307/1996.  que a
    arbitragem se caracteriza como forma alternativa de preveno ou soluo de conflitos  qual as
    partes aderem, por fora de suas prprias vontades, e o inciso XXXV do art. 5. da Constituio
    Federal no impe o direito  ao como um dever, no sentido de que todo e qualquer litgio
    deve ser submetido ao Poder Judicirio. Dessa forma, as partes, ao adotarem a arbitragem, to
    s por isso, no praticam ato de leso ou ameaa  direito. Assim, reconhecido pela Corte
    Regional que a sentena arbitral foi proferida nos termos da lei e que no h vcio na deciso
    proferida pelo juzo arbitral, no se h de falar em afronta ao mencionado dispositivo
    constitucional ou em inconstitucionalidade da Lei 9.307/1996. Despicienda a discusso em torno
    dos arts. 940 do Cdigo Civil e 477 da CLT ou de que o termo de arbitragem no  vlido por
    falta de juntada de documentos, haja vista que reconhecido pelo Tribunal Regional que a
    sentena arbitral observou os termos da Lei 9.307/1996  a qual no exige a observao
    daqueles dispositivos legais e no tratou da necessidade de apresentao de documentos
    (aplicao das Smulas 126 e 422 do TST). Os arestos apresentados para confronto de teses so
    inservveis, a teor da alnea a do artigo 896 da CLT e da Smula 296 desta Corte. Agravo de
    instrumento a que se nega provimento" (TST, 7. T., AIRR 1475/2000-193-05-00.7, Rel. Min.
    Pedro Paulo Manus, DJ 17.10.2008).

    Mais recentemente, a SBDI-I do TST proferiu deciso no sentido aqui defendido, ou seja, quanto
 incompatibilidade da arbitragem para a soluo de conflitos individuais trabalhistas:
        "Arbitragem. Aplicabilidade ao Direito Individual de Trabalho. Quitao do Contrato de
    Trabalho. 1. A Lei 9.307/1996, ao fixar o juzo arbitral como medida extrajudicial de soluo de
    conflitos, restringiu, no art. 1., o campo de atuao do instituto apenas para os litgios relativos
    a direitos patrimoniais disponveis. Ocorre que, em razo do princpio protetivo que informa o
    direito individual do trabalho, bem como em razo da ausncia de equilbrio entre as partes, so
    os direitos trabalhistas indisponveis e irrenunciveis. Por outro lado, quis o legislador
    constituinte possibilitar a adoo da arbitragem apenas para os conflitos coletivos, consoante se
    observa do art. 114,  1. e 2., da Constituio da Repblica. Portanto, no se compatibiliza
    com o direito individual do trabalho a arbitragem. 2. H que se ressaltar, no caso, que a
    arbitragem  questionada como meio de quitao geral do contrato de trabalho. Nesse aspecto, a
    jurisprudncia desta Corte assenta ser invlida a utilizao do instituto da arbitragem como
    supedneo da homologao da resciso do contrato de trabalho. Com efeito, a homologao da
    resciso do contrato de trabalho somente pode ser feita pelo sindicato da categoria ou pelo rgo
    do Ministrio do Trabalho, no havendo previso legal de que seja feito por laudo arbitral.
    Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento" (TST, SBDI-I, E-ED-RR-
    79500-61.2006.5.05.0028, Rel. Min. Joo Batista Brito Pereira, DEJT 30.03.2010).


2.8.7      Convenes e acordos coletivos

    Havendo conflito coletivo de trabalho, o ideal  que as partes envolvidas o resolvam de forma
negociada, por meio da autocomposio. A negociao coletiva  um procedimento que pode dar
origem a normas jurdicas, dispondo sobre condies de trabalho de forma genrica e abstrata.
Assim, o acordo coletivo e a conveno coletiva de trabalho so considerados fontes formais
decorrentes da autonomia coletiva dos particulares.
    A conveno coletiva pe fim a conflitos coletivos envolvendo a categoria profissional e a
categoria econmica. Assim, em princpio,  firmada pelos respectivos sindicatos de trabalhadores e
empregadores.
    O acordo coletivo  o instrumento normativo negociado firmado entre o sindicato da categoria
profissional e uma ou mais empresas, solucionando conflito coletivo envolvendo os empregados de
uma ou mais empresas e seus empregadores.
   A atual redao da Smula 277 do TST assim prev:

        "Conveno coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficcia. Ultratividade. As
    clusulas normativas dos acordos coletivos ou convenes coletivas integram os contratos
    individuais de trabalho e somente podero ser modificadas ou suprimidas mediante negociao
    coletiva de trabalho".

   Como se pode notar, prevaleceu o entendimento de que os direitos previstos nas normas coletivas
negociadas devem ser mantidos at que outro instrumento normativo seja pactuado por meio de
negociao coletiva de trabalho, ainda que ultrapassado o seu prazo de vigncia, gerando certa
ultratividade das clusulas normativas dos acordos coletivos ou convenes coletivas.


2.8.8      Usos e costumes

   Os usos e costumes so considerados fontes formais tambm no Direito do Trabalho, envolvendo
condutas reiteradamente praticadas e observadas pelo grupo social ou comunidade, que as
consideram juridicamente obrigatrias.
   O costume pode ser enfocado como conduta que abrange grupo de maior alcance, enquanto o uso
 mais restrito. Vejamos as modalidades de costumes:

      costume contra legem:  aquele que viola a norma legal, no sendo, por isso, vlido;
      costume secundum legem: refere-se  conduta que j est prevista na prpria lei;
      costume praeter legem: significa aquele que, embora no previsto em lei, no a afronta,
       sendo aceito pelo sistema jurdico.

   No Direito do Trabalho, a conduta habitual do empregador, que seja mais benfica do que a
previso mnima contida na lei, passa a ser obrigatria, em face do princpio da condio mais
benfica e do disposto no art. 468 da CLT.
     Alm disso, um dos requisitos do salrio in natura  justamente a habitualidade na concesso da
utilidade (art. 458, caput, da CLT).
    Da mesma forma, o art. 460 da CLT estabelece que, na falta de estipulao do salrio ou no
havendo prova sobre a importncia ajustada, o empregado ter direito a perceber salrio igual ao
daquele que, na mesma empresa, fizer servio equivalente, ou do que for habitualmente (ou seja,
costumeiramente) pago para servio semelhante.
   O art. 8., caput, da CLT, explicita que os usos e costumes tambm podem ser utilizados na falta
de disposies legais e contratuais, ou seja, como forma de integrao do ordenamento jurdico no
Direito do Trabalho.


2.8.9      Regulamento de empresa

    O regulamento de empresa prev diversos direitos e deveres, de forma genrica e abstrata,
alcanando os empregados contratados. Por isso, o regulamento de empresa pode ser considerado
fonte formal do Direito do Trabalho5. Registre-se, no entanto, o entendimento divergente, no sentido
de que o regulamento de empresa no possui natureza de norma jurdica, no sendo fonte formal do
Direito, por se tratar de ato de vontade do empregador6.
   O regulamento de empresa pode ser:

        bilateral: quando elaborado em conjunto com os empregados;
        unilateral: quando estabelecido apenas pelo empregador.

    Os direitos trabalhistas previstos no regulamento de empresa passam a integrar os contratos
de trabalho de cada empregado, devendo observar os preceitos mnimos presentes na legislao
trabalhista e demais instrumentos normativos, bem como as normas de ordem pblica a respeito.
    Nos termos da Smula 51, I, do TST: "As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem
vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou
alterao do regulamento". Trata-se de entendimento em conformidade com o art. 468, caput, da CLT,
consagrando o princpio da condio mais favorvel.


2.8.10      Contrato de trabalho

    De acordo com parte da doutrina, o prprio contrato individual de trabalho, ao prever e
estipular uma srie de direitos e deveres s partes que figuram na relao de emprego, pode ser visto
como uma fonte formal do Direito do Trabalho.
   No entanto, como no se verificam os requisitos da generalidade e abstrao, h entendimento
divergente, de que o contrato individual de trabalho no se consubstancia em fonte formal do Direito
do Trabalho.


2.8.11      Princpios jurdicos

   Reconhece-se na atualidade que os princpios de Direito apresentam natureza normativa,
devendo ser includos entre as fontes formais do Direito do Trabalho.
   Tanto  assim que h diversos princpios inseridos e positivados na prpria Constituio, a qual,
sem dvida,  considerada fonte formal tambm do Direito do Trabalho.



 2.9      INTERPRETAO DO DIREITO DO TRABALHO

   A interpretao da norma jurdica significa a obteno de seu verdadeiro sentido e alcance.
Hermenutica  a cincia do Direito que versa sobre o conjunto de teorias, princpios e meios de
interpretao das normas jurdicas.
   No Direito do Trabalho so utilizados os mtodos de interpretao da Teoria Geral do Direito,
como a seguir exposto.

      interpretao gramatical ou literal: verificao da redao e do sentido gramatical das
       disposies literais da norma jurdica, utilizando-se regras lingusticas e gramaticais;
      interpretao lgica: anlise da norma jurdica de acordo com razoabilidade e bom senso,
       seguindo as regras de lgica, de modo a observar a coerncia na disposio normativa. Por
       meio desse mtodo, busca-se a chamada mens legis, ou seja, o pensamento contido na
       prpria norma jurdica, e no a vontade de quem a produziu;
      interpretao sistemtica: anlise da norma jurdica de acordo com o sistema em que se
       encontra inserida, ou seja, de forma harmnica com as diversas outras disposies, e no
       de forma isolada;
      interpretao teleolgica: verificao da finalidade, ou seja, do objetivo que a norma
       jurdica busca alcanar. De acordo com o art. 5. da Lei de Introduo s Normas do
       Direito Brasileiro (Decreto-lei 4.657, de 4 de setembro de 1942, ementa conforme a Lei
       12.376, de 30 de dezembro de 2010), na aplicao da lei, o juiz atender aos fins sociais a
       que a lei se dirige e s exigncias do bem comum, o que corresponde  interpretao
       sociolgica, tendo em vista as necessidades sociais da norma jurdica. O art. 8., caput, da
       CLT, determina que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse
       pblico;
      interpretao histrica: anlise dos fatos sociais e histricos que deram origem  norma
       jurdica, bem como do contexto da sociedade na ocasio, para melhor compreender a
       disposio normativa.

   Quanto ao resultado da interpretao, esta pode ser:

      interpretao restritiva ou limitativa: resulta na limitao do sentido da disposio literal
       da norma jurdica, quando o legislador tiver dito mais do que o pretendido;
      interpretao extensiva ou ampliativa: confere sentido mais amplo do que a literalidade
       da norma jurdica, aplicada quando a sua redao no corresponde  real vontade da
       disposio normativa;
      interpretao declarativa: a redao da norma jurdica corresponde ao exato sentido
       normativo, sem a necessidade de restrio ou ampliao pelo intrprete.

   De acordo com a origem da interpretao, esta pode ser:

      interpretao autntica: efetuada pelo prprio rgo que editou a norma jurdica, para
       esclarecer e declarar o seu verdadeiro sentido e alcance. Em se tratando de lei, a
       interpretao por meio de outra disposio legal significa a interpretao legislativa. No
         entanto, h corrente de entendimento no sentido de que o intrprete autntico  o juiz, ao
         interpretar/aplicar os textos normativos e os fatos, exercendo ato de poder, com o que "cria
         direito, no sentido de definir normas de deciso"7. Nesse enfoque, o intrprete autntico, ou
         seja, o juiz "completa o trabalho do autor do texto normativo" e "produz o direito", pois
         essa interpretao/aplicao transforma o texto normativo em norma jurdica8;
      interpretao jurisprudencial: efetuada pelos tribunais, de acordo com as decises
       proferidas, ao aplicar as disposies normativas incidentes sobre os conflitos objeto de
       apreciao;
      interpretao doutrinria: decorrente dos estudos e escritos da doutrina, elaborada pelos
       estudiosos e pesquisadores do Direito, ao analisar as normas jurdicas.

    Como nas demais cincias jurdicas, tambm no Direito do Trabalho os critrios de interpretao
devem ser utilizados em conjunto, para que se possa verificar o verdadeiro significado, contedo e
extenso da norma jurdica.



 2.10    INTEGRAO DO DIREITO DO TRABALHO

   A integrao do Direito tem a finalidade de suprir as lacunas da lei, ou seja, resolver o
problema da ausncia de norma jurdica especfica regulando determinada situao. A integrao
concretiza o princpio da completude do ordenamento jurdico.
    Conforme a Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro, art. 4., quando a lei for omissa,
o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios gerais de Direito.
    O Cdigo de Processo Civil de 1973 dispe, em seu art. 126, que no julgamento da lide caber
ao juiz aplicar as normas legais; no as havendo, recorrer  analogia, aos costumes e aos
princpios gerais de Direito.
    Especificamente quanto ao Direito do Trabalho, o art. 8., caput, da CLT, estabelece que na falta
de disposies legais ou contratuais, as autoridades administrativas e a Justia do Trabalho devem
decidir, conforme o caso: pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e
normas gerais do Direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos
e costumes e o Direito comparado.
   O pargrafo nico do art. 8. da CLT estabelece que o Direito comum ser fonte subsidiria do
Direito do Trabalho, naquilo em que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste.
   Assim, omisso o Direito do Trabalho,  possvel a aplicao do Direito comum, abrangendo o
Direito Civil e Empresarial, desde que compatvel com os princpios fundamentais daquele ramo do
Direito.
    A analogia  o principal mtodo de integrao do ordenamento jurdico, significando a aplicao
de certa norma jurdica para situao de fato sem tratamento especfico, mas semelhante  relao
regulada pela disposio normativa.
   A doutrina menciona a existncia de duas modalidades de analogia:

      analogia legis: a lacuna  preenchida por meio da aplicao de norma jurdica especfica, a
       qual regula situao de fato semelhante quela no regulada expressamente.
      analogia juris: a integrao ocorre aplicando-se ao fato no regulado o preceito jurdico
       extrado de um conjunto de normas presentes no ordenamento jurdico, bem como dos
       princpios gerais de direito.

   A analogia pode ser:

      analogia interna: quando a norma supletiva, a ser aplicada ao caso em que se verificou a
       omisso normativa, integra o mesmo ramo do Direito em que se verificou a lacuna;
      analogia externa: a norma que se aplica ao caso omisso integra outro ramo do Direito.

    Mesmo na analogia juris, esta tambm pode ser: interna, mediante a aplicao de princpios e
normas gerais de Direito do Trabalho; externa, incidindo os princpios gerais de Direito para a
integrao da lacuna jurdica.
   A equidade pode ser entendida de duas formas:

      equidade de origem grega (epieikeia): amenizao do rigor da norma jurdica, retificando
       distores, ou seja, envolve a interpretao mais branda, equitativa, corrigindo as
       injustias da norma abstrata na aplicao sobre situaes em concreto, levando em conta
       suas particularidades. Dessa forma, o art. 852-I,  1., da CLT, que se refere ao
       procedimento sumarssimo, estabelece que o juiz deve adotar, em cada caso, a deciso que
       reputar mais justa e equnime, atendendo aos fins sociais da lei e s exigncias do bem
       comum;
      equidade de origem romana (aequitas): criao de regra jurdica para o caso em concreto,
       possibilitando a deciso sem vinculao s disposies legais, mas sim de acordo com os
       critrios de justia. Conforme o art. 127 do Cdigo de Processo Civil [1973], a deciso
       por equidade depende de expressa autorizao no ordenamento jurdico. O art. 766 da CLT
       estabelece que nos dissdios sobre estipulao de salrios, sero estabelecidas condies
       que, assegurando justos salrios aos trabalhadores, permitam tambm justa retribuio s
       empresas interessadas, indicando a importncia da equidade no exerccio do poder
       normativo pela Justia do Trabalho.

   O Direito Comparado, por sua vez, significa o confronto das leis de diversos pases, levando em
conta as estruturas sociais, histricas e polticas de cada um deles, as quais condicionam a formao
dos diferentes sistemas jurdicos.
    Entende-se por autointegrao o preenchimento da lacuna normativa com a aplicao das
prprias fontes principais do Direito, quer dizer, por meio da analogia, de modo que a lacuna seja
integrada mediante normas internas, presentes no interior do prprio ordenamento jurdico.
    Na heterointegrao, a lacuna normativa  suprida por outros meios, no inseridos nas fontes
principais do Direito, ou seja, com a incidncia da jurisprudncia, da equidade, dos princpios gerais
de direito e do Direito do Trabalho, dos usos e costumes e do Direito comparado.
    Embora a analogia seja apontada como forma de autointegrao, observa-se que a modalidade da
analogia juris, preenchendo-se a lacuna com a incidncia de princpios gerais de direito, acaba por
se confundir com a heterointegrao9.



 2.11     EFICCIA NO TEMPO DAS NORMAS DE DIREITO DO TRABALHO

    A entrada em vigor da norma  tema pertinente  sua vigncia em abstrato, enquanto a eficcia
refere-se  sua incidncia e aplicao para as relaes jurdicas e fatos em concreto.
    A Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro, no art. 1., estabelece que, salvo
disposio contrria, a lei comea a vigorar em todo o pas 45 dias depois de ser publicada. Nos
Estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei, quando admitida, inicia-se trs meses depois de
oficialmente publicada. Muitas vezes, a entrada em vigor da lei ocorre na data de publicao.
Tambm  possvel a lei estabelecer vacatio legis diferenciada para sua entrada em vigor.
    Quanto ao trmino da vigncia, o art. 2. da Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro
estabelece que, no se destinando  vigncia temporria, a lei ter vigor at que outra a modifique ou
revogue. Os pargrafos desse dispositivo esclarecem, ainda, que:

      a lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela
       incompatvel ou quando regule inteiramente a matria de que tratava a lei anterior;
      a lei nova, que estabelea disposies gerais ou especiais a par das j existentes, no
       revoga nem modifica a lei anterior;
      salvo disposies em contrrio, a lei revogada no se restaura por ter a lei revogadora
       perdido a vigncia.

    Com relao s convenes e acordos coletivos de trabalho, os  1. e 3. do art. 614, da CLT,
estabelecem a entrada em vigor trs dias aps a data da sua entrega no rgo competente do
Ministrio do Trabalho e Emprego, no sendo permitido estipular durao superior a dois anos.
   Nesse sentido, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 322 da SBDI-I do TST: "Nos termos
do art. 614,  3., da CLT,  de 2 anos o prazo mximo de vigncia dos acordos e das convenes
coletivas. Assim sendo,  invlida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a clusula de
termo aditivo que prorroga a vigncia do instrumento coletivo originrio por prazo indeterminado".
   A sentena normativa, conforme interpretao do art. 868, pargrafo nico, da CLT, tem prazo
mximo de vigncia de quatro anos. A entrada em vigor da sentena normativa ocorre (art. 867,
pargrafo nico, c/c art. 616,  3., da CLT):

      a partir da data de sua publicao, quando ajuizado o dissdio coletivo aps o prazo de
       sessenta dias anteriores ao termo final da norma coletiva anterior, ou, quando no existir
       acordo, conveno ou sentena normativa em vigor, da data do ajuizamento;
      a partir do dia imediato ao termo final de vigncia do acordo, conveno ou sentena
       normativa, quando ajuizado o dissdio coletivo no prazo de sessenta dias anteriores ao
       termo final da norma coletiva anterior.

   A eficcia da norma jurdica no tempo indica a sua produo de efeitos, ou seja, o perodo em
que incide sobre as relaes jurdicas.
    A teoria do efeito imediato da norma jurdica  a que apresenta maior adequao, inclusive para
o Direito do Trabalho. A nova disposio normativa tem aplicao imediata, ou seja, incide sobre a
relao de emprego em curso, regulando apenas os fatos ocorridos da para frente, sem atingir
eventos anteriores.
    O contrato de trabalho j extinto no  alcanado pela norma jurdica posterior  cessao do
vnculo; a relao de emprego iniciada aps a nova disposio normativa  por esta regulada.
    O art. 6. da Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro estabelece que a lei em vigor ter
efeito imediato e geral, respeitados o ato jurdico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
    Rubens Limongi Frana conceitua o direito adquirido como: "a consequncia de uma lei, por via
direta ou por intermdio de fato idneo; consequncia que, tendo passado a integrar o patrimnio
material ou moral do sujeito, no se fez valer antes da vigncia de lei nova sobre o mesmo objeto"10.
    Conforme o princpio da irretroatividade das leis, estas devem dispor para o futuro, no
atingindo fatos passados. Cabe ressalvar, no entanto, admitir-se a chamada retroatividade benfica,
principalmente no Direito Penal, conforme o art. 5., inciso XL, da Constituio Federal de 1988, e
mesmo no Direito Tributrio11.
    A Constituio Federal de 1988, no art. 5., inciso XXXVI, reitera que a lei no prejudicar o
direito adquirido, o ato jurdico perfeito e a coisa julgada.
   Assim, ficam resguardados:

      os atos consumados  poca da lei anterior;
      os direitos j integrados definitivamente ao patrimnio das pessoas antes da vigncia da
       nova disposio;
      as questes definitivamente decididas pelos tribunais.

    Apenas excepcionalmente  que o prprio texto constitucional, mediante o Poder Constituinte
originrio, pode prever em sentido contrrio, como ocorre no art. 46, pargrafo nico, do Ato das
Disposies Constitucionais Transitrias da Constituio Federal de 1988.



 2.12     EFICCIA NO ESPAO DAS NORMAS DE DIREITO DO TRABALHO

    A eficcia da norma jurdica no espao tem relevncia no Direito do Trabalho para solucionar
conflitos de disposies normativas quanto ao territrio de aplicao, o que  regulado pelos
critrios do Direito Internacional Privado.
   Em regra, aplica-se a lei do local da execuo do contrato de trabalho para a soluo de
conflitos de normas no espao.
   O critrio da lei do local da prestao dos servios  previsto no Cdigo de Bustamante (art.
198), ratificado pelo Brasil e promulgado pelo Decreto 18.871/1929. Assim, o elemento de conexo,
em matria trabalhista,  o da territorialidade, tendo em vista a soberania nacional.
    A Smula 207 do TST, atualmente cancelada (DEJT de 20.04.2012), assim dispunha: "A relao
jurdica trabalhista  regida pelas leis vigentes no pas da prestao de servio e no por aquelas do
local da contratao".
   Ocorrendo transferncias provisrias, de curta durao, para outros pases, pode-se entender que
o empregado permanece regido pela lei do local principal, pertinente ao contrato de trabalho e sua
execuo.
    Anteriormente, a Lei 7.064, de 6 de dezembro de 1982, regulava a situao de "trabalhadores
contratados no Brasil, ou transferidos por empresas prestadoras de servios de engenharia, inclusive
consultoria, projetos e obras, montagens, gerenciamento e congneres, para prestar servios no
exterior" (art. 1.).
    Na atualidade, a Lei 11.962, de 3 de julho de 2009 (DOU 06.07.2009), alterou o art. 1. da Lei
7.064/1982, passando a dispor que este diploma legal "regula a situao de trabalhadores
contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar servio no exterior".
    Com isso, a Lei em questo passou a disciplinar, de forma geral, os casos em que o trabalhador 
contratado no Brasil, ou transferido por seu empregador, para laborar no exterior, no mais se
restringindo s empresas de engenharia, consultoria, projetos e obras, montagens, gerenciamento e
congneres.
    Para os efeitos da Lei 7.064/1982, considera-se transferido: o empregado removido para o
exterior, cujo contrato estava sendo executado no territrio brasileiro; o empregado cedido 
empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde que mantido o vnculo trabalhista
com o empregador brasileiro; o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar
a seu servio no exterior (art. 2.).
    De acordo com a relevante disposio do art. 3. da Lei 7.064/1982: "A empresa responsvel
pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-, independentemente da
observncia da legislao do local da execuo dos servios: I  os direitos previstos nesta Lei; II 
a aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho, naquilo que no for incompatvel com o
disposto nesta Lei, quando mais favorvel do que a legislao territorial, no conjunto de normas e em
relao a cada matria"12.
    O pargrafo nico do mesmo dispositivo estabelece, ainda, que: "Respeitadas as disposies
especiais desta Lei, aplicar-se- a legislao brasileira sobre Previdncia Social, Fundo de Garantia
do Tempo de Servio  FGTS e Programa de Integrao Social  PIS/PASEP".
    Nesse sentido, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 232 da SBDI-I do TST: "O FGTS
incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de prestao de
servios no exterior".
    Portanto, a Lei 7.064/1982 passou a regular, de forma genrica, a situao de trabalhadores
contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar servio no exterior, o que
certamente acarretou o cancelamento da Smula 207 do Tribunal Superior do Trabalho13.
    Em razo disso, pode-se entender que passa a ser aplicada a previso do art. 3. da Lei
7.064/1982 nas hipteses de transferncia do empregado para prestar servio no exterior.
    No caso de contratao de trabalhador, por empresa estrangeira, para trabalhar no exterior,
exige-se a prvia autorizao do Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 12 da Lei 7.064/1982).
Essa autorizao somente poder ser dada  empresa de cujo capital participe, em pelo menos 5%,
pessoa jurdica domiciliada no Brasil (art. 13).
    O art. 14 do mesmo diploma legal apresenta a seguinte disposio: "Sem prejuzo da aplicao
das leis do pas da prestao dos servios, no que respeita a direitos, vantagens e garantias
trabalhistas e previdencirias, a empresa estrangeira assegurar ao trabalhador os direitos a ele
conferidos neste Captulo".
   Na realidade, a Lei 7.064/1982 disciplina:

      em seu Captulo II, a transferncia do empregado para trabalhar no exterior (art. 2.),
       hiptese em que se aplica o j destacado art. 3.;
      em seu Captulo III, a contratao do empregado, por empresa estrangeira, para
       trabalhar no exterior.

    Nesse ltimo caso, o art. 14 estabelece a aplicao das leis do pas da prestao dos servios,
mas a parte final desse dispositivo menciona que a empresa estrangeira deve assegurar os direitos
"conferidos neste Captulo". Entretanto, o Captulo mencionado  o III da Lei 7.064/1982, enquanto o
seu art. 3. encontra-se no Captulo II, relativo  transferncia do empregado ao exterior. Por isso, na
hiptese de empregado contratado por empresa estrangeira, para prestar servio no exterior,
pode-se entender que no se aplica a previso do art. 3. da Lei 7.064/1982, mas sim a lei do pas da
prestao dos servios (conforme art. 198 do Cdigo de Bustamante), tendo em vista a disposio
especial do seu art. 14.
    J no caso de empregado contratado por empresa brasileira, para prestar servio no exterior,
cabe lembrar que, de acordo com o art. 2., inciso III, da Lei 7.064/1982, considera-se transferido
"o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu servio no exterior".
Desse modo, nessa ltima hiptese, torna-se aplicvel o j mencionado art. 3. do mesmo diploma
legal.
    Por fim, nas hipteses no disciplinadas pela Lei 7.064/1982 (alterada pela Lei 11.962/2009),
isto , nas situaes que no se referem a trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por
seus empregadores para prestar servio no exterior, envolvendo, diversamente, apenas prestao
de servio no exterior (sem contratao no Brasil nem transferncia a outro pas), apesar do
cancelamento da Smula 207 do TST, em princpio, entende-se que deve ser aplicado o art. 198 do
Cdigo de Bustamante, no sentido de que a relao de emprego  regida pela lei do local da
prestao do servio.



 2.13     PRINCPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

    Os princpios, nas lies de Miguel Reale, "so `verdades fundantes' de um sistema de
conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas
tambm por motivos de ordem prtica de carter operacional, isto , como pressupostos exigidos
pelas necessidades da pesquisa e da praxis"14.
    Os chamados princpios gerais de Direito, portanto, so verdades que do sustentao ao
sistema jurdico como um todo, ou seja, "enunciaes normativas de valor genrico, que
condicionam e orientam a compreenso do ordenamento jurdico, quer para a sua aplicao e
integrao, quer para a elaborao de novas normas"15.
    adequado dizer que os princpios apresentam natureza normativa, no se tratando de meros
enunciados formais. Isso  demonstrado quando se constata que dos princpios so extradas outras
normas, significando que aqueles tm a mesma natureza. Alm disso, os princpios tambm exercem
certa funo reguladora das relaes sociais, como ocorre com as demais normas jurdicas16.
    Na realidade, o sistema jurdico contm normas, as quais representam um gnero, do qual so
espcies as regras e os princpios17. Os princpios apresentam grau de abstrao e generalidade
superior quando comparados s regras, pois servem de inspirao para estas e de sustentao de
todo o sistema. As regras regulam apenas os fatos e atos nelas previstos, enquanto os princpios
comportam uma srie indefinida de aplicaes18.
   Os princpios exercem relevantes funes no sistema jurdico, podendo ser sintetizadas em trs
aspectos:

      integrao do ordenamento jurdico: observada a ausncia de disposio especfica para
       regular o caso em questo, pode-se recorrer aos princpios gerais de direito,
       "tradicionalmente conhecidos por analogia iuris"19.
      interpretao, orientando o juiz e o aplicador ou intrprete das normas jurdicas quanto ao
       real sentido e alcance destas.
      inspirao ao legislador, em sua atividade de elaborao de novas disposies normativas.

    O Direito do Trabalho apresenta princpios prprios, reconhecidos pela doutrina e aplicados
pela jurisprudncia, quais sejam: o princpio de proteo, o princpio da irrenunciabilidade , o
princpio da primazia da realidade e o princpio da continuidade da relao de emprego.
   Existem, ainda, princpios constitucionais do trabalho, presentes no texto da Constituio
Federal de 1988, os quais figuram como verdadeiros alicerces na regulao da matria.
    Nesse sentido, a Repblica Federativa do Brasil constitui-se em Estado Democrtico de Direito,
tendo como "fundamentos": a soberania; a cidadania; a dignidade da pessoa humana; os valores
sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 1. da CF/1988).
    Da mesma forma, constituem "objetivos fundamentais" da Repblica Federativa do Brasil:
construir uma sociedade livre, justa e solidria; garantir o desenvolvimento nacional; erradicar a
pobreza e a marginalizao e reduzir as desigualdades sociais e regionais; promover o bem de
todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao
(art. 3. da CF/1988).
   Cabe destacar que a Repblica Federativa do Brasil, em suas relaes internacionais, tem como
um de seus princpios regentes a "prevalncia dos direitos humanos" (art. 4., inciso II, da CF/1988).
   De extrema importncia, ainda, a previso do art. 170 da Constituio Federal de 1988, ao
prever que a ordem econmica  "fundada na valorizao do trabalho e na livre iniciativa", tendo
por fim "assegurar a todos existncia digna, conforme os ditames da justia social", observados,
entre outros, os princpios da funo social da propriedade, da defesa do meio ambiente, da reduo
das desigualdades regionais e sociais, da busca do pleno emprego.
    O art. 5., inciso XIII, da Constituio Federal, assegura a liberdade do exerccio de qualquer
trabalho, ofcio ou profisso, atendidas as qualificaes profissionais que a lei estabelecer.
    O art. 6. da Constituio da Repblica, por sua vez, assegura, como direito social, de ordem
fundamental, o direito ao trabalho, ao lado de outros, como o direito  proteo da maternidade.
    O art. 7., caput, da Constituio Federal de 1988, ao ressalvar outros direitos que visem 
melhoria da condio social de trabalhadores urbanos e rurais, adota o princpio de proteo, a ser
estudado em seguida.
   Alm disso, verifica-se a incidncia do princpio da igualdade no tratamento constitucional dos
empregados urbanos e rurais.
    Cabe destacar que o princpio da igualdade (art. 5., caput, da CF/1988) fundamenta o princpio
da isonomia salarial. Alm disso, o princpio da igualdade deve ser entendido em sua vertente no
apenas formal, mas tambm material, tratando de forma desigual os desiguais, na medida de sua
desigualdade.
    O art. 7., no inciso XXXI, da CF/1988, veda a discriminao no tocante a salrio e critrios de
admisso do trabalhador portador de deficincia. O mesmo art. 7., no inciso XXXII, probe a
distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos. O
princpio da no discriminao, no caso, significa no ser admitido o tratamento desigual sem
razoabilidade nem justificativa lgica, caracterizando injusta diferenciao sem parmetros que
possam ser admitidos ou mesmo justificados.
   O inciso I do art. 7., da Constituio, fundamenta-se no princpio da proteo da despedida
arbitrria ou sem justa causa, bem como remonta ao princpio da continuidade da relao de
emprego, a ser estudado posteriormente.
    O princpio da irredutibilidade salarial vem previsto no art. 7., inciso VI, da Constituio da
Repblica. No se trata de princpio absoluto, tendo em vista a ressalva contida na parte final do
dispositivo, reportando-se  conveno ou ao acordo coletivo de trabalho.
    A proteo em face da automao (art. 7., inciso XXVII), a representao dos trabalhadores na
empresa (art. 11) e a greve (art. 9.), embora estejam previstas na Constituio Federal de 1988,
podem ser entendidas como "direitos" de natureza trabalhista, embora parte da doutrina tambm os
arrole entre os princpios constitucionais do Direito do Trabalho20.
    O art. 8., caput e incisos I e V   , da Constituio Federal, assegura o princpio da liberdade
sindical, embora o texto constitucional estabelea certas restries ao referido princpio. Tanto 
assim que o art. 8., inciso II, prev o princpio da unicidade sindical, ao vedar a criao de mais de
uma organizao sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econmica,
na mesma base territorial.
    O princpio da autonomia coletiva dos particulares  o fundamento da previso do art. 7.,
inciso XXVI (que reconhece as convenes e acordos coletivos de trabalho), bem como do art. 8.,
inciso VI (sobre a participao dos sindicatos na negociao coletiva), ambos da Constituio da
Repblica.
    Cabe lembrar, por fim, que os princpios que regem a Administrao Pblica esto previstos no
art. 37, caput, da Constituio Federal, podendo incidir nas relaes jurdicas dos servidores
regidos pela legislao trabalhista.


2.13.1     Princpio de proteo

   O princpio de proteo engloba trs vertentes:

      in dubio pro operario;
      aplicao da norma mais favorvel;
      condio mais benfica.

   O polo mais fraco da relao jurdica de emprego merece um tratamento jurdico superior, por
meio de medidas protetoras, para que se alcance a efetiva igualdade substancial, ou seja,
promovendo-se o equilbrio que falta na relao de trabalho, pois, na origem, os seus titulares
normalmente se apresentam em posies socioeconmicas desiguais.
    De acordo com o in dubio pro operario, na interpretao de uma disposio jurdica que pode
ser entendida de diversos modos, ou seja, havendo dvida sobre o seu efetivo alcance, deve-se
interpret-la em favor do empregado.
    Por se tratar de princpio inerente ao Direito (material) do Trabalho, entende-se que o in dubio
pro operario no apresenta carter processual, uma vez que o Direito Processual do Trabalho possui
disposies especficas e prprias, como a avaliao da qualidade das provas produzidas e a
aplicao das regras de nus da prova21.
    O princpio da aplicao da norma mais favorvel  no sentido de que, havendo diversas
normas vlidas incidentes sobre a relao de emprego, deve-se aplicar aquela mais benfica ao
trabalhador.
    Isso significa que, existindo mais de uma norma jurdica vlida e vigente, aplicvel a
determinada situao, prevalece aquela mais favorvel ao empregado, ainda que esta norma esteja
em posio hierrquica formalmente inferior no sistema jurdico.
   H alguns critrios para se saber qual , efetivamente, a norma mais favorvel:

      teoria da acumulao: as diversas disposies contidas nos instrumentos normativos
       devem ser comparadas individualmente, escolhendo aquelas mais favorveis,
       aproveitando-se certas disposies (muitas vezes isoladas) de diversas normas, o que cria
       uma verdadeira "colcha de retalhos". A crtica que se pode fazer a esta teoria  que, sem
       levar em conta o todo sistemtico, cria-se um terceiro instrumento normativo.
      teoria do conglobamento: os instrumentos normativos devem ser comparados em seu todo,
       optando por aquele que, no conjunto,  mais benfico ao empregado. O problema desta
       teoria  a extrema dificuldade de se avaliar cada instrumento normativo na sua totalidade,
       quando tratam de temas os mais diversos.
      terceira intermediria (conglobamento mitigado): a norma mais favorvel deve ser
       buscada por meio da comparao das diversas regras sobre cada instituto ou matria.

    O parmetro para se verificar a norma mais favorvel no deve ser o trabalhador considerado
individualmente, mas sim "a coletividade interessada (categoria, por exemplo)"22, ou "o trabalhador
como um todo, objetivamente conceituado"23, salvo hipteses excepcionais.
   Por meio do princpio da condio mais benfica, assegura-se ao empregado a manuteno,
durante o contrato de trabalho, de direitos mais vantajosos, de forma que as vantagens adquiridas no
podem ser retiradas nem modificadas para pior.
   Trata-se, de certa forma, de aplicao do princpio do direito adquirido (art. 5., XXXVI, da
CF/1988) no mbito da relao de emprego, estando incorporado na legislao por meio do art. 468
da CLT, o que pode ser observado nas Smulas 51 e 288 do TST.24


2.13.2     Princpio da irrenunciabilidade

    O princpio da irrenunciabilidade significa no se admitir, em tese, que o empregado renuncie, ou
seja, abra mo dos direitos assegurados pelo sistema jurdico trabalhista, cujas normas so, em sua
grande maioria, de ordem pblica, dotadas de natureza cogente .
    Sendo assim, as normas que regulam as relaes de trabalho no podem ser modificadas
livremente pelo empregador, ou seja, no so dispositivas. Por exemplo, no so consideradas
vlidas estipulaes, no contrato individual de trabalho, de salrio inferior ao mnimo legal, nem de
frias por perodo menor do que o previsto em lei, ainda que o empregado concordasse com tais
derrogaes de direitos trabalhistas, conforme disposies dos arts. 9. e 444 da CLT.
    Alm disso, quanto ao momento da renncia, aquela feita quando da celebrao do contrato de
trabalho  considerada, normalmente, nula de pleno direito; durante a vigncia da relao de
emprego, a renncia apenas excepcionalmente  admitida, ou seja, quando existente autorizao
expressa; depois da cessao do contrato de trabalho, certas vezes  admitida com menos restries.
Por fim, a condio pessoal do empregado e o grau de subordinao jurdica apresentam relevncia
quando da verificao da higidez na manifestao de sua vontade.


2.13.3     Princpio da primazia da realidade

    O princpio da primazia da realidade indica que, na relao de emprego, deve prevalecer a
efetiva realidade dos fatos, e no eventual forma construda em desacordo com a verdade.
   Em razo disso, por exemplo, na avaliao de certo documento pertinente  relao de emprego,
deve-se verificar se ele corresponde ao ocorrido no plano dos fatos, pois deve prevalecer a verdade
real.
   Quando se discute se determinada relao de trabalho  um vnculo de emprego, nem sempre a
roupagem atribuda  contratao corresponde  realidade. Alis, pode ocorrer que mesmo no ajuste
de vontades, pertinente  prestao do trabalho, as partes indiquem no se tratar de relao de
emprego. No entanto, por meio da noo de "contrato-realidade", deve prevalecer o reconhecimento
do vnculo empregatcio, caso presentes os seus requisitos (arts. 2. e 3. da CLT).


2.13.4     Princpio da continuidade da relao de emprego

    O princpio da continuidade da relao de emprego tem o objetivo de preservar o contrato de
trabalho, fazendo com que se presuma ser a prazo indeterminado e se permita a contratao a prazo
certo apenas como exceo.
   A importncia desse princpio revela-se no apenas ao conferir segurana ao empregado durante
a vigncia de seu contrato de trabalho, mas tambm na sua integrao  empresa, favorecendo a
qualidade do servio prestado.
   Esse princpio inspira diversas disposies contidas no sistema jurdico brasileiro, objetivando
a manuteno do contrato de trabalho:

      art. 7., inciso I, da Constituio Federal de 1988: prev a proteo da relao de
       emprego contra a dispensa arbitrria ou sem justa causa, embora remeta a questo  lei
       complementar, ainda no existente de forma completa. Mesmo assim, o art. 10, inciso II, do
       Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, veda a dispensa arbitrria ou sem justa
       causa nas hipteses ali previstas (membro da CIPA e empregada gestante). A Lei
       Complementar 146/2014 dispe que o direito previsto no art. 10, inciso II, alnea b, do Ato
       das Disposies Constitucionais Transitrias, deve ser assegurado, nos casos em que
       ocorrer o falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho;
      a previso na Constituio25, na lei26 e em outras fontes formais do Direito do Trabalho, de
       certas estabilidades e garantias no emprego, normalmente transitrias (garantindo a
       permanncia no emprego, por certo tempo, de trabalhadores em situaes especiais),
       tambm  uma forma de concretizar o princpio da continuidade do contrato de trabalho. O
       mesmo se pode dizer quanto  vedao de dispensa por ato discriminatrio (Lei
       9.029/1995);
      imposio ao empregador do dever de indenizar o empregado quando da sua dispensa sem
       justa causa (art. 10, inciso I, do ADCT e art. 18,  1. da Lei 8.036/1990);
      imposio ao empregador de conceder o aviso prvio (art. 7., inciso XXI, da CF/1988 e
       art. 487 da CLT): formas de no incentivo  ruptura contratual, revelando a preferncia na
       sua manuteno;
      sucesso trabalhista: prevista nos arts. 10 e 448 da CLT, a qual permite a preservao da
       relao de emprego, mesmo havendo mudana na estrutura jurdica da empresa ou alterao
       na sua titularidade;
      ocorrendo a extino do estabelecimento, o art. 469,  2., da CLT, permite a transferncia
       do empregado, o que tambm objetiva a continuidade do contrato de trabalho;
      hipteses de suspenso e interrupo do contrato de trabalho: embora no havendo a
       prestao de servios, o contrato de trabalho no  encerrado, buscando-se, assim, a sua
       manuteno;
      presume-se a continuidade do contrato de trabalho, cabendo ao empregador provar o seu
       trmino, bem como a dispensa do empregado.


2.13.5     Outros princpios aplicveis ao Direito do Trabalho

    Amrico Pl Rodriguez, em sua obra Princpios de Direito do Trabalho, faz meno, ainda, ao
princpio da boa-f e ao princpio da razoabilidade 27; no entanto, estes no so especficos do
Direito do Trabalho, mas aplicveis ao Direito como um todo.
    Mais recentemente, o mesmo autor incluiu como princpio do Direito do Trabalho o chamado
"princpio de no discriminao"28, o qual "leva a excluir todas aquelas diferenciaes que pem um
trabalhador numa situao de inferioridade ou mais desfavorvel que o conjunto, e sem razo vlida
nem legtima"29.
    O art. 7., nos incisos XXX a XXXII, da Constituio Federal de 1988, apresenta disposies
pertinentes ao Direito do Trabalho fundadas na vedao de discriminao. Pode-se dizer que esse
princpio de no discriminao, de fundamento constitucional, alcana o Direito como um todo, como
se observa pela disposio dos arts. 3., inciso IV, e 5., inciso XLI, da Constituio da Repblica. A
Conveno 111 da OIT, de 1959, aprovada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto 62.150, de
19.01.1968, trata da discriminao em matria de emprego e profisso.
   A discriminao, na realidade, envolve o preconceito exteriorizado pela pessoa, grupo,
comunidade ou sociedade, representando uma distino, excluso ou preferncia infundada, ou seja,
no justificvel.
    O preconceito, como o prprio nome indica, revela um conceito ou opinio previamente
estabelecida e mantida sobre uma pessoa ou grupo, sem estar fundada em justificativas plausveis,
importando em injusta generalizao.
   A discriminao pode ocorrer em diversas formas, ou seja:

      discriminao direta: quando h conduta expressa de preconceito quanto  condio da
       pessoa (exemplos: proibio explcita de admitir pessoas conforme o gnero, a religio, a
       orientao sexual, a origem, a cor, a idade, a filiao a sindicato, podendo-se destacar,
       ainda, anncios de emprego contendo exigncias discriminatrias, v.g., quanto  idade,
       raa, cor, aparncia, religio);
      discriminao indireta: quando no verificada de forma explcita, mas sim velada,
       podendo ser constatada por indcios e estatsticas (por exemplo, observada na constante
       preterio de admisso ou promoo de pessoas de certos grupos, por razes
       discriminatrias);
      discriminao institucional: quando a discriminao atinge a prpria organizao da
       empresa, encontrando-se inserida na forma de sua organizao e administrao.

    Alis, quanto  idade , cabe destacar a Lei 10.741, de 1. de outubro de 2003 (com entrada em
vigor decorridos 90 dias da sua publicao  DOU 03.10.2003), que dispe sobre o "Estatuto do
Idoso", regulando os direitos assegurados s pessoas com idade igual ou superior a 60 (sessenta)
anos (art. 1.).
    Nenhum idoso pode ser vtima de qualquer tipo de negligncia, discriminao, violncia,
crueldade ou opresso, e todo atentado aos seus direitos, por ao ou omisso, ser punido na forma
da lei (art. 4.).
    O idoso tem direito ao exerccio de atividade profissional, respeitadas suas condies fsicas,
intelectuais e psquicas (art. 26). De acordo com o art. 27 da referida Lei 10.741/2003, na admisso
do idoso em qualquer trabalho ou emprego,  vedada a discriminao e a fixao de limite mximo
de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. O
primeiro critrio de desempate em concurso pblico ser a idade, dando-se preferncia ao de idade
mais elevada.
    Da mesma forma, a discriminao em razo da idade tambm  vedada como fundamento para a
cessao do contrato de trabalho, hiptese em que a dispensa deve ser considerada nula, como se
observa no seguinte julgado do Tribunal Superior do Trabalho:
         "Recurso de revista. Dispensa discriminatria por idade. Nulidade. Abuso de direito.
    Reintegrao. Se das premissas fticas emergiu que a empresa se utiliza da prtica de dispensar
    seus funcionrios quando estes completam 60 anos, imperioso se impe ao julgador coibir tais
    procedimentos irregulares, efetivados sob o manto do poder potestativo, para que as dispensas
    no se efetivem sob a pecha discriminatria da maior idade. Embora o caso vertente no tivesse
     poca de sua ocorrncia previso legal especial (a Lei 9.029 que trata da proibio de prticas
    discriminatrias foi editada em 13.04.1995 e a dispensa do reclamante ocorreu anteriormente),
    cabe ao prolator da deciso o dever de valer-se dos princpios gerais do direito, da analogia e
    dos costumes, para solucionar os conflitos a ele impostos, sendo esse, alis, o entendimento
    consagrado pelo art. 8., da CLT, que admite que a aplicao da norma jurdica em cada caso
    concreto, no desenvolve apenas o dispositivo imediatamente especfico para o caso, ou o vazio
    de que se ressente, mas sim, todo o universo de normas vigentes, os precedentes, a evoluo da
    sociedade, os princpios, ainda que no haja omisso na norma. Se a realidade do ordenamento
    jurdico trabalhista contempla o direito potestativo da resilio unilateral do contrato de
    trabalho,  verdade que o exerccio deste direito guarda parmetros ticos e sociais como forma
    de preservar a dignidade do cidado trabalhador. A despedida levada a efeito pela reclamada,
    embora cunhada no seu direito potestativo de resilio contratual, estava prenhe de mcula pelo
    seu contedo discriminatrio, sendo nula de pleno direito, em face da expressa disposio do
    art. 9. da CLT, no gerando qualquer efeito, tendo como consequncia jurdica a continuidade da
    relao de emprego, que se efetiva atravs da reintegrao. Efetivamente,  a aplicao da regra
    do  1. do art. 5. da Constituio Federal, que impe a aplicao imediata das normas
    definidoras dos direitos e garantias fundamentais, pois, como apontado pelo v. acrdo, a prtica
    da dispensa discriminatria por idade confrontou o princpio da igualdade contemplado no caput
    do art. 5. da Constituio Federal. Inocorrncia de vulnerao ao princpio da legalidade e no
    configurada divergncia jurisprudencial. Recurso de Revista no conhecido relativamente ao
    tema" (TST, 5. T., RR 462.888/1998.0, Rel. Juiz Convocado Andr Luiz Moraes de Oliveira, DJ
    26.09.2003).

    Cabe frisar que no so consideradas ilcitas, ou seja, discriminatrias em seu sentido negativo,
as chamadas "aes afirmativas" (tambm conhecidas como medidas de "discriminao positiva"),
buscando alcanar o ideal de igualdade material30, como se verifica em previses fixando quotas em
favor de admisso de pessoas portadoras de deficincia ou reabilitadas (art. 93 da Lei 8.213/1991)
ou estabelecendo reserva de vagas s pessoas portadoras de deficincia em concursos pblicos (art.
37, inciso VIII, da CF/1988). Nesses casos, o tratamento jurdico diferenciado se justifica em razo
da diversidade de certas condies peculiares, na proporo da desigualdade verificada no plano
dos fatos.



 2.14    FLEXIBILIZAO E DIREITO DO TRABALHO

   A chamada flexibilizao pode ser entendida como forma de amenizar o rigor ou a rigidez de
certas normas jurdicas, referentes, no caso, ao Direito do Trabalho.
    A desregulamentao, por sua vez, refere-se ao fenmeno de se suprimir determinadas normas
jurdicas, principalmente estatais, pertinentes  regulao das relaes de trabalho, passando os
prprios atores sociais a estabelecer a regra aplicvel. Nesse sentido, fala-se em
desregulamentao negociada do Direito do Trabalho.
   A flexibilizao in pejus de direitos trabalhistas, mesmo por meio de negociao coletiva, ainda
que admitida pela Constituio Federal de 1988,  verdadeira exceo no sistema jurdico. Portanto,
no se pode concluir que a flexibilizao integra os fundamentos, ou seja, a estrutura e a essncia do
Direito do Trabalho.
    Em nossa Lei Maior, a flexibilizao  prevista apenas para hipteses especficas (art. 7.,
incisos VI, XIII e XIV), em que, por meio da negociao coletiva, o sistema jurdico permite
convencionar condies de trabalho inferiores31, exigindo-se, de qualquer forma, a devida
motivao e comprovao de que a adoo da medida justifica-se em proteo do prprio
trabalho como valor social. Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte ementa:

        "Conveno ou acordo coletivo. Reduo de direitos. Limites de admissibilidade. A ressalva
    ao princpio da irredutibilidade do salrio, contemplada no art. 7., VI, da Constituio Federal,
    no implica autorizao aos sindicatos para livremente transigirem acerca dos direitos
    individuais dos integrantes da categoria, em qualquer circunstncia (partindo do pressuposto de
    que, permitida a reduo de salrio, que  o direito bsico do trabalhador, autorizada resultaria a
    reduo de qualquer outro direito trabalhista, situado em nvel inferior de essencialidade). A
    permisso para reduo de direitos previstos na Constituio Federal ou na legislao
    infraconstitucional deve ser entendida no contexto das garantias institudas em favor do
    trabalhador e de seus dependentes e da preservao dos `valores sociais do trabalho', que
    constituem princpio fundamental da Repblica (CF, art. 1., IV). Assim, a reduo de direitos s
    pode ser aceita como medida de carter excepcional, justificada pelas dificuldades financeiras
    ou operacionais enfrentadas pela empresa ou pelo segmento econmico (e revogvel, assim,
    quando cessadas tais dificuldades), ou, ainda, em ateno a peculiaridades que impeam a
    observncia estrita dos preceitos trabalhistas, e acompanhada, sempre que possvel, de
    contrapartida em favor dos empregados, de forma a impedir a quebra do equilbrio que deve
    presidir as relaes contratuais entre empregadores e empregados. S nessas condies o acordo
    ou conveno coletiva se legitima, tornando impositivo seu reconhecimento (CF, art. 7., XXVI).
    Qualquer acordo coletivo de reduo de direitos trabalhistas deve observar tais parmetros,
    sendo invlido e ineficaz quando no o fizer" (TRT/SP, RO 02990131366, Ac. 8. T.
    20000223713, Rel.. Juza Wilma Nogueira de Arajo Vaz da Silva, DOE 30.05.2000).

    A regra, no Direito do Trabalho,  a aplicao da norma mais favorvel ao trabalhador,
orientao decorrente de princpios, ainda mais amplos, da proteo e da melhoria das condies
sociais de trabalho, conforme previsto no art. 7., caput, da CF/1988: "So direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem  melhoria de sua condio social"
(destaquei)32.
    Apenas nas situaes especificamente excepcionadas pela Constituio Federal de 1988  que se
pode admitir a flexibilizao, possibilitando a aplicao de regra menos benfica ao trabalhador,
mas sempre exigindo, como j destacado, que a medida seja justificada e demonstrada como
adequada  prpria proteo do trabalho. Referidas excees, mesmo previstas na Constituio, no
podem ser interpretadas como se estivesse autorizada qualquer flexibilizao prejudicial ao
trabalhador.
    Sobre a matria, destaca-se a Smula 423 do TST, versando sobre hiptese em que a
Constituio Federal de 1988 autorizou a flexibilizao por meio de negociao coletiva (art. 7.,
inciso XIV, da CF/1988):

        "Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular
    negociao coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento no tm
    direito ao pagamento da stima e oitava horas como extras".

    Quando o ordenamento jurdico estatal no autoriza qualquer derrogao in pejus do disposto na
lei, a negociao coletiva fica limitada ao tratamento mnimo legal e constitucional, no tendo
eficcia a clusula normativa que contrarie a lei e disponha de modo prejudicial ao trabalhador.
Inexistindo autorizao expressa e especfica para a flexibilizao de direito trabalhista, no pode
ser aceita a sua "precarizao". O mero reconhecimento constitucional das convenes e acordos
coletivos de trabalho (art. 7., inciso XXVI), por si s, jamais autoriza a flexibilizao in pejus
generalizada, o que representaria uma interpretao contrria  sistemtica constitucional vigente. A
proteo da dignidade do trabalhador, por meio da melhoria de sua condio social, no pode ser
mitigada por objetivos voltados  mera reduo de custos econmicos das empresas.
    Anteriormente, um exemplo de adoo de tese voltada  flexibilizao, por meio de negociao
coletiva, encontrava-se presente na Smula 364, inciso II (atualmente cancelado), do Tribunal
Superior do Trabalho, que havia incorporado a Orientao Jurisprudencial 258 de sua Subseo I de
Dissdios Individuais (Resoluo 129/2005):

       "A fixao do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao
    tempo de exposio ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou
    convenes coletivos" (cancelado).

    Pode-se dizer que o cancelamento do referido inciso revela-se adequado, uma vez que a proteo
prevista para o labor perigoso integra o tema da segurana e medicina do trabalho, cujas normas
so cogentes (art. 7., inciso XXII, da CF/1988), no podendo ser objeto de reduo, nem mesmo por
meio de instrumento normativo decorrente de negociao coletiva33. Alm disso, embora se admita a
natureza remuneratria do referido adicional de periculosidade (art. 7., inciso XXIII, da CF/1988),
no se confunde com o salrio em sentido estrito, como, alis, se verifica pelo disposto no art. 457
da CLT. Como a parte final do inciso VI do art. 7. da Constituio Federal  uma disposio
excepcional, o termo "salrio", ali previsto, deve ser interpretado restritivamente.
   Portanto, o entendimento jurisprudencial anterior, com a devida vnia, no atendia aos princpios
que compem a estrutura do Direito do Trabalho, em especial o da proteo, na vertente da regra
mais favorvel, pois admite a validade e a aplicao de norma prejudicial aos empregados, em
matria pertinente  segurana no trabalho.
    Nesse sentido, a atual jurisprudncia do TST, corretamente, no mais admite a fixao do
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido por lei e proporcional 
exposio ao risco, mesmo que a reduo seja pactuada em convenes ou acordos coletivos (SBDI-
I, E-RR 114900-64.2003.5.02.0016, j. 28.06.2011).
_____________
1    Cf. Orientao Jurisprudencial 363 da SBDI-I do TST: "Descontos previdencirios e fiscais. Condenao do empregador em razo do
     inadimplemento de verbas remuneratrias. Responsabilidade do empregado pelo pagamento. Abrangncia. A responsabilidade pelo
     recolhimento das contribuies social e fiscal, resultante de condenao judicial referente a verbas remuneratrias,  do empregador e
     incide sobre o total da condenao. Contudo, a culpa do empregador pelo inadimplemento das verbas remuneratrias no exime a
     responsabilidade do empregado pelos pagamentos do imposto de renda devido e da contribuio previdenciria que recaia sobre sua
     quota-parte" (20.05.2008). Cf. ainda a Smula 368 do TST.
2    DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . So Paulo: LTr, 2002. p. 164. Cf. ainda REALE, Miguel. Lies
     preliminares de direito . 18. ed. So Paulo: Saraiva, 1991. p. 167: "Pela palavra `jurisprudncia' (stricto sensu ) devemos entender a
     forma de revelao do direito que se processa atravs do exerccio da jurisdio, em virtude de uma sucesso harmnica de decises
     dos tribunais".
3    Cf. REALE, Miguel. Op. cit., p. 169: "Se uma regra , no fundo, a sua interpretao, isto , aquilo que se diz ser o seu significado, no
     h como negar  Jurisprudncia a categoria de fonte do Direito , visto como ao juiz  dado armar de obrigatoriedade aquilo que
     declara ser `de direito' no caso concreto. O magistrado, em suma, interpreta a norma legal situada numa `estrutura de poder', que lhe
     confere competncia para converter em sentena, que  uma norma particular, o seu entendimento da lei" (destaques do original).
4    "Recurso de revista. Coisa julgada. Incompatibilidade do instituto da arbitragem com o Direito do Trabalho. Indisponibilidade dos
     direitos e princpio da hipossuficincia. No direito do trabalho no h como se entender compatvel a arbitragem, pela insero no
     contrato de trabalho da clusula compromissria, ou pelo compromisso arbitral posterior ao fim da relao contratual, com o fim de
     solucionar o conflito decorrente da relao de emprego, visto que a essncia do instituto  a disponibilidade dos direitos que as partes
     pretendem submeter, conforme art. 1. da Lei da Arbitragem. Ainda que se recepcione, em diversos ramos do direito, a arbitragem
     como soluo de conflitos que acaba por desafogar o judicirio,  preciso enfrentar que o ato de vontade do empregado no 
     concreto na sua plenitude, no momento da admisso na empresa, em face da subordinao nsita ao contrato de trabalho e 
     hipossuficincia do empregado, a inviabilizar que se reconhea validade  sentena arbitral como bice ao ajuizamento de ao
     trabalhista, porque incompatvel com os princpios que regem o direito do trabalho. Isso porque  irrenunciabilidade e 
     indisponibilidade est adstrita ao contedo do contrato de trabalho em razo do princpio fundamental a ser protegido, o trabalho, e as
     parcelas de natureza alimentar dele decorrentes, por consequncia. Para submeter o conflito trabalhista ao juzo arbitral necessrio
     seria relevar todos os princpios que regem esse ramo do direito, em especial a hipossuficincia, presumida em face da relao
     contratual em que se coloca o empregado, como a parte mais fraca, a indisponibilidade das verbas decorrentes do trabalho, a sua
     natureza alimentar e, em especial, a impossibilidade da manifestao volitiva plena, prpria do processo arbitral. Recurso de revista
     conhecido e provido para afastar a coisa julgada e determinar o retorno dos autos ao eg. TRT para o julgamento da pretenso, como
     entender de direito." (TST, 6. T., RR-2253/2003-009-05-00.9, Rel. Min. Aloysio Corra da Veiga, DJ 15.05.2009).
5    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 41; BARROS, Alice Monteiro de. Curso de
     direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 118; NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . 19. ed.
     So Paulo: Saraiva, 2004. p. 272.
6    Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . So Paulo: LTr, 2002. p. 163.
7    GRAU, Eros Roberto. Ensaio e discurso sobre a interpretao/aplicao do direito . 4. ed. So Paulo: Malheiros, 2006. p. 90.
8    GRAU, Eros Roberto. Op. cit., p. 64-65.
9    Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 140 e 146.
10   FRANA, Rubens Limongi. A irretroatividade das leis e o direito adquirido . 3. ed. So Paulo: RT, 1982. p. 208.
11   Cf. BITTAR, Carlos Alberto. Curso de direito civil. Rio de Janeiro: Forense Universitria, 1994. v. 1, p. 34: "Pode, no entanto, o
     legislador determinar, por exemplo, o alcance de situaes passadas, ou em curso, mas para beneficiar os interessados (retroatividade
     benfica), como em certas relaes de Direito Tributrio e de Direito Penal. Deve ser, no entanto, explicitada tal caracterstica, pois
     no se admite retroatividade virtual ou inata, ou seja, inexiste lei retroativa por ndole. A regra  a referida irretroatividade".
12   De acordo com o pargrafo nico do art. 1. da Lei 7.064/1982: "Fica excludo do regime desta Lei o empregado designado para
     prestar servios de natureza transitria, por perodo no superior a 90 (noventa) dias, desde que: a ) tenha cincia expressa dessa
     transitoriedade; b ) receba, alm da passagem de ida e volta, dirias durante o perodo de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o
     respectivo valor, no tero natureza salarial".
13   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 11. ed. So Paulo: LTr, 2012. p. 1.071: "Em consequncia da Lei
     n. 11.962/2009, o critrio da territorialidade, afirmado pela Smula 207, perdeu validade quanto s transferncias obreiras submetidas
     ao critrio mais benfico do novo diploma legal".
14   REALE, Miguel. Lies preliminares de direito . 18. ed. So Paulo: Saraiva, 1991. p. 299.
15   REALE, Miguel. Op. cit., p. 300.
16   Cf. BOBBIO, Norberto. Teoria do ordenamento jurdico . 10. ed. Traduo Maria Celeste Cordeiro Leite dos Santos, reviso
     tcnica Claudio de Cicco. Braslia: Editora Universidade de Braslia, 1997. p. 158-159.
17   Cf. GRAU, Eros Roberto. A ordem econmica na Constituio de 1988 . 3. ed. So Paulo: Malheiros, 1997. p. 76: "um sistema ou
     ordenamento jurdico no ser jamais integrado exclusivamente por regras. Nele se compem, tambm, os princpios jurdicos ou
     princpios de direito". Idem, ibidem, p. 112: "norma jurdica  gnero que alberga, como espcies, regras e princpios jurdicos"
     (destaques do original).
18   GRAU, Eros Roberto. A ordem econmica na Constituio de 1988 . Op. cit., p. 95.
19   BOBBIO, Norberto. Op. cit., p. 156.
20   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . 31. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 149.
21   Cf. TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. A prova no processo do trabalho . 7. ed. So Paulo: LTr, 1997. p. 141: "entendemos que o
     princpio do in dubio pro misero no incide em matria de apreciao da prova".
22   DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . So Paulo: LTr, 2002. p. 178 (destaques do original).
23   NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . 19. ed. So Paulo: Saraiva, 2004. p. 295.
24   Smula 288: "Complementao dos proventos da aposentadoria. I  A complementao dos proventos da aposentadoria  regida
     pelas normas em vigor na data da admisso do empregado, observando-se as alteraes posteriores desde que mais favorveis ao
     beneficirio do direito. II  Na hiptese de coexistncia de dois regulamentos de planos de previdncia complementar, institudos pelo
     empregador ou por entidade de previdncia privada, a opo do beneficirio por um deles tem efeito jurdico de renncia s regras do
     outro."
25   Cf. art. 8., VIII, da CF/1988 e art. 19 do ADCT.
26   Cf. art. 118 da Lei 8.213/1991; art. 625-B,  1., da CLT; art. 55 da Lei 5.764/1971; art. 3.,  9., da Lei 8.036/1990; art. 3.,  7., da
     Lei 8.213/1991.
27   RODRIGUEZ, Amrico Pl. Princpios de direito do trabalho . 3. ed. Traduo e reviso tcnica de Wagner D. Giglio. Traduo
     das atualizaes de Edilson Alkmim Cunha. So Paulo: LTr, 2004. p. 61.
28   RODRIGUEZ, Amrico Pl. Op. cit., p. 61 e p. 445: "depois de vrios anos de reflexo, nos inclinamos por admitir o princpio de no
     discriminao".
29   Idem, p. 445.
30   Na consagrada lio de Rui Barbosa: "a regra da igualdade consiste seno em aquinhoar desigualmente os desiguais, na medida em
     que sejam desiguais. Nessa desigualdade social, proporcionada  desigualdade natural,  que se acha a verdadeira lei da igualdade.
     Tratar como desiguais a iguais, ou a desiguais com igualdade, seria desigualdade flagrante, e no igualdade real" (Orao aos moos.
     Rio de Janeiro: Casa de Rui Barbosa, 1956. p. 32, apud MARTINS, Sergio Pinto. Direito da seguridade social. 8. ed. So Paulo:
     Atlas, 1997. p. 62).
31   Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 215: "A Constituio brasileira
     adotou, embora timidamente, a flexibilizao de algumas de suas normas: redutibilidade salarial, compensao de horrios na semana
     e trabalho em turnos de revezamento (art. 7., VI, XIII e XIV); mas sempre sob tutela sindical".
32   Cf. DALLEGRAVE NETO, Jos Affonso. Inovaes na legislao trabalhista . So Paulo: LTr, 2000. p. 55: "No  ocioso
     lembrar que o princpio da norma mais benfica est estampado no caput do art. 7. da Constituio Federal".
33   No havendo acordo coletivo nem conveno coletiva, a Smula 361 do TST dispe: "Adicional de periculosidade. Eletricitrios.
     Exposio intermitente. O trabalho exercido em condies perigosas, embora de forma intermitente, d direito ao empregado a
     receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a Lei 7.369, de 20.09.1985, no estabeleceu nenhuma
     proporcionalidade em relao ao seu pagamento". Cabe esclarecer que a Lei 12.740/2012 revogou a Lei 7.369/1985, bem como
     inseriu no art. 193 da CLT a previso da atividade com exposio permanente  energia eltrica como atividade perigosa.
                                            DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO



       Sumrio: 3.1 Introduo  3.2 Incorporao de normas internacionais ao sistema jurdico interno  3.3
       Hierarquia da norma internacional no ordenamento jurdico nacional  3.4 Organizao Internacional do
       Trabalho  3.5 Direito comunitrio.




 3.1       INTRODUO

    O Direito Internacional do Trabalho, em termos cientficos,  um dos segmentos do Direito
Internacional Pblico, e no do Direito do Trabalho propriamente. Mesmo assim,  relevante a
anlise dos principais aspectos envolvidos.



 3.2       INCORPORAO DE NORMAS INTERNACIONAIS AO SISTEMA
           JURDICO INTERNO

    No que se refere  relao entre o Direito Internacional e o Direito interno de cada Estado,
so conhecidas as seguintes teorias:

        teoria dualista: em termos mais genricos, defende que o Direito Internacional e o Direito
         interno compem ordens jurdicas totalmente independentes, separadas e autnomas;
        teoria monista: o Direito Internacional e o Direito interno integram uma mesma unidade de
         ordem jurdica.

    Na atualidade, tende a prevalecer a teoria monista1-2, a qual, no entanto, apresenta uma
subdiviso, havendo os que defendem a primazia do Direito interno, tendo em vista a superioridade
da soberania estatal (posio esta fundada em Hegel), e aqueles que entendem prevalecer o Direito
Internacional (posio esta defendida por Kelsen).
   Observados os aspectos acima,  importante destacar a seguinte deciso do Supremo Tribunal
Federal sobre o tema:

        "[...]  na Constituio da Repblica  e no na controvrsia doutrinria que antagoniza
    monistas e dualistas  que se deve buscar a soluo normativa para a questo da incorporao
    dos atos internacionais ao sistema de direito positivo interno brasileiro. O exame da vigente
    Constituio Federal permite constatar que a execuo dos tratados internacionais e a sua
    incorporao  ordem jurdica interna decorrem, no sistema adotado pelo Brasil, de um ato
    subjetivamente complexo, resultante da conjugao de duas vontades homogneas: a do
    Congresso Nacional, que resolve, definitivamente, mediante decreto legislativo, sobre tratados,
    acordos ou atos internacionais (CF, art. 49, I) e a do Presidente da Repblica, que, alm de
    poder celebrar esses atos de direito internacional (CF, art. 84, VIII), tambm dispe  enquanto
    Chefe de Estado que   da competncia para promulg-los mediante decreto. O iter
    procedimental de incorporao dos tratados internacionais  superadas as fases prvias da
    celebrao da conveno internacional, de sua aprovao congressional e da ratificao pelo
    Chefe de Estado  conclui-se com a expedio, pelo Presidente da Repblica, de decreto, de
    cuja edio derivam trs efeitos bsicos que lhe so inerentes: (a) a promulgao do tratado
    internacional; (b) a publicao oficial de seu texto; e (c) a executoriedade do ato internacional,
    que passa, ento, e somente ento, a vincular e a obrigar no plano do direito positivo interno.
    Precedentes" (STF, Pleno, ADI-MC 1.480/DF, Rel. Min. Celso de Mello, j. 04.09.1997, DJ
    18.05.2001).

    Como se pode verificar, as normas internacionais, mesmo depois de celebradas no mbito
internacional, devem passar por um processo de aprovao, para somente ento integrarem o
ordenamento jurdico nacional.
    Em conformidade com o art. 84, inciso VIII, da Constituio da Repblica, compete
privativamente ao Presidente da Repblica celebrar tratados, convenes e atos internacionais,
sujeitos a referendo do Congresso Nacional.
    Essa celebrao do tratado, conveno, acordo ou ato internacional, em regra, compe-se de trs
fases distintas:

      negociao, em que se discutem as disposies e o teor da norma a ser firmada;
      deliberao ou concluso, na qual se decide a respeito do contedo que integrar a norma
       internacional;
      assinatura, ou seja, ato que simboliza e materializa a celebrao da norma na esfera
       internacional.

   A celebrao, em si, do tratado normalmente  tarefa desempenhada pelo Presidente da
Repblica, como chefe de Estado, representando, no mbito internacional, o Pas, podendo ser
assessorado por membros do corpo diplomtico nacional.
    Mesmo aps a celebrao do tratado ou outras modalidades de norma internacional, isso ainda
no significa a sua incorporao ao ordenamento jurdico nacional. Faz-se necessria, assim, a sua
aprovao pelo Estado, conforme as regras do seu Direito Interno. Nesse sentido, de acordo com o
art. 49, inciso I, da Constituio Federal de 1988,  da competncia exclusiva do Congresso
Nacional resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem
encargos ou compromissos gravosos ao patrimnio nacional. O Congresso Nacional pode aprovar ou
rejeitar a norma internacional celebrada. A aprovao se d por meio de Decreto legislativo.
    Aps essa aprovao, a norma internacional deve ser objeto de ratificao, entendida em termos
estritos, ou seja, como a comunicao internacional de que a norma foi aprovada internamente, em
regra por meio de depsito no rgo internacional.
   A norma internacional celebrada, aprovada e ratificada, deve ser promulgada pelo Presidente da
Repblica, por meio de Decreto presidencial, atestando a validade da norma jurdica.
    Por fim, a promulgao da norma jurdica deve ser publicada no Dirio Oficial da Unio, para
receber a publicidade que se exige para a entrada em vigor.



 3.3     HIERARQUIA DA NORMA INTERNACIONAL NO ORDENAMENTO
         JURDICO NACIONAL

    Questo extremamente controvertida refere-se ao patamar hierrquico que a norma jurdica
internacional passa a ocupar no ordenamento nacional, depois de aprovada, ratificada, promulgada e
publicada.
    O entendimento mais tradicional, vrias vezes adotado pelo Supremo Tribunal Federal3,  no
sentido da sua posio como lei ordinria. Essa corrente defende que a norma internacional fica em
posio inferior  norma constitucional, a qual detm a supremacia no ordenamento jurdico, em
manifestao da soberania do Estado.
    H quem defenda, no entanto, que as normas internacionais, em sendo pertinentes  matria de
direitos humanos fundamentais, uma vez passando a integrar o ordenamento jurdico nacional, o
fazem com o patamar das normas constitucionais, na forma do art. 5.,  2., da Constituio Federal
de 19884. O art. 4., inciso II, da mesma Constituio da Repblica5, confirmaria essa interpretao.
   A Emenda Constitucional 45/2004, acrescentando o  3. ao art. 5. da CF/1988, introduziu
importante modificao sobre o tema:
       " 3. Os tratados e convenes internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados,
    em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por trs quintos dos votos dos respectivos
    membros, sero equivalentes s emendas constitucionais".

   Desse modo, observam-se duas modalidades de tratados e convenes internacionais:

      normas internacionais sobre direitos humanos, hiptese em que, se forem aprovadas na
       forma do art. 5.,  3., da CF/1988, sero equivalentes s emendas constitucionais (sendo
       aprovadas sem alcanar o referido quorum especial, as mencionadas normas no deixam de
       integrar o ordenamento jurdico, mas o fazem, ao menos no aspecto formal, sem a
       hierarquia de emenda constitucional, embora em termos materiais seja possvel defender,
       ainda assim, o seu teor constitucional, conforme o art. 5.,  2., da CF/1988);
      normas internacionais sobre temas distintos, hiptese em que aps a aprovao, passam a
       figurar no ordenamento jurdico com a hierarquia equivalente s leis ordinrias.

    Mesmo aplicando-se a previso do art. 5.,  3., da Constituio da Repblica, verifica-se a
existncia de duas correntes a respeito das normas internacionais aprovadas antes da entrada em
vigor da Emenda Constitucional 45/2004:

      primeira corrente: entende que as normas internacionais anteriormente aprovadas, para
       adquirirem o status de emenda constitucional, devem ser aprovadas, novamente, de acordo
       com o quorum especial do novo  3. do art. 5.;
      segunda corrente: defende que as normas internacionais aprovadas antes da Emenda
       Constitucional 45, em sendo pertinentes aos direitos humanos fundamentais, j possuem o
       patamar equivalente s emendas constitucionais, com base no art. 5.,  2., da CF/1988,
       pois no prevista, ao caso especfico, regra semelhante  estabelecida pela mesma EC 45
       quanto s Smulas do STF j aprovadas, e a possibilidade de serem convertidas em
       Smulas vinculantes (art. 8. da EC 456).

    Tratando da questo da hierarquia dos tratados sobre direitos humanos, cabe registrar relevantes
e recentes decises proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, em sesso plenria do dia 03 de
dezembro de 2008. Ao apreciar o RE 349703 e o RE 466343, o STF estendeu a proibio de priso
civil por dvida, prevista no art. 5, inciso LXVII, da Constituio Federal de 1988,  hiptese de
infidelidade no depsito de bens e, tambm,  alienao fiduciria, tratada nos dois recursos
mencionados, passando a entender que "a priso civil por dvida  aplicvel apenas ao responsvel
pelo inadimplemento voluntrio e inescusvel de obrigao alimentcia". Prevaleceu o entendimento
de que a segunda parte do dispositivo constitucional que versa sobre o assunto, excetuado o
inadimplente com alimentos, tornou-se inaplicvel por ausncia de lei que defina rito processual e
prazos, sabendo-se que o Pacto de So Jos da Costa Rica (Conveno Americana sobre Direitos
Humanos), ratificado pelo Brasil e promulgado pelo Decreto 678/1992, probe, em seu art. 7, n. 7, a
priso civil por dvida, excetuado (apenas) o "inadimplemento de obrigao alimentar". O STF
decidiu no mesmo sentido, ainda, o Habeas Corpus 87585, tendo revogado a Smula 619 do STF,
segundo a qual "a priso do depositrio judicial pode ser decretada no prprio processo em que se
constituiu o encargo, independentemente da propositura de ao de depsito". A tese majoritria, que
prevaleceu no STF, foi no sentido de conferir status supralegal (acima da legislao ordinria) aos
tratados internacionais sobre direitos humanos ratificados pelo Brasil, situando-os, no entanto, em
nvel hierrquico abaixo da Constituio Federal. Essa corrente admite conferir aos referidos
tratados sobre direitos humanos status constitucional, se aprovados, em cada Casa do Congresso
Nacional, em dois turnos, por trs quintos dos votos dos respectivos membros, conforme  3. do art.
5. da CF/1988, acrescentado pela Emenda Constitucional 45/2004. Foram votos vencidos
parcialmente, defendendo o status constitucional dos tratados sobre direitos humanos ratificados
pelo Brasil, os Ministros Celso de Mello, Cezar Peluso, Eros Grau e Ellen Gracie7.



 3.4      ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO

   A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) foi instituda pelo Tratado de Versalhes, de
1919, em sua Parte XIII. Posteriormente, a Declarao de Filadlfia, de 1944, complementou
aquelas disposies.
   Os pases que integram a Organizao das Naes Unidas so automaticamente membros da OIT.
   A Organizao Internacional do Trabalho  composta de trs rgos principais:

        Conferncia ou Assembleia-Geral, que  o rgo de deliberao da OIT, reunindo-se no
         local indicado pelo Conselho de Administrao.

    A Conferncia  constituda pelos Estados-membros, com sesses pelo menos uma vez por ano,
nas quais comparecem delegaes compostas de membros do governo, representantes dos
trabalhadores e dos empregadores. Sua tarefa  estabelecer as diretrizes fundamentais a serem
observadas no mbito da OIT, elaborando as Convenes e Recomendaes.
        Conselho de Administrao, exercendo funo executiva e de administrao da OIT,
         composto de representantes de trabalhadores, empregadores e do governo. Rene-se, em
         regra, trs vezes ao ano, alm de eleger o Diretor-Geral da Repartio Internacional do
         Trabalho e instituir comisses permanentes ou especiais.
        Repartio Internacional do Trabalho, que  a secretaria da OIT, com tarefas de
         documentar e divulgar suas atividades, publicando as Convenes e Recomendaes, alm
         de editar publicaes sobre temas de interesse do Direito do Trabalho na comunidade
         internacional.
   A Repartio Internacional do Trabalho  dirigida pelo Diretor-Geral.




   As Convenes da OIT possuem natureza de tratados internacionais multilaterais, estabelecendo
normas obrigatrias queles Estados que as ratificarem. Essa ratificao no  obrigatria.
   As Convenes da OIT podem ser de trs modalidades:8

      autoaplicveis: dispensam qualquer regulamentao;
      de princpios: estabelecem apenas normas gerais a serem reguladas pelos Estados;
      promocionais: fixam programas a serem disciplinados por normas nacionais a mdio e
       longo prazo.

    No se pode confundir a vigncia da Conveno da OIT no plano interno com a sua vigncia
internacional. Esta normalmente ocorre a partir de 12 meses depois do registro de duas ratificaes
pelos Estados-membros na Repartio Internacional do Trabalho.
    As Recomendaes da OIT, por sua vez, tm o papel preponderante de servir como sugesto ou
indicao ao direito interno dos Estados, podendo anteceder ou complementar uma Conveno.
Mesmo assim, conforme o art. 19, item 6, b, da Constituio da OIT, cada Estado-Membro
compromete-se a submeter, dentro do prazo de um ano a partir do encerramento da sesso da
Conferncia (ou, em razo de circunstncias excepcionais, logo que seja possvel, sem exceder o
prazo de 18 meses aps o referido encerramento), a recomendao s autoridades competentes em
relao  matria, "a fim de que estas a transformem em lei ou tomem medidas de outra natureza".
   A Conveno e a Recomendao devem ser aprovadas pela Conferncia Internacional do
Trabalho por duas vezes, em dois anos seguidos.
    A denncia refere-se ao aviso prvio dado pelo Estado, no sentido de que no pretende continuar
aplicando a norma internacional.
   A reviso  ato pelo qual a norma internacional  adaptada s novas realidades e aperfeioada.
   A reclamao refere-se  forma que as organizaes profissionais ou de empregadores utilizam
para informar e mostrar o no cumprimento de Conveno da OIT, o que  dirigido ao Conselho de
Administrao.
   A queixa  o processo contra o Estado-membro, por no ter adotado medidas para o cumprimento
de Conveno ratificada, sendo apresentada  Repartio Internacional do Trabalho, que a encaminha
ao Conselho de Administrao.
    O controle de aplicao das Convenes ratificadas pelo Estado-membro  feito pela Comisso
de Peritos em Aplicao de Convenes e Recomendaes da Conferncia Internacional do
Trabalho. Trata-se de rgo tcnico, composto de membros independentes, que se renem anualmente
e tem as suas observaes submetidas  Comisso de Conferncia.9
    A Organizao Internacional do Trabalho, na 86. sesso da sua Conferncia Internacional do
Trabalho, em junho de 1998, aprovou a Declarao relativa aos princpios e direitos fundamentais
no trabalho.
   No referido documento, foram reiterados importantes preceitos, a seguir destacados:

      a criao da OIT procede da convico de que a justia social  essencial para garantir
       uma paz universal e permanente;
      o crescimento econmico  essencial, mas insuficiente, para assegurar a equidade, o
       progresso social e a erradicao da pobreza, o que confirma a necessidade de que a OIT
       promova polticas sociais slidas, justia e instituies democrticas;
      a OIT deve mobilizar o conjunto de seus meios de ao normativa, de cooperao tcnica e
       de investigao em todos os mbitos de sua competncia, e em particular no mbito do
       emprego, a formao profissional e as condies de trabalho, a fim de que, no mbito de
       uma estratgia global de desenvolvimento econmico e social, as polticas econmicas e
       sociais se reforcem mutuamente com vistas  criao de um desenvolvimento sustentvel de
       ampla base;
      a OIT deve prestar especial ateno aos problemas de pessoas com necessidades sociais
       especiais, em particular os desempregados e os trabalhadores migrantes, mobilizar e
       estimular os esforos nacionais, regionais e internacionais encaminhados  soluo de seus
       problemas, e promover polticas eficazes destinadas  criao de emprego;
      com o objetivo de manter o vnculo entre progresso social e crescimento econmico, a
       garantia dos princpios e direitos fundamentais no trabalho reveste importncia e
       significado especiais ao assegurar aos prprios interessados a possibilidade de reivindicar
       livremente e em igualdade de oportunidades uma participao justa nas riquezas a cuja
       criao tem contribudo, assim como a de desenvolver plenamente seu potencial humano;
      a OIT  a organizao internacional e o rgo competente para estabelecer normas
       internacionais do trabalho, gozando de apoio e reconhecimento universais na promoo dos
       direitos fundamentais no trabalho como expresso de seus princpios constitucionais.
    A mencionada Declarao da OIT destaca, ainda, os princpios relativos aos direitos
fundamentais do trabalho, que so objeto de importantes Convenes:

      liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de negociao coletiva;
      eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio;
      abolio efetiva do trabalho infantil;
        eliminao da discriminao em matria de emprego e ocupao.



 3.5      DIREITO COMUNITRIO

    Na Unio Europeia, a soberania dos Estados  objeto de relativizao. Trata-se de nvel mais
avanado de agrupamento de Estados, verificando-se a liberdade de circulao de mercadorias, de
pessoas, dos servios e dos capitais. Nesse enfoque, o Direito Comunitrio, tal como reconhecido
pelos tratados comunitrios, decorre das normas jurdicas supranacionais, positivadas pelos rgos
comunitrios.
    No processo de formao de blocos econmicos, envolvendo a cooperao e a integrao entre
os pases, a primeira etapa  a chamada "zona de livre comrcio", ocorrendo a reduo ou
eliminao de restries ao comrcio entre os pases integrantes do grupo.
   A etapa seguinte  a "unio aduaneira", estabelecendo-se uma Tarifa Externa Comum (TEC)
para o comrcio com terceiros, a ser aplicada por todos os pases integrantes do bloco econmico.
    Avanando ainda mais, tem-se a fase de "mercado comum", com a livre circulao de pessoas,
servios, bens, mercadorias e capitais (fatores de produo).
    Por fim, tem-se a fase de "unio poltica, econmica e monetria", estabelecendo-se uma
poltica externa comum. Como exemplo, tem-se justamente a Unio Europeia10.

       zona de livre comrcio  unio aduaneira  mercado comum  unio poltica, econmica
    e monetria

   Os antecedentes da Unio Europeia remontam ao Tratado de Paris (1951), que instituiu a
Comunidade Europeia do Carvo e do Ao (CECA), e aos Tratados de Roma (1957), instituindo a
Comunidade Econmica Europeia (CEE) e a Comunidade Europeia de Energia Atmica (CEEA ou
EURATOM).
   Em 7 de fevereiro de 1992 foi assinado, em Maastricht, o Tratado da Unio Europeia,
"consolidando a unio econmica e monetria, bem como o espao de livre circulao"11.
Posteriormente, em 2 de outubro de 1997, foi assinado o Tratado de Amsterd, em vigor a partir de
maio de 1999, tratando de questes relacionadas  cidadania europeia. Por sua vez, o Tratado de
Nice, assinado em 26 de fevereiro de 2001, objetivou a reforma do sistema institucional. Em Nice
tambm foi adotada, em 2000, a Carta dos Direitos Fundamentais da Unio Europeia.
   H, ainda, Cartas Sociais, podendo-se destacar a Carta Social Europeia, assinada em Turim
(1961, do Conselho da Europa), e, no mbito da Unio Europeia, a Carta Comunitria dos Direitos
Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989).
   As principais instituies da Unio Europeia, com algumas de suas funes desempenhadas, so:

      o Parlamento Europeu: participa do processo de elaborao das normas comunitrias;
      o Conselho da Unio Europeia (Conselho de Ministros): coordena polticas gerais e
       econmicas;
      a Comisso Europeia: cuida da aplicao dos tratados comunitrios, formulando
       recomendaes e pareceres;
      o Tribunal de Justia: garante o respeito da ordem jurdica comunitria por meio da
       interpretao e aplicao dos Tratados da Unio Europeia;
      o Tribunal de Contas: examina as contas, receitas e despesas da Unio Europeia e seus
       organismos, objetivando a regularidade da gesto financeira.

    Na Unio Europeia, os Regulamentos tm alcance geral e obrigatrio, sendo aplicveis
diretamente em cada Estado-membro.
    As Diretivas tambm so obrigatrias, mas as autoridades dos Estados-membros podem escolher
a forma para essa consecuo.
    As Decises so atos particulares para certo caso concreto, sendo consideradas normas
individualizadas.
_____________
1   Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho . 3. ed. So Paulo: LTr, 2000. p. 63, nota 12 ("a maioria dos pases
    adota a teoria monista"), e p. 65 ("a teoria monista est consagrada pelo direito interno de muitos pases: Alemanha, ustria, Blgica,
    Espanha, Estados Unidos da Amrica, Finlndia, Frana, Grcia, Holanda, Itlia, Luxemburgo, Portugal, Sucia, Sua, pases
    africanos de idioma francs e diversos Estados latino-americanos, entre os quais a Argentina, o Brasil, o Mxico e o Uruguai"). Cf.,
    ainda, MANNRICH, Nelson. Dispensa coletiva : da liberdade contratual  responsabilidade social. So Paulo: LTr, 2000. p. 414: "No
    Brasil, a doutrina  unssona em afirmar a aplicao do princpio monista".
2   Em sentido divergente, cf. LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado . 10. ed. So Paulo: Mtodo, 2006. p. 316:
    "constata-se que o sistema constitucional brasileiro no exige, para efeito de executoriedade domstica dos tratados internacionais, a
    expedio de lei formal distinta (viso dualista extremada ou radical), satisfazendo-se com a adoo de iter procedimental
    complexo, que compreende a aprovao congressional e a promulgao executiva do texto convencional. Isto quer dizer que o
    Brasil adotou o princpio do dualismo moderado ". Cf., ainda, NUNES, Rizzato. Curso de direito do consumidor. 3. ed. So Paulo:
    Saraiva, 2008. p. 21: "No Brasil vigem as regras da teoria dualista, de modo que, para ter vigncia no territrio brasileiro, o tratado ou
    a conveno dependem de recepo pelo ordenamento jurdico, que [...] tem tratamento pela tradio e por normas da Carta
    Magna".
3   "[...] SUBORDINAO NORMATIVA DOS TRATADOS INTERNACIONAIS  CONSTITUIO DA REPBLICA. No
    sistema jurdico brasileiro, os tratados ou convenes internacionais esto hierarquicamente subordinados  autoridade normativa da
    Constituio da Repblica. Em consequncia, nenhum valor jurdico tero os tratados internacionais, que, incorporados ao sistema de
    direito positivo interno, transgredirem, formal ou materialmente, o texto da Carta Poltica. O exerccio do treaty-making power, pelo
    Estado brasileiro  no obstante o polmico art. 46 da Conveno de Viena sobre o Direito dos Tratados (ainda em curso de
    tramitao perante o Congresso Nacional) , est sujeito  necessria observncia das limitaes jurdicas impostas pelo texto
    constitucional. CONTROLE DE CONSTITUCIONALIDADE DE TRATADOS INTERNACIONAIS NO SISTEMA JURDICO
    BRASILEIRO. O Poder Judicirio  fundado na supremacia da Constituio da Repblica  dispe de competncia, para, quer em
    sede de fiscalizao abstrata, quer no mbito do controle difuso, efetuar o exame de constitucionalidade dos tratados ou convenes
    internacionais j incorporados ao sistema de direito positivo interno. Doutrina e Jurisprudncia.
    PARIDADE NORMATIVA ENTRE ATOS INTERNACIONAIS E NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS DE DIREITO
    INTERNO. Os tratados ou convenes internacionais, uma vez regularmente incorporados ao direito interno, situam-se, no sistema
    jurdico brasileiro, nos mesmos planos de validade, de eficcia e de autoridade em que se posicionam as leis ordinrias, havendo, em
    consequncia, entre estas e os atos de direito internacional pblico, mera relao de paridade normativa. Precedentes. No sistema
    jurdico brasileiro, os atos internacionais no dispem de primazia hierrquica sobre as normas de direito interno. A eventual
    precedncia dos tratados ou convenes internacionais sobre as regras infraconstitucionais de direito interno somente se justificar
    quando a situao de antinomia com o ordenamento domstico impuser, para a soluo do conflito, a aplicao alternativa do critrio
    cronolgico (lex posterior derogat priori) ou, quando cabvel, do critrio da especialidade. Precedentes.
    TRATADO INTERNACIONAL E RESERVA CONSTITUCIONAL DE LEI COMPLEMENTAR. O primado da Constituio, no
    sistema jurdico brasileiro,  oponvel ao princpio pacta sunt servanda , inexistindo, por isso mesmo, no direito positivo nacional, o
    problema da concorrncia entre tratados internacionais e a Lei Fundamental da Repblica, cuja suprema autoridade normativa dever
    sempre prevalecer sobre os atos de direito internacional pblico. Os tratados internacionais celebrados pelo Brasil  ou aos quais o
    Brasil venha a aderir  no podem, em consequncia, versar matria posta sob reserva constitucional de lei complementar.  que, em
    tal situao, a prpria Carta Poltica subordina o tratamento legislativo de determinado tema ao exclusivo domnio normativo da lei
    complementar, que no pode ser substituda por qualquer outra espcie normativa infraconstitucional, inclusive pelos atos
    internacionais j incorporados ao direito positivo interno" (STF, Pleno, ADI-MC 1.480/DF, Rel. Min. Celso de Mello, j. 04.09.1997, DJ
    18.05.2001).
4   " 2. Os direitos e garantias expressos nesta Constituio no excluem outros decorrentes do regime e dos princpios por ela
    adotados, ou dos tratados internacionais em que a Repblica Federativa do Brasil seja parte".
5   "Art. 4. A Repblica Federativa do Brasil rege-se nas suas relaes internacionais pelos seguintes princpios: II  prevalncia dos
    direitos humanos".
6   "Art. 8. As atuais smulas do Supremo Tribunal Federal somente produziro efeito vinculante aps sua confirmao por dois teros
    de seus integrantes e publicao na imprensa oficial".
7   Disponvel em: <http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=1002 58>.
8  Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 72.
9  Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 73-74.
10 Cf. LENZA, Pedro. Direito constitucional esquematizado . 10. ed. So Paulo: Mtodo, 2006. p. 187-188.
11 BELTRAN, Ari Possidonio. Direito do trabalho e direitos fundamentais. So Paulo: LTr, 2002. p. 144.
                                                                             CONTRATO DE TRABALHO



       Sumrio: 4.1 Contrato de trabalho e relao de emprego  4.2 Natureza jurdica  4.3 Contratao do
       empregado  4.4 Contrato de trabalho por equipe  4.5 Conceito de contrato de trabalho  4.6 Requisitos do
       contrato de trabalho: 4.6.1 Pessoa natural; 4.6.2 Pessoalidade; 4.6.3 No eventualidade; 4.6.4 Subordinao;
       4.6.5 Onerosidade  4.7 Caractersticas do contrato de trabalho  4.8 Elementos do contrato de trabalho:
       4.8.1 Contrato de trabalho com o ndio  4.9 Clusula de no concorrncia  4.10 Nulidade no Direito do
       Trabalho: trabalho ilcito e trabalho proibido  4.11 Direitos e deveres  4.12 Direitos intelectuais e invenes
       do empregado  4.13 Indenizao por dano moral e material trabalhista: 4.13.1 Trabalho anlogo  condio
       de escravo, trabalho decente e trfico de pessoas  4.14 Diferenas entre contrato de trabalho e outras
       modalidades contratuais  4.15 Contrato de trabalho a prazo determinado  4.16 Contratos de trabalho a
       prazo determinado em leis especficas  4.17 Trabalhador temporrio: Lei 6.019/1974.




 4.1        CONTRATO DE TRABALHO E RELAO DE EMPREGO

     corrente a utilizao dos termos relao de emprego e contrato de trabalho significando o
vnculo empregatcio existente entre empregado e empregador. Trata-se, assim, do contrato
individual de trabalho.
    Pode-se dizer que a relao de trabalho  um gnero, que tem como uma de suas espcies a
relao de emprego.
   Outras modalidades de relao de trabalho so, por exemplo: o trabalho eventual, autnomo,
avulso e voluntrio.
    Na realidade, seria mais precisa a expresso contrato de emprego, correspondendo  relao
de emprego. Mesmo assim, a expresso contrato de trabalho encontra-se consagrada no s na
doutrina e na jurisprudncia, mas tambm na prpria legislao. Nesse sentido tem-se a disposio
do art. 442 da CLT: "Contrato individual de trabalho  o acordo tcito ou expresso, correspondente 
relao de emprego".
 4.2      NATUREZA JURDICA

   Discute-se na doutrina a natureza jurdica do vnculo existente entre empregado e empregador.
   Vejamos, primeiramente, as teorias anticontratualistas.
    A teoria da relao de trabalho defende que a existncia do vnculo trabalhista no exige
pactuao ou manifestao da vontade neste sentido, bastando a ocorrncia (objetiva) da prestao
dos servios, o que j seria suficiente para fazer incidir as regras jurdicas pertinentes, evidenciando
uma relao de natureza estatutria. Entende-se que o trabalho, em si, j faz com que o empregado
seja inserido na empresa.
    A teoria da instituio considera que o empregado encontra-se inserido na organizao
empresarial, numa relao de hierarquia, estatutria, para que a empresa tenha durao no meio
social, tendo em vista o interesse superior, comum a todos os membros.
   A teoria contratualista indica a natureza contratual da relao entre empregado e empregador.
    Prevalece na doutrina a orientao de que se trata de vnculo de natureza contratual, pois a
manifestao de vontade, dando origem ao vnculo de trabalho, e possibilitando a sua manuteno,
pode se apresentar de forma expressa ou mesmo tcita. A liberdade de trabalho, assim, deve ser
garantida como preceito fundamental.
    Pode-se entender, ainda, que do mesmo modo que o contrato  fonte das obrigaes (sendo esta
uma relao ou vnculo jurdico), o contrato de trabalho  a fonte da relao de emprego, dando
origem a essa relao jurdica. Alm disso, o contrato de trabalho, como modalidade de negcio
jurdico, tambm pode ser visto em seu papel dinmico, ou seja, retratando a prpria relao jurdica
de emprego em execuo, em que a vontade se manifesta (ainda que de forma tcita) no apenas em
seu momento inicial, mas tambm em seus desdobramentos sucessivos.
    Tendo em vista a natureza contratual, o contrato de trabalho apresenta natureza de negcio
jurdico, ou seja, ato jurdico voluntrio, de intuito negocial, em que a declarao bilateral de
vontade (consentimento)  manifestada com o fim de produzir seus efeitos jurdicos prprios.



 4.3      CONTRATAO DO EMPREGADO

    O contrato de adeso  definido pelo Cdigo de Defesa do Consumidor como "aquele cujas
clusulas tenham sido aprovadas pela autoridade competente ou estabelecidas unilateralmente pelo
fornecedor de produtos ou servios, sem que o consumidor possa discutir ou modificar
substancialmente seu contedo" (art. 54, caput, da Lei 8.078, de 11 de setembro de 1990).
    Essa modalidade contratual no  exclusiva das relaes de consumo, tambm podendo existir,
por exemplo, nas relaes civis e empresariais (arts. 423 e 424 do Cdigo Civil de 2002), bem como
nas relaes de trabalho.
    Portanto, o contrato de adeso caracteriza-se pela ausncia de discusso do contedo do negcio
jurdico pelas partes contratantes, "posto que uma organiza suas clusulas e condies e a outra, sem
qualquer possibilidade de alter-las, concorda, aderindo a essas regras"1.
   H entendimento de que o contrato de trabalho muitas vezes  do tipo de adeso2. No entanto,
conforme observa Orlando Gomes: "o contrato de trabalho deixa de ser contrato de adeso
propriamente dito quando celebrado com pequeno empresrio e se o candidato ao emprego se acha
em posio de discutir as condies"3. Desse modo, ainda que em diversas situaes concretas o
contrato de trabalho possa apresentar caractersticas do contrato de adeso, no se trata de elemento
que lhe seja intrnseco, necessrio ou essencial, pois, como visto, h casos em que isso no ocorre.
    No contrato de trabalho, muitas disposies e regras so estabelecidas pelo Estado, como forma
de assegurar a igualdade material no mbito da relao jurdica de emprego, objetivando, assim,
alcanar o ideal de justia social. Isso se justifica diante da posio inferior, em termos
socioeconmicos, que o empregado normalmente se encontra frente ao empregador, o qual  titular
do poder de direo, a ser exercido nos limites estabelecidos pela lei.
    Ainda no que se refere  contratao do empregado, cabe destacar a Lei 11.644, de 10 de
maro de 2008, publicada no DOU de 11.03.2008, a qual acrescentou o art. 442-A  CLT, passando a
tratar da questo da comprovao (pelo candidato ao emprego) de experincia prvia na atividade
em que pretende a admisso.
    Vejamos, assim, a nova previso do art. 442-A da Consolidao das Leis do Trabalho,
acrescentado pela referida Lei 11.644/2008:

        "Art. 442-A. Para fins de contratao, o empregador no exigir do candidato a emprego
    comprovao de experincia prvia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
    atividade".

    A determinao legal  imperativa e dirigida no apenas  empresa, mas ao empregador em
sentido amplo (art. 2. da CLT), ou seja, quele que admite (contrata) empregados, resultando em
vnculo de emprego. A indicao referente ao "mesmo tipo de atividade", no caso, envolve as
funes e tarefas a serem desempenhadas pelo trabalhador aps a sua contratao.
   Seguindo-se a nova previso legal, o empregador, por exemplo, ao publicar anncio para a
contratao de empregado, no poder inserir como requisito para a contratao a comprovao de
experincia prvia acima de seis meses, ou seja, s poder exigir experincia at este limite mximo.
Da mesma forma, o empregador no poder rejeitar a admisso de certo candidato ao emprego, sob o
fundamento de que ele no comprovou experincia prvia por tempo superior a seis meses no mesmo
tipo de atividade.
    Em termos prticos, no que tange  aplicao concreta da norma em questo, podem surgir
dificuldades quanto  sua eficcia. Efetivamente, pode ocorrer de o empregador no exigir,
formalmente, a comprovao de experincia prvia superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, mas acabar deixando de contratar o empregado que no tenha a experincia necessria
para a funo, embora sem declarar ou exteriorizar esta justificativa.
    Alm disso, verifica-se que a previso legal em referncia estabeleceu a regra aqui comentada de
forma genrica, sem apresentar (ao menos expressamente) abertura para possveis excees
referentes a certas situaes especiais. Pode-se imaginar uma grande empresa multinacional que
precise contratar o novo diretor empregado, para dirigir todo o conglomerado, necessitando de
algum com anos de vivncia e experincia como administrador, para que possa ter condies de
lidar com a difcil atividade.
   Como se pode notar, a nova disposio do art. 442-A da CLT trata a questo de forma
generalizada, no levando em considerao as possveis situaes especiais ou excepcionais, que
podem exigir tratamento diferenciado e mais adequado  realidade. Alis, cabe lembrar que, de
acordo com o princpio da isonomia material, as situaes iguais devem receber tratamento igual,
mas as situaes desiguais merecem tratamento desigual, na medida da desigualdade.
   No plano constitucional,  possvel o entendimento de que a previso em comento est em
consonncia com o art. 5., inciso XIII, e o art. 7., inciso XXX.
    Alm disso, pode-se dizer que a previso legal tambm tem a finalidade de concretizar o
princpio constitucional da busca do pleno emprego, previsto no art. 170, inciso VIII, da CF/1988.
    Verifica-se, de acordo com o art. 7., inciso XXX, da CF/1988, ser proibida a diferena de
critrio de admisso "por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil". O referido dispositivo da
Constituio Federal de 1988 no menciona, nem probe, que o empregador exija a comprovao de
experincia prvia na atividade, para fins de admisso do trabalhador. Mesmo assim, como 
evidente, no se admite a discriminao, inclusive para fins de admisso no trabalho (art. 3., inciso
IV, da CF/1988). Desse modo, eventual exigncia de comprovao da experincia prvia para a
admisso no pode se tornar fator de excluso infundada de certos trabalhadores.
    Defende-se que a nova previso legal deve ser interpretada de forma lgico-teleolgica, em
conformidade com as peculiaridades de cada caso e com os princpios da razoabilidade e da boa-f.
Desse modo, a determinao legal seria a regra, ou seja, a diretriz geral a ser seguida, mas certos
casos excepcionais podem surgir, devendo ser analisados tendo como parmetro o princpio da no
discriminao na admisso ou contratao dos empregados. Devem-se, portanto, compatibilizar os
diferentes princpios e valores constitucionais incidentes ao caso, aplicando-se a disposio legal de
forma a atender ao bem comum, mas sem afrontar, de forma injustificada, outros princpios e valores
igualmente consagrados na Constituio Federal.
    Ainda quanto  contratao, cabe analisar a licitude da conduta do empregador de exigir e
solicitar certido de antecedentes criminais para a admisso do empregado.
    A Constituio da Repblica, no art. 5., inciso XXXIV    , alnea b, determina ser assegurada a
todos, independentemente do pagamento de taxas, a obteno de certides em reparties pblicas
para defesa de direitos e esclarecimento de situaes de interesse pessoal. O art. 5., inciso XIV, por
sua vez, assegura a todos o acesso  informao.
   A consulta e a exigncia de certido de antecedentes criminais, pelo empregador, assim,
decorrem dos mencionados direitos fundamentais.
    No obstante, a Constituio Federal de 1988, no art. 5., inciso X, dispe que so inviolveis a
intimidade e a vida privada das pessoas. Alm disso, integram os objetivos fundamentais da
Repblica Federativa do Brasil promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo,
cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao (art. 3., inciso IV, da CF/1988).
    A discriminao , portanto, vedada, o que tambm se confirma pelo art. 5., inciso XLI, da
Constituio da Repblica, ao prever que a lei deve punir qualquer discriminao atentatria dos
direitos e liberdades fundamentais.
    O art. 7., nos incisos XXX, XXXI e XXXII, da Constituio Federal de 1988, apresenta
disposies pertinentes ao Direito do Trabalho fundadas na vedao de discriminao. A Conveno
111 da OIT, de 1959, aprovada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto 62.150/1968, trata da
discriminao em matria de emprego e profisso.
    A discriminao, ao contrariar o princpio da igualdade, significa o preconceito exteriorizado
pela pessoa, grupo, comunidade ou sociedade, representando uma distino, excluso ou preferncia
infundada, ou seja, no justificvel.
    A Lei 9.029/1995, no art. 1., tambm probe a adoo de qualquer prtica discriminatria e
limitativa para efeito de acesso a relao de emprego, ou sua manuteno, por motivo de sexo,
origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade (ressalvadas, nesse caso, as hipteses de
proteo ao menor, previstas no art. 7., inciso XXXIII, da Constituio Federal de 1988).
    Como se pode notar, os direitos fundamentais  privacidade e de no discriminao se opem 
exigncia e  consulta de certido de antecedentes criminais, no caso, para a admisso do
empregado.
    A respeito da matria em estudo, cabe salientar a presena de leis especiais que autorizam a
exigncia de certido de antecedentes criminais pelo empregador, para o objetivo especfico de
contratao de empregados que exercem certas funes.
    Nesse sentido, a Lei 5.859/1972, no art. 2., inciso II, prev que, para admisso ao emprego,
deve o empregado domstico apresentar "atestado de boa conduta". Da mesma forma, a Lei
7.102/1982, art. 16, inciso VI, dispe que, para o exerccio da profisso, o vigilante deve preencher,
entre outros, o requisito de "no ter antecedentes criminais registrados".
    Nota-se que, nas hipteses acima, a lei infraconstitucional fez prevalecer os princpios
fundamentais de acesso  informao e de obteno de certides em reparties pblicas.
    Na realidade, a questo em anlise deve ser examinada sob o enfoque da coliso de princpios,
relativos a direitos fundamentais, com a incidncia do princpio (ou mxima) da proporcionalidade,
em seus trs nveis (adequao, necessidade, proporcionalidade em sentido estrito), para que se
possa aferir se a restrio estabelecida em lei, a um dos direitos fundamentais envolvidos,  (ou no)
constitucional.
    Vale dizer, as previses dos diplomas legais referidos, ao estabelecerem restries a certos
direitos fundamentais envolvidos quanto ao tema (privacidade e no discriminao), para serem
consideradas constitucionais, devem atender ao princpio da proporcionalidade.
    Sendo assim, tendo em vista as peculiaridades das funes envolvidas, as mencionadas
disposies legais podem ser consideradas constitucionais: se adequadas quanto ao meio utilizado,
levando em conta o objetivo que se busca atingir; se necessrias para alcanarem os fins pretendidos;
se no acarretarem restries excessivas aos direitos fundamentais (proporcionalidade em sentido
estrito), em exame de ponderao entre os valores e direitos em discusso.
    Pode-se entender que, nos casos em questo, o princpio do acesso a informaes, por meio de
certides pblicas,  necessrio ao exerccio das funes disciplinadas nas Leis 5.859/1972 e
7.102/1982. No se observa, por outro lado, violao ao princpio da igualdade, uma vez que este
deve ser interpretado em seu enfoque substancial, por ser vedado tratar de forma igual os que esto
em situao desigual.
    Diversamente, para outras funes, a lei no prev, expressamente, a possibilidade de exigncia
de certido de antecedentes criminais para a admisso do empregado.
    Assim, no sendo imprescindveis as referidas informaes, pode-se entender que devem
prevalecer os princpios da privacidade e da no discriminao. Por outro lado, se, conforme as
circunstncias do caso concreto e a funo a ser exercida, houver necessidade de se ter conhecimento
de informaes sobre antecedentes criminais, justifica-se a sua exigncia4. Nesse sentido, cabe
destacar o seguinte julgado:

       "Recurso de revista. Exigncia de antecedentes criminais em entrevista de admisso em
    emprego para exerccio de cargo de atendente com acesso a dados pessoais de clientes. Limites
    do poder diretivo empresarial. Contraponto de princpios constitucionais: princpio do amplo
    acesso a informaes, especialmente oficiais, em contrapartida ao princpio da proteo 
    privacidade e ao princpio da no discriminao. Ponderao. A Constituio da Repblica
    consagra o princpio do amplo acesso a informaes (art. 5., XIV: ` assegurado a todos o
    acesso  informao...', CF), especialmente em se tratando de informaes oficiais, prolatadas
    pelo Poder Pblico (art. 5., XXXIII, e art. 5., XXXIV         , `b', CF). Em contraponto, tambm
    consagra a Constituio o princpio da proteo  privacidade (art. 5., X, da CF) e o princpio
    da no discriminao (art. 3., I e IV; art. 5., caput; art. 7., XXX, CF). Nessa contraposio de
    princpios constitucionais, a jurisprudncia tem conferido efetividade ao princpio do amplo
    acesso a informaes pblicas oficiais nos casos em que sejam essenciais; imprescindveis
    semelhantes informaes para o regular e seguro exerccio da atividade profissional, tal como
    ocorre com o trabalho de vigilncia armada  regulado pela Lei 7.102, de 1982, art. 16, VI  e o
    trabalho domstico, regulado pela Lei 5.859/1972 (art. 2., II). Em tais casos delimitados,
    explicitamente permitidos pela lei, a ponderao de valores e princpios acentua o amplo acesso
    a informaes (mormente por no se tratar de informaes ntimas, porm pblicas e oficiais),
    ao invs de seu contraponto principiolgico tambm constitucional. Contudo, no se mostrando
    imprescindveis e essenciais semelhantes informaes, prevalecem os princpios constitucionais
    da proteo  privacidade e da no discriminao. Na situao em tela, envolvendo trabalhador
    que se candidata  funo de operador de telemarketing ou de call center, a jurisprudncia do
    TST tem se encaminhado no sentido de considerar preponderantes os princpios do respeito 
    privacidade e do combate  discriminao, ensejando a conduta empresarial, por consequncia,
    a leso moral passvel de indenizao (art. 5., V e X, da CF). Recurso de revista conhecido e
    provido" (TST, 3. T., RR 102400-35.2013.5.13.0007, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado,
    DEJT 30.05.2014).



 4.4     CONTRATO DE TRABALHO POR EQUIPE

    O contrato de trabalho por equipe  entendido como um feixe de contratos individuais de
trabalho.
    Assim, o contrato de trabalho por equipe no se confunde com o contrato coletivo de trabalho,
pois este ltimo  regulado pelo Direito Coletivo do Trabalho, dando origem a normas coletivas
firmadas por entes sindicais, no exerccio da autonomia coletiva dos particulares.
    No contrato por equipe, tambm conhecido por contrato de grupo e comum em conjuntos
musicais, orquestras e bandas5, verifica-se a existncia de diferentes relaes individuais de
emprego, mantidas em conjunto, mas preservando cada uma delas a sua autonomia, embora
relacionadas entre si, tendo em vista a forma da prestao do servio, a existncia de objetivo
comum e a identidade do empregador. Desse modo, cada empregado (pessoa fsica), mesmo
abrangido por um contrato de trabalho de equipe, mantm o seu vnculo de emprego individual com o
empregador (ou seja, aquele que exerce o poder diretivo, organizando, controlando e dirigindo a
prestao dos servios).



 4.5     CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO

    O contrato de trabalho pode ser conceituado como o negcio jurdico em que o empregado,
pessoa natural, presta servios de forma pessoal, subordinada e no eventual ao empregador,
recebendo, como contraprestao, a remunerao.
   O objeto imediato do contrato de trabalho  a prestao dos servios.
   O objeto mediato, como bem jurdico,  o trabalho em si.



 4.6     REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

   So requisitos da relao de emprego: a prestao de servios por pessoa fsica (pessoa
natural), com pessoalidade, de forma no eventual, subordinada e com onerosidade (arts. 2. e 3.
da CLT).
    Esses so os requisitos ftico-jurdicos, ou seja, para a verificao de vnculo de emprego no
plano dos fatos.


4.6.1      Pessoa natural

   O empregado  sempre pessoa fsica (pessoa natural).
    O Direito do Trabalho estabelece normas jurdicas em proteo da pessoa humana do
trabalhador, garantindo o preceito maior de dignidade nas relaes de trabalho.


4.6.2      Pessoalidade

   A pessoalidade significa a prestao dos servios pelo prprio trabalhador, sem que seja
substitudo constantemente por terceiros, aspecto este relevante ao empregador, que o contratou tendo
em vista a sua pessoa.
    O contrato de trabalho, portanto,  intuitu personae. Mesmo assim, a substituio, em uma ou
outra ocasio, do empregado, com a anuncia do empregador, no  apta a descaracterizar um longo
vnculo de emprego.
4.6.3      No eventualidade

   Trabalho no eventual, num primeiro enfoque,  aquele habitual, contnuo.
    Pode-se dizer, entretanto, que a no eventualidade significa a prestao de servios ligados s
atividades normais do empregador, ou seja, realizando servios permanentemente necessrios 
atividade do empregador ou ao seu empreendimento.
   A no eventualidade tambm pode significar a fixao do empregado em certa fonte de trabalho,
que toma os seus servios.


4.6.4      Subordinao

   A subordinao, considerado o requisito de maior relevncia na caracterizao da relao de
emprego, significa que a prestao dos servios  feita de forma dirigida pelo empregador, o qual
exerce o poder de direo. O empregado, inserido na organizao da atividade do empregador, deve
seguir as suas determinaes e orientaes, estabelecidas dentro dos limites legais.
    O empregador  quem corre os riscos da atividade exercida. O empregado, assim, presta
servios por conta alheia, o que corresponde  "alteridade", presente no contrato de trabalho.
    A subordinao, no caso, decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao modo de o empregado
prestar os servios ao empregador. Trata-se, assim, de subordinao jurdica, que  a modalidade
de subordinao essencial para caracterizar a relao de emprego.
   No entanto, a subordinao tambm pode ser vista no aspecto econmico, no sentido de que o
empregado estaria subordinado, em termos econmicos, ao empregador. Porm, a relao de
emprego pode perfeitamente existir sem que esta situao esteja presente.
    A subordinao social significa que o empregado estaria em posio social inferior em relao
ao empregador, por ser este o titular do empreendimento. Tambm, aqui, tal situao no 
obrigatoriamente exigida no contrato de trabalho.
     A subordinao tcnica indica que o empregador estaria em posio superior ao empregado, no
que tange ao conhecimento tcnico referente  atividade exercida. Mais uma vez, tal hiptese pode
deixar de existir na relao de emprego, bastando imaginar o caso em que o empregado, altamente
especializado,  contratado justamente por ter os conhecimentos que faltam e so necessrios ao
titular do empreendimento.
    Por fim, tem-se a subordinao hierrquica, no sentido de que o empregado estaria inserido na
hierarquia da instituio da empresa, devendo, assim, obedecer s suas regras.
   Recentemente, tendo em vista as novas formas de organizao do trabalho, parte da doutrina e da
jurisprudncia vem adotando a chamada teoria da subordinao estrutural, principalmente em
questes relacionadas  terceirizao e ao trabalho  distncia (como o teletrabalho). Nesse enfoque,
reconhece-se a subordinao, inerente  relao de emprego, quando o empregado desempenha
atividades que se encontram integradas  estrutura e  dinmica organizacional da empresa, ao seu
processo produtivo ou s suas atividades essenciais, no mais se exigindo a subordinao jurdica
clssica, em que se verificavam ordens diretamente emanadas do empregador.
   Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte deciso:

        "Terceirizao e subordinao estrutural. No exerccio da funo de instalador/emendador
    de cabos telefnicos, o autor exercia funo perfeita e essencialmente inserida nas atividades
    empresariais da companhia telefnica (...). E uma vez inserido nesse contexto essencial da
    atividade produtiva da empresa ps-industrial e flexvel, no h mais necessidade de ordem
    direta do empregador, que passa a ordenar apenas a produo. Nesse ambiente ps-grande
    indstria, cabe ao trabalhador ali inserido habitualmente apenas `colaborar'. A nova
    organizao do trabalho, pelo sistema da acumulao flexvel, imprime uma espcie de
    cooperao competitiva entre os trabalhadores que prescinde do sistema de hierarquia clssica.
    Em certa medida, desloca-se a concorrncia do campo do capital, para introjet-la no seio da
    esfera do trabalho, pois a prpria equipe de trabalhadores se encarrega de cobrar, uns dos
    outros, o aumento da produtividade do grupo; processa-se uma espcie de sub-rogao
    horizontal do comando empregatcio. A subordinao jurdica tradicional foi desenhada para a
    realidade da produo fordista e taylorista, fortemente hierarquizada e segmentada. Nela
    prevalecia o binmio ordem-subordinao. J no sistema ohnista, de gesto flexvel, prevalece
    o binmio colaborao-dependncia, mais compatvel com uma concepo estruturalista da
    subordinao. Nessa ordem de ideias,  irrelevante a discusso acerca da ilicitude ou no da
    terceirizao, como tambm a respeito do disposto no art. 94, II, da Lei 9.472/1997, pois no
    contexto ftico em que se examina o presente caso, ressume da prova a subordinao do
    reclamante-trabalhador ao empreendimento de telecomunicao, empreendimento esse que tem
    como beneficirio final do excedente do trabalho humano a companhia telefnica. Vale lembrar
    que na feliz e contempornea conceituao da CLT  artigo 2., caput  o empregador tpico  a
    empresa e no um ente determinado dotado de personalidade jurdica. A relao de emprego
    exsurge da realidade econmica da empresa e do empreendimento, mas se aperfeioa em funo
    da entidade final beneficiria das atividades empresariais" (TRT da 3. Regio, RO, Processo
    00059-2007-011-03-00-0, Rel. Juiz Convocado Jos Eduardo de Resende Chaves Jnior, DJMG
    03.08.2007).


4.6.5      Onerosidade

    A onerosidade significa que os servios prestados tm como contraprestao o recebimento da
remunerao, no se tratando, assim, de trabalho gratuito. O empregado trabalha com o fim de
receber salrio, sendo este seu objetivo ao firmar o pacto laboral.
    Isso significa a existncia do chamado animus contrahendi, no sentido de inteno de formar o
pacto laboral, com o intuito do empregado, ao contratar, de receber a contraprestao pela prestao
de seu servio, ou seja, a remunerao, para que se possa falar em relao de emprego.
   A onerosidade pode estar presente mesmo que a remunerao, em si, no tenha sido quitada,
encontrando-se o empregador inadimplente com esta obrigao.



 4.7       CARACTERSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

   Adotando-se as diversas classificaes dos contratos, pode-se dizer que o contrato de trabalho :

        contrato bilateral: envolve obrigaes de ambas as partes, caracterizando-se por ser
         sinalagmtico, tendo em vista a reciprocidade no conjunto das prestaes.
        contrato consensual: aperfeioa-se com o consenso na manifestao de vontade, expressa
         ou tcita (art. 443 da CLT), no exigindo a entrega de coisa (como ocorre nos contratos
         reais), nem qualquer formalidade ou solenidade.
        contrato comutativo: no contrato de trabalho as prestaes so equivalentes, o que 
         conhecido desde o incio da avena.
        contrato oneroso: o empregado presta servios e tem o direito de receber, como
         contraprestao, a remunerao, no se tratando de contrato gratuito.
        contrato de trato sucessivo: a relao jurdica apresenta durao, ou seja, continuidade no
         tempo, no se tratando de contrato instantneo.
        contrato de atividade: o seu objeto imediato  a prestao de servios pelo empregado.



 4.8       ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

    Aplicando-se a teoria dos negcios jurdicos, pode-se visualizar o contrato de trabalho nos trs
diferentes planos, de existncia, validade (art. 104 do Cdigo Civil de 2002) e eficcia.
   Para a EXISTNCIA do contrato de trabalho, exige-se a presena de:

        manifestao de vontade (consenso);
        partes (empregado e empregador);
        objeto (prestao de servio subordinado);
        forma.

   A VALIDADE do contrato de trabalho depende da presena dos seguintes elementos essenciais:
     a)   manifestao de vontade de forma hgida, por meio de declarao bilateral de vontade
          (consenso expresso ou tcito).
     b)   partes (agentes) capazes e legtimas, no caso, quanto ao empregado e o empregador.

    De acordo com o art. 7., inciso XXXIII, da CF/1988,  proibido o trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos,
salvo na condio de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.

     c)   objeto lcito e hgido (possvel, determinado ou determinvel), quanto ao trabalho
          prestado.
     d)   forma prescrita ou no defesa em lei, sabendo-se que, no contrato de trabalho, em regra,
          no se exige forma especial, podendo ser acordado de forma tcita ou expressa,
          verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT).

    H disposies especficas, prevendo a necessidade de ser o contrato de trabalho firmado por
escrito, como ocorre com o contrato de aprendizagem (art. 428 da CLT), o contrato de trabalho
temporrio (Lei 6.019/1974, art. 11), o contrato de atleta profissional de futebol (Lei 9.615/1998, art.
28), o contrato de artista (Lei 6.533/1978, art. 9.). Mesmo nesses casos, eventual ausncia da forma
escrita apenas pode fazer com que o pacto permanea como um contrato de trabalho comum.
    Cabe registrar que parte da doutrina faz meno  causa do negcio jurdico, entendida como o
seu motivo tpico e determinante, conforme interpretao do art. 166, inciso III (estabelecendo ser
nulo o negcio jurdico quando o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilcito), bem
como do art. 140 (no sentido de que o falso motivo s vicia a declarao de vontade quando
expresso como razo determinante), ambos do Cdigo Civil de 2002. Assim, no contrato de trabalho,
pode-se entender a causa (motivao tpica, ou seja, razo determinante) como o trabalho a ser
prestado mediante o recebimento da contraprestao (remunerao).
    A EFICCIA do contrato refere-se  sua aptido para produzir efeitos, ligando-se s clusulas
referentes  condio, termo e encargo.
    No contrato de trabalho no se verifica possibilidade de incidncia do encargo, ou seja, de nus
que deve ser cumprido pela parte que recebeu certo bem ou direito (arts. 136 e 137 do Cdigo Civil
de 2002).
   A condio, mesmo no sendo to frequente, pode ser observada no mbito trabalhista.
    Condio  a clusula que, derivando exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito
do negcio jurdico a evento futuro e incerto (art. 121 do CC/2002).
    A condio suspensiva subordina a eficcia do negcio jurdico enquanto esta no se verificar
(art. 125 do CC/2002).
    Na modalidade suspensiva, pode-se imaginar a pactuao de se firmar contrato (definitivo) de
trabalho, se o empregador vencer determinada licitao.
   Na condio resolutiva, o negcio jurdico produz efeitos enquanto ela no se verificar (art. 127
do CC/2002); sobrevindo a condio resolutiva, cessam os efeitos do negcio jurdico quanto aos
eventos futuros (art. 128 do CC/2002).
    Pode-se verificar condio resolutiva em contrato de trabalho pactuado, mas que pode cessar os
seus efeitos caso o empregador venha a perder a autorizao de funcionamento do estabelecimento, o
que seria pactuado como motivo de extino da relao de emprego. A justa causa tambm  vista
como uma condio resolutiva, ainda que tcita, no contrato de trabalho.
    O termo  o evento futuro e certo, podendo figurar no contrato de trabalho a prazo determinado
(termo final).
    O termo inicial (art. 131 do CC/2002), de incidncia mais rara no mbito trabalhista, poderia ser
imaginado na hiptese de um pr-contrato de trabalho, que convencione firmar contrato definitivo em
determinada data.
    Segue-se aqui o entendimento de que pr-contrato  justamente o contrato preliminar,
configurando uma promessa de contratar6, diferenciando-se da mera negociao preliminar (fase de
tratativas).
    Caso a obrigao avenada no contrato preliminar de trabalho no seja adimplida, a
consequncia  o direito  indenizao por perdas e danos, com base nas regras da responsabilidade
civil. Nesse sentido, de acordo com o art. 465 do Cdigo Civil de 2002: "Se o estipulante no der
execuo ao contrato preliminar, poder a outra parte consider-lo desfeito, e pedir perdas e danos".
Pode-se imaginar o exemplo do trabalhador que se demitiu de emprego anterior, tendo em vista o
pr-contrato de trabalho firmado, mas que no foi cumprido pelo futuro empregador, o qual deixou
injustificadamente de firmar o contrato de trabalho definitivo, gerando prejuzos (materiais e,
eventualmente, morais) quele trabalhador.
    Na hiptese em questo, cabe lembrar ser possvel encontrar posio doutrinria mais arrojada,
entendendo que o empregado possuiria, at mesmo, direito de ter o contrato de trabalho definitivo
firmado, podendo postular judicialmente a respectiva tutela especfica, com fundamento nos arts. 463
e 464 do Cdigo Civil de 20027, bem como nos arts. 466-A e 466-B do Cdigo de Processo Civil de
1973 (acrescentados pela Lei 11.232/2006). Mesmo assim, o entendimento mais tradicional, nessa
hiptese,  de que o direito ficaria restrito s perdas e danos (de ordem material e moral), tendo em
vista no ser possvel impor a algum o dever de firmar um contrato de trabalho, por implicar
violao da "liberdade" de admisso para o trabalho, tendo em vista ter a natureza personalssima da
referida obrigao, em conformidade com a parte final do art. 464 do Cdigo Civil de 2002.
   A condio e o termo so entendidos como elementos acidentais do negcio jurdico, no caso,
do contrato de trabalho, pois so elementos meramente circunstanciais e episdicos, mas que alteram
certos efeitos do pacto quando nele previstos.
    Diferentemente, os elementos naturais do negcio jurdico so aqueles que normalmente so
verificados na estrutura do negcio jurdico, tendo-se como exemplo a jornada de trabalho no
contrato de emprego8.
    Por fim, os elementos essenciais do negcio jurdico, tambm denominados por parte da doutrina
como "elementos jurdico-formais"9, so aqueles que compem a sua estrutura, ou seja, so
elementos inerentes ao contrato, tendo sido estudados acima, no que se refere  existncia e 
validade do contrato de trabalho.


4.8.1      Contrato de trabalho com o ndio

    Discute-se quanto  possibilidade de o ndio firmar contrato de trabalho, principalmente no que
se refere  questo da sua plena capacidade de exerccio10.
    No Cdigo Civil de 1916, embora os silvcolas estivessem arrolados como relativamente
incapazes (art. 6., inciso III), o pargrafo nico do art. 6. (com redao determinada pela Lei
4.121/1962) previa, mais especificamente, que: "os silvcolas ficaro sujeitos ao regime tutelar,
estabelecido em leis e regulamentos especiais, o qual cessar  medida que forem adaptando 
civilizao".
    Com o Cdigo Civil de 2002, o art. 4., pargrafo nico, passou a prever que: "A capacidade dos
ndios ser regulada por legislao especial".
    Tendo em vista essa remisso  legislao especial, cabe destacar a Lei 6.001, de 19 de
dezembro de 1973, dispondo sobre o Estatuto do ndio. O seu art. 8. prev que: "So nulos os atos
praticados entre o ndio no integrado e qualquer pessoa estranha  comunidade indgena quando no
tenha havido assistncia do rgo tutelar competente". No entanto, tal regra no se aplica "no caso
em que o ndio revele conscincia e conhecimento do ato praticado, desde que no lhe seja
prejudicial, e da extenso dos seus efeitos".
    Pode-se entender que o ndio j integrado  sociedade deve ser considerado plenamente capaz. J
o ndio ainda no integrado  comunidade, sem discernimento para os atos praticados em sociedade,
fica sujeito ao regime tutelar estabelecido na Lei 6.001/1973, sendo de incumbncia da Unio essa
tutela, que a exerce por meio do competente rgo federal de assistncia aos silvcolas (art. 7., 
2.). A Fundao Nacional do ndio (FUNAI), instituda pela Lei 5.371/1967, exerce os poderes de
representao ou assistncia jurdica inerentes ao regime tutelar do ndio (art. 1., pargrafo nico).
   O art. 15 da Lei 6.001/1973 prev ser "nulo" o contrato de trabalho ou de locao de servios
realizado com os ndios isolados, ou seja, quando vivem em grupos desconhecidos ou de que se
possuem poucos e vagos informes, por meio de contatos eventuais com elementos da comunho
nacional (art. 4., inciso I).
    Mesmo assim, entende-se que a referida nulidade no pode prejudicar aquele a quem a norma
jurdica est tutelando, no caso, o ndio isolado, no integrado  sociedade. Por isso, a mencionada
nulidade apenas deve operar efeitos ex nunc, gerando a aplicabilidade de sano ao infrator da regra
jurdica em questo, mas assegurando todos os direitos trabalhistas quele que prestou servios com
os requisitos da relao de emprego, at mesmo para se evitar o enriquecimento ilcito.
     Os contratos de trabalho ou de locao de servios realizados com indgenas em processo de
integrao, ou habitantes de parques ou colnias agrcolas, dependem de prvia aprovao do rgo
de proteo ao ndio (ou seja, a FUNAI), obedecendo, quando necessrio, s normas prprias (art.
16 da Lei 6.001/1973). Os ndios em vias de integrao so assim considerados quando, em contato
intermitente ou permanente com grupos estranhos, conservam menor ou maior parte das condies de
sua vida nativa, mas aceitam algumas prticas e modos de existncia comuns aos demais setores da
comunho nacional, das quais vo necessitando cada vez mais para o prprio sustento (art. 4., inciso
II).
    Os ndios so considerados integrados quando incorporados  comunho nacional e
reconhecidos no pleno exerccio dos direitos civis, ainda que conservem usos, costumes e tradies
caractersticos da sua cultura (art. 4., inciso III, da Lei 6.001/1973).
   Nesse ltimo caso, tendo em vista a plena capacidade de exerccio, o ndio integrado encontra-se
em condies de pactuar contrato de trabalho de forma vlida.
    No se admite a discriminao entre trabalhadores indgenas e os demais trabalhadores,
aplicando-se-lhes todos os direitos e garantias das leis trabalhistas e de previdncia social. O que se
permite  a adaptao de condies de trabalho aos usos e costumes da comunidade a que pertencer
o ndio (art. 14 da Lei 6.001/1973).
    Por fim, cabe destacar o art. 232 da Constituio Federal de 1988, de acordo com o qual: "Os
ndios, suas comunidades e organizaes so partes legtimas para ingressar em juzo em defesa de
seus direitos e interesses, intervindo o Ministrio Pblico em todos os atos do processo".



 4.9      CLUSULA DE NO CONCORRNCIA

    A clusula de no concorrncia no contrato de trabalho  vista como uma condio especial no
referido pacto. A sua incluso  justificada pela necessidade de proteger a empresa da concorrncia.
Por outro lado, por representar certa restrio  liberdade de trabalho, certos limites devem ser
observados, havendo mesmo aqueles que no admitem a sua validade nas relaes de emprego.
   O entendimento majoritrio  no sentido de se admitir a clusula de no concorrncia no contrato
de trabalho, podendo produzir efeitos mesmo aps a sua cessao, desde que em situaes
excepcionais que a justifiquem11.
    Para que no ocorra violao do direito constitucional de liberdade de exerccio de trabalho,
ofcio ou profisso (art. 5., inciso XIII, da CF/1988), a clusula de no concorrncia, para ser
vlida mesmo aps o trmino do contrato de emprego, deve sofrer limitaes quanto ao seu tempo de
durao e ao espao territorial de incidncia, referindo-se a certa modalidade especfica de
trabalho. Alm disso, faz-se necessrio assegurar ao trabalhador uma indenizao justa e razovel,
compensando o dever de observar a clusula de no concorrncia.



 4.10    NULIDADE NO DIREITO DO TRABALHO: TRABALHO ILCITO E
         TRABALHO PROIBIDO

    A teoria das nulidades apresenta certas particularidades no Direito do Trabalho. Parte da
doutrina faz meno ao efeito ex nunc da nulidade no mbito trabalhista (ou seja, apenas a partir do
reconhecimento da nulidade, preservando os efeitos anteriormente produzidos), para que no ocorra
o enriquecimento sem causa do empregador.
   Cabe destacar a diferena entre o trabalho proibido e o trabalho ilcito.
    O trabalho proibido  aquele prestado em desacordo com normas de proteo trabalhista.  o
caso do trabalho do menor de 16 anos (no sendo a hiptese de aprendizagem), do menor de 14 anos,
ou do menor de 18 anos em horrio noturno, em condies insalubres ou perigosas.
    Nesses casos, embora o trabalho ocorra em afronta de norma trabalhista de ordem pblica, todos
os efeitos do contrato so resguardados, pois a disposio que tutela o trabalhador no pode ser
interpretada e aplicada de forma contrria a quem ela visa a proteger. Constatado o labor pelo menor
de idade, a autoridade competente deve tomar as providncias necessrias para fazer cess-lo, de
modo a se restaurar a ordem jurdica violada, fazendo jus o menor trabalhador ao recebimento de
todos os direitos decorrentes do trabalho j prestado.
    No trabalho ilcito o prprio objeto do contrato de trabalho (ou seja, a prestao do servio)
apresenta-se ilcito, afrontando o ordenamento jurdico e a prpria lei penal. Tm-se como exemplo
os casos de trabalho envolvendo contrabando e trfico de entorpecentes. Nos termos da Orientao
Jurisprudencial 199 da SBDI-I do TST, o contrato de trabalho envolvendo jogo do bicho, tendo
objeto ilcito,  eivado de nulidade.
   Assim, nos casos de trabalho ilcito propriamente, no se reconhece a produo de efeitos, no se
podendo alegar o desconhecimento da vedao legal.
    De acordo com Sergio Pinto Martins: "Haveria objeto ilcito quando fosse contratado um
empregado para fazer apostas de jogo do bicho, trabalhar num prostbulo ou para vender drogas
etc."12.
    O chamado trabalho imoral, em afronta aos bons costumes, quando a imoralidade representa
violao de normas, regras e princpios que regem a sociedade, tambm ser considerado nulo, tendo
em vista as mesmas consequncias do trabalho ilegal.
    A nulidade, no entanto, apenas se verifica se o objeto do contrato, em si, for ilcito. Ou seja, no
caso de clnica ilegal de aborto, a nulidade no atinge aquele que presta servios desvinculados da
atividade ilcita. Da mesma forma, a boa-f do empregado, desconhecendo a ilicitude da atividade
do empregador, afasta a nulidade do contrato de trabalho.
    De acordo com a Smula 386 do TST: "Preenchidos os requisitos do art. 3. da CLT,  legtimo o
reconhecimento de relao de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente
do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar". Assim, de
acordo com a jurisprudncia, trata-se de hiptese de trabalho proibido.
   Pode-se dizer que o trabalho do estrangeiro em situao irregular, da mesma forma, acarreta
hiptese de trabalho proibido, reconhecendo-se os efeitos produzidos.
     Por fim, conforme o entendimento previsto na Smula 363 do TST: "A contratao de servidor
pblico, aps a CF/1988, sem prvia aprovao em concurso pblico, encontra bice no respectivo
art. 37, II, e  2., somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestao pactuada, em
relao ao nmero de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores
referentes aos depsitos do FGTS" (Redao pela Resoluo 121/2003).
    A necessidade de prvia aprovao em concurso pblico seria uma forma especial, exigida para
a contratao do servidor pblico. A inobservncia dessa formalidade acarreta a nulidade do ato
jurdico e a punio da autoridade responsvel, conforme o art. 37,  2., da CF/1988.
   O reconhecimento do direito aos salrios (em sentido estrito) correspondentes ao trabalho
prestado  uma forma de evitar o enriquecimento sem causa, pois, como o servio j foi prestado,
no h como retornar ao status quo ante13.
    O TST vem entendendo que as horas trabalhadas devem ser remuneradas sem o eventual
acrscimo do adicional legal de horas extras, sendo devido, assim, o salrio referente s horas extras
laboradas, mas no o respectivo adicional14.
    O direito aos depsitos do FGTS decorre da previso do art. 19-A da Lei 8.036/1990,
acrescentado pela Medida Provisria 2.164-41, de 24 de agosto de 200115.
   Cabe alertar que parte da doutrina e da jurisprudncia discorda da referida orientao sumulada,
entendendo que a Administrao Pblica no poderia alegar a prpria torpeza, no sentido de ter
contratado o servidor sem prvio concurso pblico. Assim, todas as verbas trabalhistas seriam
devidas ao empregado, ainda que sob a forma de indenizao, devendo a Carteira de Trabalho e
Previdncia Social ser anotada, pois o trabalhador no pode responder pela irregularidade praticada
pela autoridade responsvel. Esta sim  quem deve ser punida, por improbidade administrativa,
devendo, ainda, ressarcir a leso ao errio pblico.
    Ademais, deve-se salientar a seguinte previso da Smula 430 do TST: "Administrao pblica
indireta. Contratao. Ausncia de concurso pblico. Nulidade. Ulterior privatizao. Convalidao.
Insubsistncia do vcio. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausncia de concurso pblico, quando celebrado originalmente com ente da Administrao Pblica
Indireta, continua a existir aps a sua privatizao".



 4.11    DIREITOS E DEVERES

    Tendo em vista o carter bilateral do contrato de trabalho, observam-se direitos e deveres
recprocos, de ambas as partes, merecendo destaque:

      dever de prestar servios: que corresponde ao dever de pagar o salrio, ou, em outros
       termos, o direito do empregado de receber a remunerao. Alm disso, o empregador
       tambm tem a obrigao de proporcionar a prestao de servios pelo empregado
       admitido, no podendo impor-lhe que fique sem nada fazer.
      dever de obedincia: deve o empregado observar as ordens gerais e pessoais emitidas pelo
       empregador, referentes  prestao de servios, sob pena de caracterizao,
       respectivamente, de indisciplina e insubordinao.
      dever de probidade: o empregado e o empregador devem ser honestos, pautando-se pelos
       ditames da boa-f (art. 422 do Cdigo Civil de 2002).
      dever de diligncia: o empregado deve prestar servios com ateno, cuidado, dedicao,
       assiduidade e pontualidade.
      dever de fidelidade: o empregador mantm relao de fidcia, ou seja, confiana, com o
       empregado, devendo este colaborar com os fins da empresa, e no fazer concorrncia
       desleal a esta.
      dever de observar as normas de segurana e medicina do trabalho, seja pelo empregador,
       fornecendo, por exemplo, equipamentos de proteo individual e mantendo o meio
       ambiente de trabalho hgido, seja pelo empregado, respeitando as determinaes com este
       objetivo.
      dever do empregador no discriminar o empregado, em razo do gnero, idade, religio,
       raa, cor, estado civil etc.
 4.12     DIREITOS INTELECTUAIS E INVENES DO EMPREGADO

    O contrato de trabalho apresenta efeitos conexos, gerando direitos intelectuais, como o direito
autoral e aqueles decorrentes de invenes do empregado16.
    Os direitos de autor decorrem da criao (no caso, pelo empregado) de obras literrias ou
cientficas. Tendo em vista a ausncia de regras especficas no que se refere aos direitos autorais no
contrato de trabalho, defende-se a aplicao analgica do art. 4. da Lei 9.609/1998, que dispe
sobre a proteo da propriedade intelectual de programa de computador. De acordo com o referido
dispositivo, salvo estipulao em contrrio, pertencem exclusivamente ao empregador os direitos
relativos ao programa de computador:

      desenvolvido e elaborado durante a vigncia do contrato de trabalho (ou vnculo
       estatutrio) expressamente destinado  pesquisa e desenvolvimento, ou
      desenvolvido e elaborado durante a vigncia do contrato de trabalho (ou vnculo
       estatutrio) em que a atividade do empregado seja assim prevista, ou que decorra da
       prpria natureza dos encargos concernentes a esses vnculos (de emprego ou estatutrio).

    De acordo com Amauri Mascaro Nascimento: "Os direitos autorais, no contrato de trabalho, tm
natureza prpria no salarial, quando desvinculados do salrio"17. Assim, salvo hiptese de fraude
(art. 9. da CLT), embora os direitos autorais constituam renda (passvel da respectiva tributao),
no apresentam natureza salarial para fins trabalhistas.
    Conforme o art. 5., inciso XXIX, da Constituio Federal: "a lei assegurar aos autores de
inventos industriais privilgio temporrio para sua utilizao, bem como proteo s criaes
industriais,  propriedade das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em
vista o interesse social e o desenvolvimento tecnolgico e econmico do Pas".
   Regulamentando esse preceito, encontra-se em vigor a Lei 9.279/1996, conhecida como Lei de
Propriedade Industrial.
   A chamada inveno de servio decorre da atividade inventiva do trabalhador, contratado para o
exerccio das funes de inventor. Nessa hiptese, o empregado no tem direito sobre a criao, mas
o empregador, titular da patente, poder conceder ao empregado, autor de invento ou
aperfeioamento, participao nos ganhos econmicos resultantes da explorao da patente, mediante
negociao com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa (art. 89 da Lei
9.279/1996). A participao mencionada no se incorpora, a qualquer ttulo, ao salrio do
empregado (pargrafo nico do referido artigo)18.
    Como segunda modalidade, tem-se a chamada inveno livre, a qual resulta da atividade
criadora do trabalhador, sem qualquer vinculao com a existncia e a execuo do contrato laboral.
Nessa hiptese, os meios, recursos e equipamentos do empregador no so utilizados na criao do
empregado. Alm disso, eventuais conhecimentos tcnicos, adquiridos na vigncia do contrato
laboral, no geram para o empregador direitos de propriedade nem de explorao do invento, os
quais so exclusivos do empregado. Desse modo, pertence exclusivamente ao empregado a inveno
ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e
no decorrente da utilizao de recursos, meios, dados, materiais, instalaes ou equipamentos do
empregador (art. 90 da Lei 9.279/1996).
    Por fim, verifica-se a inveno de empresa, tambm chamada inveno casual. Trata-se de uma
hiptese intermediria entre a inveno de servio e a inveno livre. Nesse caso, quando a criao
intelectual provm do esforo de certo empregado ou grupo de empregados identificados, sabendo-se
que o contrato de trabalho no foi firmado com o objetivo especfico de se obter tal invento, passa a
ser devida a compensao pela utilidade auferida pelo empregador, ou seja, uma indenizao
decorrente da inveno de empresa. Nesse caso, o direito de explorao  do empregador, embora a
propriedade seja comum.
   A respeito do tema, transcreve-se o seguinte julgado proferido pelo Tribunal Superior do
Trabalho:

        "Invento. Modelo de utilidade. Contribuio pessoal do empregado. Explorao pelo
    empregador. Indenizao por perdas e danos. Justa remunerao. 1. Em caso de inveno de
    empresa de autoria do empregado, no curso da relao de emprego, embora seja comum a
    propriedade e exclusiva a explorao do invento pelo empregador, a lei assegura ao empregado
    o direito a uma justa remunerao, resultante de sua contribuio pessoal e engenhosidade.
    Pouco importa que o invento haja sido propiciado, mediante recursos, meios, dados e materiais,
    nas instalaes da empresa. 2. Comprovada a autoria, a novidade, bem como a utilizao
    lucrativa do invento, construdo  base de material sucateado, em prol da atividade empresarial,
    o empregador, independentemente de prvio ajuste, est obrigado a pagar justa remunerao ao
    empregado. 3. Irrelevante haver, ou no, o empregado patenteado o invento. A obrigao de
    pagar justa remunerao ao empregado inventor tem por fato gerador a utilidade extracontratual,
    emanao da atividade intelectiva irradiada da personalidade do trabalhador, revertida em
    benefcio da explorao econmica do empreendedor, direito assegurado na Constituio
    Federal. 4. No viola o artigo 88,  1., da Lei 9.279/1996 deciso regional que,  falta de
    parmetros objetivos na lei, mantm sentena que fixa o valor da justa remunerao de cada
    modelo de utilidade criado pelo autor em metade da ltima remunerao percebida, pelo prazo
    de dez anos. 5. Recurso de revista de que no se conhece" (TST, RR 749341/2001, 1. T., Rel.
    Min. Joo Oreste Dalazen, DJ 06.10.2006).



 4.13    INDENIZAO POR DANO MORAL E MATERIAL TRABALHISTA
   Pode-se conceituar o dano moral como a leso a direitos extrapatrimoniais da pessoa, violando a
honra, a dignidade, a intimidade, a imagem ou outros direitos da personalidade, ou mesmo direitos
fundamentais que preservem a dignidade da pessoa humana.
   Dano material, por sua vez, refere-se  violao de direitos patrimoniais (pecunirios).
   O dano moral pode ser:

      dano moral direto: resulta da violao especfica de bem imaterial, causando sofrimento,
       dor psquica  vtima ou desrespeitando a dignidade da pessoa humana;
      dano moral indireto: advm da leso a bem patrimonial (do que decorre dano material
       direto), mas que acaba por causar um menoscabo a direito extrapatrimonial19.

   O prprio dano moral direto pode causar, indiretamente, dano material, quando a violao de
bem imaterial, de forma reflexa e simultnea, acaba por atingir, tambm, direito patrimonial20.
    Por dano moral trabalhista entende-se aquele ocorrido no mbito do contrato de trabalho, no seu
bojo e em razo da sua existncia, envolvendo os dois polos desta relao jurdica (de emprego), ou
seja, o empregador e o empregado.
    A jurisprudncia j pacificou quanto  possibilidade da pessoa jurdica sofrer dano moral21.
Nessa linha, dispe o art. 52 do CC/2002 que  aplicvel "s pessoas jurdicas, no que couber, a
proteo dos direitos da personalidade".
     Ocorrendo dano de ordem moral ou material, presente o nexo causal e o dolo ou a culpa (exceto
nas hipteses de responsabilidade objetiva22), surge o dever de indenizar. Nessa ordem,
responsabilidade civil  a obrigao de responder pelas consequncias jurdicas decorrentes do ato
ilcito praticado, reparando o prejuzo causado.
   Cabe fazer meno, ainda, ao dano esttico, o qual resulta da leso da integridade fsica,
especialmente quanto ao direito  imagem, o qual  direito da personalidade.
    Entende-se que o dano esttico  abrangido pelo conceito de dano moral, embora merea,
conforme o entendimento majoritrio da jurisprudncia (inclusive do STJ), uma indenizao
diferenciada e separada (a ser cumulada com a indenizao pelo dano moral em si), em razo do
direito de personalidade especificamente violado, como quando so verificadas sequelas, mutilaes
ou deformaes fsicas23, o que encontra fundamento na parte final do art. 949 do Cdigo Civil de
200224.
    No entanto, cabe registrar a existncia de entendimento no sentido de que o dano esttico
encontra-se abrangido pelo dano moral e no so cumulveis as indenizaes25. Por fim, h quem
defenda que o dano esttico  modalidade autnoma, no se confundindo com o dano moral e o dano
material (terceiro gnero), corrente esta que tambm entende pela possibilidade de cumulao da
indenizao por dano moral e por dano esttico26.
    O dano moral pode ser decorrente, at mesmo, do chamado assdio moral, tambm conhecido
como "terror psicolgico no trabalho" ou mobbing, que se caracteriza por uma conduta reiterada, de
violncia psicolgica, desestabilizando e prejudicando o equilbrio psquico e emocional do
empregado (como atitudes de perseguio, indiferena ou discriminao, normalmente de forma
velada), deteriorando o meio ambiente de trabalho, podendo resultar em enfermidades graves de
ordem fsica e psquica.
    O assdio moral afronta os princpios da dignidade da pessoa humana e da valorizao social do
trabalho (art. 1., incisos III e IV, da CF/1988), o objetivo fundamental da promoo do bem de
todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminao
(art. 3., inciso IV, da CF/1988), o direito de ningum ser submetido  tortura nem a tratamento
desumano ou degradante (art. 5., inciso III, da CF/1988) e o direito  inviolabilidade da intimidade,
da vida privada, da honra, e da imagem das pessoas (art. 5., inciso X, da CF/1988).
    O assdio moral pode ser fundamento para a despedida indireta, de acordo com o art. 483, alnea
d (que prev o no cumprimento das obrigaes do contrato pelo empregador) e alnea e, da CLT,
prevendo a prtica, pelo empregador ou seus prepostos, contra o empregado ou pessoas de sua
famlia, de ato lesivo da honra e boa fama.
    Se o empregado pratica o assdio moral contra outro colega de trabalho, tem-se a prtica de justa
causa para a resoluo do contrato de trabalho, conforme o art. 482, alnea j, da CLT, o qual prev o
ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no servio contra qualquer pessoa, ou ofensas fsicas,
nas mesmas condies, salvo em legtima defesa, prpria ou de outrem.
   O assdio sexual, por sua vez, pode ocorrer no mbito das relaes de emprego, podendo gerar
importantes consequncias para o contrato de trabalho.
   Na esfera criminal, a Lei 10.224, de 13 de maio de 2001, acrescentou o art. 216-A do Cdigo
Penal, assim prevendo:

       "Art. 216-A. Constranger algum com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
    prevalecendo-se o agente da sua condio de superior hierrquico ou ascendncia inerentes ao
    exerccio de emprego, cargo ou funo.
        Pena  deteno, de 1 (um) a 2 (dois) anos".

    No mbito penal, o assdio sexual  restrito  hiptese em que o delito  praticado por agente de
condio hierrquica superior, como o chefe ou o gerente, tendo como vtima pessoa que exerce
cargo ou funo hierarquicamente inferior, com ameaas de perda do emprego ou de direitos no
trabalho. Trata-se da modalidade do assdio sexual decorrente do abuso de autoridade, tambm
conhecida como "assdio sexual por chantagem"27.
    No entanto, na esfera trabalhista, tambm  possvel ocorrer o assdio sexual envolvendo colegas
de trabalho, ou seja, empregados do mesmo nvel hierrquico, ou mesmo aquele praticado por
empregado de condio inferior na hierarquia da empresa, embora essa ltima hiptese seja menos
frequente. Tem-se aqui a modalidade conhecida como "assdio sexual por intimidao", ocorrido no
ambiente de trabalho28.
   Para a ocorrncia do assdio sexual, exige-se o constrangimento, envolvendo a ideia de
imposio, contrariando a vontade e a liberdade da vtima. Isso afasta a ocorrncia de assdio sexual
quando existe anuncia da suposta vtima29.
    O assdio sexual acarreta grave violao da dignidade da pessoa que o sofre, configurando dano
moral passvel de indenizao, bem como a despedida indireta em favor do empregado assediado
(art. 483, alneas c a e, da CLT), ou a dispensa por justa causa do empregado assediador (art. 482,
alnea b, da CLT).
     possvel, ainda, que os danos morais e materiais sofridos pelo empregado sejam decorrentes
de acidente do trabalho (art. 7., inciso XXVIII, segunda parte, da CF/1988), a que a Lei
8.213/1991, no art. 20, equiparou a doena profissional e a doena do trabalho.
    Cabe destacar que o dano moral pode ser individual ou coletivo, conforme a violao de
direitos da personalidade, ou de direitos humanos fundamentais, em preservao da dignidade da
pessoa humana, seja de ordem individual ou se trate de leso de natureza metaindividual (difusos e
coletivos em sentido estrito). Nesse sentido, a Lei da Ao Civil Pblica (Lei 7.347/1985), no art.
1., caput, expressamente, prev a possibilidade de responsabilizao por danos morais e
patrimoniais causados a interesses difusos ou coletivos, em consonncia com o art. 129, inciso III, da
CF/1988.
    Os referidos danos morais coletivos podem ser pleiteados por meio de aes civis pblicas e
coletivas, ajuizadas pelos entes legitimados, entre os quais cabe destacar o Ministrio Pblico do
Trabalho e os sindicatos. Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte deciso do Tribunal Superior do
Trabalho:

        "Agravo de instrumento. Recurso de revista. Ao civil pblica. Dano moral coletivo.
    Reparao. Possibilidade. Ato atentatrio  dignidade dos trabalhadores rurais da regio. No
    resta dvida quanto  proteo que deve ser garantida aos interesses transindividuais, o que
    encontra-se expressamente delimitado no objetivo da ao civil pblica, que busca garantir 
    sociedade o bem jurdico que deve ser tutelado. Trata-se de um direito coletivo, transindividual,
    de natureza indivisvel, cujos titulares so os trabalhadores rurais da regio de Minas Gerais
    ligados entre si com os recorrentes por uma relao jurdica base, ou seja, o dispndio da fora
    de trabalho em condies que aviltam a honra e a dignidade e na propriedade dos recorridos.
    Verificado o dano  coletividade, que tem a dignidade e a honra abalada em face do ato infrator,
    cabe a reparao, cujo dever  do causador do dano. O fato de ter sido constatada a melhoria da
    condio dos trabalhadores em nada altera o decidido, porque ao inverso da tutela inibitria que
    visa coibir a prtica de atos futuros, a indenizao por danos morais visa reparar leso ocorrida
    no passado, e que, de to grave, ainda repercute no seio da coletividade. Inclumes os
    dispositivos de lei apontados como violados e inespecficos os arestos  de se negar provimento
    ao agravo de instrumento" (TST, 6. T., AIRR-561/2004-096-03-40.2, Rel. Min. Aloysio Corra
    da Veiga, j. 03.10.2007).

   Tem-se, assim, a possibilidade de ocorrer:

   a) dano moral individual, o qual pode ser:
      dano moral individual puro, a ser pleiteado pela prpria pessoa, titular do direito (da
       personalidade) de natureza essencialmente individual;
      dano moral individual homogneo, que pode ser pleiteado pelos entes legitimados para as
       aes de natureza metaindividual30.

   b) dano moral coletivo, a ser postulado pelos entes legitimados ao ajuizamento de aes civis
pblicas e coletivas.
    Parte da doutrina faz meno, ainda, ao chamado "dano moral social", no sentido de que certas
leses a direitos trabalhistas, mesmo que objeto de aes individuais, na realidade, acarretam
prejuzo a toda a sociedade. Desse modo, o descumprimento deliberado e reincidente do
ordenamento jurdico trabalhista, alm da leso individual, pode gerar repercusses sociais,
devendo, assim, a indenizao servir como forma de desestimular o referido ilcito31.
    Quanto  apurao do valor da indenizao por danos morais e materiais, deve-se procurar
assegurar ao ofendido o retorno da situao anterior  leso (restitutio in integrum)32,
preferencialmente de forma especfica ou mesmo in natura. Quando isso no for possvel, a
indenizao pecuniria (art. 947 do CC/2002) deve ser suficiente para reparar o dano integralmente.
Assim, em tema de responsabilidade civil, inclusive de mbito trabalhista, aplica-se a importante
regra do art. 944, caput, do Cdigo Civil de 2002, no sentido de que: "A indenizao mede-se pela
extenso do dano". No entanto, o pargrafo nico do art. 944 do Cdigo Civil de 2002 passou a
prever que: "Se houver excessiva desproporo entre a gravidade da culpa e o dano, poder o juiz
reduzir, equitativamente, a indenizao".
    Nos danos materiais, a indenizao deve ressarcir o dano emergente (diminuio efetiva do
patrimnio da vtima) e os lucros cessantes (reduo potencial no patrimnio, acarretando perda de
ganho esperado), conforme os arts. 402 e 403 do Cdigo Civil de 2002.
   Com relao  fixao do valor do dano moral, a orientao que prevalece  de que cabe ao juiz
arbitr-lo (art. 946 do CC/2002), utilizando-se da razoabilidade, da prudncia, do equilbrio e da
equidade, no sentido da justia no caso em concreto (tal como prev o art. 953, pargrafo nico, do
CC/2002, para os casos de indenizao por injria, difamao ou calnia). Nos danos morais, a
indenizao apresenta natureza de ressarcimento, compensatria e punitiva.


4.13.1     Trabalho anlogo  condio de escravo, trabalho decente e trfico de
           pessoas

    O chamado "trabalho anlogo  condio de escravo", verificado no presente, apresenta
diferenas da escravido da Antiguidade.
    No plano internacional, cabe destacar a Conveno 29 da OIT, de 1930 (aprovada pelo Brasil e
promulgada pelo Decreto 41.721, de 25.06.1957), e a Conveno 105 da OIT, de 1957, sobre a
abolio do trabalho forado (ratificada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto 58.822, de
14.07.1966).
    Ainda no plano internacional, deve-se destacar a Declarao Universal dos Direitos Humanos,
de 1948, segundo a qual "ningum ser mantido em escravido ou servido; a escravido e o trfico
de escravos sero proibidos em todas as suas formas" (art. IV). Alm disso, "toda pessoa tem direito
ao trabalho,  livre escolha de emprego, a condies justas e favorveis de trabalho e  proteo
contra o desemprego" (art. XXIII, item 1).
    Na conceituao anterior, o trabalho escravo ou forado exige que o trabalhador seja coagido a
permanecer prestando servios, impossibilitando ou dificultando o seu desligamento, com violao
da liberdade de labor.
    Na atualidade, o chamado trabalho degradante, caracterizado por pssimas condies de labor,
inclusive sem a observncia das normas de segurana e medicina do trabalho, tambm  visto como
uma das modalidades do trabalho anlogo  condio de escravo.
    Desse modo, o trabalho escravo ou anlogo  condio de escravo passou a ser um gnero,
tendo como modalidades ou espcies o trabalho forado e o trabalho degradante, ambos
considerados atentatrios  dignidade da pessoa humana e vedados pela Constituio Federal de
1988 (art. 5., incisos III, XIII e XLVII, c, da CF/1988)33, representando a prpria essncia dos
direitos humanos fundamentais.
    O art. 149 do Cdigo Penal, com redao determinada pela Lei 10.803/2003, assim tipifica o
crime de reduo  condio anloga  de escravo:

        "Art. 149. Reduzir algum a condio anloga  de escravo, quer submetendo-o a trabalhos
    forados ou a jornada excessiva, quer sujeitando-o a condies degradantes de trabalho, quer
    restringindo, por qualquer meio, sua locomoo em razo de dvida contrada com o empregador
    ou preposto.
        Pena  recluso, de 2 (dois) a 8 (oito) anos, e multa, alm da pena correspondente 
    violncia.
         1. Nas mesmas penas incorre quem:
        I  cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de ret-
    lo no local de trabalho;
       II  mantm vigilncia ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou
    objetos pessoais do trabalhador, com o fim de ret-lo no local de trabalho.
         2. A pena  aumentada de metade, se o crime  cometido:
        I  contra criana ou adolescente;
        II  por motivo de preconceito de raa, cor, etnia, religio ou origem".

    Mesmo no mbito da Organizao Internacional do Trabalho, a Conveno 182, de 1999
(ratificada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto 3.597/2000), no art. 3., a, prev que as "piores
formas de trabalho infantil" abrangem "todas as formas de escravido ou prticas anlogas 
escravido, tais como a venda e trfico de crianas, a servido por dvidas e a condio de servo, e
o trabalho forado ou obrigatrio, inclusive o recrutamento forado ou obrigatrio de crianas para
serem utilizadas em conflitos armados" (destaquei).
    Assim, "podemos definir trabalho em condies anlogas  condio de escravo como o
exerccio do trabalho humano em que h restrio, em qualquer forma,  liberdade do trabalhador,
e/ou quando no so respeitados os direitos mnimos para o resguardo da dignidade do
trabalhador"34.
   O trabalho degradante, e mesmo o trabalho anlogo  condio de escravo como um todo, so a
negao e a anttese do chamado "trabalho decente", o qual respeita o princpio da dignidade da
pessoa humana35. O trabalho decente exige o respeito a "direitos mnimos do homem-trabalhador".
   No mbito da Organizao Internacional do Trabalho, os pontos bsicos normalmente apontados
para a existncia do trabalho decente so: a liberdade de trabalho; a igualdade no trabalho; a
proibio do trabalho infantil; a liberdade sindical.
    Como define Jos Cludio Monteiro de Brito Filho, trabalho decente: " um conjunto mnimo de
direitos do trabalhador que corresponde:  existncia de trabalho;  liberdade de trabalho; 
igualdade no trabalho; ao trabalho com condies justas, incluindo a remunerao, e a preservao
de sua sade e segurana;  proibio do trabalho infantil;  liberdade sindical; e  proteo contra
os riscos sociais"36.
   Ainda quanto ao tema,  importante salientar que a Emenda Constitucional 81/2014 modificou o
art. 243 da Constituio da Repblica, passando a prever que as propriedades rurais e urbanas de
qualquer regio do Pas onde forem localizadas culturas ilegais de plantas psicotrpicas ou a
explorao de trabalho escravo, nos termos da lei, devem ser expropriadas e destinadas  reforma
agrria e a programas de habitao popular, sem qualquer indenizao ao proprietrio e sem
prejuzo de outras sanes previstas em lei, observado, no que couber, o disposto no art. 5. da
mesma Constituio.
    Ademais, qualquer bem de valor econmico apreendido em decorrncia do trfico ilcito de
entorpecentes e drogas afins e da explorao de trabalho escravo deve ser confiscado e reverter a
fundo especial com a destinao especfica, na forma da lei.
   O direito de propriedade, assegurado no art. 5., inciso XXII, da Constituio Federal de 1988,
como  evidente, deve ser exercido de forma lcita, no abusiva, devendo atender a sua funo
social (art. 5., inciso XXIII; art. 170, inciso III, da CF/1988), o que no ocorre no caso da utilizao
para a prtica de trabalho escravo.
    O prprio art. 186 da Constituio Federal de 1988 prev que a funo social  cumprida quando
a propriedade rural atende, de forma simultnea, segundo critrios e graus de exigncia estabelecidos
em lei, aos seguintes requisitos: aproveitamento racional e adequado; utilizao adequada dos
recursos naturais disponveis e preservao do meio ambiente; observncia das disposies que
regulam as relaes de trabalho; explorao que favorea o bem-estar dos proprietrios e dos
trabalhadores.
    Justifica-se, portanto, a referida mudana na Constituio, pois o trabalho anlogo  condio de
escravo, que  o "trabalho escravo" da atualidade,  a anttese do trabalho decente, o qual respeita o
princpio da dignidade da pessoa humana.
   Por fim, cabe salientar a grave questo relativa ao trfico de pessoas, que pode ocorrer dentro
do prprio pas (trfico interno) ou entre pases distintos (trfico internacional ou transnacional),
merecendo efetiva preveno e punio pelos Estados.
   Na esfera do Direito Internacional, destaca-se o "Protocolo Adicional  Conveno das Naes
Unidas contra o Crime Organizado Transnacional Relativo  Preveno, Represso e Punio do
Trfico de Pessoas, em Especial Mulheres e Crianas", o qual foi adotado em Nova Iorque, em 15 de
novembro de 2000 (conhecido como "Protocolo de Palermo"), ratificado pelo Brasil e promulgado
pelo Decreto 5.017/2004.
    Os objetivos do mencionado Protocolo so: (a) prevenir e combater o trfico de pessoas,
prestando uma ateno especial s mulheres e s crianas; (b) proteger e ajudar as vtimas desse
trfico, respeitando plenamente os seus direitos humanos; e (c) promover a cooperao entre os
Estados-Partes, de forma a atingir esses objetivos (art. 2.).
   Nos termos do art. 3. do mesmo diploma normativo internacional:
    a)   a expresso "trfico de pessoas" significa o recrutamento, o transporte, a transferncia,
         o alojamento ou o acolhimento de pessoas, recorrendo  ameaa ou uso da fora ou a
         outras formas de coao, ao rapto,  fraude, ao engano, ao abuso de autoridade ou 
         situao de vulnerabilidade ou  entrega ou aceitao de pagamentos ou benefcios
         para obter o consentimento de uma pessoa que tenha autoridade sobre outra para fins
         de explorao.
         A explorao incluir, no mnimo, a explorao da prostituio de outrem ou outras
         formas de explorao sexual, o trabalho ou servios forados, escravatura ou prticas
         similares  escravatura, a servido ou a remoo de rgos;
    b)   o consentimento dado pela vtima de trfico de pessoas, tendo em vista qualquer tipo de
         explorao descrito na alnea a) acima, ser considerado irrelevante se tiver sido utilizado
         qualquer um dos meios referidos na mencionada alnea a);
    c)   o recrutamento, o transporte, a transferncia, o alojamento ou o acolhimento de uma criana
         para fins de explorao sero considerados "trfico de pessoas", mesmo que no envolvam
         nenhum dos meios referidos da alnea a) acima;
    d)   o termo "criana" significa qualquer pessoa com idade inferior a 18 anos.

   O "Protocolo Adicional  Conveno das Naes Unidas contra o Crime Organizado
Transnacional, relativo ao Combate ao Trfico de Migrantes por Via Terrestre, Martima e Area",
adotado em Nova Iorque, em 15 de novembro de 2000, tambm foi ratificado pelo Brasil e
promulgado pelo Decreto 5.016/2004.
    O objetivo desse Protocolo  de "prevenir e combater o trfico de migrantes, bem como
promover a cooperao entre os Estados-Partes com esse fim, protegendo ao mesmo tempo os
direitos dos migrantes objeto desse trfico" (art. 2).
   Em conformidade com o art. 3. dessa norma internacional:

    a)   a expresso "trfico de migrantes" significa a promoo, com o objetivo de obter, direta
         ou indiretamente, um benefcio financeiro ou outro benefcio material, da entrada ilegal
         de uma pessoa num Estado-Parte do qual essa pessoa no seja nacional ou residente
         permanente;
    b)   a expresso "entrada ilegal" significa a passagem de fronteiras sem preencher os
         requisitos necessrios para a entrada legal no Estado de acolhimento;
    c)   a expresso "documento de viagem ou de identidade fraudulento" significa qualquer
         documento de viagem ou de identificao: (i) que tenha sido falsificado ou alterado de
         forma substancial por uma pessoa ou uma entidade que no esteja legalmente autorizada a
         fazer ou emitir documentos de viagem ou de identidade em nome de um Estado; ou (ii) que
         tenha sido emitido ou obtido de forma irregular, por meio de falsas declaraes, corrupo
         ou coao ou qualquer outro meio ilcito; ou (iii) que seja utilizado por uma pessoa que
         no seja seu titular legtimo;
     d)   o termo "navio" significa todo o tipo de embarcao, incluindo embarcaes sem calado e
          hidroavies, utilizados ou que possam ser utilizados como meio de transporte sobre a gua,
          com exceo dos vasos de guerra, navios auxiliares da armada ou outras embarcaes
          pertencentes a um Governo ou por ele exploradas, desde que sejam utilizadas
          exclusivamente por um servio pblico no comercial.

    No mbito do Direito interno brasileiro, o Decreto 5.948, de 26 de outubro de 2006, aprova a
Poltica Nacional de Enfrentamento ao Trfico de Pessoas (PNETP), "que tem por finalidade
estabelecer princpios, diretrizes e aes de preveno e represso ao trfico de pessoas e de
atendimento s vtimas" (art. 1.). Ainda quanto ao tema, o Decreto 7.901, de 4 de fevereiro de 2013,
institui a Coordenao Tripartite da Poltica Nacional de Enfrentamento ao Trfico de Pessoas, para
coordenar a gesto estratgica e integrada da Poltica Nacional de Enfrentamento ao Trfico de
Pessoas, aprovada pelo mencionado Decreto 5.948/2006, e dos Planos Nacionais de Enfrentamento
ao Trfico de Pessoas (art. 1).
    No Cdigo Penal, merece destaque o crime de "aliciamento para o fim de emigrao", previsto
no art. 206, com a seguinte tipificao: "Recrutar trabalhadores, mediante fraude, com o fim de lev-
los para territrio estrangeiro: Pena  deteno, de 1 (um) a 3 (trs) anos e multa" (redao dada
pela Lei 8.683/1993).
    Ainda no Cdigo Penal, o crime de "aliciamento de trabalhadores de um local para outro do
territrio nacional"  previsto no art. 207, assim tipificado: "Aliciar trabalhadores, com o fim de
lev-los de uma para outra localidade do territrio nacional: Pena  deteno de um a trs anos, e
multa" (redao dada pela Lei 9.777/1998).
    Incorre na mesma pena "quem recrutar trabalhadores fora da localidade de execuo do trabalho,
dentro do territrio nacional, mediante fraude ou cobrana de qualquer quantia do trabalhador, ou,
ainda, no assegurar condies do seu retorno ao local de origem" (art. 207,  1., do Cdigo Penal,
includo pela Lei 9.777/1998). A pena  aumentada de um sexto a um tero se a vtima  menor de 18
anos, idosa, gestante, indgena ou portadora de deficincia fsica ou mental (art. 207,  2., includo
pela Lei 9.777/1998).
    Ainda relacionado ao tema, o crime de "trfico internacional de pessoa para fim de explorao
sexual"  previsto no art. 231 do Cdigo Penal, assim tipificado: "Promover ou facilitar a entrada, no
territrio nacional, de algum que nele venha a exercer a prostituio ou outra forma de explorao
sexual, ou a sada de algum que v exerc-la no estrangeiro: Pena  recluso, de 3 (trs) a 8 (oito)
anos" (redao dada pela Lei 12.015/2009).
    Incide na mesma pena "aquele que agenciar, aliciar ou comprar a pessoa traficada, assim como,
tendo conhecimento dessa condio, transport-la, transferi-la ou aloj-la" (art. 231,  1., com
redao dada pela Lei 12.015/2009).
    A pena  aumentada da metade se: I  a vtima  menor de 18 (dezoito) anos; II  a vtima, por
enfermidade ou deficincia mental, no tem o necessrio discernimento para a prtica do ato; III  se
o agente  ascendente, padrasto, madrasta, irmo, enteado, cnjuge, companheiro, tutor ou curador,
preceptor ou empregador da vtima, ou se assumiu, por lei ou outra forma, obrigao de cuidado,
proteo ou vigilncia; ou IV  h emprego de violncia, grave ameaa ou fraude ( 2. do art. 231,
includo pela Lei 12.015/2009). Se o crime  cometido com o fim de obter vantagem econmica,
aplica-se tambm multa ( 3. do art. 231, includo pela Lei 12.015/2009).
    O crime de "trfico interno de pessoa para fim de explorao sexual", por seu turno,  tipificado
no art. 231-A do Cdigo Penal, com redao dada pela Lei 12.015/2009: "Promover ou facilitar o
deslocamento de algum dentro do territrio nacional para o exerccio da prostituio ou outra forma
de explorao sexual: Pena  recluso, de 2 (dois) a 6 (seis) anos".
    Incorre na mesma pena "aquele que agenciar, aliciar, vender ou comprar a pessoa traficada,
assim como, tendo conhecimento dessa condio, transport-la, transferi-la ou aloj-la" ( 1. do art.
231-A, includo pela Lei 12.015/2009).
    A pena  aumentada da metade se: I  a vtima  menor de 18 (dezoito) anos; II  a vtima, por
enfermidade ou deficincia mental, no tem o necessrio discernimento para a prtica do ato; III  se
o agente  ascendente, padrasto, madrasta, irmo, enteado, cnjuge, companheiro, tutor ou curador,
preceptor ou empregador da vtima, ou se assumiu, por lei ou outra forma, obrigao de cuidado,
proteo ou vigilncia; ou IV  h emprego de violncia, grave ameaa ou fraude ( 2. do art. 231-
A, includo pela Lei 12.015/2009). Se o crime  cometido com o fim de obter vantagem econmica,
aplica-se tambm multa ( 3. do art. 231-A, includo pela Lei 12.015/2009).



 4.14     DIFERENAS ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E OUTRAS
          MODALIDADES CONTRATUAIS

   O contrato de trabalho  um contrato especfico, que se diferencia das demais modalidades
contratuais presentes no Direito comum.
    O contrato de trabalho no se confunde com o contrato de compra e venda, pois este 
instantneo, tem como objeto a coisa, adquirida pelo pagamento de certo preo (art. 481 do
CC/2002). O trabalho no  mercadoria, mas valor essencial, que dignifica a vida humana. Alm
disso, o contrato de trabalho  de trato sucessivo.
    O contrato de arrendamento tambm no se confunde com o contrato de trabalho, pelas suas
caractersticas prprias e especficas, sabendo-se que naquele no h subordinao, podendo ser
firmado entre pessoas jurdicas.
    O contrato de prestao de servios, previsto no art. 593 e seguintes do Cdigo Civil de 2002,
diferencia-se do contrato de trabalho, pois naquele no se verifica a subordinao, quanto  forma de
prestar o trabalho, mas sim independncia e autonomia na atividade.
    O contrato de trabalho tambm se distingue do contrato de representao comercial (Lei
4.886/1965, alterada pela Lei 8.420/1992) ou de agncia e distribuio (arts. 710 a 721 do Cdigo
Civil de 2002), pois neste no se verifica a subordinao jurdica, inerente ao contrato de trabalho,
caracterizando-se pela intensidade e repetio de ordens em face do empregado, dirigindo a forma
de prestao do servio e o modo de desempenhar as funes37.
   Na empreitada, regulada no art. 610 e seguintes do Cdigo Civil de 2002, contrata-se uma obra,
podendo ser avenado o fornecimento s de mo de obra (unicamente de lavor), ou de trabalho alm
de materiais, resultando esta ltima obrigao da lei ou da vontade das partes. Como diferenas do
contrato de trabalho, a empreitada  um contrato de resultado; alm disso, o empreiteiro no 
subordinado ao dono da obra.
    O contrato de sociedade distingue-se do contrato de trabalho, pois naquele se faz presente o
chamado affectio societatis, ou seja, o interesse comum dos scios, de colaborao para alcanar o
mesmo fim, no se verificando subordinao entre eles. Alm disso, no contrato de sociedade, o
scio pode sofrer prejuzos, tendo em vista o risco da atividade, o que no se verifica no contrato de
trabalho.
    O mandato (art. 653 e seguintes do CC/2002) tambm no se confunde com o contrato de
trabalho, pois apenas neste se verifica prestao de servios de forma subordinada. O mandato 
normalmente gratuito, enquanto o contrato de trabalho  oneroso. Pode existir a representao do
empregador pelo empregado, como se verifica em cargos de confiana.



 4.15     CONTRATO DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO

   O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado (art. 443, caput, da
CLT).
    Discute-se sobre a necessidade de ser o contrato de trabalho a prazo certo por escrito. A forma
escrita, em regra, no  exigida no contrato de trabalho, com a ressalva das hipteses j indicadas
(como  o caso do contrato de aprendizagem, definido pelo art. 428, caput, da CLT, como um
contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado).
    No entanto, para efeito de prova da contratao a prazo determinado, reconhece-se que a forma
escrita  muito mais indicada, pois a presuno  justamente de ser o contrato a prazo indeterminado.
   Em razo do princpio da continuidade da relao de emprego, presente no Direito do Trabalho,
a presuno  de que o contrato seja a prazo indeterminado, permitindo-se a contratao a prazo
certo apenas nas hipteses admitidas no ordenamento jurdico.
    O  1. do art. 443 da CLT considera como de prazo determinado "o contrato de trabalho cuja
vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da
realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada".
    O  2. do art. 443 da CLT autoriza o contrato por tempo determinado, considerando-o vlido,
nas seguintes hipteses:

      servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo: trata-se
       de caso em que o servio  transitrio, como em razo de aumento de produo em pocas
       festivas;
      atividades empresariais de carter transitrio: aqui a prpria atividade da empresa
       reveste-se de transitoriedade, podendo-se exemplificar com empresa constituda somente
       para realizar certa atividade de durao determinada, como organizar uma excurso para
       visitar certo evento em determinado local, ou realizar venda de produtos relacionados s
       festas do ms de junho, encerrando-se a atividade empresarial logo aps estes eventos;
      contrato de experincia.

    Apesar das discusses doutrinrias sobre o contrato de experincia e sua natureza jurdica, de
acordo com a orientao legal ( 2., c, do art. 443 da CLT, acrescentado pelo Decreto-lei
229/1967), o referido pacto foi inserido como uma das modalidades de contrato por tempo
determinado, o qual est sujeito a termo final.
    Entendendo-se o contrato de experincia como uma mera espcie do gnero dos contratos a prazo
certo (art. 443,  2., c), a posio majoritria  de que no se exige do empregador o dever de
justificar o fim do referido pacto, pois este cessa justamente em razo de o termo final ter sido
alcanado. No entanto, a orientao mais justa seria no sentido de ser necessria a motivao da
dispensa quando do trmino do prazo do contrato de experincia, justamente por ter este o objetivo
de possibilitar a verificao da adequao do servio prestado, no contexto da empresa, bem como a
postura do empregado e do empregador no vnculo de emprego.
     O contrato de trabalho por prazo determinado no poder ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, sendo que, para o contrato de experincia, o prazo mximo  de 90 dias (pargrafo nico do
art. 445, acrescentado pelo Decreto-lei 229/1967). Estes so os prazos mximos, podendo ocorrer
estipulao de tempo inferior de durao.
    De acordo com o art. 451 da CLT, admite-se apenas uma prorrogao do contrato por prazo
determinado. Mesmo assim, o entendimento praticamente pacificado  de que essa prorrogao deve
respeitar os j indicados prazos mximos.
   Como a lei no restringe, a orientao majoritria  de que nada impede ser a prorrogao por
tempo superior ao prazo inicialmente contratado, desde que observado o prazo mximo (dois anos e
90 dias, conforme a hiptese).
    De acordo com a Smula 188 do TST: "O contrato de experincia pode ser prorrogado,
respeitado o limite mximo de 90 (noventa) dias".
    Se ocorrer mais de uma prorrogao, o contrato de trabalho passa a ser por prazo indeterminado
(art. 451 da CLT).
    Esse mesmo dispositivo autoriza a prorrogao de forma expressa ou tcita. A prorrogao
expressa poderia ser inclusive de modo verbal, embora no seja nada indicada, tendo em vista a
dificuldade de eventual prova neste sentido. Quanto  prorrogao tcita, o mais adequado seria
aquela em que j se prev, na contratao originria, a possibilidade de prorrogao por certo prazo
(observando-se o limite), que poderia ocorrer pelo simples fato de prosseguir a prestao dos
servios.
    Em se tratando de contrato a termo, a sua suspenso no prorrogar a respectiva data de trmino,
a no ser que as partes tenham acordado (o que normalmente no ocorre) no sentido de que o perodo
de afastamento no ser computado na contagem deste prazo para a terminao (art. 472,  2., da
CLT).
    Na hiptese de ainda no ter chegado a termo o contrato, at que o obreiro receba alta mdica (a
qual corresponde, em tese,  cessao da incapacidade laborativa, e ao fim do benefcio
previdencirio), tem-se como vedada a sua dispensa sem justa causa ou arbitrria, justamente em
razo da suspenso contratual. Eventual dispensa imotivada, durante essa suspenso, ser nula38, em
razo de estar o contrato suspenso39.
    Nesse caso, embora o trabalhador faa jus  restaurao do pacto, uma vez restabelecidos os
efeitos e a execuo da relao de emprego, advindo o prazo de seu trmino (aquele previamente
estipulado ou este acrescido dos dias do afastamento, como j mencionado), a sua cessao pode
ocorrer, exceto havendo certas estabilidades provisrias, como a seguir explicitado.
    Sendo o contrato a prazo determinado, que  gnero, do qual o contrato de experincia  espcie
(art. 443,  2., c, da CLT), discute-se se o trmino do pacto no prazo previamente estipulado
prevalece, ainda que se verifiquem os requisitos de estabilidade provisria ou garantia de emprego40.
H entendimento no sentido de que essa estabilidade provisria no deve ser assegurada, quando ela
no envolver alguma condio pessoal e subjetiva do empregado, de modo que a referida garantia de
emprego somente deve ser assegurada at o termo final do contrato, conforme interpretao extensiva
da norma prevista no art. 1.,  4., da Lei 9.601/199841, a todas as formas de contratao por prazo
determinado.
   Na atualidade, a Smula 244, inciso III, do TST, assim prev: "A empregada gestante tem direito
 estabilidade provisria prevista no art. 10, inciso II, alnea `b', do Ato das Disposies
Constitucionais Transitrias, mesmo na hiptese de admisso mediante contrato por tempo
determinado".
    Ainda sobre o tema, a Smula 378, inciso III, do TST dispe que: "O empregado submetido a
contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisria de emprego decorrente de
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n 8.213/91"42.
    Aspecto diverso da prorrogao do contrato por tempo determinado  a nova pactuao do
referido contrato.
   Em conformidade com o art. 452 da CLT: "Considera-se por prazo indeterminado todo contrato
que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expirao
deste dependeu da execuo de servios especializados ou da realizao de certos
acontecimentos".
    Pode-se discutir a validade de um novo contrato de experincia, mesmo depois do perodo de
seis meses (previsto no art. 452). Tendo em vista que a finalidade deste  verificar a adaptao do
empregado ao servio a ser desempenhado, bem como aos diversos aspectos da empresa, mesmo
sendo observado o referido intervalo, no faz sentido um novo contrato de experincia para as
mesmas ou semelhantes funes, o que poderia acarretar a invalidade deste ltimo, com a sua
converso para o contrato a prazo indeterminado (art. 9. da CLT).
   Vejamos, ainda, as consequncias do encerramento do contrato a tempo certo, antes do prazo final
avenado.
    De acordo com o art. 481 da CLT: "Aos contratos por prazo determinado, que contiverem
clusula assecuratria do direito recproco de resciso antes de expirado o termo ajustado,
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princpios que regem a resciso
dos contratos por prazo indeterminado".
    Desse modo, se as partes firmam um contrato a prazo certo, mas inserem o direito recproco de
fazer cess-lo antes do termo fixado, caso este direito seja exercido, aplicam-se as normas
pertinentes  cessao do contrato a prazo indeterminado, com o direito, v.g., ao aviso prvio e 
indenizao de 40%.
    Frise-se que a previso do mencionado art. 481 da CLT  aplicvel ao contrato de experincia,
por ser modalidade de contrato a prazo determinado. Assim, conforme a Smula 163 do TST: "Cabe
aviso prvio nas rescises antecipadas dos contratos de experincia, na forma do art. 481 da CLT".
    No havendo a referida clusula assecuratria do direito recproco de resciso,  necessrio
verificar se a cessao do contrato, antes do termo ajustado, foi de iniciativa do empregador ou do
empregado.
     No primeiro caso, em conformidade com o art. 479 da CLT: "Nos contratos que tenham termo
estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado ser obrigado a pagar-lhe, a
ttulo de indenizao, e por metade, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato".
    Se o empregador despede o empregado sem justa causa, antes do termo final avenado, deve
pagar-lhe uma indenizao, no valor correspondente  metade da remunerao que ainda seria devida
at o fim do contrato. O entendimento que prevalece (Smula 125 do TST)  no sentido de que essa
indenizao encontra-se em vigor, no tendo sido revogada pelo direito ao Fundo de Garantia do
Tempo de Servio (art. 7., inciso III, da CF/1988).
    Alm disso, na hiptese em questo, de resciso antecipada de contrato a termo, sem justa causa
e por iniciativa do empregador, o empregado tem direito  indenizao compensatria de 40% do
FGTS (ou 20%, em se tratando de culpa recproca), "sem prejuzo do disposto no referido art. 479
da CLT", conforme expressamente prev o art. 14 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto
99.684/1990, que regulamenta a Lei 8.036/1990.
    Por fim, se o empregado  quem se desliga, sem justa causa, do contrato, antes do termo
estipulado, obriga-se a indenizar o empregador dos prejuzos que desse fato lhe resultarem (art. 480
da CLT).
    Nesse ltimo caso, o tratamento  um pouco diferente da hiptese anterior, pois o empregado s
tem o dever de indenizar o empregador se a resciso antecipada acarretar prejuzos a este ltimo. De
todo modo, essa indenizao "no poder exceder quela a que teria direito o empregado em
idnticas condies" ( 1. do art. 480).



 4.16    CONTRATOS DE TRABALHO A PRAZO DETERMINADO EM LEIS
         ESPECFICAS

   Alm das hipteses previstas na Consolidao das Leis do Trabalho, verifica-se a previso de
contratao do empregado a prazo certo em leis especficas.
    No mbito do trabalho rural, a Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, no art. 14, prev o contrato de
safra, considerado como "o que tenha sua durao dependente de variaes estacionais da atividade
agrria" (pargrafo nico do art. 14). O caput desse dispositivo prev que, expirado normalmente o
contrato, a empresa pagar ao safrista, a ttulo de indenizao do tempo de servio, importncia
correspondente a 1/12 do salrio mensal, por ms de servio ou frao superior a 14 dias. No
entanto, o melhor entendimento  no sentido de que essa indenizao por tempo de servio restou
revogada pelo sistema do FGTS, que passou a ser aplicado tambm aos empregados rurais, conforme
o art. 7., inciso III, da Constituio Federal de 1988.
    Ainda na esfera do trabalho rural, a Lei 11.718, de 20 de junho de 2008, publicada no DOU de
23.06.2008, acrescentou  Lei 5.889/1973 o art. 14-A, criando o "contrato de trabalhador rural por
pequeno prazo". Na realidade, a mencionada Lei tem origem na converso da Medida Provisria
410, de 28 de dezembro de 2007 (DOU 28.12.2007  edio extra).
   De acordo com o referido dispositivo legal:

        "Art. 14-A. O produtor rural pessoa fsica poder realizar contratao de trabalhador rural
    por pequeno prazo para o exerccio de atividades de natureza temporria.
        1. A contratao de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do perodo de 1 (um)
    ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
    observando-se os termos da legislao aplicvel.
        2. A filiao e a inscrio do trabalhador de que trata este artigo na Previdncia Social
    decorrem, automaticamente, da sua incluso pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo
    de Garantia do Tempo de Servio e Informaes  Previdncia Social  GFIP, cabendo 
    Previdncia Social instituir mecanismo que permita a sua identificao.
         3. O contrato de trabalho por pequeno prazo dever ser formalizado mediante a incluso
    do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no  2. deste artigo, e:
       I  mediante a anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social e em Livro ou Ficha de
    Registro de Empregados; ou
       II  mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no
    mnimo:
       a) expressa autorizao em acordo coletivo ou conveno coletiva;
        b) identificao do produtor rural e do imvel rural onde o trabalho ser realizado e
    indicao da respectiva matrcula;
       c) identificao do trabalhador, com indicao do respectivo Nmero de Inscrio do
    Trabalhador  NIT.
         4. A contratao de trabalhador rural por pequeno prazo s poder ser realizada por
    produtor rural pessoa fsica, proprietrio ou no, que explore diretamente atividade
    agroeconmica.
         5. A contribuio do segurado trabalhador rural contratado para prestar servio na forma
    deste artigo  de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salrio de contribuio definido no
    inciso I do caput do art. 28 da Lei 8.212, de 24 de julho de 1991.
         6. A no incluso do trabalhador na GFIP pressupe a inexistncia de contratao na
    forma deste artigo, sem prejuzo de comprovao, por qualquer meio admitido em direito, da
    existncia de relao jurdica diversa.
         7. Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuies previdencirias nos
    termos da legislao vigente, cabendo  Previdncia Social e  Receita Federal do Brasil
    instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o
    representa s informaes sobre as contribuies recolhidas.
         8. So assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, alm de
    remunerao equivalente  do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza
    trabalhista.
         9. Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo sero calculadas dia a
    dia e pagas diretamente a ele mediante recibo.
         10. O Fundo de Garantia do Tempo de Servio  FGTS dever ser recolhido e poder ser
    levantado nos termos da Lei 8.036, de 11 de maio de 1990".

    O "contrato de trabalhador rural por pequeno prazo" pode ser firmado por "produtor rural
pessoa fsica, proprietrio ou no, que explore diretamente atividade agroeconmica" (art. 14-A,
caput e  4., da Lei 5.889/1973, com redao determinada pela Lei 11.718/2008), o que afasta a
referida contratao por pessoa jurdica.
    A contratao mencionada deve ter por finalidade o "exerccio de atividades de natureza
temporria". Desse modo, para a validade do mencionado contrato, a atividade a ser desempenhada
pelo empregado no pode ter durao de conotao indeterminada, mas sim previso de trmino em
curto espao de tempo.
    O  1. do art. 14-A, acima destacado, revela que o prazo do contrato em questo no pode
superar dois meses, dentro do perodo de um ano; caso esse limite seja superado, o contrato fica
automaticamente convertido em contrato de trabalho por prazo indeterminado. Pode-se entender que
depois de terminado o perodo de um ano, nova contratao fica autorizada, desde que tenha por
finalidade o exerccio de atividades de natureza temporria, devendo-se observar, novamente, o
prazo limite mencionado.
    A disposio em foco tambm permite o entendimento de ser possvel a prorrogao do contrato
de trabalhador rural por pequeno prazo, firmado com certo empregado, desde que persista a
justificativa do exerccio de atividade de natureza temporria, observando-se, dentro do perodo de
um ano, o prazo mximo de dois meses, mesmo com eventual prorrogao contratual (ou seja, j
computada a prorrogao, o prazo mximo deve ser de dois meses, dentro do perodo de um ano).
    Disposio mais inovadora, e que pode gerar certa controvrsia, refere-se ao  3. do art. 14-A
(especialmente no inciso II), ao prever que o contrato de trabalhador rural por pequeno prazo deve
ser formalizado mediante a incluso do trabalhador na GFIP e:

       "I  mediante a anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social e em Livro ou Ficha
    de Registro de Empregados; ou
       II  mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no
    mnimo:
       a) expressa autorizao em acordo coletivo ou conveno coletiva;
        b) identificao do produtor rural e do imvel rural onde o trabalho ser realizado e
    indicao da respectiva matrcula;
       c) identificao do trabalhador, com indicao do respectivo Nmero de Inscrio do
    Trabalhador  NIT".

    Antes da converso na Lei 11.718/2008, a Medida Provisria 410/2007 assim previa: " 3. O
contrato de trabalhador rural por pequeno prazo no necessita ser anotado na Carteira de Trabalho e
Previdncia Social ou em Livro ou Ficha de Registro de Empregados, mas, se no houver outro
registro documental,  obrigatria a existncia de contrato escrito com o fim especfico de
comprovao para a fiscalizao trabalhista da situao do trabalhador".
    Como se nota, com a Lei 11.718/2008 houve certa evoluo quanto ao tema, pois para que se
admita a ausncia de anotao do contrato de trabalhador rural por pequeno prazo na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social (CTPS) e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados, passou-se a
exigir que o contrato escrito (em duas vias, uma para cada parte) indique a "expressa autorizao
em acordo coletivo ou conveno coletiva", bem como a identificao do produtor rural e do
imvel rural onde o trabalho ser realizado, e a indicao da respectiva matrcula e a identificao
do trabalhador, com indicao do respectivo Nmero de Inscrio do Trabalhador (NIT).
     Assim sendo, apenas se houver autorizao nesse sentido, em instrumento normativo decorrente
de negociao coletiva de trabalho (art. 7., inciso XXVI, da CF/1988),  que a Lei autoriza a
contratao na forma mencionada. Tendo em vista essa exigncia, deve-se destacar o papel do ente
sindical representante da categoria profissional, ao participar da negociao coletiva, na forma do
art. 8., inciso VI, da CF/1988. Enquanto o acordo coletivo  firmado com o empregador (art. 617 da
CLT), a conveno coletiva  firmada com o ente sindical representante da categoria econmica (art.
611 da CLT).
     da tradio e da sistemtica do Direito do Trabalho no Brasil que o empregado tenha o
respectivo contrato de trabalho anotado na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro de Empregados
(CLT, arts. 29 e 41). A disposio em comento, ao conferir alternativa, permitindo que o contrato de
trabalhador rural por pequeno prazo no seja anotado na CTPS ou em Livro ou Ficha de Registro,
ainda que isso tenha passado a depender de autorizao em norma coletiva negociada, pode trazer
certas dificuldades e prejuzos ao empregado em questo, principalmente com o passar dos anos,
quando for eventualmente preciso demonstrar (por exemplo, perante o INSS) a relao de emprego
ocorrida, sabendo-se que pode ocorrer de o mencionado contrato escrito, justamente por ser um
documento avulso, ser perdido pelo obreiro.
    Quanto ao registro do empregado em Ficha ou Livro, por sua vez, a sua ausncia pode dificultar a
atuao dos rgos de fiscalizao do trabalho, alm de poder fomentar prticas ilcitas em que o
mencionado "contrato escrito" torne-se mero "contrato de gaveta", a ser apresentado apenas no caso
de ocorrer alguma inspeo pela fiscalizao do trabalho (no ocorrendo, o contrato seria
inutilizado, restando ao empregado postular o seu reconhecimento em juzo).
    Alm disso, a Carteira de Trabalho e Previdncia Social  documento dotado de valor
diferenciado para os trabalhadores, por j fazer parte da histria e tradio do Direito do Trabalho
no Brasil, podendo-se entender que a faculdade de sua no anotao, apenas com relao ao referido
contrato de trabalhador rural por pequeno prazo, representa tratamento no isonmico quando
comparado aos demais empregados, no se verificando pressuposto lgico ou razovel que possa
autorizar ou justificar a mencionada distino.
    Note-se, alis, que o art. 7., caput, da Constituio Federal de 1988, estabelece a igualdade
entre trabalhadores urbanos e rurais, permitindo-se entender que a previso mencionada acaba por
tratar de forma desigual certa parcela de empregados rurais, com possveis prejuzos a estes,
retirando-lhes o direito  anotao do contrato de trabalho em CTPS ou em Livro ou Ficha de
registro, em afronta ao mandamento constitucional em questo.
    Mesmo quanto  atual previso, no sentido de que para a contratao de trabalhador rural por
pequeno prazo, sem a anotao de CTPS e no Registro de Empregados, exige-se expressa
autorizao em acordo coletivo ou conveno coletiva de trabalho (art. 14-A,  3., inciso II, a, da
Lei 5.889/1973), deve-se destacar que a flexibilizao dos direitos trabalhistas, quando prejudicial
aos trabalhadores, no pode ocorrer de forma ilimitada, no sendo vlida quando contraria norma de
ordem pblica e direito indisponvel, como  o caso em questo.
    A Constituio Federal de 1988, no art. 7., incisos VI, XIII e XIV , estabelece as hipteses em
que, excepcionalmente, h autorizao para a flexibilizao negociada de normas e direitos
trabalhistas, flexibilizao esta que, mesmo assim,  admitida como forma de se conferir a devida
proteo ao trabalho e  relao de emprego, em situaes que justifiquem a medida. No caso em
questo, o direito  anotao do contrato de trabalho na CTPS e em Livro ou Ficha de Registro de
Empregados no se amolda a nenhuma das hipteses em que a Constituio da Repblica, de modo
estrito e excepcional, permitiu a flexibilizao. Com isso,  possvel concluir que nem mesmo por
meio de negociao coletiva  vlida a tentativa de se afastar o mencionado direito social
trabalhista, decorrente de norma cogente e imperativa.
   Nesse sentido, pode-se mesmo entender que a referida previso viola o princpio constitucional
da igualdade (art. 5., caput, da CF/1988), alm de ser uma forma de contribuir para a
"precarizao" das relaes de trabalho rural, afrontando o princpio do no retrocesso social, bem
como o princpio constitucional da melhoria das condies sociais dos trabalhadores (art. 7., caput,
da CF/1988).
    Em razo disso, o ideal  que a contratao em estudo ocorra na forma do art. 14-A,  3., inciso
I, da Lei 5.889/1973, no se utilizando da alternativa (faculdade) prevista no inciso II do mesmo
dispositivo.
    De todo modo, o contrato de trabalho por pequeno prazo deve ser sempre formalizado mediante a
incluso do trabalhador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Servio e
Informaes  Previdncia Social (GFIP). A filiao e a inscrio do trabalhador em questo na
Previdncia Social decorrem, automaticamente, da sua incluso pelo empregador na GFIP, cabendo 
Previdncia Social instituir mecanismo que permita a sua identificao. Caso o trabalhador no seja
includo na GFIP, pressupe-se a inexistncia de contratao na forma do art. 14-A da Lei
5.889/1973, sem prejuzo de comprovao, por qualquer meio admitido em direito, da existncia de
relao jurdica diversa (v.g., relao de trabalho autnoma ou eventual).
    Assegura-se ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, alm de remunerao
equivalente  do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista (princpio
da isonomia). Tendo em vista tratar-se de contrato por pequeno prazo, para o exerccio de atividades
de natureza temporria, todas as parcelas devidas ao trabalhador contratado por pequeno prazo
devem ser calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo. Frise-se que esse
clculo das verbas trabalhistas "dia a dia" inclui direitos, como frias e dcimo terceiro salrio,
tendo em vista a incidncia da regra especial no caso particular em questo. A prova da quitao de
cada um dos direitos trabalhistas devidos, assim,  feita por meio do recibo respectivo, firmado pelo
trabalhador rural. No entanto, em razo de suas peculiaridades, o Fundo de Garantia do Tempo de
Servio  FGTS deve ser recolhido, e pode ser levantado, nos termos da Lei 8.036/1990.
   A Lei 2.959, de 17 de novembro de 1956, por sua vez, dispe sobre os contratos por obra
certa. O seu art. 1. esclarece que o contrato em questo s pode ser firmado com o empregador
construtor, que exera tal atividade (de construo civil) em carter permanente.
    Entende-se que a referida previso legal permanece em vigor, at porque o contrato por obra
certa no deixa de ser um servio transitrio (art. 443,  2., a, da CLT).
     No entanto, quanto ao art. 2. da Lei 2.959/1956, que prev indenizao por tempo de servio (na
forma do art. 478 da CLT, com reduo de 30%), na resciso do contrato de trabalho por trmino da
obra ou servio, tendo o empregado mais de 12 meses de servio, embora o tema seja controvertido,
defende-se que no foi recepcionada pela Constituio Federal de 1988, pois, de acordo com o seu
art. 7., inciso III, o Fundo de Garantia do Tempo de Servio passou a ser o sistema legal obrigatrio
a todos os empregados.
   A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispe sobre um contrato por prazo determinado
especial.
    Conforme o art. 1. do referido diploma legal, as convenes e os acordos coletivos de trabalho
podero estipular contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT,
independentemente das condies estabelecidas em seu  2. (servio transitrio, atividade
empresarial transitria e contrato de experincia), em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou estabelecimento, para admisses que representem acrscimo no nmero de empregados.
    No se aplica ao referido contrato o disposto no art. 451 da CLT (art. 1.,  2., da Lei
9.601/1998), de modo que so permitidas sucessivas prorrogaes.
    Entende-se como aplicvel, no entanto, o art. 445, limitando o prazo mximo do referido contrato
a 2 (dois) anos, o que  confirmado pelo Decreto 2.490/1998, em seu art. 3..
    Quanto  resciso antecipada, no se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT, devendo as partes
estabelecer, na conveno ou acordo coletivo, a indenizao devida na hiptese, nos casos de
iniciativa do empregador ou do empregado (art. 1.,  1., inciso I).
    O nmero de empregados a serem contratados deve observar o limite estabelecido no instrumento
normativo negociado, no podendo ultrapassar os percentuais definidos no art. 3. da Lei
9.601/1998.
    A Lei 9.601/1998 teve o objetivo de fomentar contratao de empregados, mas estabelecia certa
forma de flexibilizao, quanto ao teor das contrataes ali versadas.
   Nesse sentido, o art. 2. do referido diploma legal, em sua redao original, previa a reduo,
"por 18 (dezoito) meses, a contar da data de publicao desta lei":

        "I  a 50% de seu valor vigente em janeiro de 1996, as contribuies sociais destinadas ao
    chamado sistema "S" (servio social), ou seja, SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT,
    SEBRAE, INCRA, bem como ao salrio-educao e para o financiamento do seguro de acidente
    do trabalho;
        II  para 2%, a alquota de contribuio para o FGTS, de que trata a Lei 8.036/1990".

    Essa ltima reduo, de direito social, trabalhista, previsto na Constituio Federal de 1988 (art.
7., inciso III),  passvel de ser considerada inconstitucional, por representar precarizao das
condies de trabalho, em verdadeiro retrocesso quanto  garantia dos direitos sociais. A tese
majoritria entende no se verificar tal inconstitucionalidade, pois o contrato de trabalho em questo
 diferenciado, autorizando o tratamento tambm especfico.
    Para a aplicao das referidas redues, o art. 4. da Lei 9.601/1998 exige que no momento da
contratao: o empregador esteja adimplente junto ao INSS e ao FGTS; o contrato de trabalho por
prazo determinado e a relao dos contratados tenham sido depositadas no Ministrio do Trabalho e
Emprego.
    O referido art. 2., caput, da Lei 9.601, teve a sua redao determinada pela Medida Provisria
2.164-41, de 24 de agosto de 2001, passando a estabelecer a mencionada reduo "por sessenta
meses", a contar da publicao da Lei 9.601/1998, dos referidos percentuais. Como a Lei 9.601 foi
publicada no Dirio Oficial da Unio de 22 de janeiro de 1998, aps 22 de janeiro de 2003, no
vigora mais a referida reduo de contribuies.



 4.17    TRABALHADOR TEMPORRIO: LEI 6.019/1974

    O trabalho temporrio  aquele prestado por pessoa fsica, para atender (arts. 2. e 9. da Lei
6.019/1974 e arts. 14 e 16 do Decreto 73.841/1974):

       necessidade transitria de substituio de pessoal regular e permanente ; ou
      ao acrscimo extraordinrio de servios da empresa cliente .

   A referida prestao de servio, pelo trabalhador temporrio, ocorre por meio da chamada
empresa de trabalho temporrio.
   Cabe lembrar que o trabalho temporrio, de acordo com o entendimento predominante, no 
autorizado para o mbito rural, tendo em vista que a empresa de trabalho temporrio deve ser
necessariamente urbana, conforme o art. 4. da Lei 6.019/1974.
    Importante destacar que essa prestao de servios pelo trabalhador temporrio pode ocorrer
pelo prazo de at trs meses, salvo autorizao conferida pelo rgo local do Ministrio do Trabalho
e Emprego (art. 10 da Lei 6.019/1974 e art. 27 do Decreto 73.841/1974).
    A referida relao triangular de trabalho  regida pela Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, que 
regulamentada pelo Decreto 73.841, de 13 de maro de 1974.
    O mencionado trabalhador mantm relao jurdica com a empresa de trabalho temporrio, a qual
o coloca  disposio da empresa cliente, em razo de contrato firmado entre as duas empresas.
Embora apontado por parte da doutrina como modalidade expressamente prevista em lei de
terceirizao de servios, no trabalho temporrio o que ocorre, na realidade, no  a contratao de
servios especializados realizados de forma autnoma pela empresa prestadora (terceirizada), mas
sim o fornecimento de mo de obra, em regra vedado pelo sistema jurdico, mas admitido,
excepcionalmente, apenas na hiptese legal em questo43.
    Se estiverem ausentes as razes justificadoras de tal modalidade contratual, ou excedido o prazo
legal de prestao de servios, a relao de emprego forma-se diretamente com a "empresa cliente",
tendo em vista a fraude na contratao de trabalho temporrio (art. 9. da CLT).
    Na referida hiptese, havendo a descaracterizao do contrato de trabalho temporrio, com o
consequente reconhecimento do vnculo de emprego diretamente com o tomador dos servios, quem
intermediou a mo de obra responde solidariamente, justamente por ter participado da fraude (art.
942 do Cdigo Civil de 2002, correspondente ao art. 1.518 do Cdigo Civil de 1916).
   Cabe destacar que no trabalho temporrio, por se tratar de modalidade excepcional,
especificamente prevista em lei de fornecimento de mo de obra, conforme a Instruo Normativa
MTb/GM 3/1997, art. 10,  2.: "O trabalhador temporrio pode atuar tanto na atividade-meio,
quanto na atividade-fim da empresa tomadora ou cliente".
    Efetivamente, se a prestao de servios pode ocorrer para atender  necessidade transitria de
substituio de pessoal regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio de servios da empresa
cliente (Lei 6.019/1974, art. 2.),  natural que isso ocorra em qualquer atividade (meio ou fim) da
tomadora. Isso explica a ressalva feita no inciso I, in fine, da Smula 331 do TST.
    Conforme a Instruo Normativa MTb/GM 3/1997, art. 10,  1.: "A empresa de trabalho
temporrio transfere durante a vigncia do contrato de trabalho o poder diretivo sobre os seus
assalariados  empresa tomadora ou cliente". Assim: "A empresa tomadora ou cliente exerce,
durante a vigncia do contrato firmado com a empresa de trabalho temporrio, o poder disciplinar,
tcnico e diretivo sobre o assalariado colocado a sua disposio" (art. 11 da mesma Instruo
Normativa).
   Portanto, na hiptese em especfico, verifica-se a existncia de subordinao do trabalhador
temporrio mesmo em face da empresa tomadora, o que decorre da prpria natureza da contratao.
     Mesmo sendo lcita a contratao temporria, a referida tomadora pode responder de forma
subsidiria pelos crditos trabalhistas devidos ao trabalhador temporrio, na forma da Smula 331,
inciso IV, do TST (ou solidria, em caso de falncia da empresa de trabalho temporrio, conforme o
art. 16 da Lei 6.019/1974).
   Por fim, cabe ressaltar que a Lei 6.019/1974 expressamente assegura aos trabalhadores
temporrios o direito  "remunerao equivalente  percebida pelos empregados de mesma categoria
da empresa tomadora ou cliente" (art. 12, a), o que deve ser interpretado de forma a alcanar as
verbas de natureza remuneratria.
_____________
1    AZEVEDO, lvaro Villaa. Teoria geral dos contratos tpicos e atpicos. 2. ed. So Paulo: Atlas, 2004. p. 92.
2    Cf. DALLEGRAVE NETO, Jos Affonso. Contrato individual de trabalho: uma viso estrutural. So Paulo: LTr, 1998. p. 82.
3    GOMES, Orlando. Contratos. 26. ed., atualizada por Antonio Junqueira de Azevedo e Francisco Paulo de Crescenzo Marino. Rio de
     Janeiro: Forense, 2008. p. 132-133.
4    Cf. ainda: "Agravo de instrumento. Recurso de revista. Responsabilidade civil. Dano moral. Exigncia de antecedentes criminais. 1. A
     exigncia de certido negativa de antecedentes criminais de candidato ao emprego, por si s, no implica violao  dignidade, 
     intimidade ou  vida privada, mxime se justificada pela necessidade da empresa em aproveit-lo em atividades que envolvam uma
     maior parcela de fidcia pelo acesso a informaes confidenciais dos clientes. 2. Ausncia de afronta ao art. 5 incisos V e X da
     Constituio Federal e ao art. 186 do Cdigo Civil. 3. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento." (TST,
     4 T., AIRR - 140300-83.2012.5.13.0008, Rel. Min. Joo Oreste Dalazen, DEJT 24.06.2014).
5    Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 212-213.
6    Cf. AZEVEDO, lvaro Villaa. Teoria geral dos contratos tpicos e atpicos. 2. ed. So Paulo: Atlas, 2004. p. 80.
7    Cf. Cdigo Civil de 2002:
     "Art. 462. O contrato preliminar, exceto quanto  forma, deve conter todos os requisitos essenciais ao contrato a ser celebrado.
     Art. 463. Concludo o contrato preliminar, com observncia do disposto no artigo antecedente, e desde que dele no conste clusula de
     arrependimento, qualquer das partes ter o direito de exigir a celebrao do definitivo, assinando prazo  outra para que o efetive.
     Pargrafo nico. O contrato preliminar dever ser levado ao registro competente.
     Art. 464. Esgotado o prazo, poder o juiz, a pedido do interessado, suprir a vontade da parte inadimplente, conferindo carter definitivo
     ao contrato preliminar, salvo se a isto se opuser a natureza da obrigao".
8    Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 505-506.
9    Idem, ibidem, p. 498.
10   De acordo com o art. 3. da Lei 6.001/1973: "I  ndio ou Silvcola:  todo indivduo de origem e ascendncia pr-colombiana que se
     identifica e  identificado como pertencente a um grupo tnico cujas caractersticas culturais o distinguem da sociedade nacional; II 
     Comunidade Indgena ou Grupo Tribal:  um conjunto de famlias ou comunidades ndias, quer vivendo em estado de completo
     isolamento em relao aos outros setores da comunho nacional, quer em contatos intermitentes ou permanentes, sem contudo
     estarem neles integrados".
11   Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 236-237.
12   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 99.
13   Sobre a incidncia de contribuies previdencirias, cf. a seguinte deciso: "Contrato nulo. Recolhimento previdencirio.
     Considerando que os saldos de salrios, previstos na Smula 363 do TST, tm natureza remuneratria, uma vez que visam 
     contraprestao dos servios prestados pelo Obreiro, a consequncia lgica  a obrigao tributria de recolhimento das contribuies
     previdencirias, nos termos do art. 195, I, a , da Constituio Federal. Recurso de Revista no conhecido" (TST, 2. T., RR 984/2006-
     007-18-00.9, Rel. Min. Jos Simpliciano Fontes de F. Fernandes, DJ 09.11.2007). Entretanto, na SBDI-I do TST, prevaleceu
     entendimento diverso: "Recurso de embargos em recurso de revista. Acrdo embargado publicado antes da entrada em vigor da Lei
     11.496/2007. Contrato nulo. Saldo de salrios. Contribuies previdencirias.  luz da jurisprudncia sedimentada nesta Corte,
     inquinada de nulidade pleno jure a contratao de trabalhador por ente pblico sem a prvia aprovao em concurso pblico, em
     obedincia ao art. 37, II, e  2., da Lei Maior, de sorte que, dada a irreversibilidade do labor prestado, apenas h direito 
     contraprestao das horas trabalhadas e no pagas e aos depsitos do FGTS. Indevido o recolhimento de contribuies
     previdencirias. Recurso de embargos conhecido e provido." (TST, SBDI-I, E-RR-982/2006-007-18-00.0, Rel. Min. Rosa Maria
     Weber Candiota da Rosa, j. 12.03.2009, DJ 20.03.2009).
14   "Agravo. Recurso de Revista. Contrato reputado nulo. Adicional de horas extras indevido. Consoante o entendimento que se extrai da
     Smula 363 do TST, por contraprestao pactuada tem-se, to somente, a retribuio pelo trabalho prestado. Assim, as horas extras
     porventura trabalhadas devem, sim, ser remuneradas, mas de forma simples, ou seja, sem o acrscimo do adicional legal, no havendo
     falar em ofensa ao art. 7., inciso XVI, da Constituio da Repblica" (TST, 3. T., RR 921/2002-019-03-00.0, Rela. Ministra Maria
     Cristina Irigoyen Peduzzi, DJ 26.10.2007).
15   Cf. Orientao Jurisprudencial 362 da SBDI-I do TST: "Contrato nulo. Efeitos. FGTS. Medida provisria 2.164-41, de 24.08.2001, e
     art. 19-A da Lei 8.036, de 11.05.1990. Irretroatividade. No afronta o princpio da irretroatividade da lei a aplicao do art. 19-A da
     Lei 8.036, de 11.05.1990, aos contratos declarados nulos celebrados antes da vigncia da Medida Provisria 2.164-41, de 24.08.2001"
     (DJ 20.05.2008).
16   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . 19. ed. So Paulo: Saraiva, 2004. p. 474: "Os direitos
     intelectuais so de mais de uma ordem: primeiro os direitos de autor; segundo os direitos de propriedade industrial, que so aqueles
     sobre inventos do empregado, como os de um desenhista que quer receb-los pelos desenhos que no emprego criou. Pode-se, hoje,
     falar no em duplicidade, mas em triplicidade de direitos intelectuais protegidos, os do autor (Lei n. 9.610, de 1998), os da propriedade
     industrial (Lei n. 9.279, de 1996) e os de criao e utilizao de software (Lei n. 9.609, de 1998)" (destaques do original).
17   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . 19. ed. So Paulo: Saraiva, 2004. p. 477.
18   BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 605.
19   Smula 37 do STJ: "So cumulveis as indenizaes por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato".
20   Cf. DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro: responsabilidade civil. 9. ed. So Paulo: Saraiva, 1995. v. 7, p. 54.
21   Smula 227 do STJ: "A pessoa jurdica pode sofrer dano moral".
22   Cf. o art. 927, pargrafo nico, do CC/2002: "Haver obrigao de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos
     especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os
     direitos de outrem". Cf., ainda, o art. 225,  3., da CF/1988 e art. 14,  1., da Lei 6.938/1981 (Lei de Poltica Nacional do Meio
     Ambiente), que preveem a responsabilidade civil objetiva nas leses ao meio ambiente, o qual inclui o meio ambiente de trabalho (art.
     200, inciso VIII, da CF/1988).
23   Cf. OLIVEIRA, Sebastio Geraldo de. Indenizaes por acidente do trabalho ou doena ocupacional. 2. ed. So Paulo: LTr,
     2006. p. 199: "mesmo estando o dano esttico compreendido no gnero dano moral, a doutrina e a jurisprudncia evoluram para
     definir indenizaes distintas quando esses danos forem passveis de apurao em separado, com causas inconfundveis".
24   "Art. 949. No caso de leso ou outra ofensa  sade, o ofensor indenizar o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros
     cessantes at ao fim da convalescena, alm de algum outro prejuzo que o ofendido prove haver sofrido". Cf. Smula 387 do STJ:
     " lcita a cumulao das indenizaes de dano esttico e dano moral".
25   Cf. DALLEGRAVE NETO, Jos Affonso. Responsabilidade civil no direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2007. p. 158: "o
     dano moral e o dano esttico no so cumulveis, vez que ou o dano esttico importa em dano material ou est compreendido no
     conceito de dano moral".
26   Cf. MELO, Raimundo Simo de. Direito ambiental do trabalho e a sade do trabalhador. 2. ed. So Paulo: LTr, 2004. p. 431-
     437.
27   Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentaes especiais de trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2002. p. 298.
28   Idem.
29   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . 31. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 139: "O ilcito penal 
     autnomo, tem efeitos prprios diferentes do ilcito trabalhista. Embora sendo uma lei penal, pode servir de diretriz para a
     configurao do ilcito trabalhista. Pressupe o constrangimento que desaparece se o suposto ofendido d mostras de aceitao"
     (destaque do original).
30   Cf. MELO, Lus Antnio Camargo de. Ao coletiva no combate ao trabalho escravo. In: RIBEIRO JNIOR, Jos Hortncio;
     CORDEIRO, Juliana Vignoli; FAVA, Marcos Neves; CAIXETA, Sebastio Vieira (Org.). Ao coletiva na viso de juzes e
     procuradores do trabalho . So Paulo: LTr, 2006. p. 177-178, inclusive nota 53.
31   Cf. SOUTO MAIOR, Jorge Luiz. Responsabilidade civil objetiva do empregador com relao a danos pessoais e sociais no mbito
     das relaes de trabalho. Revista Trabalhista , Rio de Janeiro: Forense, ano 4, v. XIII, p. 109, jan.-mar. 2005.
32   Cf. BITTAR, Carlos Alberto. Curso de direito civil. Rio de Janeiro: Forense Universitria, 1994. v. 1, p. 601: "A satisfao dos
     interesses do lesado" pode dar-se "mediante a reparao das coisas no estado anterior (com a denominada `restitutio in integrum'";
     LISBOA, Roberto Senise. Op. cit., p. 428: "Observa-se o princpio geral da restituio ou recomposio integral ao estado anterior ao
     prejuzo verificado (restitutio in integrum), e, se esta no for vivel, a indenizao".
33   "III  ningum ser submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante." "XIII   livre o exerccio de qualquer trabalho,
     ofcio ou profisso, atendidas as qualificaes profissionais que a lei estabelecer." "XLVII  no haver penas: c) de trabalhos
     forados."
34   Cf. BRITO FILHO, Jos Cludio Monteiro de. Trabalho com reduo  condio anloga  de escravo: anlise a partir do tratamento
     decente e de seu fundamento, a dignidade da pessoa humana. Trabalho escravo contemporneo : o desafio de superar a negao.
     VELLOSO, Gabriel; FAVA, Marcos Neves (Coord.). So Paulo: LTr, 2006. p. 133.
35   Cf. BRITO FILHO, Jos Cludio Monteiro de. Trabalho com reduo  condio anloga  de escravo: anlise a partir do tratamento
     decente e de seu fundamento, a dignidade da pessoa humana. Op. cit., p. 126: "Trabalho decente  aquele em que so respeitados os
     direitos mnimos dos trabalhadores necessrios  preservao de sua dignidade".
36   Cf. BRITO FILHO, Jos Cludio Monteiro de. Trabalho com reduo  condio anloga  de escravo: anlise a partir do tratamento
     decente e de seu fundamento, a dignidade da pessoa humana. Op. cit., p. 128.
37   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 597-598.
38   A Instruo Normativa 15, de 14 de julho de 2010, da Secretaria de Relaes do Trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego, em
     seu art. 12, menciona entre as "circunstncias impeditivas da homologao" da resciso de contrato de trabalho a "suspenso
     contratual, exceto na hiptese prevista no  5. do art. 476-A da CLT" (inciso II).
39   Cf. (Revista Nacional de Direito do Trabalho , Ribeiro Preto-SP, ano 4, n. 42, p. 205, out. 2001): "Resciso contratual. Contrato
     suspenso. Impossibilidade.  nula a resciso contratual se o pacto encontra-se marcado pela suspenso imperativa, eis que esta
     tem, como efeitos elementares, a persistncia do vnculo de emprego, o direito do empregado ao retorno e a impossibilidade da
     extino contratual por ato voluntrio. Nessa esteira, correta a deciso originria que declarou nula a resciso contratual e determinou
     o cancelamento da baixa consignada na CTPS da autora" (TRT 15. R., 5. T., 30729/00, Ac. 33766/01, Rel. Juza Olga Aida Joaquim
     Gomieri, DOE 06.08.2001, p. 42).
40   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 380: "No contrato de trabalho por tempo
     determinado, as partes sabem desde o incio quando o pacto ir terminar. A existncia de garantia de emprego obtida no curso do
     contrato de trabalho no transforma o pacto em prazo indeterminado. Assim, se a empregada ficar grvida, se o empregado for eleito
     membro da CIPA ou dirigente sindical, o pacto laboral terminar na data acordada, sem se falar em direito  garantia de emprego.
     No h dispensa arbitrria, nem mesmo dispensa, mas trmino do contrato de trabalho pelo advento do prazo estipulado".
41   Cf. Lei 9.601/1998, art. 1.,  4.: "So garantidas as estabilidades provisrias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do
     empregado eleito para cargo de direo de comisses internas de preveno de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do
     art. 118 da Lei n 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigncia do contrato por prazo determinado, que no poder ser rescindido
     antes do prazo estipulado pelas partes".
42   Cf. ainda: "Agravo regimental no recurso extraordinrio. Servidoras pblicas e empregadas gestantes. Licena-maternidade.
     Estabilidade provisria. Art. 7., XVIII, da Constituio. Art. 10, II, `b', do ADCT. O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no
     sentido de que as servidoras pblicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a ttulo precrio, independentemente do regime
     jurdico de trabalho, tm direito  licena-maternidade de cento e vinte dias e  estabilidade provisria desde a confirmao da
     gravidez at cinco meses aps o parto, nos termos do art. 7., XVIII, da Constituio do Brasil e do art. 10, II, `b', do Ato das
     Disposies Constitucionais Transitrias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento" (STF, 2 T., RE 600.057/SC-
     AgR, Rel. Min. Eros Grau, DJe de 23.10.2009). "Embargos em embargos declaratrios em recurso de revista. Estabilidade
     provisria. Acidente do trabalho. Contrato de experincia. O artigo 118 da Lei 8.213/91 no faz distino entre c ontrato por prazo
     determinado e indeterminado, pelo que invivel a pretenso recursal de restringir o direito  estabilidade provisria decorrente do
     acidente de trabalho apenas aos trabalhadores contratados por tempo indeterminado. Nesse contexto, reconhecido o acidente de
     trabalho, com percepo do benefcio previdencirio, faz jus o empregado  estabilidade provisria. Precedente da excelsa Suprema
     Corte no sentido de extenso dos direitos sociais previstos no artigo 7. da Constituio Federal aos servidores contratados
     temporariamente. Recurso de embargos conhecido e no provido" (TST, SBDI-I, E-RR 73740-05.2005.5.02.0464, Rel. Min. Horcio
     Raymundo de Senna Pires, DEJT 28.10.2011).
43   Cf. CARELLI, Rodrigo de Lacerda. Formas atpicas de trabalho . So Paulo: LTr, 2004. p. 20 e 32-33.
                                                                                                 EMPREGADO



       Sumrio: 5.1 Conceito  5.2 Modalidades de empregado: 5.2.1 Empregado eleito diretor de sociedade; 5.2.2
       Empregado em domiclio e teletrabalho; 5.2.3 Empregado domstico; 5.2.4 Empregado rural; 5.2.5
       Empregado pblico; 5.2.6 Empregado aprendiz; 5.2.7 Me social  5.3 Identificao profissional e registro do
       empregado: 5.3.1 Carteira de Trabalho e Previdncia Social; 5.3.2 Registro de empregado.




 5.1        CONCEITO

    De acordo com o art. 3., caput, da CLT: "Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar
servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio".
    Na realidade, empregado  todo trabalhador que presta servio ao empregador. Nos polos da
relao jurdica de emprego figuram, justamente, o empregado e o empregador.
   O empregado  sempre uma pessoa fsica ou natural, que presta servios com subordinao
("dependncia"), no eventualidade, onerosidade (prestao de servio "mediante salrio") e
pessoalidade, sendo este ltimo aspecto mencionado no art. 2., caput, da CLT.



 5.2        MODALIDADES DE EMPREGADO

    O empregado  espcie do gnero trabalhador. Vejamos, assim, algumas modalidades especiais
de empregados.


5.2.1        Empregado eleito diretor de sociedade
    A doutrina discute as consequncias da hiptese em que o empregado, trabalhando em empresa
(mais especificamente em sociedade annima),  eleito para exercer a funo de diretor da
sociedade. Persistindo a prestao dos servios na condio de diretor da sociedade, podem ser
vislumbradas as seguintes correntes de entendimento:

      o contrato de trabalho termina, pois seria incompatvel a figura do diretor, que  um rgo
       da sociedade, com o vnculo de emprego, no qual se exige a prestao de servios de forma
       subordinada;
      o contrato de trabalho permanece em vigor, sem sofrer suspenso nem interrupo, pois o
       empregado eleito diretor continua subordinado ao conselho de administrao da sociedade;
      o contrato de trabalho fica interrompido durante o exerccio da funo de diretor;
      o contrato de trabalho  suspenso durante o exerccio da funo de diretor da sociedade.

    Na jurisprudncia, conforme a Smula 269 do TST: "O empregado eleito para ocupar cargo de
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio desse
perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente  relao de emprego".
    Situao diversa refere-se  pessoa fsica que  contratada, pela sociedade, para exercer
atividades laborativas em favor desta, como, por exemplo, administrar a sociedade annima
(compondo seu conselho de administrao ou diretoria). Nesse caso, trata-se de relao de trabalho
(gnero), podendo configurar, conforme o caso em concreto, vnculo de emprego ou estatutrio
(institucional). Cabe destacar que, mesmo para as sociedades limitadas, o art. 1.061 do Cdigo Civil
de 2002 prev a permisso, no contrato das sociedades em questo, de "administradores no scios",
os quais, assim, podem manter relao de trabalho com a pessoa jurdica.


5.2.2      Empregado em domiclio e teletrabalho

   O empregado em domiclio  aquele que trabalha em sua prpria residncia.
    O art. 83 da CLT, alm de assegurar ao empregado em domiclio o salrio mnimo, define tal
trabalho como aquele "executado na habitao do empregado ou em oficina de famlia, por conta de
empregador que o remunere".
    De acordo com o art. 6., caput, da CLT, com redao dada pela Lei 12.551/2011: "No se
distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domiclio do
empregado e o realizado a distncia, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relao de
emprego".
    A parte final do dispositivo em questo se justifica, tendo em vista que no trabalho em domiclio
os requisitos da relao de emprego podem ser de mais difcil aferio.
    Mesmo assim, o direito a horas extras, no caso do empregado em domiclio, apresenta maior
dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razo do labor na prpria residncia do
empregado, o que significa, em tese, poder trabalhar no horrio que entender mais adequado. Assim,
somente se devidamente caracterizado o efetivo labor em sobrejornada  que o respectivo direito
pode ser assegurado.
    O teletrabalho  uma modalidade de trabalho a distncia, tpica dos tempos modernos, em que o
avano da tecnologia permite o labor fora do estabelecimento do empregador (normalmente na
prpria residncia do empregado), embora mantendo o contato com este por meio de recursos
eletrnicos e de informtica, principalmente o computador e a internet.
   Enquanto o trabalho em domiclio  mais comum em atividades manuais, o teletrabalho,
normalmente,  desenvolvido em diversas atividades que exigem conhecimentos mais especializados,
como auditoria, gesto de recursos, traduo, jornalismo, digitao1.
    Embora o trabalho a distncia seja normalmente realizado na prpria residncia do empregado,
segundo a doutrina, no se restringe a essa hiptese. Efetivamente, h centros de trabalho que esto
situados fora do estabelecimento do empregador, os quais tambm podem ser considerados
"unidades de fornecimento de trabalho a distncia", podendo haver "centros de atendimento de
servios fora das empresas beneficiadas"2.
    Na realidade, pode-se dizer que o trabalho a distncia  gnero, tendo como uma de suas
espcies o teletrabalho. Em termos doutrinrios, o trabalho em domiclio, de certa forma, tambm
seria uma modalidade de trabalho a distncia.
    O teletrabalho, como modalidade especial, diferencia-se da figura mais genrica do trabalho a
distncia, justamente em razo da nfase na utilizao de recursos eletrnicos, de informtica e de
comunicao.
    O Cdigo do Trabalho de Portugal, de 2009, no art. 165., dispe que teletrabalho  "a prestao
laboral realizada com subordinao jurdica, habitualmente fora da empresa e atravs do recurso a
tecnologias de informao e de comunicao".
    Mesmo sendo o teletrabalho, ou trabalho a distncia, realizado preponderantemente fora do
estabelecimento do empregador, estando presentes os requisitos dos arts. 2. e 3. da CLT, tem-se a
existncia da relao de emprego.
    Em razo das peculiaridades da forma de exerccio do referido labor, a subordinao e a
pessoalidade podem exigir um exame mais cuidadoso do caso em concreto. De todo modo, havendo
o controle e a direo quanto  forma do trabalho, mesmo que por meio de instrumentos eletrnicos,
fica reconhecida a presena da subordinao jurdica.
   Isso  confirmado pela Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, publicada no DOU de
16.12.2011, ao alterar o art. 6. da CLT, bem como acrescentar o pargrafo nico, passando a assim
dispor:

        "Art. 6. No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
    executado no domiclio do empregado e o realizado a distncia, desde que estejam
    caracterizados os pressupostos da relao de emprego.
        Pargrafo nico. Os meios telemticos e informatizados de comando, controle e superviso
    se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos meios pessoais e diretos de comando,
    controle e superviso do trabalho alheio".

    Como se nota, passou a existir o expresso reconhecimento legislativo de que o chamado
teletrabalho, como modalidade de trabalho a distncia, quando presentes os requisitos da relao de
emprego, no se diferencia das demais modalidades de vnculo empregatcio.
    No caso do teletrabalho, em razo das peculiaridades quanto  forma da prestao do servio
pelo empregado, e do exerccio do poder de direo pelo empregador, a subordinao jurdica pode
ser decorrente de meios telemticos e informatizados de comando, controle e superviso.
    No teletrabalho  frequente ocorrer uma flexibilizao do horrio de trabalho. Alm disso, evita-
se a necessidade de deslocamento at o estabelecimento do empregador, o que economiza tempo,
principalmente em grandes cidades, possibilitando maior tempo livre ao empregado. Para a empresa,
h economia quanto  manuteno de local de trabalho e sua infraestrutura, mas podem surgir certas
dificuldades de fiscalizao e controle do trabalho a ser desempenhado, justamente em razo da
forma diferenciada de trabalho em questo. Alm disso, podem ocorrer desvantagens no teletrabalho,
como a maior dificuldade de insero do empregado no grupo dos demais trabalhadores, bem como
na sua participao em atuaes coletivas e sindicais, alm de serem possveis prejuzos na vida
ntima e familiar do empregado, ou mesmo situaes de cansao e esgotamento daqueles que
apresentem maior dificuldade em delimitar o perodo de trabalho e o tempo livre, por estarem
constantemente conectados com o empregador.


5.2.3      Empregado domstico

   O empregado domstico, de acordo com a definio contida no art. 1. da Lei 5.859, de 11 de
dezembro de 1972,  "aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa 
pessoa ou  famlia, no mbito residencial destas".
   Na realidade, pode-se entender que o empregado domstico presta servios, de natureza no
econmica,  pessoa fsica ou  famlia, para o mbito residencial destas.  domstico no s o
empregado que exerce funes internamente, na residncia do empregador, como de limpeza, de
faxina, de cozinhar, cuidando de crianas ou idosos, mas tambm o jardineiro, o vigia da casa, o
motorista etc.
    O empregador domstico, portanto, no  uma empresa, no exercendo atividades econmicas ou
lucrativas, mas sim  a pessoa natural ou a famlia.
    Cabe ressaltar que a Lei 5.859/1972, especfica do empregado domstico, exige, para a
existncia do vnculo de emprego em questo, a continuidade na prestao de servios. Assim,
embora exista entendimento de que o referido termo tem o mesmo sentido da no eventualidade,
prevista no art. 3. da CLT, a posio que vem prevalecendo  no sentido de que as duas expresses
no apresentam o mesmo alcance. No caso do empregado domstico, em particular, a lei exige a
efetiva habitualidade na prestao de servios, de forma contnua, e no intermitente, ao longo da
semana. Nessa linha, no seria empregado domstico aquele que presta servios espordicos, ou
mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou at trs dias na semana.
    O art. 7., pargrafo nico, da Constituio Federal de 1988, com redao dada pela Emenda
Constitucional 72/2013, DOU de 3 de abril de 2013, indica os direitos assegurados aos domsticos.
Cabe ressaltar que o art. 7., a, da CLT, estabelece que os preceitos contidos na Consolidao das
Leis do Trabalho no se aplicam "aos empregados domsticos", sendo que estes possuem lei
especfica, acima indicada. No entanto, pode-se dizer que a referida excluso no mais se aplica,
desde a Constituio de 1988, quanto aos direitos assegurados no art. 7., pargrafo nico, da
CF/1988.
    Anteriormente, a Lei 10.208, de 23 de maro de 2001, havia acrescentado  Lei 5.859/1972 o art.
3.-A, facultando a incluso do empregado domstico no Fundo de Garantia do Tempo de
Servio (FGTS), mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento, no caso, o
Decreto 3.361, de 10 de fevereiro de 2000, aspecto este que tambm foi modificado pela Emenda
Constitucional 72/2013, conforme ainda ser analisado.
    Pode-se dizer que a extenso do regime do FGTS, de forma obrigatria, tambm para a relao
de emprego domstico,  um modo de concretizar o mandamento constitucional de melhoria das
condies sociais dos referidos empregados (art. 7., caput, da CF/1988), em consonncia, ainda,
com os ditames da valorizao do trabalho e da dignidade da pessoa humana (arts. 1., incisos III e
IV, e 3., incisos I, III, IV, da CF/1988).
    Nesse enfoque, o art. 7, pargrafo nico, da Constituio da Repblica, com redao dada pela
Emenda Constitucional 72/2013, passou a prever que, atendidas as condies estabelecidas em lei, e
observada a simplificao do cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias,
decorrentes da relao de trabalho e suas peculiaridades, so assegurados  categoria dos
trabalhadores domsticos (com o ntido enfoque de empregados domsticos), entre outros, os direitos
previstos no art. 7., incisos II e III, os quais dispem sobre o "seguro-desemprego, em caso de
desemprego involuntrio" e o "fundo de garantia do tempo de servio".
    Com isso, deixou de ser apenas facultada a incluso do empregado domstico no FGTS, tal
como era previsto anteriormente, mediante requerimento do empregador, na forma do Decreto 3.361,
de 10 de fevereiro de 2000, tal como prev o art. 3.-A da Lei 5.859/1972, acrescentado pela Lei
10.208/2001.3 Com a mencionada reforma constitucional, todo empregado domstico passa a ter
direito ao FGTS.
    Do mesmo modo, o benefcio do seguro-desemprego, de que trata a Lei 7.998/1990, passa a ser
direito de todo empregado domstico, e no mais apenas do que for inscrito no FGTS, na forma da
previso dos arts. 6.-A a 6.-D da Lei 5.859/1972, tambm acrescentados pela Lei 10.208/2001.4
    Como o Fundo de Garantia do Tempo de Servio e o seguro-desemprego j so objeto de
regulamentao em diplomas legais prprios e especficos, pode-se defender que os referidos
direitos j so aplicveis, a partir da publicao da Emenda Constitucional 72/2013, a todos os
empregados domsticos, independentemente de outra regulamentao mais especfica, inclusive em
razo do princpio da mxima eficcia das normas constitucionais. No obstante, h entendimento
no sentido de que essa obrigatoriedade exige regulamentao especfica quanto aos referidos
direitos, e que estaria para ser aprovada de forma breve.
    Cabe esclarecer que o direito do empregado domstico ao Fundo de Garantia do Tempo de
Servio, bem como ao seguro-desemprego (art. 7., incisos II e III, da CF/1988), anteriormente, no
era objeto de previso expressa, na redao original do art. 7., pargrafo nico, da Constituio
Federal de 1988, situao esta que, como acima observado, foi modificada pela Emenda
Constitucional 72/2013.
    Frise-se que o art. 7., caput, da CF/1988, reconhece a possibilidade de outros direitos que
visem  melhoria da condio do trabalhador, devendo o pargrafo nico desse mesmo dispositivo
ser interpretado neste contexto.
    A Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, tambm alterou importantes dispositivos pertinentes 
relao de emprego domstico, tendo acrescentado  Lei 5.859/1972 o seguinte dispositivo:

        "Art. 4.-A.  vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa da empregada domstica
    gestante desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto".

    Tratou-se de importante e justa inovao, que estendeu  empregada domstica a referida garantia
de emprego, que j era prevista no art. 10, inciso II, b, do Ato das Disposies Constitucionais
Transitrias, vlido at a promulgao da lei complementar a que se refere o art. 7., inciso I, da
Constituio Federal de 19885. A Lei Complementar 146/2014 dispe que o direito previsto no art.
10, inciso II, alnea b, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, deve ser assegurado, nos
casos em que ocorrer o falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho.
    Anteriormente, como o pargrafo nico do art. 7. da CF/1988, pertinente ao empregado
domstico, em sua redao original, no fazia remisso expressa ao inciso I do art. 7. (nem 
mencionada disposio do ADCT), era majoritrio o entendimento quanto  inaplicabilidade da
referida estabilidade provisria da gestante  empregada domstica, o que deixou de prevalecer com
a Lei 11.324/2006, fundada nos princpios de proteo e da norma mais benfica. Mesmo assim,
tendo em vista que a relao de emprego domstico envolve o labor no mbito residencial,
resultando em contato com a privacidade ou mesmo intimidade da pessoa natural ou da famlia, h
entendimento de que no caso de reconhecimento judicial da referida estabilidade, no sendo possvel
a reintegrao voluntria, no seria adequado impor a reintegrao forada propriamente, inserindo
a obreira no mbito familiar sem a concordncia de seus membros, devendo-se, em hipteses assim,
deferir  empregada domstica o direito  respectiva indenizao do perodo de estabilidade
(conforme Smula 396 do TST).
    Na atualidade, o art. 7., pargrafo nico, da Constituio da Repblica, com redao dada pela
Emenda Constitucional 72/2013, passou a prever que, atendidas as condies estabelecidas em lei, e
observada a simplificao do cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias,
decorrentes da relao de trabalho e suas peculiaridades,  assegurado  categoria dos trabalhadores
domsticos (no sentido de empregados domsticos), entre outros, o direito previsto no art. 7., inciso
I, no sentido da "relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos".
    Com isso, agora por expressa previso constitucional, at que seja promulgada a lei
complementar a que se refere o art. 7., inciso I, da Constituio Federal de 1988, a todo empregado
domstico passa a ser aplicvel o art. 10, inciso I, do Ato das Disposies Constitucionais
Transitrias, no sentido de que "fica limitada a proteo nele referida ao aumento, para quatro vezes,
da porcentagem prevista no art. 6., `caput' e  1., da Lei n. 5.107, de 13 de setembro de 1966".
    Vale dizer, no caso de dispensa arbitrria ou sem justa causa, todo empregado domstico, com a
Emenda Constitucional 72/2013, passa a ter direito  indenizao compensatria de 40% do FGTS,
atualmente prevista na Lei 8.036/1990, art. 18,  1., ao prever que "na hiptese de despedida pelo
empregador sem justa causa, depositar este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS,
importncia igual a 40% do montante de todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a
vigncia do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros".
   Entende-se que o direito em questo j  devido a partir da data da publicao da Emenda
Constitucional 72/2013, tendo em vista a existncia de sua regulamentao expressa, por meio de lei
prpria, no se exigindo que aguarde outra regulamentao mais especfica, inclusive segundo o j
mencionado princpio da mxima eficcia das normas constitucionais.
    Ademais, passa a ser aplicvel a toda empregada domstica tambm o art. 10, inciso II, b, do Ato
das Disposies Constitucionais Transitrias, ao dispor que "fica vedada a dispensa arbitrria ou
sem justa causa" "da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o
parto".
    Entretanto, esse direito, na realidade, j era assegurado  empregada domstica anteriormente,
em razo da previso constante da Lei 5.859/1972, art. 4.-A, com redao dada pela Lei
11.324/2006, conforme acima estudado.
    Alm disso, sobre o controvertido tema do nmero de dias de frias do empregado domstico,
restou esclarecido, de acordo com a nova redao do art. 3. da Lei 5.859/1972, que:

        "O empregado domstico ter direito a frias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com,
    pelo menos, 1/3 (um tero) a mais que o salrio normal, aps cada perodo de 12 (doze) meses
    de trabalho, prestado  mesma pessoa ou famlia". (NR)

     Frise-se que o art. 7., pargrafo nico, da Constituio da Repblica, desde a redao
originria, mantida com a Emenda Constitucional 72/2013, assegura  categoria dos trabalhadores
domsticos (com o evidente sentido de empregados domsticos), entre outros, o direito previsto no
art. 7., inciso XVII, qual seja, o gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a
mais do que o salrio normal.
    O art. 9. da mesma Lei 11.324/2006, por sua vez, revogou "a alnea a do art. 5. da Lei 605, de 5
de janeiro de 1949".
    O dispositivo que foi expressamente revogado afastava a aplicabilidade da Lei 605/1949, que
dispe sobre o descanso semanal remunerado e os feriados civis e religiosos, com relao aos
empregados domsticos. Essa excluso, quanto ao descanso semanal remunerado, j se encontrava
evidentemente superada, pela expressa remisso feita pelo pargrafo nico do art. 7. da
Constituio Federal de 1988 (que arrola os direitos do empregado domstico) ao inciso XV deste
mesmo dispositivo constitucional, que assegura o direito ao "repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos". Assim, o empregado domstico passa a ter o direito, tambm, ao
descanso nos feriados (civis e religiosos), de forma remunerada, o que era, at ento, objeto de
controvrsia.
     A Emenda Constitucional 72/2013, como no poderia deixar de ser, manteve a previso de que a
categoria dos trabalhadores (isto , empregados) domsticos tem, entre outros, o direito previsto no
art. 7., inciso XV, isto , o "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos".
    A referida Emenda Constitucional 72/2013 manteve, na realidade, a previso, j constante na
redao original do art. 7., pargrafo nico, da Constituio da Repblica, de que a categoria dos
trabalhadores (isto , empregados) domsticos tem, entre outros, os direitos previstos no art. 7.,
incisos IV, VI, VIII, XV , XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV   , isto : "salrio mnimo, fixado em lei,
nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com
moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social,
com reajustes peridicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para
qualquer fim" (inciso IV); irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo
coletivo (inciso VI); dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor da
aposentadoria (inciso VIII); repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (inciso
XV); gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal
(inciso XVII); licena  gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de 120 dias
(inciso XVIII); licena-paternidade, nos termos fixados em lei (inciso XIX); aviso prvio
proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias, nos termos da lei (inciso XXI);
aposentadoria (inciso XXIV).
    Por seu turno, a Emenda Constitucional 72/2013, inovando, passou a assegurar  categoria dos
trabalhadores domsticos (como j mencionado, no sentido de empregados domsticos) os direitos
previstos no art. 7., incisos VII, X, XIII, XVI, XXII, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, "atendidas as
condies estabelecidas em lei e observada a simplificao do cumprimento das obrigaes
tributrias, principais e acessrias, decorrentes da relao de trabalho e suas peculiaridades", os
direitos previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII do art. 7., bem como a sua integrao
 previdncia social. Essa integrao  previdncia social j era prevista na redao original do
dispositivo constitucional, em sua parte final.
   Desse modo, a partir da data de publicao da referida Emenda Constitucional 72/2013, todos os
empregados domsticos passaram a ter direito a:

      garantia de salrio, nunca inferior ao mnimo, para os que percebem remunerao varivel
       (art. 7., inciso VII), o que, em termos prticos, ao que tudo indica, no tem tanta
       aplicabilidade na relao de emprego do domstico, pois esta dificilmente estabelece
       remunerao paga de forma varivel;
      proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa (art. 7, inciso
       X) o que, na prtica, j era observado;
      durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais,
       facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou
       conveno coletiva de trabalho (art. 7., inciso XIII), o que representa modificao de
       destaque, ao se passar a estabelecer a fixao da jornada normal de todo empregado
       domstico, inclusive daqueles que dormem na casa onde trabalham, devendo o empregador
       cuidar para que isso seja respeitado. Tendo em vista a existncia de direito  jornada de
       trabalho, cabe salientar no s a aplicao do art. 59 da CLT ao caso, mas que todos os
       empregados domsticos, por consequncia lgica, tambm passam a ter direito aos
       intervalos intrajornada (art. 71 da CLT) e interjornada (art. 66 da CLT), bem como s
         respectivas consequncias quando de seu descumprimento;
      remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinquenta por cento  do
       normal (art. 7., inciso XVI), o que  uma das principais mudanas, por tornar aplicvel, a
       todos os empregados domsticos, as disposies relativas ao direito s horas extras, que
       devem ser remuneradas com o mencionado adicional mnimo de cinquenta por cento (50%);
      reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana
       (art. 7., inciso XXII), tornando aplicvel  relao de emprego domstico as normas
       voltadas ao meio ambiente de trabalho hgido, salubre e seguro, especialmente aquelas
       aprovadas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, havendo, entretanto, dificuldade quanto
        fiscalizao do seu efetivo cumprimento pela inspeo do trabalho, tendo em vista que o
       local de labor , justamente, a residncia do empregador. Isso porque, nos termos do art.
       5., inciso XI, "a casa  asilo inviolvel do indivduo, ningum nela podendo penetrar sem
       consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar
       socorro, ou, durante o dia, por determinao judicial";
      reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho (art. 7., inciso XXVI),
       aspecto que pode no apresentar grande relevncia ou modificao, em termos prticos,
       tendo em vista a ausncia, principalmente, de entidades sindicais que representem supostas
       categorias patronais domsticas, ou seja, de empregadores domsticos, mesmo porque
       estes, por definio legal, no prestam servios de natureza econmica ou lucrativa, para
       que possam ser considerados uma "categoria", nos termos da definio do art. 511,  1., da
       CLT;
      proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por
       motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7., inciso XXX), o que, a rigor, no
       apresenta grande inovao, pois o direito  igualdade e a proibio da discriminao, de
       forma ampla, j eram previstos no art. 5., caput, art. 3., inciso IV, e art. 5., inciso XLI, da
       Constituio da Repblica Federativa do Brasil;
      proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do
       trabalhador portador de deficincia (art. 7., inciso XXXI), direito este que tambm j
       deveria ser observado mesmo antes da Emenda Constitucional em exame, tendo em vista a
       proibio, de forma mais genrica, da discriminao, conforme acima foi indicado;
      proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer
       trabalho a menores de 16 anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de 14 anos (art. 7.,
       inciso XXXIII), vedao essa que, a rigor, j era imposta, devendo ser observada inclusive
       no mbito domstico, por se referir ao trabalho, de forma genrica, pela Constituio da
       Repblica.

    Ademais, o Decreto 6.481/2008 aprovou a chamada "Lista das Piores Formas de Trabalho
Infantil" (Lista TIP), conforme o seu Anexo, de acordo com o disposto nos arts. 3., d, e 4. da
Conveno 182 da Organizao Internacional do Trabalho (aprovada pelo Decreto Legislativo
178/1999 e promulgada pelo Decreto 3.597/2000).
    Nos termos do art. 2., do Decreto 6.481/2008, fica proibido o trabalho do menor de 18 anos nas
atividades descritas na "Lista TIP", salvo nas hipteses previstas nesse mesmo Decreto.
    Com isso, a referida proibio de trabalho do menor de 18 anos (nas atividades descritas na
"Lista TIP") pode ser elidida: na hiptese de ser o emprego ou trabalho, a partir da idade de 16
anos, autorizado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, aps consulta s organizaes de
empregadores e de trabalhadores interessadas, desde que fiquem plenamente garantidas a sade, a
segurana e a moral dos adolescentes; e na hiptese de aceitao de parecer tcnico circunstanciado,
assinado por profissional legalmente habilitado em segurana e sade no trabalho, que ateste a no
exposio a riscos que possam comprometer a sade, a segurana e a moral dos adolescentes,
depositado na unidade descentralizada do Ministrio do Trabalho e Emprego da circunscrio onde
ocorrerem as referidas atividades.
    Alm disso, o Anexo do mencionado Decreto 6.481/2008, ao estabelecer a "Lista das Piores
Formas de Trabalho Infantil" (Lista TIP), prev, justamente, o "servio domstico", estabelecendo,
como "provveis riscos ocupacionais dessa atividade": "Esforos fsicos intensos; isolamento;
abuso fsico, psicolgico e sexual; longas jornadas de trabalho; trabalho noturno; calor; exposio ao
fogo, posies antiergonmicas e movimentos repetitivos; tracionamento da coluna vertebral;
sobrecarga muscular e queda de nvel". Da mesma forma, o mesmo Anexo dispe, como "provveis
repercusses  sade dessa atividade": "Afeces msculo-esquelticas (bursites, tendinites,
dorsalgias, sinovites, tenossinovites); contuses; fraturas; ferimentos; queimaduras; ansiedade;
alteraes na vida familiar; transtornos do ciclo viglia-sono; DORT/LER; deformidades da coluna
vertebral (lombalgias, lombociatalgias, escolioses, cifoses, lordoses); sndrome do esgotamento
profissional e neurose profissional; traumatismos; tonturas e fobias".
    O pargrafo nico do art. 7. da Constituio da Repblica, com redao dada pela Emenda
Constitucional 72/2013, passou a prever que, atendidas as condies estabelecidas em lei, e
observada a simplificao do cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias,
decorrentes da relao de trabalho e suas peculiaridades,  assegurado  categoria dos trabalhadores
domsticos, entre outros, o direito previsto no art. 7., inciso XII, o qual dispe sobre o
"salriofamlia pago em razo do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei".
    Desse modo, h necessidade de regulamentao legal do referido direito ao salrio-famlia ao
empregado domstico de baixa renda, inclusive com a previso da respectiva fonte de custeio, na
forma do art. 195,  5., da Constituio da Repblica, ao prever que "nenhum benefcio ou servio
da seguridade social poder ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de
custeio total" (destaquei).
    Os direitos previstos nos incisos I, II e III do art. 7., isto , pertinentes  "relao de emprego
protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
prever indenizao compensatria, dentre outros direitos" (inciso I), "seguro-desemprego, em caso
de desemprego involuntrio" (inciso II), "fundo de garantia do tempo de servio" (inciso III), j
foram analisados acima, neste item.
   O art. 7., inciso IX, da Constituio da Repblica, ao prever a "remunerao do trabalho noturno
superior  do diurno", passa a ser aplicvel a todos os empregados domsticos.
    A atual redao do art. 7., pargrafo nico, da Constituio Federal, menciona que esse direito
depende do atendimento das "condies estabelecidas em lei e observada a simplificao do
cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias, decorrentes da relao de trabalho e
suas peculiaridades". Com isso, h entendimento de que o direito ao adicional pelo trabalho noturno
ainda depende de regulamentao, inclusive no que se refere ao estabelecimento do percentual a ser
aplicvel em se tratando da relao de emprego domstico.
    Entretanto,  possvel defender, sem sentido diverso, que as disposies da CLT, voltadas ao
trabalho em horrio noturno (art. 73), passam a ser aplicadas  relao de emprego domstico,
acarretando a eficcia imediata da referida disposio normativa.
    Nessa linha de entendimento, tambm fundado na mxima eficcia das normas constitucionais,
tem-se que, segundo o art. 73, o adicional pelo trabalho noturno deve ser de 20%, pelo menos, sobre
a hora diurna (art. 73, caput, da CLT).
    Ademais, a hora do trabalho noturno deve ser computada como de 52 minutos e 30 segundos,
direito este conhecido como hora noturna reduzida (art. 73,  1., da CLT).
   Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte (art. 73,  2., da CLT).
    Cabe salientar que, nos "horrios mistos", entendidos estes como os que abrangem perodos
diurnos e noturnos,  aplicvel s horas de trabalho noturno o disposto no art. 73 da CLT e seus
pargrafos (art. 73,  4.).
    Por fim, s prorrogaes do trabalho noturno aplica-se o disposto no captulo da CLT que trata
do trabalho noturno (art. 73,  5.). Desse modo, nos termos da Smula 60 do TST, especialmente em
seu inciso II, aplicvel  hiptese:

        "Adicional noturno. Integrao no salrio e prorrogao em horrio diurno.
        I  O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salrio do empregado para todos
    os efeitos.
       II  Cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e prorrogada esta, devido 
    tambm o adicional quanto s horas prorrogadas. Exegese do art. 73,  5., da CLT".

   O art. 7., inciso XXV, que tambm passa a ser previsto no pargrafo nico do art. 7. da
Constituio da Repblica, com a redao dada pela Emenda Constitucional 72/2013, assegura o
direito  "assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at 5 (cinco) anos de
idade em creches e pr-escolas".
    No obstante, conforme a atual previso constitucional, apesar de se tratar de direito assegurado
 categoria dos trabalhadores domsticos (isto , empregados domsticos), no caso, devem ser
"atendidas as condies estabelecidas em lei e observada a simplificao do cumprimento das
obrigaes tributrias, principais e acessrias, decorrentes da relao de trabalho e suas
peculiaridades".
    Logo, entende-se que o direito em questo necessita de regulamentao legal especfica, para que
se possa definir at mesmo se o titular do dever correspondente  s o empregador domstico, ou
tambm o Estado, inclusive com o objetivo de se evitar a informalidade, como consequncia da
possvel elevao do custo na manuteno da relao de empegado domstico pelo empregador.
    Ainda nesse enfoque, o art. 208, inciso IV  , da Constituio da Repblica, prev que o dever do
Estado com a educao deve ser efetivado mediante a garantia de "educao infantil, em creche e
pr-escola, s crianas at 5 (cinco) anos de idade".
    O art. 7., inciso XXVIII, por fim, assegura o direito ao "seguro contra acidentes de trabalho, a
cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo
ou culpa".
    No caso, tambm se entende que h necessidade de regulamentao legal especfica, uma vez que
a previso atual, qual seja, o art. 22, inciso II, da Lei 8.212/1991, trata da contribuio "a cargo da
empresa" (e no do empregador domstico), destinada  Seguridade Social, sendo, para o
financiamento do benefcio previsto nos arts. 57 e 58 do mesmo diploma legal (aposentadoria
especial), e daqueles concedidos em razo do grau de incidncia de incapacidade laborativa
decorrente dos riscos ambientais do trabalho, sobre o total das remuneraes pagas ou creditadas, no
decorrer do ms, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos (no abrangendo, portanto, os
empregados domsticos), nos seguintes percentuais: a) 1% para as empresas em cuja atividade
preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; b) 2% para as empresas em
cuja atividade preponderante esse risco seja considerado mdio; c) 3% para as empresas em cuja
atividade preponderante esse risco seja considerado grave.


5.2.4      Empregado rural

   O art. 7. da Constituio Federal de 1988, ao arrolar direitos dos trabalhadores, faz previso
quanto aos "trabalhadores urbanos e rurais" (caput).
   A Lei 5.889, de 8 de junho de 1973, estatui normas reguladoras do trabalho rural.
    O empregado rural  definido pelo art. 2. do referido diploma legal, como sendo "toda pessoa
fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de natureza no eventual a
empregador rural, sob a dependncia deste e mediante salrio".
   Por ser um empregado, aplicam-se ao rural os requisitos, j estudados, da relao de emprego:
pessoa fsica, pessoalidade, no eventualidade, subordinao e onerosidade.
    Analisando o mencionado art. 2. da Lei 5.889/1973, observa-se a meno de que o empregado
rural presta servios "em propriedade rural ou prdio rstico". A propriedade rural  aquela situada
na zona rural. O prdio rstico pode ser entendido como aquele que, situado na zona rural ou mesmo
em zona urbana, tem como destinao a explorao de atividade agroeconmica.
   Ainda pela definio do referido art. 2., verifica-se que, na realidade, empregado rural 
aquele que presta servios a empregador rural.
    O art. 3., caput, da Lei 5.889/1973 define empregador rural como "a pessoa fsica ou jurdica,
proprietria ou no, que explore atividade agroeconmica, em carter permanente ou temporrio,
diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados".
    Como se nota, para saber se o empregador  rural (e, por consequncia, se o empregado tambm
o ),  relevante saber a finalidade da atividade explorada por aquele, se de natureza agroeconmica,
ou seja, direcionada  agricultura ou  pecuria.
    A funo, em si, desempenhada pelo empregado, no  o fator relevante na referida
caracterizao do empregado como rural, mas sim a natureza da atividade desempenhada pelo
empregador.
    Pelo critrio da lei em vigor,  empregado rural todo aquele que presta servios ao empregador
que explora atividade de natureza (finalidade) agroeconmica, mesmo que a funo do empregado
no seja, por exemplo, diretamente exercida no plantio, na safra, na criao de gado etc., mas sim no
escritrio da fazenda.
    O  1. do art. 3. da Lei 5.889/1973 inclui na atividade econmica referida no caput desse
mesmo dispositivo (ou seja, tambm sendo considerada como de empregador rural) a explorao
industrial em estabelecimento agrrio no compreendido na Consolidao das Leis do Trabalho. Para
a devida compreenso desse dispositivo, deve-se observar o disposto no art. 2.,  3. a 5., do
Decreto 73.626, de 12 de fevereiro de 1974.
    Assim, consideram-se como explorao industrial em estabelecimento agrrio as atividades que
compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrrios in natura sem transform-los em sua
natureza (art. 2.,  4., do Decreto 73.626/1974), tais como:

        "I  o beneficiamento, a primeira modificao e o preparo dos produtos agropecurios e
    hortigranjeiros e das matrias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou
    industrializao;
       II  o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operaes de preparo e modificao dos
    produtos in natura, referidos no item anterior".

    Assim, a chamada indstria rural, em que o empregador tambm  considerado rural,  aquela
em que o produto agrrio recebe o primeiro tratamento, desde que no ocorra a transformao de sua
natureza in natura.  o exemplo do primeiro beneficiamento do arroz. Por isso, se ocorrer a mudana
da referida natureza do produto, como ocorre com a produo (industrializao) de farinha, a
atividade no pode ser considerada rural, mas sim industrial urbana. Ainda sobre o tema, de acordo
com a Orientao Jurisprudencial 38 da SBDI-I do TST: "Empregado que exerce atividade rural.
Empresa de reflorestamento. Prescrio prpria do rurcola. (Lei 5.889/1973, art. 10 e Decreto
73.626/1974, art. 2.,  4.). Inserida em 29.03.1996".
    Dvidas surgem quando, no mesmo estabelecimento, independentemente de se encontrar situado
na zona rural, o empregador exerce tanto atividade nitidamente agroeconmica (por exemplo, plantio
de cana-de-acar) como industrial, mas com a total transformao da natureza in natura do produto
agrrio (seguindo com o exemplo, a produo/industrializao de acar e de lcool). Nessas
circunstncias, o melhor critrio seria diferenciar os empregados que exercem suas funes no
mbito da atividade agroeconmica, considerados, assim, empregados rurais, dos empregados que
laborem na atividade industrial no rural, considerados, assim, urbanos.
    Entretanto, de acordo com o entendimento que prevalece na jurisprudncia do TST, em casos
como os de usina de cana-de-acar, para fins de enquadramento do empregado como urbano ou
rural, deve-se verificar qual a atividade preponderante do empregador, e no as peculiaridades da
atividade exercida pelo trabalhador. Nesse sentido, destaca-se o seguinte julgado:

       "Enquadramento. Trabalhador rural. Critrio para definio. Usina de cana-de-acar.
    Prescrio. Para o enquadramento do empregado como trabalhador urbano ou rural  irrelevante
    a anlise das peculiaridades da atividade por ele exercida, devendo-se observar a atividade
    preponderante do empregador. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se d
    provimento" (TST, SBDI-I, E-ED-RR 63600-16.2002.5.15.0120, Rel. Min. Joo Batista Brito
    Pereira, DEJT 24.02.2012).

   Sobre a matria, cumpre mencionar a Orientao Jurisprudencial 419 da SBDI-I do TST, com o
seguinte teor:

        "Enquadramento. Empregado que exerce atividade em empresa agroindustrial. Definio
    pela atividade preponderante da empresa. Considera-se rurcola empregado que, a despeito da
    atividade exercida, presta servios a empregador agroindustrial (art. 3.,  1., da Lei n. 5.889,
    de 08.06.1973), visto que, neste caso,  a atividade preponderante da empresa que determina o
    enquadramento".

    Como se pode notar, de acordo com a atual jurisprudncia do TST, sendo o empregador uma
usina de cana-de-acar, considerada empresa agroindustrial, com atividade preponderantemente
agrcola, os seus empregados so considerados trabalhadores rurais.
    Frise-se que, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 315 da SBDI-I do TST: "
considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no mbito de empresa cuja atividade 
preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, no enfrenta o trnsito das estradas e
cidades".
    Equipara-se ao empregador rural a pessoa fsica ou jurdica que, habitualmente, em carter
profissional, e por conta de terceiros, execute servios de natureza agrria, mediante utilizao do
trabalho de outrem (Lei 5.889/1973, art. 4.).
    Por fim, cabe registrar que, de acordo com o art. 17 da Lei 5.889/1973: "As normas da presente
Lei so aplicveis, no que couber, aos trabalhadores rurais no compreendidos na definio do art.
2., que prestem servios a empregador rural". Essa previso legal, certamente com o objetivo de
garantir um patamar mnimo de direitos no mbito das relaes de trabalho rural, estendeu aos
trabalhadores rurais, mesmo que no sejam empregados propriamente (mas sim, por exemplo,
trabalhadores rurais autnomos ou eventuais), ao prestarem servios a empregador rural, no que
couber, os direitos trabalhistas ali previstos, o que  uma forma de concretizar o mandamento
constitucional da dignidade da pessoa humana no mbito das relaes de trabalho rural.


5.2.5      Empregado pblico

   Os agentes pblicos so "todas as pessoas fsicas incumbidas, definitiva ou transitoriamente, do
exerccio de alguma funo estatal"6.
   Trata-se de gnero composto de cinco espcies:

      agentes polticos;
      agentes administrativos;
      agentes honorficos;
      agentes delegados;
      agentes credenciados.

   Os agentes administrativos, por sua vez, englobam:

      os servidores pblicos investidos em cargos ou empregos pblicos, cuja investidura
         depende de aprovao prvia em concurso pblico (art. 37, inciso II, da CF/1988);
      os servidores pblicos nomeados para funes de confiana e cargos em comisso (art. 37,
       incisos II, parte final, e V, da CF/1988);
      os servidores temporrios, contratados na forma do art. 37, inciso IX, da Constituio da
       Repblica7.

    De acordo com o art. 37, inciso V, da Constituio Federal, as funes de confiana (a serem
exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargos efetivos) e os cargos em comisso (a
serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condies e percentuais mnimos previstos
em lei) "destinam-se apenas s atribuies de direo, chefia e assessoramento" (redao
determinada pela Emenda Constitucional 19/1998).
     Admite-se a contratao por tempo determinado de servidores pblicos temporrios, na forma do
art. 37, inciso IX, apenas na hiptese de "necessidade temporria de excepcional interesse pblico",
conforme previso em lei prpria.
    Mesmo com relao aos chamados Conselhos responsveis pela fiscalizao do exerccio de
profisses, defende-se o entendimento de que integram a Administrao Pblica indireta, como
autarquias federais profissionais, sendo dotados de personalidade jurdica de direito pblico8. Desse
modo, exige-se a prvia aprovao em concurso pblico para a admisso dos seus servidores, na
forma do art. 37, inciso II, da Constituio Federal de 1988. Nesse sentido, cabe transcrever a
seguinte deciso:

        "Recurso de revista. Conselho Federal de Contabilidade. Autarquia corporativa. Ausncia
    de concurso pblico. Os conselhos responsveis pela fiscalizao do exerccio de profisses
    tm natureza jurdica de autarquias profissionais ou corporativas, com personalidade jurdica de
    direito pblico, sendo parte da Administrao Pblica Indireta, donde resulta sua necessria
    submisso aos preceitos do artigo 37 da Constituio Federal, dentre os quais a exigncia
    contida no inciso II, de realizao de concurso pblico para a investidura em cargo ou emprego
    pblico. Recurso conhecido e provido" (TST, 3. T., RR 1227/2003-007-10-85.6, Rel. Min.
    Carlos Alberto Reis de Paula, DJ 01.06.2007).

   No obstante, em sentido divergente, cabe destacar o seguinte julgado:

        "Conselho de fiscalizao profissional  Natureza autrquica  Concurso pblico 
    Desnecessidade. Os conselhos regionais so rgos dotados de recursos prprios e exercem
    suas atividades com ampla autonomia financeira e administrativa. Assim, fundado  o
    reconhecimento de que a pessoa jurdica criada (conselho regional)  uma entidade paraestatal
    atpica, por se tratar de rgo dotado de recursos prprios. Assim, o CREA-MG no se enquadra
    nos moldes do artigo 37 da Constituio Federal. Entretanto, note-se que o Tribunal Regional
    entendeu que deve ser fixada a data de 18/05/2001 como marco inicial para a obrigatoriedade de
    concurso pblico nos conselhos de fiscalizao profissional. Desse modo, tendo em vista o
    princpio do  non reformatio in pejus , deve ser mantida a deciso exarada pelo juzo a quo.
    Recurso de revista conhecido e desprovido" (TST, 2 T., RR 96500-86.2006.5.03.0139, Rel.
    Min. Renato de Lacerda Paiva, DJE 16.03.2012).

    No entanto, a assertiva acima no se aplica  da Ordem dos Advogados do Brasil, em razo de
sua natureza diferenciada, conforme decidido pelo Supremo Tribunal Federal:

        "Ao direta de inconstitucionalidade.  1. do artigo 79 da Lei 8.906, 2. Parte. `Servidores'
    da Ordem dos Advogados do Brasil. Preceito que possibilita a opo pelo regime celetista.
    Compensao pela escolha do regime jurdico no momento da aposentadoria. Indenizao.
    Imposio dos ditames inerentes  administrao pblica direta e indireta. Concurso pblico
    (art. 37, II, da Constituio do Brasil). Inexigncia de concurso pblico para a admisso dos
    contratados pela OAB. Autarquias especiais e agncias. Carter jurdico da OAB. Entidade
    prestadora de servio pblico independente. Categoria mpar no elenco das personalidades
    jurdicas existentes no direito brasileiro. Autonomia e independncia da entidade. Princpio da
    moralidade. Violao do artigo 37, caput, da Constituio do Brasil. No ocorrncia. [...]" (STF,
    ADIn 3.026/DF, Pleno, Rel. Min. Eros Grau, DJ 29.06.2006).

    Cabe frisar que a Emenda Constitucional 19/1998 retirou a exigncia do regime jurdico nico no
servio pblico. Assim, podem ser encontrados empregados pblicos (servidores pblicos regidos
pela legislao trabalhista) na administrao federal, estadual, do Distrito Federal e municipal,
direta, autrquica e fundacional. No mbito da administrao federal direta, autrquica e fundacional,
a Lei 9.962, de 22 de fevereiro de 2000, disciplina o regime de emprego pblico.
    No entanto, o Supremo Tribunal Federal, na Ao Direta de Inconstitucionalidade 2.135/DF, em
seu Pleno, deferiu, em 02.08.2007, cautelar para suspender a vigncia do art. 39, caput, da
Constituio Federal, em sua redao determinada pela Emenda Constitucional 19/1998, sob o
fundamento de no ter a referida mudana passado em dois turnos na Cmara dos Deputados
(inconstitucionalidade formal). Desse modo, voltou a vigorar a redao anterior do mencionado art.
39, caput, da CF/1988, o qual impe o chamado regime jurdico nico, tendo o STF decidido ser
este "incompatvel com a figura do emprego pblico". Anteriormente, havia entendimento de que o
mencionado regime jurdico nico deveria ser considerado em cada esfera da Repblica Federativa
(Unio, Estados, Distrito Federal e Municpios), podendo ser de natureza estatutria, ou seja,
administrativa, ou mesmo trabalhista, embora j houvesse o entendimento quanto a ser a primeira
modalidade a mais adequada para reger as relaes jurdicas entre os servidores e a Administrao
Pblica. Esclarea-se que a mencionada deciso do STF tem efeito ex nunc, ou seja, passa a valer
somente a partir de ento. Com isso, entende-se que a legislao editada durante a vigncia do art.
39, caput, com a redao da EC 19/1998, continua vlida, de forma a resguardar as situaes
consolidadas at o julgamento do mrito (STF, Pleno, ADI-MC 2135-4/DF, Rel. originrio: Min.
Nri da Silveira, DJ 07.03.2008).
    Quanto s empresas pblicas, sociedades de economia mista e suas subsidirias que explorem
atividade econmica, tendo natureza de direito privado (art. 173,  1., inciso II, da Constituio
Federal), integrando a administrao pblica indireta, o regime aplicvel ao pessoal das empresas
estatais  o da Consolidao das Leis do Trabalho.
   Os servidores pblicos compreendem:

      servidores estatutrios: ocupam cargos pblicos de provimento efetivo ou em comisso;
      empregados pblicos: servidores regidos pela legislao trabalhista;
      servidores temporrios: contratados por tempo determinado para atender  necessidade de
       excepcional interesse pblico (art. 37, inciso IX, da CF/1988).

    Os servidores contratados por tempo determinado so "servidores pblicos, submetidos ao
regime jurdico administrativo especial da lei prevista no art. 37, IX, da Carta Magna"9. Trata-se de
regime administrativo, mas especial, sem se confundir, ainda, com os servidores pblicos
estatutrios (art. 37, inciso II, da CF/1988).
    Frise-se que o mencionado inciso IX, do art. 37, no exige prvia aprovao em concurso
pblico para a contratao, confirmando tratar-se de situao diferenciada. Segundo Maria Sylvia
Zanella Di Pietro, os "servidores temporrios" do art. 37, IX, da Constituio: "so contratados para
exercer funes temporrias, mediante regime especial a ser disciplinado em lei de cada unidade da
federao"10.
   No mbito da administrao federal direta, autarquias e fundaes pblicas, a Lei 8.745, de 9 de
dezembro de 1993 (com alteraes pelas Leis 9.849/1999 e 10.667/2003), regulamenta a contratao
por prazo determinado para atender a necessidade temporria de excepcional interesse pblico,
prevista no art. 37, inciso IX, da Constituio Federal. O art. 3. prev o recrutamento do pessoal por
meio de "processo seletivo simplificado", "prescindindo de concurso pblico", sem a necessidade
do primeiro em contratao para "atender s necessidades decorrentes de calamidade pblica, de
emergncia ambiental e de emergncias em sade pblica" ( 1.).
    Deve-se destacar que, de acordo com o art. 198,  4. e 5., da Constituio Federal,
acrescentado pela Emenda Constitucional 51/2006, e regulamentao prevista na Lei 11.350/2006,
arts. 8. e 9., os agentes comunitrios de sade e os agentes de combate s endemias so admitidos
por meio de processo seletivo pblico (de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e
a complexidade de suas atribuies e requisitos especficos para o exerccio das atividades, que
atenda aos princpios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia),
submetendo-se ao regime jurdico estabelecido pela Consolidao das Leis do Trabalho  CLT, salvo
se, no caso dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, lei local dispuser de forma diversa.
   Prevendo medida jurdica em proteo s pessoas portadoras de deficincia, a Constituio
Federal de 1988, no art. 37, inciso VIII, prev que "a lei reservar percentual dos cargos e empregos
pblicos para as pessoas portadoras de deficincia e definir os critrios de sua admisso".
    No mbito federal, a Lei 8.112, de 11 de dezembro de 1990, a qual dispe sobre o regime
jurdico dos servidores pblicos civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais,
em seu art. 5.,  2., assim prev: "s pessoas portadoras de deficincia  assegurado o direito de
se inscrever em concurso pblico para provimento de cargo cujas atribuies sejam compatveis com
a deficincia de que so portadoras; para tais pessoas sero reservadas at 20% (vinte por cento)
das vagas oferecidas no concurso".
   O Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que regulamenta a Lei 7.853, de 24 de outubro de
1989, e dispe sobre a Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia,
tambm apresenta disposies relevantes sobre o tema, assim prevendo:

        "Art. 37. Fica assegurado  pessoa portadora de deficincia o direito de se inscrever em
    concurso pblico, em igualdade de condies com os demais candidatos, para provimento de
    cargo cujas atribuies sejam compatveis com a deficincia de que  portador.
         1. O candidato portador de deficincia, em razo da necessria igualdade de condies,
    concorrer a todas as vagas, sendo reservado no mnimo o percentual de cinco por cento em face
    da classificao obtida.
         2. Caso a aplicao do percentual de que trata o pargrafo anterior resulte em nmero
    fracionado, este dever ser elevado at o primeiro nmero inteiro subsequente".

    No se aplica a previso acima nos casos de provimento de cargo em comisso ou funo de
confiana, de livre nomeao e exonerao e cargo ou emprego pblico integrante de carreira que
exija aptido plena do candidato (art. 38).


5.2.6      Empregado aprendiz

   O aprendiz  o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato de trabalho de
aprendizagem.
    De acordo com a definio do art. 428, caput, da CLT (com redao determinada pela Lei
11.180/2006):

        "Contrato de aprendizagem  o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
    prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e
    menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formao tcnico-
    profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico, e o
    aprendiz, a executar com zelo e diligncia as tarefas necessrias a essa formao".

   O art. 7., inciso XXXIII, da Constituio Federal de 1988, na redao determinada pela Emenda
Constitucional 20/1998, autoriza o trabalho como aprendiz a partir dos 14 anos.
    De acordo com o art. 11 do Decreto 5.598/2005, a contratao de aprendizes, em regra, deve
atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos11.
    Cabe destacar, ainda, que conforme o  5. do art. 428 da CLT, acrescentado pela mesma Lei
11.180/2005, a idade mxima acima prevista (24 anos) no se aplica aos "aprendizes portadores de
deficincia".
    Por se tratar de contrato de trabalho especial, por prazo determinado, o contrato de
aprendizagem no pode ser estipulado por mais de dois anos, exceto quando se tratar de aprendiz
portador de deficincia (art. 428,  3., da CLT, com redao determinada pela Lei 11.788, de
25.09.2008).
    Alm da necessidade de ser ajustado por escrito, a validade do contrato de aprendizagem
pressupe a anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social, matrcula e frequncia do
aprendiz na escola, caso no haja concludo o ensino mdio, e inscrio em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientao de entidade qualificada em formao tcnico-profissional
metdica ( 1. do art. 428 da CLT, com redao determinada pela Lei 11.788/2008). Nas
localidades onde no houver oferta de ensino mdio para o cumprimento do disposto no  1. do art.
428 da CLT, "a contratao do aprendiz poder ocorrer sem a frequncia  escola, desde que ele j
tenha concludo o ensino fundamental" ( 7. do art. 428 da CLT, acrescentado pela Lei
11.788/2008).
    A formao tcnico-profissional em questo caracteriza-se por atividades tericas e prticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de
trabalho ( 4. do art. 428).
   A durao do trabalho do aprendiz no deve exceder seis horas dirias, sendo vedadas a
prorrogao e a compensao de jornada. No entanto, esse limite pode ser de at oito horas dirias
para os aprendizes que j tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as
horas destinadas  aprendizagem terica (art. 432 da CLT).
   De acordo com o art. 15,  7., da Lei 8.036/1990, acrescentado pela Lei 10.097/2000, os
contratos de aprendizagem tero alquota do FGTS (a ser depositado em conta vinculada) "reduzida
para 2% (dois por cento)".
    Quanto  remunerao, ao menor aprendiz, salvo condio mais favorvel, ser garantido o
salrio mnimo-hora ( 2. do art. 428 da CLT).
    De acordo com o art. 429, caput, da CLT, os estabelecimentos de qualquer natureza so
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Servios Nacionais de Aprendizagem nmero de
aprendizes equivalente a 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, "cujas funes demandem formao profissional". As fraes de unidade, no
clculo da referida percentagem, daro lugar  admisso de um aprendiz ( 1. do art. 429). O  2.
do art. 429 da CLT, acrescentado pela Lei 12.594/2012, por sua vez, prev que: "Os
estabelecimentos de que trata o caput ofertaro vagas de aprendizes a adolescentes usurios do
Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condies a serem dispostas em
instrumentos de cooperao celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de
Atendimento Socioeducativo locais"12. Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens
organizado para o exerccio de atividade econmica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT (art. 9.,  2., do Decreto 5.598/2005).
    No entanto, tal limite no se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que
tenha por objetivo a educao profissional ( 1.-A do art. 429).
   Tambm ficam dispensadas da contratao de aprendizes as microempresas e as empresas de
pequeno porte (Lei Complementar 123/2006, art. 51, inciso III).
    Para a definio das funes que demandem formao profissional, o Decreto 5.598/2005, no art.
10, estabelece que deve ser considerada a Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO), elaborada
pelo Ministrio do Trabalho e Emprego. O  1. do mesmo art. 10 explicita, ainda, que ficam
excludas dessa definio de "funes que demandem formao profissional" aquelas que demandem,
para o seu exerccio, "habilitao profissional de nvel tcnico ou superior, ou, ainda, as funes que
estejam caracterizadas como cargos de direo, de gerncia ou de confiana, nos termos do inciso II
e do pargrafo nico do art. 62 e do  2. do art. 224 da CLT".
    Os empregados que executem os servios prestados sob o regime de trabalho temporrio,
conforme a Lei 6.019/1974, bem como os aprendizes j contratados, ficam excludos da referida base
de clculo que define a percentagem de contratao obrigatria de aprendizes (art. 12 do Decreto
5.598/2005). No caso de empresas que prestem servios especializados a terceiros,
independentemente do local onde sejam executados, os empregados devem ser includos na base de
clculo da prestadora, exclusivamente, eis que a efetiva empregadora.
    Por outro lado, de acordo com o  2. do art. 10 do Decreto 5.598/2005, devem ser includas na
base de clculo "todas as funes que demandem formao profissional, independentemente de
serem proibidas para menores de dezoito anos".
    Se os Servios Nacionais de Aprendizagem no oferecerem cursos ou vagas suficientes para
atender  demanda dos estabelecimentos, esta poder ser suprida por outras entidades qualificadas
em formao tcnico-profissional metdica (art. 430 da CLT), quais sejam:
      Escolas Tcnicas de Educao;
      Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistncia ao adolescente e 
       educao profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criana e do
       Adolescente.

     Essas entidades devem contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de
aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e
avaliar os resultados ( 1. do art. 430 da CLT). Aos aprendizes que conclurem os cursos de
aprendizagem, com aproveitamento, ser concedido certificado de qualificao profissional ( 2. do
art. 430).
   O empregado aprendiz pode ser contratado (art. 431 da CLT):

      pela empresa onde se realizar a aprendizagem, hiptese em que a referida empresa figura
       como empregador;
      pelas referidas entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistncia ao
       adolescente e  educao profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da
       Criana e do Adolescente.

    Esse ltimo caso, na realidade,  uma forma de contratao meramente "supletiva", conforme
esclarece o art. 15 do Decreto 5.598/2005. De acordo com o art. 431 da CLT, na redao
determinada pela Lei 10.097/2000, tal contratao "no gera vnculo de emprego com a empresa
tomadora dos servios". No entanto, o art. 15,  2., inciso I, do Decreto 5.598/2005, esclarece que a
entidade sem fins lucrativos "assume a condio de empregador, com todos os nus dela decorrentes,
assinando a Carteira de Trabalho e Previdncia Social do aprendiz e anotando, no espao destinado
s anotaes gerais, a informao de que o especfico contrato de trabalho decorre de contrato
firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota de aprendizagem".
Nesse caso especfico, o estabelecimento (tomador), por sua vez, assume a obrigao de
proporcionar ao aprendiz a experincia prtica de formao tcnico-profissional metdica a que ser
submetido (art. 15,  2., inciso II). Alm disso, aplicando-se a Smula 331, inciso IV   , do TST, a
referida empresa tomadora responde subsidiariamente pelas verbas trabalhistas no adimplidas pelo
empregador.
    Em razo de ser o contrato de aprendizagem um contrato a prazo certo, ele se extingue no seu
termo, ou quando o aprendiz completar 24 anos, ressalvada a hiptese dos aprendizes portadores de
deficincia (art. 433 da CLT).
   O contrato em questo pode cessar, antecipadamente, nas seguintes hipteses:

      desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz;
      falta disciplinar grave;
      ausncia injustificada  escola que implique perda do ano letivo; ou
      a pedido do aprendiz.

    De acordo com o art. 433,  2., da CLT, nessas hipteses, no se aplicam os arts. 479 e 480 da
CLT, no tendo o aprendiz direito  indenizao (por cessao antecipada do contrato a prazo
determinado) ali prevista, e tambm no tendo o empregador direito a indenizao por eventuais
prejuzos decorrentes da resciso antecipada por iniciativa do aprendiz.
    Embora o tema seja controvertido, pode-se entender que a previso do art. 433 da CLT no
esgota todas as modalidades de cessao antecipada do contrato de trabalho de aprendizagem. Basta
imaginar a hiptese de justa causa patronal, aplicando-se, como parece evidente, a chamada
despedida indireta. Da mesma forma, a lei no assegurou ao aprendiz a garantia de sua manuteno
no emprego, de modo que a dispensa sem justa causa, prevista no ordenamento jurdico (art. 10,
inciso I, do ADCT), no foi vedada no caso em questo. Obviamente, nesse caso, as verbas
rescisrias correspondentes sero devidas, podendo-se entender aplicvel, para essa dispensa sem
justa causa, inclusive, o art. 479 da CLT, seja porque o contrato de aprendizagem  por prazo
determinado, seja em razo da interpretao, a contrario sensu, do art. 433,  2., da CLT.


5.2.7      Me social

   Considera-se me social aquela que, dedicando-se  assistncia ao menor abandonado, exera
o encargo em nvel social, dentro do sistema de casas-lares, conforme a Lei 7.644, de 18 de
dezembro de 1987.
   A casa-lar  a unidade residencial sob responsabilidade de me social, que abrigue at dez
menores.
     Para os efeitos dos benefcios previdencirios, os menores residentes nas casas-lares so
considerados dependentes da me social a que foram confiados pela instituio empregadora (art.
3.,  3., da Lei 7.644/1987).
   As instituies que funcionam pelo sistema de casas-lares mantero, alm destas, Casas de
Juventude, para jovens com mais de 13 anos de idade, os quais encaminharo ao ensino
profissionalizante (art. 11).
     De acordo com o art. 12 da Lei 7.644/1987, cabe  administrao de cada aldeia assistencial
providenciar a colocao dos menores no mercado de trabalho, como estagirios, aprendizes ou
empregados, em estabelecimentos pblicos ou privados. No entanto, devem ser rigorosamente
observadas as proibies e restries constitucionais e legais referentes ao trabalho do menor (art.
7., inciso XXXIII, da CF/1988).
    No exerccio de suas atividades, so atribuies da me social: propiciar o surgimento de
condies prprias de uma famlia, orientando e assistindo aos menores colocados sob seus
cuidados; administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele pertinentes; dedicar-se, com
exclusividade, aos menores e  casa-lar que lhes forem confiados. A me social, enquanto no
desempenho de suas atribuies, deve residir, juntamente com os menores que lhe forem confiados,
na casa-lar que lhe for destinada.
    O trabalho desenvolvido pela me social  de carter intermitente, realizando-se pelo tempo
necessrio ao desempenho de suas tarefas (art. 6.). Entende-se que as mes sociais mantm um
contrato de trabalho de natureza especial com a instituio assistencial13. Tanto  assim que a referida
Lei 7.644/1987 remete a diversos dispositivos da CLT (art. 19), prev penalidades aplicveis pela
"entidade empregadora" (art. 14) e remete  Justia do Trabalho a competncia para "dirimir as
controvrsias entre empregado e empregador". Alm disso, assegura  me social os seguintes
direitos (art. 5.):

        anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social;
        remunerao, em valor no inferior ao salrio mnimo;
        repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas;
        apoio tcnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funes;
        30 dias de frias anuais remuneradas nos termos do que dispe o captulo IV, da
         Consolidao das Leis do Trabalho;
        benefcios e servios previdencirios, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na
         qualidade de segurada obrigatria;
        gratificao de Natal (13. salrio);
        Fundo de Garantia do Tempo de Servio.

    Prevalece o entendimento de que, por se tratar de contrato de trabalho especial, no so
assegurados outros direitos trabalhistas no previstos na lei especfica em questo.
    No entanto, caso o empregador seja ente pblico, como fundao pblica de carter assistencial,
integrante da Administrao Pblica indireta, exige-se a prvia aprovao em concurso pblico para
a regularidade da relao de emprego, de acordo com o art. 37, inciso II e  2., da CF/1988. A no
observncia desse requisito constitucional faz incidir o disposto na Smula 363 do TST, que prev a
nulidade da contratao.



 5.3       IDENTIFICAO PROFISSIONAL E REGISTRO DO EMPREGADO
   O tema em destaque enfoca dois institutos essenciais: a Carteira de Trabalho e Previdncia
Social, conhecida como CTPS, e o registro de empregado.
   Enquanto a CTPS  documento pessoal e essencial do empregado, o registro  mantido pela
empresa, podendo ser feito de diversas formas autorizadas em lei.
    A Portaria MTE 41, de 28 de maro de 2007, disciplinando o registro e a anotao de Carteira
de Trabalho e Previdncia Social de Empregados, no art. 1., estabelece ser proibido ao empregador,
na contratao ou na manuteno do emprego do trabalhador, fazer exigncia de quaisquer
documentos discriminatrios ou obstativos para a contratao, "especialmente certido negativa de
reclamatria trabalhista, teste, exame, percia, laudo, atestado ou declarao relativos  esterilizao
ou a estado de gravidez".


5.3.1      Carteira de Trabalho e Previdncia Social

    A CTPS tem a finalidade de documentar e comprovar o contrato de trabalho, bem como o tempo
de servio do empregado, para fins trabalhistas e previdencirios.
    Pode-se conceituar a Carteira de Trabalho e Previdncia Social como o documento de
identificao profissional do trabalhador, provando a existncia de contrato de trabalho e o tempo de
servio.
    A CTPS pode ser utilizada no s por empregados urbanos, rurais, domsticos (Lei 5.859/1972,
art. 2.), mas, tambm, por trabalhadores temporrios (Lei 6.019/1974, art. 12,  1.), ou mesmo
trabalhadores autnomos (art. 13 da CLT).
    Em conformidade com o art. 16 da CLT, com redao determinada pela Lei 8.260/1991, a
Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), alm do nmero, srie, data de emisso e folhas
destinadas s anotaes pertinentes ao contrato de trabalho e as de interesse da Previdncia Social,
deve conter:

      fotografia, de frente, modelo 3 x 4;
      nome, filiao, data e lugar de nascimento e assinatura;
      nome, idade e estado civil dos dependentes;
      nmero do documento de naturalizao ou data da chegada ao Brasil, e demais elementos
       constantes da identidade de estrangeiro, quando for o caso.

    A Carteira de Trabalho e Previdncia Social  emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho
(atualmente denominadas Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego, conforme Decreto
6.341/2008) ou, mediante convnio, pelos rgos federais, estaduais e municipais da administrao
direta ou indireta (art. 14 da CLT).
   Inexistindo convnio com os rgos indicados ou na inexistncia destes, poder ser admitido
convnio com sindicatos para o mesmo fim.
   Para obteno da Carteira de Trabalho e Previdncia Social, o interessado deve comparecer
pessoalmente ao rgo emitente, onde ser identificado e prestar as declaraes necessrias (art. 15
da CLT).
    De acordo com o art. 16, pargrafo nico, da CLT, acrescentado pela Lei 8.260/1991, a Carteira
de Trabalho e Previdncia Social ser fornecida mediante a apresentao de: a) duas fotografias de
frente, modelo 3 x 4; b) qualquer documento oficial de identificao pessoal do interessado, no qual
possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiao, data e lugar de nascimento.
    A Portaria MTE 210, de 29 de abril de 2008, dispe sobre a confeco de "CTPS
Informatizada", contendo um carto denominado "Carto de Identificao do Trabalhador  CIT".
    Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espao destinado a registros e anotaes, o
interessado dever obter outra carteira, conservando-se o nmero e a srie da anterior (art. 21 da
CLT).
   As anotaes relativas  alterao do estado civil e aos dependentes do portador da Carteira de
Trabalho e Previdncia Social sero feitas pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e
somente em sua falta, por qualquer dos rgos emitentes (art. 20 da CLT).
   Disposio de grande importncia refere-se ao art. 29 da CLT, de acordo com a qual a Carteira
de Trabalho e Previdncia Social ser obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador
ao empregador que o admitir, o qual ter o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar,
especificamente:

       a data de admisso;
       a remunerao; e
       as condies especiais, se houver.

    Para a referida anotao da CTPS pelo empregador, faculta-se a adoo de sistema manual,
mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho e
Emprego. As anotaes concernentes  remunerao devem especificar o salrio, qualquer que seja
sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
    A Lei 12.790/2013, ao dispor sobre a regulamentao do exerccio da profisso de comercirio,
no art. 2., caput, estabelece que "na Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), a atividade
ou funo desempenhada pelos empregados do comrcio deve ser especificada, desde que inexista a
possibilidade de classificao por similaridade".
   As anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social sero feitas (art. 29,  2., da CLT):

      na data-base;
      a qualquer tempo, por solicitao do trabalhador;
      no caso de resciso contratual; ou
      necessidade de comprovao perante a Previdncia Social.

    A falta de cumprimento pelo empregador do disposto no art. 29 da CLT acarretar a lavratura do
auto de infrao, pelo Auditor-Fiscal do Trabalho, que dever, de ofcio, comunicar a falta de
anotao ao rgo competente, para o fim de instaurar o processo de anotao.
     vedado ao empregador efetuar anotaes desabonadoras  conduta do empregado em sua
Carteira de Trabalho e Previdncia Social ( 4. do art. 29). O descumprimento dessa regra pode
acarretar ao empregador o dever de: pagamento de multa administrativa ( 5. do art. 29);
indenizao por danos morais, se houver violao de direito de personalidade do empregado.
    A j mencionada Portaria MTE 41/2007, no art. 8., confirma ser vedado ao empregador efetuar
anotaes que possam causar dano  imagem do trabalhador, em consonncia com o art. 5., inciso X,
da CF/1988, com destaque para a proibio de anotaes referentes  "condio de autor em
reclamaes trabalhistas, desempenho profissional ou comportamento".
   Os acidentes do trabalho devem ser obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS) na carteira do acidentado (art. 30 da CLT).
    Tratando-se de servio de profissionais de qualquer atividade, exercido por empreitada
individual ou coletiva, com ou sem fiscalizao da outra parte contratante, a carteira ser anotada
pelo respectivo sindicato profissional ou pelo representante legal de sua cooperativa (art. 34).
    As anotaes feitas na CTPS servem de prova do contrato de trabalho, do tempo de servio do
trabalhador, bem como das informaes regularmente constantes do mencionado documento.
    A Carteira de Trabalho e Previdncia Social regularmente emitida e anotada serve de prova aos
atos em que sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente (art. 40 da CLT):

      nos casos de dissdio na Justia do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de
       salrio, frias ou tempo de servio;
      perante a Previdncia Social, para o efeito de declarao de dependentes;
      para clculo de indenizao por acidente do trabalho ou molstia profissional.

    O prprio art. 456 da CLT determina que a "prova do contrato individual do trabalho ser feita
pelas anotaes constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito", podendo tal prova
ser suprida por todos os meios permitidos em direito.
    Encontra-se pacificado o entendimento de que as anotaes na CTPS possuem presuno
relativa de veracidade . Isso significa que essas anotaes podem ser elididas por prova em
contrrio, as quais, se no produzidas, fazem com que prevalea a informao constante da Carteira
de Trabalho e Previdncia Social.
    Nesse sentido, a Smula 12 do TST assim prev: "As anotaes apostas pelo empregador na
carteira profissional do empregado no geram presuno juris et de jure, mas apenas juris tantum".
   A mesma orientao  seguida pela Smula 225 do STF: "No  absoluto o valor probatrio das
anotaes da Carteira Profissional".
   A CLT prev procedimento especfico para os casos em que o empregador se recusa a fazer as
devidas anotaes na CTPS, ou a devolv-la.
    Cabe destacar que o referido processo, de natureza administrativa, no  obrigatrio, nem
representa uma condio para o ajuizamento de ao perante a Justia do Trabalho, mesmo em se
tratando de pedido de anotao na CTPS ou sua devoluo. Pode o trabalhador, assim, ajuizar a ao
diretamente, perante a Justia do Trabalho.
   Desse modo, de acordo com o art. 36 da CLT, o empregado pode comparecer, pessoalmente ou
por intermdio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou rgo autorizado
(Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego e Gerncias Regionais do Trabalho e
Emprego, conforme Decreto 6.341/2008), para apresentar reclamao.
    Lavrado o termo de reclamao, determina-se a realizao de diligncia para instruo do feito,
notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em
dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotaes na
Carteira de Trabalho e Previdncia Social ou sua entrega (art. 37 da CLT).
    De acordo com a redao do pargrafo nico do art. 37: "No comparecendo o reclamado,
lavrar-se- termo de ausncia, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da reclamao
feita, devendo as anotaes ser efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a
reclamao". No entanto, por se tratar de processo administrativo, e no de processo judicial
propriamente, no se encontram empregadas em seu sentido tcnico as expresses "revel e
confesso", as quais pertencem, originalmente, ao mbito jurisdicional.
    Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotaes reclamadas,  lavrado um
termo de comparecimento, que deve conter, entre outras indicaes, o lugar, o dia e a hora de sua
lavratura, o nome e a residncia do empregador, assegurando-se o prazo de 48 (quarenta e oito)
horas, a contar do termo, para apresentar defesa (art. 38).
    Findo o prazo para a defesa, o processo deve seguir  autoridade administrativa de primeira
instncia, para se ordenarem diligncias, que completem a instruo do feito, ou para julgamento, se
o caso estiver suficientemente esclarecido.
    Verificando-se que as alegaes feitas pelo reclamado versam sobre a no existncia de relao
de emprego ou sendo impossvel verificar essa condio pelos meios administrativos, ser o
processo encaminhado  Justia do Trabalho, ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto
de infrao que houver sido lavrado (art. 39).
   Referido encaminhamento transforma o processo, inicialmente de natureza administrativa, em
processo judicial, em consonncia com o art. 114, inciso I, da Constituio Federal, por ser a Justia
do Trabalho competente para decidir a respeito da efetiva existncia, ou no, de relao de emprego.
   Se no houver acordo, a Vara do Trabalho ordenar em sua sentena que a Secretaria efetue as
devidas anotaes quando do trnsito em julgado, e faa a comunicao  autoridade competente
para o fim de aplicar a multa cabvel ( 1. do art. 39), de natureza administrativa.
    Igual procedimento deve ser observado no caso de processo trabalhista de qualquer natureza,
quando for verificada a falta de anotaes na Carteira de Trabalho e Previdncia Social, devendo o
juiz, nessa hiptese, mandar proceder, desde logo, quelas sobre as quais no houver controvrsia (
2. do art. 39).
    Ainda quanto  necessria anotao da Carteira de Trabalho e Previdncia Social, cabe lembrar
a previso do art. 297,  4., do Cdigo Penal, acrescentado pela Lei 9.983/2000, que determina
incorrer nas mesmas penas do crime de "falsificao de documento pblico" (ou seja, recluso de
dois a seis anos e multa) quem omite, na folha de pagamento, na Carteira de Trabalho e Previdncia
Social do empregado, em documento contbil ou em qualquer outro documento que deva produzir
efeito perante a previdncia social, "nome do segurado e seus dados pessoais, a remunerao, a
vigncia do contrato de trabalho ou de prestao de servios" (destaquei).
    O antigo Enunciado 64 do TST, j cancelado pela Resoluo 121/2003, previa que: "A
prescrio para reclamar contra anotao de carteira profissional, ou omisso desta, flui da data de
cessao do contrato de trabalho".
    No entanto, a anotao na CTPS apenas reflete a pretenso principal, de natureza declaratria,
referente ao reconhecimento de certa relao jurdica, no caso, pertinente ao contrato de trabalho. A
referida pretenso, por ser de natureza declaratria, no se encontra sujeita ao prazo prescricional
quanto  exigibilidade.
    Tanto  assim que o pargrafo nico do art. 11 da CLT, acrescentado pela Lei 9.658/1998,
confirma que a disposio do caput do referido art. 11, a qual versa sobre os prazos prescricionais
dos crditos trabalhistas, "no se aplica s aes que tenham por objeto anotaes para fins de prova
junto  Previdncia Social".
5.3.2      Registro de empregado

    Alm da Carteira de Trabalho e Previdncia Social, a identificao profissional  feita, tambm,
pelo chamado registro de empregados, o qual deve ser feito e mantido pelo empregador.
   Nesse sentido, de acordo com o art. 41 da CLT:

        "Em todas as atividades ser obrigatrio para o empregador o registro dos respectivos
    trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrnico, conforme instrues a
    serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho".

   Alm da qualificao civil ou profissional de cada trabalhador, devero ser anotados todos os
dados relativos  sua:

      admisso no emprego;
      durao e efetividade do trabalho;
      frias;
      acidentes e demais circunstncias que interessem  proteo do trabalhador.

   A empresa que mantiver empregado no registrado nos termos do art. 41 da CLT incorrer em
multa administrativa, a ser aplicada pelos rgos de fiscalizao do trabalho.
_____________
1    Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 304.
2    NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho , cit., p. 825.
3    Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 341.
4    Idem, ibidem, p. 342.
5    Cf. Smula 244 do TST: "I  O desconhecimento do estado gravdico pelo empregador no afasta o direito ao pagamento da
     indenizao decorrente da estabilidade (art. 10, II, b , do ADCT); II  A garantia de emprego  gestante s autoriza reintegrao se
     esta se der durante o perodo de estabilidade. Do contrrio, a garantia restringe-se aos salrios e demais direitos correspondentes ao
     perodo de estabilidade; III  A empregada gestante tem direito  estabilidade provisria prevista no art. 10, inciso II, alnea `b', do
     Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, mesmo na hiptese de admisso mediante contrato por tempo determinado".
6    MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro . 26. ed., atualizada por Eurico de Andrade Azevedo, Dlcio Balestero
     Aleixo e Jos Emmanuel Burle Filho. So Paulo: Malheiros, 2001. p. 69.
7    MEIRELLES, Hely Lopes. Op. cit., p. 74.
8    O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADIn 1.717-6/DF, em que se discutia a natureza jurdica dos Conselhos de
     Fiscalizao Profissional, declarou a inconstitucionalidade do art. 58, caput e pargrafos, da Lei 9.649/1998 (tendo considerado
     prejudicado somente o  3., em face da alterao do texto originrio do art. 39 da Constituio Federal pela EC 19/1998), que lhes
     atribua personalidade jurdica de direito privado, tendo em vista a "indelegabilidade, a uma entidade privada, de atividade tpica de
     Estado, que abrange at poder de polcia, de tributar e de punir, no que concerne ao exerccio de atividades profissionais
     regulamentadas" (arts. 5., XIII, 22, XVI, 21, XXIV, 70, pargrafo nico, 149 e 175, da Constituio Federal de 1988). Com isso,
     restou firmada a natureza de autarquia corporativa, de direito pblico, das referidas entidades. Nesse sentido, cf. ainda: "Mandado de
     Segurana. Os Conselhos Regionais de Medicina, como sucede com o Conselho Federal, so autarquias federais sujeitas  prestao
     de contas ao Tribunal de Contas da Unio por fora do disposto no inciso II do artigo 71 da atual Constituio. [...] Mandado de
     segurana indeferido" (STF, Pleno, MS 22.643-9/SC, Rel. Min. Moreira Alves, DJ 14.12.1998).
9    MEIRELLES, Hely Lopes. Op. cit., p. 385.
10   DI PIETRO, Maria Sylvia Zanella. Direito administrativo . 19. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 502.
11   Cf. Decreto 5.598, de 1. de dezembro de 2005:
     "Art. 11. A contratao de aprendizes dever atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e dezoito anos, exceto
     quando:
     I  as atividades prticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes  insalubridade ou 
     periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realiz-las integralmente em ambiente simulado;
     II  a lei exigir, para o desempenho das atividades prticas, licena ou autorizao vedada para pessoa com idade inferior a dezoito
     anos; e
     III  a natureza das atividades prticas for incompatvel com o desenvolvimento fsico, psicolgico e moral dos adolescentes
     aprendizes.
     Pargrafo nico. A aprendizagem para as atividades relacionadas nos incisos deste artigo dever ser ministrada para jovens de
     dezoito a vinte e quatro anos".
12   Esclarea-se que a Lei 12.594/2012 "institui o Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e regulamenta a execuo
     das medidas destinadas a adolescente que pratique ato infracional" (art. 1.). Ainda de acordo com o art. 1.,  1., da Lei
     12.594/2012: "Entende-se por Sinase o conjunto ordenado de princpios, regras e critrios que envolvem a execuo de medidas
     socioeducativas, incluindo-se nele, por adeso, os sistemas estaduais, distrital e municipais, bem como todos os planos, polticas e
     programas especficos de atendimento a adolescente em conflito com a lei".
13   Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 286.
                                               OUTRAS ESPCIES DE TRABALHADORES



       Sumrio: 6.1 Trabalhador avulso  6.2 Estagirio  6.3 Trabalhador autnomo  6.4 Trabalhador eventual 
       6.5 Trabalhador voluntrio.




 6.1       TRABALHADOR AVULSO

   O trabalhador avulso caracteriza-se por prestar servios a diversas empresas (sem fixao a
uma fonte tomadora), com a intermediao do sindicato ou do rgo de Gesto de Mo de Obra.
    Parte da doutrina entende tratar-se de modalidade de trabalho eventual1. No entanto, em razo das
diversas peculiaridades envolvendo o trabalho avulso, pode-se dizer que ele, na realidade, se
distingue do mero trabalho eventual.
    O trabalhador avulso  comum no mbito porturio; anteriormente, a intermediao do seu
trabalho, prestado para as empresas porturias, era feita pelo seu sindicato. Com a Lei 8.630/1993
(revogada pela atual Lei 12.815/2013, publicada no DOU de 05.06.2013), o rgo de Gesto de
Mo de Obra passou a ter, entre outras finalidades, a de administrar o fornecimento da mo de obra
do trabalhador porturio e do trabalhador porturio avulso (art. 32, I, da Lei 12.815/2013), cabendo
destacar, ainda, o disposto no pargrafo nico do art. 32 da mesma Lei2, que prev a negociao
coletiva na regulao dessa matria. Mesmo assim, a Lei 9.719, de 27 de novembro de 1998,
apresentando disposio normativa especial, assim prev no seu art. 5.: "A escalao do
trabalhador porturio avulso, em sistema de rodzio, ser feita pelo rgo gestor de mo de obra".
Como se nota, a previso mais especfica exige, de forma imperativa, a presena do OGMO na
escalao do trabalhador avulso porturio, a qual no pode ser afastada nem mesmo por negociao
coletiva.
   No entanto, alm do avulso porturio, existe o no porturio, ou seja, aquele que trabalha "fora
dos portos, no meio urbano ou rural, quando a sua contratao se faz pelo sindicato da categoria
profissional, para tomadores dos seus servios, que so aqueles que se beneficiam e o remuneram"3.
   Nesse sentido, de acordo com a Instruo Normativa RFB 971, de 13 de novembro de 2009:

       "Art. 263. Considera-se:
        I  trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou no, presta servios de natureza urbana
    ou rural, sem vnculo empregatcio, a diversas empresas, com intermediao obrigatria do
    sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade porturia, do OGMO;
        II  trabalhador avulso no porturio, aquele que presta servios de carga e descarga de
    mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvo e minrio, o trabalhador em alvarenga
    (embarcao para carga e descarga de navios), o amarrador de embarcao, o ensacador de
    caf, cacau, sal e similares, aquele que trabalha na indstria de extrao de sal, o carregador de
    bagagem em porto, o prtico de barra em porto, o guindasteiro, o classificador, o movimentador
    e o empacotador de mercadorias em portos, assim conceituados nas alneas `b' a `j' do inciso VI
    do art. 9. do RPS;
       III  trabalhador avulso porturio, aquele que presta servios de capatazia, estiva,
    conferncia de carga, conserto de carga, bloco e vigilncia de embarcaes na rea dos portos
    organizados e de instalaes porturias de uso privativo, com intermediao obrigatria do
    OGMO, assim conceituados na alnea `a' do inciso VI do art. 9. do RPS, podendo ser:
        a) segurado trabalhador avulso quando, sem vnculo empregatcio, registrado ou cadastrado
    no OGMO, em conformidade com a Lei 8.630, de 1993 [atual Lei 12.815/2013], presta servios
    a diversos operadores porturios;
        b) segurado empregado quando, registrado no OGMO, contratado com vnculo empregatcio
    e a prazo indeterminado, na forma do pargrafo nico do art. 26 da Lei 8.630, de 1993 [atual art.
    40 da Lei 12.815/2013],  cedido a operador porturio".

   Mais recentemente, a Lei 12.023, de 27 de agosto de 2009, publicada no DOU de 28.08.2009,
com entrada em vigor 30 dias aps sua publicao (art. 12), dispe sobre as atividades de
movimentao de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.
    De acordo com o art. 1. do mencionado diploma legal, consideram-se atividades de
movimentao de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos aquelas desenvolvidas
em reas urbanas ou rurais sem vnculo empregatcio, mediante intermediao obrigatria do
sindicato da categoria, por meio de acordo ou conveno coletiva de trabalho para execuo das
atividades. A remunerao, a definio das funes, a composio de equipes e as demais condies
de trabalho so objeto de negociao entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e
dos tomadores de servios.
   Logo, a intermediao  necessariamente exercida pelo sindicato da categoria profissional,
conforme previso em instrumento normativo decorrente de negociao coletiva de trabalho.
    A Lei 12.023/2009, conforme art. 11, no se aplica s relaes de trabalho regidas pelas Leis
8.630/1993 (atual Lei 12.815/2013) e 9.719/1998, as quais tratam do trabalho porturio. Isso
significa que o mencionado diploma legal, mais recente, dispe, de forma especfica, apenas a
respeito do trabalho avulso no porturio.
    O art. 2. da Lei 12.023/2009 arrola as atividades da movimentao de mercadorias em geral,
quais sejam: cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,
enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodao, reordenamento, reparao da carga,
amostragem, arrumao, remoo, classificao, empilhamento, transporte com empilhadeiras,
paletizao, ova e desova de vages, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em
secadores e caldeiras; operaes de equipamentos de carga e descarga; pr-limpeza e limpeza em
locais necessrios  viabilidade das operaes ou  sua continuidade.
    Na realidade, as atividades acima mencionadas devem ser exercidas por trabalhadores com
vnculo empregatcio ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras do servio (art. 3.).
    Cabe ao sindicato elaborar a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores
avulsos, com a indicao do tomador do servio e dos trabalhadores que participaram da operao
(art. 4.).
    Registre-se, ainda, que as empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente
pela efetiva remunerao do trabalho contratado e so responsveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuies ou de outras importncias devidas  Seguridade
Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato (art. 8.).
    Alm disso, as empresas tomadoras do trabalho avulso so responsveis pelo fornecimento dos
Equipamentos de Proteo Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurana no
trabalho (art. 9.). Ao sindicato intermediador tambm cabe, entre outros deveres, "zelar pela
observncia das normas de segurana, higiene e sade no trabalho" (art. 5., inciso V).
    Embora no tenha vnculo de emprego, a Constituio Federal de 1988 assegura a igualdade de
direitos entre o trabalhador avulso e o empregado (art. 7., XXXIV).
   Na realidade, o trabalhador porturio pode ser contratado no s como trabalhador avulso, mas
tambm como empregado, regido pela Consolidao das Leis do Trabalho.
    A Lei 12.815, de 5 de junho de 2013, que dispe sobre a explorao direta e indireta pela Unio
de portos e instalaes porturias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores porturios,
no art. 40, caput, assim determina: "O trabalho porturio de capatazia, estiva, conferncia de carga,
conserto de carga, bloco e vigilncia de embarcaes, nos portos organizados, ser realizado por
trabalhadores porturios com vnculo empregatcio por prazo indeterminado e por trabalhadores
porturios avulsos".
    As atividades exercidas pelos trabalhadores porturios so capatazia, estiva, conferncia,
conserto de carga, vigilncia e trabalho de bloco, explicitadas no art. 40,  1., da Lei 12.815/20134.
Ademais, o operador porturio, nessas atividades acima indicadas, no poder locar ou tomar mo
de obra sob o regime de trabalho temporrio de que trata a Lei 6.019/1974 (art. 40,  3., da Lei
12.815/2013). Cabe ressaltar, ainda, que as categorias aqui indicadas "constituem categorias
profissionais diferenciadas" (art. 40,  4., da Lei 12.815/2013).
    Essa mesma lei estabelece que ao rgo de gesto de mo de obra do trabalho porturio avulso
compete promover "a formao profissional do trabalhador porturio e do trabalhador porturio
avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentao de carga e de operao de aparelhos
e equipamentos porturios", bem como "o treinamento multifuncional do trabalhador porturio e do
trabalhador porturio avulso" (arts. 33, inciso II, a e b, e 57, da Lei 12.815/2013). Desse modo, o
trabalhador porturio, desde que habilitado pelo OGMO (art. 32, inciso III, da Lei 12.815/2013),
pode prestar servios (concorrendo  escala) em mais de uma atividade porturia. Mesmo assim, o
trabalhador avulso pode ter apenas um registro ou cadastro no OGMO, contendo todas as suas
habilitaes.
    A Lei 9.719, de 27 de novembro de 1998, enfatiza, no art. 1., que "a mo de obra do trabalho
porturio avulso dever ser requisitada ao rgo gestor de mo de obra".
    Alm disso, de acordo com o art. 5. da Lei 9.719/1998: "A escalao do trabalhador porturio
avulso, em sistema de rodzio, ser feita pelo rgo gestor de mo de obra". Nessa escalao dos
trabalhadores, inclusive para se permitir maior rodzio entre os avulsos porturios, deve-se observar
o preceito contido no art. 8. da Lei 9.719/1998, de acordo com o qual: "Na escalao diria do
trabalhador porturio avulso dever sempre ser observado um intervalo mnimo de 11 horas
consecutivas entre duas jornadas, salvo em situaes excepcionais, constantes de acordo ou
conveno coletiva de trabalho".
    O operador porturio e o rgo gestor de mo de obra so solidariamente responsveis pelo
pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuies previdencirias e demais obrigaes,
inclusive acessrias, devidas  Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro
Social, sendo vedada a invocao do benefcio de ordem (Lei 9.719/1998, art. 2.,  4.).



 6.2      ESTAGIRIO

    O estgio  atualmente regulado pela Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008, publicada no DOU
de 26.09.2008.
    Anteriormente, o contrato de estgio era disciplinado pela Lei 6.494, de 7 de dezembro de 1977
(expressamente revogada pela Lei 11.788/2008, art. 22), naquela poca regulamentada pelo Decreto
87.497, de 18 de agosto de 1982.
   De acordo com a definio do art. 1. da Lei 11.788/2008:

        "Estgio  ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que
    visa  preparao para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino
    regular em instituies de educao superior, de educao profissional, de ensino mdio, da
    educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
    educao de jovens e adultos".

    Desse modo, o estgio apresenta natureza de ato educativo escolar supervisionado (pela
instituio de ensino), realizado no meio ambiente de trabalho, tendo como objetivo a preparao
para o trabalho produtivo.
    Nota-se que a Lei 11.788/2008 manteve a autorizao do estgio para educando em curso de
"ensino mdio" e at mesmo ampliou para aqueles "dos anos finais do ensino fundamental" (arts. 1.,
caput, 3., inciso I, e 10, incisos I e II). Essas hipteses, no entanto, so objeto de fundadas crticas
por uma parte da doutrina, sob o argumento de no se vislumbrar como possa o estgio proporcionar
ao aluno de "ensino mdio" no profissionalizante (regular), e at mesmo aos educandos dos anos
finais do ensino fundamental, os objetivos de preparao para o trabalho produtivo. Mesmo assim,
verifica-se o entendimento de que, em razo da expressa previso legal, o estgio nas referidas
situaes  possvel, sendo admitido desde que no desvirtuado, como uma forma de complementar a
formao do estudante, inclusive como cidado, tendo o acompanhamento de sua regularidade feita
tambm pela instituio de ensino (art. 7. da Lei 11.788/2008).
   O estgio faz parte do projeto pedaggico do curso, alm de integrar o itinerrio formativo do
educando (art. 1.,  1.).
    O estgio visa ao aprendizado de competncias prprias da atividade profissional e 
contextualizao curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidad e para o
trabalho (art. 1.,  2.).
    Em conformidade com o art. 2. da Lei 11.788/2008: "O estgio poder ser obrigatrio ou no
obrigatrio, conforme determinao das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e rea de ensino
e do projeto pedaggico do curso".
   Assim, duas passaram a ser as modalidades de estgio, conforme a seguir explicitado.
   Estgio obrigatrio  aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horria 
requisito para aprovao e obteno de diploma (art. 2.,  1., da Lei 11.788/2008).
   Estgio no obrigatrio  aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida  carga
horria regular e obrigatria (art. 2.,  2., da Lei 11.788/2008).
   As atividades de extenso, de monitorias e de iniciao cientfica na educao superior,
desenvolvidas pelo estudante, somente podero ser equiparadas ao estgio em caso de previso no
projeto pedaggico do curso (art. 2.,  3., da Lei 11.788/2008).
    O estagirio no  considerado empregado, conforme disposio expressa do art. 3. da Lei
11.788/2008, o qual prev que o estgio (tanto o obrigatrio como o no obrigatrio) "no cria
vnculo empregatcio de qualquer natureza", observados os seguintes requisitos:

     I     matrcula e frequncia regular do educando em curso de educao superior, de educao
          profissional, de ensino mdio, da educao especial e nos anos finais do ensino
          fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos e atestados pela
          instituio de ensino;
     II    celebrao de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estgio e a
          instituio de ensino;
     III  compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no
         termo de compromisso.

    O estgio, como ato educativo escolar supervisionado, dever ter acompanhamento efetivo pelo
professor orientador da instituio de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por
vistos nos relatrios referidos no inciso IV do caput do art. 7. da Lei 11.788/2008 e por meno de
aprovao final.
    O descumprimento de qualquer dos incisos acima indicados ou de qualquer obrigao contida no
termo de compromisso caracteriza vnculo de emprego do educando com a parte concedente do
estgio para todos os fins da legislao trabalhista e previdenciria (Lei 11.788/2008, art. 3.,  2.).
    O termo de compromisso dever ser firmado pelo estagirio ou com seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituio de ensino, vedada a
atuao dos agentes de integrao a que se refere o art. 5. da Lei 11.788/2008 como representante de
qualquer das partes (art. 16 da Lei 11.788/2008).
    Anteriormente, a Lei 6.494/1977 (revogada pela atual Lei 11.788/2008) j previa, no art. 3., que
a realizao do estgio curricular deve ocorrer mediante "termo de compromisso celebrado entre o
estudante e a parte concedente, com intervenincia obrigatria da instituio de ensino".
    Como se pode notar, para que o estgio no resulte em vnculo de emprego, devem estar
presentes, na realidade dos fatos, os requisitos do verdadeiro estgio. Caso contrrio, verificando-se
fraude, presentes os elementos do vnculo de emprego, este deve ser reconhecido (art. 9. da CLT).
Nessa ltima hiptese, se o tomador do servio for ente da Administrao Pblica, o reconhecimento
da relao de emprego, pela ausncia de prvia aprovao em concurso pblico (art. 37, inciso II, e
 2., da CF/1988), encontrar bice nos termos do disposto na Smula 363 do TST, matria j
estudada anteriormente. Nesse sentido, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 366 da SBDI-I
do TST:

        "Estagirio. Desvirtuamento do contrato de estgio. Reconhecimento do vnculo
    empregatcio com a administrao pblica direta ou indireta. Perodo posterior  Constituio
    Federal de 1988. Impossibilidade. Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estgio
    celebrado na vigncia da Constituio Federal de 1988,  invivel o reconhecimento do vnculo
    empregatcio com ente da Administrao Pblica direta ou indireta, por fora do art. 37, II, da
    CF/1988, bem como o deferimento de indenizao pecuniria, exceto em relao s parcelas
    previstas na Smula 363 do TST, se requeridas" (DJ 20.05.2008).

    A realizao de estgios, nos termos da Lei 11.788/2008, aplica-se aos estudantes estrangeiros
regularmente matriculados em cursos superiores no Pas, autorizados ou reconhecidos, observado o
prazo do visto temporrio de estudante, na forma da legislao aplicvel (art. 4. da Lei
11.788/2008).
    As instituies de ensino e as partes cedentes de estgio podem, a seu critrio, recorrer a
servios de agentes de integrao pblicos e privados, mediante condies acordadas em
instrumento jurdico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratao com recursos
pblicos, a legislao que estabelece as normas gerais de licitao (art. 5. da Lei 11.788/2008).
    Cabe aos agentes de integrao, como auxiliares no processo de aperfeioamento do instituto do
estgio:

     I     identificar oportunidades de estgio;
     II    ajustar suas condies de realizao;
     III  fazer o acompanhamento administrativo;
     IV  encaminhar negociao de seguros contra acidentes pessoais;
     V     cadastrar os estudantes.

     vedada a cobrana de qualquer valor dos estudantes, a ttulo de remunerao pelos servios
referidos acima (art. 5.,  2., da Lei 11.788/2008).
    Os agentes de integrao sero responsabilizados civilmente se indicarem estagirios para a
realizao de atividades no compatveis com a programao curricular estabelecida para cada
curso, assim como estagirios matriculados em cursos ou instituies para as quais no h previso
de estgio curricular (art. 5.,  3., da Lei 11.788/2008).
   O local de estgio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas
instituies de ensino ou pelos agentes de integrao (art. 6. da Lei 11.788/2008).
    So obrigaes das instituies de ensino, em relao aos estgios de seus educandos (art. 7.
da Lei 11.788/2008):

     I     celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente
          legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente,
          indicando as condies de adequao do estgio  proposta pedaggica do curso,  etapa e
          modalidade da formao escolar do estudante e ao horrio e calendrio escolar;
     II    avaliar as instalaes da parte concedente do estgio e sua adequao  formao
          cultural e profissional do educando;
     III  indicar professor orientador, da rea a ser desenvolvida no estgio, como responsvel
         pelo acompanhamento e avaliao das atividades do estagirio;
     IV  exigir do educando a apresentao peridica, em prazo no superior a 6 (seis) meses, de
        relatrio das atividades;
     V     zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagirio para outro
          local em caso de descumprimento de suas normas;
     VI  elaborar normas complementares e instrumentos de avaliao dos estgios de seus
        educandos;
     VII  comunicar  parte concedente do estgio, no incio do perodo letivo, as datas de
         realizao de avaliaes escolares ou acadmicas.

    O plano de atividades do estagirio, elaborado em acordo das trs partes que celebram o termo
de compromisso (educando, parte concedente do estgio e instituio de ensino, conforme o art. 3.,
inciso II, da Lei 11.788/2008), ser incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos 
medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.
    Em conformidade com o art. 8. da Lei 11.788/2008,  facultado s instituies de ensino
celebrar com entes pblicos e privados "convnio de concesso de estgio", nos quais se explicitem
o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condies
de que tratam os arts. 6. a 14 da Lei 11.788/2008. A celebrao de convnio de concesso de
estgio entre a instituio de ensino e a parte concedente no dispensa a celebrao do termo de
compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3. da Lei 11.788/2008.
    O estgio pode ser oferecido pelas "pessoas jurdicas de direito privado e os rgos da
administrao pblica direta, autrquica e fundacional de qualquer dos Poderes da Unio, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, bem como profissionais liberais de nvel superior
devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalizao profissional" (art. 9. da Lei
11.788/2008). Anteriormente, o art. 1. da Lei 6.494/1977 previa que o estgio somente podia ser
mantido pelas "pessoas jurdicas de Direito Privado, os rgos da Administrao Pblica e as
Instituies de Ensino".
    As mencionadas "partes concedentes" podem oferecer estgio, observadas as seguintes
obrigaes:

     I     celebrar termo de compromisso com a instituio de ensino e o educando, zelando por
          seu cumprimento;
     II    ofertar instalaes que tenham condies de proporcionar ao educando atividades de
          aprendizagem social, profissional e cultural;
     III  indicar funcionrio de seu quadro de pessoal, com formao ou experincia profissional
         na rea de conhecimento desenvolvida no curso do estagirio, para orientar e
         supervisionar at 10 (dez) estagirios simultaneamente;
     IV  contratar em favor do estagirio seguro contra acidentes pessoais, cuja aplice seja
        compatvel com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de
        compromisso;
     V     por ocasio do desligamento do estagirio, entregar termo de realizao do estgio com
          indicao resumida das atividades desenvolvidas, dos perodos e da avaliao de
          desempenho;
     VI  manter  disposio da fiscalizao documentos que comprovem a relao de estgio;
     VII  enviar  instituio de ensino, com periodicidade mnima de 6 (seis) meses, relatrio de
         atividades, com vista obrigatria ao estagirio.

    No caso de estgio obrigatrio, a responsabilidade pela contratao do seguro poder,
alternativamente, ser assumida pela instituio de ensino (art. 9., pargrafo nico, da Lei
11.788/2008).
    Anteriormente, previa o art. 5. da Lei 6.494/1977 (revogada pela Lei 11.788/2008, art. 22) que a
jornada de atividade em estgio, a ser cumprida pelo estudante, deveria compatibilizar-se com o seu
horrio escolar e com o horrio da parte em que viesse a ocorrer o estgio. Nos perodos de frias
escolares, a jornada de estgio era estabelecida de comum acordo entre o estagirio e a parte
concedente, sempre com a intervenincia da instituio de ensino.
    Na atualidade, a Lei 11.788/2008, no art. 10, passou a prever que a jornada de atividade em
estgio ser definida de comum acordo entre a instituio de ensino, a parte concedente e o aluno
estagirio ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatvel com
as atividades escolares e no ultrapassar:

     I     4 (quatro) horas dirias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educao
          especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educao
          de jovens e adultos;
           6 (seis) horas dirias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
     II   superior, da educao profissional de nvel mdio e do ensino mdio regular.

    O estgio relativo a cursos que alternam teoria e prtica, nos perodos em que no esto
programadas aulas presenciais, poder ter jornada de at 40 (quarenta) horas semanais, desde que
isso esteja previsto no projeto pedaggico do curso e da instituio de ensino (art. 10,  1.).
    Se a instituio de ensino adotar verificaes de aprendizagem peridicas ou finais, nos perodos
de avaliao, a carga horria do estgio ser reduzida pelo menos  metade, segundo estipulado no
termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante (art. 10,  2.).
    Ainda de acordo com a Lei 11.788/2008, art. 11: "A durao do estgio, na mesma parte
concedente, no poder exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagirio portador de
deficincia".
    O estagirio poder receber bolsa ou outra forma de contraprestao que venha a ser acordada,
sendo compulsria a sua concesso, bem como a do auxlio-transporte, na hiptese de estgio no
obrigatrio (art. 12 da Lei 11.788/2008).
    Entende-se, assim, que, na modalidade de "estgio obrigatrio", o recebimento da bolsa pelo
estagirio (ou outra forma de contraprestao que venha a ser acordada)  apenas uma faculdade, no
sendo imposta a sua concesso.
   Diversamente, no "estgio no obrigatrio" a concesso da bolsa (ou outra forma de
contraprestao pactuada), bem como do auxlio-transporte,  um dever cogente.
   A eventual concesso de benefcios relacionados a transporte, alimentao e sade, entre outros,
no caracteriza vnculo empregatcio (art. 12,  1.).
   Poder o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de
Previdncia Social.
    A Lei 11.788/2008, art. 13, tambm passou a prever que  assegurado ao estagirio, sempre que o
estgio tenha durao igual ou superior a 1 (um) ano, perodo de recesso de 30 (trinta) dias, a ser
gozado preferencialmente durante suas frias escolares.
    O recesso mencionado dever ser remunerado quando o estagirio receber bolsa ou outra forma
de contraprestao. Os dias de recesso sero concedidos de maneira proporcional, nos casos de o
estgio ter durao inferior a 1 (um) ano.
    Alm disso, como prev a importante norma inserida no art. 14 da Lei 11.788/2008: "Aplica-se
ao estagirio a legislao relacionada  sade e segurana no trabalho, sendo sua implementao de
responsabilidade da parte concedente do estgio".
   Cabe, assim,  parte concedente do estgio assegurar o cumprimento das normas de segurana e
medicina do trabalho tambm no que se refere aos estagirios.
    A manuteno de estagirios em desconformidade com a Lei 11.788/2008 caracteriza vnculo de
emprego do educando com a parte concedente do estgio para todos os fins da legislao trabalhista
e previdenciria (art. 15).
    A instituio privada ou pblica que reincidir na irregularidade em questo ficar impedida de
receber estagirios por 2 (dois) anos, contados da data da deciso definitiva do processo
administrativo correspondente. Esta ltima penalidade, no entanto, limita-se  filial ou agncia em
que for cometida a irregularidade (art. 15,  2., da Lei 11.788/2008).
    Inovando em mais um aspecto, a Lei 11.788/2008 passou a prever, no art. 17, que o nmero
mximo de estagirios em relao ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estgio dever
atender s seguintes propores:

     I     de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagirio;
     II    de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: at 2 (dois) estagirios;
     III  de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: at 5 (cinco) estagirios;
     IV  acima de 25 (vinte e cinco) empregados: at 20% (vinte por cento) de estagirios.

   Para efeito da Lei 11.788/2008, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores
empregados existentes no estabelecimento do estgio.
   Na hiptese de a parte concedente contar com vrias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos
previstos acima sero aplicados a cada um deles.
    Quando o clculo do percentual disposto no inciso IV acima resultar em frao, poder ser
arredondado para o nmero inteiro imediatamente superior.
    Trata-se de previso com o intuito de evitar a contratao excessiva e irregular de estagirios,
em prejuzo da contratao de trabalhadores por meio de vnculo de emprego devidamente
formalizado. Entretanto, de acordo com o  4. do art. 17: "No se aplica o disposto no caput deste
artigo aos estgios de nvel superior e de nvel mdio profissional". Isso significa que a limitao
prevista no art. 17, caput, da Lei 11.788/2008, acima mencionada, apenas incide nos estgios de
ensino mdio regular (no profissional), de educao especial e nos estgios dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos e atestados pela
instituio de ensino.
    Fica assegurado s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% (dez por cento) das
vagas oferecidas pela parte concedente do estgio (art. 17,  5., da Lei 11.788/2008). A previso
legal, assim, tem como objetivo reservar parte das vagas oferecidas na contratao de estagirios s
pessoas portadoras de deficincia, como forma de garantir o acesso a essa modalidade de atividade.
    A prorrogao dos estgios contratados antes do incio da vigncia da Lei 11.788/2008 apenas
poder ocorrer se ajustada s suas disposies (art. 18). Frise-se que a referida Lei 11.788 entrou em
vigor na data de sua publicao (art. 21), ou seja, em 26.09.2008. Pode-se entender, assim, com
fundamento no art. 5., inciso XXXVI, da CF/1988, que as novas disposies da Lei 11.788/2008 so
aplicadas aos contratos de estgio firmados a partir da data de sua vigncia, bem como queles
prorrogados na forma do art. 18 da mesma Lei, resguardando-se o ato jurdico perfeito e a eficcia
no retroativa da norma jurdica, sabendo-se que o estgio no se confunde com o vnculo de
emprego, quando observados os requisitos da Lei 11.788/2008 (art. 3.). No entanto, o tema pode ser
objeto de controvrsia, sendo possvel o entendimento de que as novas disposies so aplicveis
imediatamente, tambm aos contratos de estgio j em andamento quando do incio da vigncia do
mencionado diploma legal (eficcia imediata, mas no retroativa, de novas normas jurdicas em
contrato de trato sucessivo).



 6.3      TRABALHADOR AUTNOMO

    Trabalhador autnomo " aquele que no transfere para terceiro o poder de organizao de sua
atividade"5. Assim, o referido obreiro trabalha por conta prpria.
   Pode-se dividir o trabalho autnomo em:

        trabalho autnomo propriamente dito: por exemplo, o mdico e o dentista, em seus
         consultrios, e o advogado, em seu escritrio, como autnomos;
        empreitada: contrato civil, que "consiste na realizao de uma determinada obra (material
         ou imaterial) por meio de ao de outrem, remunerado para tanto pelo interessado"6.
         Diferencia-se do contrato de prestao de servios, regido pelo Direito Civil, pois neste
         um servio ou trabalho  pactuado (art. 594 do Cdigo Civil de 2002), enquanto na
         empreitada, o que se contrata  a edificao ou a criao de uma obra.  certo que a
         empreitada pode ser sem o fornecimento de material, ou seja, apenas de lavor, ou
         acompanhada de fornecimento de material, mas sempre tendo por objeto a contratao de
         uma obra (art. 610 do Cdigo Civil de 2002).

   O contrato de empreitada, assim como o contrato civil de prestao de servio, no se confunde
com a relao de emprego, por ausncia de subordinao jurdica, ou seja, quanto ao modo de
"concretizao do trabalho pactuado"7.
   Cabe ainda tratar da representao comercial autnoma, a qual  regulada pela Lei 4.886, de 9 de
dezembro de 1965.
   De acordo com o art. 1. desse diploma legal, referida representao  exercida por pessoa
jurdica ou pessoa fsica, sem relao de emprego, que desempenha, em carter no eventual, por
conta de uma ou mais pessoas, a mediao para a realizao de negcios mercantis, agenciando
propostas ou pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando ou no atos relacionados com
a execuo dos negcios.
    Diferencia-se da relao de emprego, pela ausncia da subordinao jurdica, inerente ao
contrato de trabalho. No entanto, h situaes concretas de difcil diferenciao entre as duas
figuras8, devendo-se verificar certos critrios prticos, tais como a existncia de controle de jornada,
de carteira de clientes, de visitas a serem feitas, de metas a serem necessariamente alcanadas,
obrigatoriedade de comparecimento na sede da empresa e em reunies, bem como observar a
orientao da doutrina, no sentido de que a "intensidade de ordens no tocante  prestao de servios
 que tender a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relao jurdica detm a direo da
prestao dos servios: sendo o prprio profissional, emerge como autnomo o vnculo
concretizado; sendo o tomador de servios, surge como subordinado o referido vnculo"9.
    Como destaca Rubens Requio: "O contrato de representao comercial situa-se no plano da
colaborao na realizao de negcio jurdico, acarretando remunerao de conformidade com o seu
resultado til"10.
    Alis, tambm podem existir relaes de trabalho autnomo decorrentes de outros contratos de
atividade, ou seja, envolvendo o trabalho prestado pela pessoa natural, regidos pelo Direito Civil,
como os contratos de agncia e distribuio (arts. 710 a 721 do Cdigo Civil de 2002), de
corretagem (arts. 722 a 729), de transporte (arts. 730 a 756) e de parceria, os quais no se
confundem com o contrato de emprego.



 6.4       TRABALHADOR EVENTUAL

    H diversas teorias a respeito da caracterizao do trabalhador como eventual, adotando
critrios diferenciadores distintos, merecendo destaque:

        a que considera a "ausncia de continuidade na prestao de servios"11;
        a que leva em conta a ausncia de fixao jurdica a uma fonte de trabalho12;
        a que entende como eventual o trabalho que no se insere nos "fins normais da empresa"13,
         ou seja, "na ordem normal das atividades econmicas do empresrio"14.

   Referidos entendimentos podem ser aplicados, conforme a situao em concreto e suas
peculiaridades, para a efetiva caracterizao do trabalhador eventual. Por no se confundir com o
empregado, o trabalhador eventual no  regido pelo Direito do Trabalho, no fazendo jus aos
diversos direitos trabalhistas.



 6.5      TRABALHADOR VOLUNTRIO

    O trabalho voluntrio diferencia-se da relao de emprego, em razo da ausncia de
onerosidade . Esta significa que o servio prestado tem como objetivo o recebimento da
contraprestao (a remunerao no caso do empregado), no se tratando, assim, de trabalho gratuito.
Embora a onerosidade no seja atributo exclusivo do contrato de trabalho, trata-se de requisito
ftico-jurdico para a sua configurao (art. 3. da CLT).
    O empregado trabalha com o fim de receber salrio, sendo este seu objetivo ao firmar o pacto
laboral, o que envolve o animus contrahendi, ou seja, a "inteno de prestar servios sob a forma de
emprego"15. Ainda que a remunerao no tenha sido quitada, por estar em atraso, sendo o trabalho
pactuado com o fim de receber a contraprestao, tem-se a onerosidade. Por outro lado, mesmo que
haja o recebimento de valor (como para custear despesas), caso o trabalho seja prestado com
objetivos outros, diversos do intuito de receber remunerao (como fins assistenciais, religiosos e de
caridade), no se verifica a onerosidade, afastando a existncia de vnculo de emprego.
   Pode-se dizer que o trabalho no oneroso (gratuito)  que engloba o trabalho voluntrio.
    A Lei 9.608, de 18 de fevereiro de 1998, em seu art. 1., define o servio voluntrio como a
"atividade no remunerada, prestada por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza, ou a
instituio privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais,
cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive mutualidade". O pargrafo nico deste
dispositivo explicita que o referido servio "no gera vnculo empregatcio, nem obrigao de
natureza trabalhista, previdenciria ou afim".
   Como se nota, nem todo trabalho no oneroso est includo como "voluntrio" em sentido estrito,
podendo-se fazer meno quele com o intuito exclusivamente religioso.
    A referida Lei 9.608/1998, no art. 3., prev a possibilidade de ressarcimento de despesas que o
prestador do servio voluntrio comprovadamente realizar no desempenho de suas atividades
(devendo estar as despesas expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o servio
voluntrio).
_____________
1    Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . 12. ed. So Paulo: Saraiva, 1996. p. 263.
2    Lei 12.815/2013, art. 32, pargrafo nico: "Caso celebrado contrato, acordo ou conveno coletiva de trabalho entre trabalhadores e
     tomadores de servios, o disposto no instrumento preceder o rgo gestor e dispensar sua interveno nas relaes entre capital e
     trabalho no porto."
3    NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . 28. ed. So Paulo: LTr, 2002. p. 125. Cf., ainda, do mesmo
     autor, O avulso no porturio e a intermediao do sindicato. Revista LTr, So Paulo, ano 68, n. 02, p. 135-145, fev. 2004. Cf., ainda,
     MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 5. ed. So Paulo: Malheiros, 1998. p. 129: "no  apenas o porturio que 
     considerado avulso, pois tambm o so o classificador de frutas que trabalha no meio rural, o ensacador de caf, cacau, sal etc.".
4    Lei 12.815/2013, art. 40,  1.: " 1. Para os fins desta Lei, consideram-se:
     I  capatazia: atividade de movimentao de mercadorias nas instalaes dentro do porto, compreendendo o recebimento,
     conferncia, transporte interno, abertura de volumes para a conferncia aduaneira, manipulao, arrumao e entrega, bem como o
     carregamento e descarga de embarcaes, quando efetuados por aparelhamento porturio;
     II  estiva: atividade de movimentao de mercadorias nos conveses ou nos pores das embarcaes principais ou auxiliares,
     incluindo o transbordo, arrumao, peao e despeao, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com
     equipamentos de bordo;
     III  conferncia de carga: contagem de volumes, anotao de suas caractersticas, procedncia ou destino, verificao do estado das
     mercadorias, assistncia  pesagem, conferncia do manifesto e demais servios correlatos, nas operaes de carregamento e
     descarga de embarcaes;
     IV  conserto de carga: reparo e restaurao das embalagens de mercadorias, nas operaes de carregamento e descarga de
     embarcaes, reembalagem, marcao, remarcao, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior
     recomposio;
     V  vigilncia de embarcaes: atividade de fiscalizao da entrada e sada de pessoas a bordo das embarcaes atracadas ou
     fundeadas ao largo, bem como da movimentao de mercadorias nos portals, rampas, pores, conveses, plataformas e em outros
     locais da embarcao; e
     VI  bloco: atividade de limpeza e conservao de embarcaes mercantes e de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem,
     pintura, reparos de pequena monta e servios correlatos."
5    NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . Op. cit., p. 264.
6    BITTAR, Carlos Alberto. Curso de direito civil. Rio de Janeiro: Forense Universitria, 1994. v. 2, p. 713.
7    DELGADO, Mauricio Godinho. Introduo ao direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 1999. p. 274.
8    Cf. BARROS, Alice Monteiro de. Contratos e regulamentaes especiais de trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2002. p. 463-467.
9    DELGADO, Mauricio Godinho. Introduo ao direito do trabalho . Op. cit., p. 274. Cf., ainda, COELHO, Fbio Ulhoa. Manual de
     direito comercial. 10. ed. So Paulo: Saraiva, 1999. p. 422: "em existindo uma subordinao que extrapole o aspecto meramente
     negocial para alcanar a pessoa mesma do representante, ento no haver contrato mercantil, mas de trabalho, sujeito a um regime
     jurdico substancialmente diverso".
10   REQUIO, Rubens. Curso de direito comercial. 21. ed. So Paulo: Saraiva, 1993. v. 1, p. 163.
11   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 5. ed. So Paulo: Malheiros, 1998. p. 127.
12   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . Op. cit., p. 166.
13   MARANHO, Dlio. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 318.
14   RUSSOMANO, Mozart. Curso de direito do trabalho . 6. ed. Curitiba: Juru, 1997. p. 77.
15   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho . 12. ed. So Paulo: Saraiva, 1996. p. 337.
                                                                                               EMPREGADOR



       Sumrio: 7.1 Conceito  7.2 Grupo de empresas  7.3 Consrcio de empregadores  7.4 Sucesso
       trabalhista: 7.4.1 Sucesso trabalhista na Lei 11.101/2005; 7.4.2 Despersonalizao do empregador e teoria
       da desconsiderao da personalidade jurdica; 7.4.3 Cartrios notariais e de registro (extrajudiciais)  7.5
       Poder de direo do empregador: 7.5.1 Verificao de e-mail pelo empregador; 7.5.2 Regulamento de
       empresa; 7.5.3 Revistas pessoais.




 7.1        CONCEITO

   Segundo o art. 2., caput, da CLT:

        "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
    atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios".

    Empresa  a atividade econmica organizada, presente a coordenao e a organizao dos
fatores de produo, destinada  produo ou  circulao de bens ou de servios no mercado.
    Empresrio  quem exerce profissionalmente esta atividade (art. 966 do Cdigo Civil de 2002).
Portanto, h aqueles que, mesmo exercendo atividade econmica, no so considerados empresrios,
seja por expressa excluso prevista em lei (pargrafo nico do art. 966 do Cdigo Civil de 2002),
seja pela ausncia de organizao dos fatores de produo ao desenvolver a atividade. Frise-se que
o empresrio, ou seja, aquele que exerce a atividade empresarial, tanto pode ser uma pessoa jurdica,
como uma pessoa fsica.
    No mbito da Consolidao das Leis do Trabalho, o empregador  considerado como a prpria
empresa. Essa previso  objeto de crtica por parte da doutrina, justamente porque a empresa, como
mencionado, em termos tcnicos, seria a atividade econmica organizada, no apresentando
personalidade jurdica para figurar num dos polos da relao jurdica de emprego.
    No entanto, a definio adotada pelo art. 2., caput, da CLT apresenta importantes efeitos
prticos, em questes envolvendo a sucesso trabalhista, no sentido de que o empregador  a
empresa, independentemente de modificaes na sua titularidade ou propriedade (arts. 10 e 448 da
CLT).
    Na realidade, em termos mais cientficos, doutrinariamente, pode-se dizer que empregador 
toda pessoa jurdica, pessoa natural ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo
relao jurdica com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realizao de seu
objetivo social.
   Mesmo tendo a lei definido o empregador como empresa, cabe asseverar ser possvel existir
empregador que no apresenta os elementos da empresa, sem exercer atividade econmica, ou que
no tenha atividade com fins lucrativos, mas que, mesmo assim, precisa contratar empregado. Tendo
em vista esse aspecto, a CLT apresenta a figura do empregador por equiparao.
    De acordo com o  1. do art. 2. da CLT: "Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as
associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados".
    O condomnio tambm pode ser empregador, ainda que no exera atividade econmica ou
lucrativa propriamente, no sendo, portanto, empresa no sentido tcnico do termo.
    Cabe ressaltar que o art. 7., a, da CLT, estabelece que os preceitos contidos na Consolidao
das Leis do Trabalho no se aplicam "aos empregados domsticos", sendo que estes possuem lei
especfica, j estudada. A Lei 2.757, de 23 de abril de 1956, em seu art. 1., esclareceu que so
excludos das disposies do art. 7., a, da CLT, "os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e
serventes de prdios de apartamentos residenciais, desde que a servio da administrao do
edifcio e no de cada condmino em particular". Assim, o condomnio encontra-se inserido como
empregador por equiparao (art. 2.,  1., in fine, da CLT).
   Portanto, o condomnio, por expressa disposio de lei,  verdadeiro empregador, no
domstico, quando possua empregado, aplicando-se as disposies da CLT.



 7.2     GRUPO DE EMPRESAS

   O art. 2.,  2., da Consolidao das Leis do Trabalho versa sobre o grupo de empresas no
mbito da relao de emprego.
   O grupo econmico  composto por duas ou mais empresas, embora cada uma delas apresente
personalidade jurdica prpria.
    O referido dispositivo da CLT exige que as empresas estejam "sob a direo, controle ou
administrao de outra". Por isso, h entendimento de que "a relao entre as empresas componentes
de grupo econmico  sempre de dominao, o que supe uma empresa principal ou controladora e
uma ou vrias empresas controladas"1. A outra corrente defende ser possvel o grupo de empresas
dispostas em posio horizontal2.
    Na realidade, o grupo de empresas, para fins trabalhistas (mesmo no mbito urbano), pode
perfeitamente se formar, e ser assim reconhecido, em razo da existncia de certa unidade, direo
nica ou realizao de objetivos comuns. Alm disso, deve-se aplicar o art. 9. da CLT para a
configurao do grupo de empresas para os fins do Direito do Trabalho, devendo prevalecer o
princpio da primazia da realidade, e no mera roupagem que pretenda afastar a sua existncia.
    A Lei 5.889/1973, no art. 3.,  2., admite o grupo de empresas "por coordenao"3 no mbito
rural.
    A ausncia de controle exercido por uma das empresas indica a abrangncia da situao de
empresas coligadas, previstas no art. 243,  1., da Lei 6.404/1976 e nos arts. 1.099 e 1.100 do
Cdigo Civil de 2002. Segundo leciona Rubens Requio: "A falta de controle, como se v,  que
caracteriza a `coligao de sociedades', permanecendo elas num mesmo plano horizontal, sem uma
subordinar  outra seus interesses"4.
    Como duas ou mais "empresas"  que podem formar o grupo econmico, h quem defenda que
este no se configura quanto aos empregadores por equiparao, previstos no art. 2.,  1., da CLT.
Mesmo assim, pode-se entender que a exigncia  quanto  existncia de atividade econmica para a
configurao do grupo como um todo, o qual pode ser misto, sendo integrado por entes que no
exercem atividade tipicamente econmica, como uma fundao assistencial, o que no afastaria a
existncia do grupo para fins trabalhistas.
    O art. 2.,  2., da CLT, estabelece que "sero, para os efeitos da relao de emprego,
solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas".
   No resta dvida quanto  existncia de responsabilidade solidria passiva das empresas
componentes do grupo econmico. Entretanto, enquanto para alguns tambm se verifica a existncia
de solidariedade ativa, por ser o grupo o empregador nico, para outros a solidariedade  apenas
passiva.
    Entende-se que a questo deva ser apreciada conforme cada situao em concreto, de acordo com
o princpio da primazia da realidade. Em princpio, segundo estabelece expressamente o art. 2., 
2., da CLT, em sua parte final, as empresas do grupo so "solidariamente responsveis", para os
efeitos da relao de emprego, o que indica tratar-se de solidariedade passiva. No h meno
expressa de solidariedade ativa, que no pode ser presumida (art. 265 do Cdigo Civil de 2002,
correspondente ao art. 896 do Cdigo Civil de 1916).
    Mesmo assim, se, em determinado caso, o grupo  quem assume a figura de empregador,
exercendo o poder de direo, beneficiando-se da prestao dos servios, a relao de emprego
existe com o grupo em si, e no com cada uma de suas empresas. Ocorrendo esta situao, o grupo 
quem, na realidade, figura como empregador (nico), com a consequncia de que "a prestao de
servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho,
no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio"
(Smula 129 do TST).
    Diversamente, se o grupo existe, mas o empregador , efetivamente, certa empresa, o contrato de
trabalho  mantido com esta, e as demais apenas figuram como responsveis solidrias.
    No que tange ao grupo de empresas no setor bancrio, cabe destacar a Smula 239 do TST, com a
seguinte redao: "Bancrio. Empregado de empresa de processamento de dados.  bancrio o
empregado de empresa de processamento de dados que presta servio a banco integrante do mesmo
grupo econmico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta servios a banco e a
empresas no bancrias do mesmo grupo econmico ou a terceiros".
   Ainda sobre a matria, menciona-se a Smula 93 do TST: "Bancrio. Integra a remunerao do
bancrio a vantagem pecuniria por ele auferida na colocao ou na venda de papis ou valores
mobilirios de empresas pertencentes ao mesmo grupo econmico, se exercida essa atividade no
horrio e no local de trabalho e com o consentimento, tcito ou expresso, do banco empregador".



 7.3     CONSRCIO DE EMPREGADORES

   O chamado "consrcio de empregadores rurais" surgiu inicialmente, de forma oficial, na Portaria
do Ministrio do Trabalho e Emprego 1.964, de 1. de dezembro de 1999.
    Em conformidade com o pargrafo nico do art. 1. da referida Portaria 1.964/1999, considera-
se consrcio de empregadores rurais "a unio de produtores rurais, pessoas fsicas, com a finalidade
nica de contratar empregados rurais".
    Posteriormente, a Lei 10.256, de 9 de julho de 2001, acrescentou  Lei 8.212/1991 o art. 25-A,
estabelecendo sobre o tema que:

        "Equipara-se ao empregador rural pessoa fsica o consrcio simplificado de produtores
    rurais, formado pela unio de produtores rurais pessoas fsicas, que outorgar a um deles poderes
    para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestao de servios, exclusivamente, aos
    seus integrantes, mediante documento registrado em cartrio de ttulos e documentos".

   O objetivo desse instituto  estabelecer um novo modelo de contratao de empregados rurais, de
forma conjunta, por vrios produtores rurais. Procura-se evitar a informalidade no referido labor,
bem como a intensa rotatividade de mo de obra, a incerteza quanto ao trabalho e o prprio
desemprego.
    Cabe esclarecer que, na expresso "consrcio de empregadores rurais", o termo consrcio no
est sendo utilizado em seu conceito tcnico, do Direito Comercial e Empresarial, tal como previsto
no art. 278 da Lei 6.404/1976.
   Na realidade, o consrcio aqui mencionado  representado por um "pacto de solidariedade",
devidamente registrado em cartrio, na forma do art. 265 do Cdigo Civil de 2002, o que  previsto
na Portaria 1.964/1999, art. 3., inciso II. O art. 25-A,  3., da Lei 8.212/1991, ratifica que os
produtores rurais integrantes do consrcio sero "responsveis solidrios em relao s obrigaes
previdencirias".
    De acordo com o art. 25-A,  1., da Lei 8.212/1991, o documento (a ser registrado em cartrio
de ttulos e documentos) de outorga, a um dos produtores, de poderes para contratar, gerir e demitir
trabalhadores para prestao de servios, exclusivamente, aos seus integrantes, dever conter a
identificao de cada produtor, seu endereo pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o
respectivo registro no Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria  INCRA ou
informaes relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a matrcula no Instituto Nacional
do Seguro Social  INSS de cada um dos produtores rurais.
    Em conformidade com o art. 25-A,  2., da Lei 8.212/1991, o consrcio "dever ser matriculado
no INSS em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes".
     O consrcio de empregadores rurais, integrado por pessoas fsicas, no se confunde com o grupo
de empresas, pois no so exigidos os requisitos especficos do art. 2.,  2., da CLT, ou mesmo do
art. 3.,  2., da Lei 5.889/1973. Mesmo assim, h traos de semelhana entre essas duas figuras,
como a regra da responsabilidade solidria e o fato de se considerar o consrcio de empregadores
como "empregador nico", pois o contrato de trabalho, mantido com o empregado rural, no caso, 
um s, na mesma linha da previso da Smula 129 do TST.
   Por meio desse novo instituto, possibilita-se um nico contrato de trabalho, firmado entre o
empregado rural e o "consrcio de empregadores rurais", concretizando o princpio da continuidade
da relao de emprego, possibilitando que aquele preste os servios a todos os integrantes do
consrcio, que respondem, de forma solidria, em face da prestao do servio como um todo.
    H corrente que defende a possibilidade do consrcio de empregadores tambm no meio urbano,
por no se verificar prejuzos ao empregado, mas, pelo contrrio, os benefcios acima destacados,
no ocorrendo, ainda, infrao  legislao trabalhista e previdenciria. Nessa linha, para o mbito
urbano, sustenta-se a aplicao da legislao j existente, referente ao consrcio de produtores
rurais, por meio da analogia, o que  autorizado pelo art. 8. da CLT, tendo em vista a semelhana
entre as duas situaes de fato e a ausncia de regulao legal especfica para o caso do consrcio
de empregadores urbanos.



 7.4     SUCESSO TRABALHISTA

    A sucesso trabalhista  tema de fundamental importncia no Direito do Trabalho, encontrando-
se prevista nos arts. 10 e 448 da CLT.
   Primeiramente, a mudana na estrutura jurdica formal da empresa (por exemplo, a alterao
da modalidade de sociedade) no afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art.
448), nem os direitos por eles adquiridos (art. 10).
    Da mesma forma, a transferncia de titularidade da empresa no atinge os contratos de trabalho
(art. 448 da CLT).
    Para a caracterizao da sucesso trabalhista,  necessria a transferncia de uma "unidade
econmico-jurdica5, ou seja, de "parte significativa do(s) estabelecimento(s) ou da empresa"
(destaques do original)6, permanecendo, ainda, a prestao de servios pela empresa (continuidade
da atividade empresarial).
    Ocorrendo a sucesso trabalhista, o sucessor responde por todos os direitos trabalhistas do
empregado, ainda que referentes a perodo anterior  sucesso, e mesmo que o contrato de trabalho
tenha cessado anteriormente a ela7. Nesse sentido a ementa da seguinte deciso:

        "Sucesso de empresas. Responsabilidade do sucessor. O fato de a reclamante no ter
    prestado servios  empresa sucessora em nada altera a situao jurdica da sucesso
    empresarial nos moldes trabalhistas, na medida em que os artigos 10 e 448, da CLT visam
    garantir ao empregado a possibilidade de voltar-se contra quem possuir a empresa  no
    somente contra quem foi seu empregador originrio  para facilitar-lhe e garantir-lhe o
    recebimento de seus crditos" (TRT 2. R., RO 09792200390202004, Ac. 9. T., 20030589163,
    Rela. Juza Jane Granzoto Torres da Silva. DJSP 14.11.2003).

   A Orientao Jurisprudencial 261 da SBDI-I do TST (inserida em 27.09.2002) esclarece, ainda,
importante questo, no sentido de que:

        "Bancos. Sucesso trabalhista. As obrigaes trabalhistas, inclusive as contradas  poca
    em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, so de responsabilidade do sucessor,
    uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agncias, os direitos e deveres contratuais,
    caracterizando tpica sucesso trabalhista".
    Assim, se ficar caracterizada a sucesso trabalhista,  o sucessor quem responde pelos eventuais
direitos trabalhistas ainda no adimplidos8. Eventual clusula contratual entre sucessor e sucedido,
dispondo de forma distinta, no produz efeitos quanto aos empregados, at porque as normas dos
arts. 10 e 448 da CLT so de ordem pblica. O que pode existir  eventual direito de regresso do
sucessor em face do sucedido9.
    Segundo doutrina e jurisprudncia amplamente majoritrias, apenas no caso de fraude  que o
sucedido tambm responde solidariamente pelo dbito10. A sucesso fraudulenta no produz efeitos
prejudiciais ao empregado (art. 9. da CLT), o que acarreta a responsabilidade solidria do
sucedido, juntamente com o sucessor, por ter participado da fraude (art. 942 do Cdigo Civil de
2002, correspondente ao art. 1.518 do Cdigo Civil de 1916).
   Cabe mencionar a Orientao Jurisprudencial 225 da Subseo I de Dissdios Individuais do
TST, no sentido de que:

        "Celebrado contrato de concesso de servio pblico em que uma empresa (primeira
    concessionria) outorga a outra (segunda concessionria), no todo ou em parte, mediante
    arrendamento ou qualquer outra forma contratual, a ttulo transitrio, bens de sua propriedade: I
     em caso de resciso do contrato de trabalho aps a entrada em vigor da concesso, a segunda
    concessionria, na condio de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de
    trabalho, sem prejuzo da responsabilidade subsidiria da primeira concessionria pelos dbitos
    trabalhistas contrados at a concesso; II  no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da
    vigncia da concesso, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores ser exclusivamente
    da antecessora (nova redao, DJ 20.04.2005)".

    Mesmo no se demonstrando fraude na sucesso, com o advento do Cdigo Civil de 2002, pode-
se defender a aplicao do art. 1.146, no sentido de que: "O adquirente do estabelecimento responde
pelo pagamento dos dbitos anteriores  transferncia, desde que regularmente contabilizados,
continuando o devedor primitivo solidariamente obrigado pelo prazo de um ano, a partir, quanto aos
crditos vencidos, da publicao, e, quanto aos outros, da data do vencimento".
    Alm disso, como esclarece a Orientao Jurisprudencial 92 da SBDI-I do TST: "Em caso de
criao de novo municpio, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se
pelos direitos trabalhistas do empregado no perodo em que figurarem como real empregador".
    Cabe fazer meno  hiptese em que certa empresa (1) adquire outra (2), sendo que esta ltima
integrava um grupo econmico, juntamente com outra empresa (3).  certo que, em razo desse grupo
econmico, as empresas que o compem (2 e 3) respondem solidariamente quanto aos dbitos
trabalhistas das empresas integrantes desse grupo (art. 2.,  2., da CLT). Entretanto, na situao
mencionada, no sendo caso de fraude ou m-f, como a empresa (1) apenas adquiriu uma das
empresas (2), e no o grupo como um todo, aquela empresa adquirente (1), embora seja sucessora
(somente) da empresa adquirida (2), no responde solidariamente pelos dbitos da outra empresa (3)
que,  poca, era devedora direta e solvente ou idnea economicamente, pois esta, como
mencionado, no foi adquirida pela empresa sucessora (1).
    Nesse sentido dispe a Orientao Jurisprudencial 411 da SBDI-I do TST: "Sucesso trabalhista.
Aquisio de empresa pertencente a grupo econmico. Responsabilidade solidria do sucessor por
dbitos trabalhistas de empresa no adquirida. Inexistncia. O sucessor no responde solidariamente
por dbitos trabalhistas de empresa no adquirida, integrante do mesmo grupo econmico da empresa
sucedida, quando,  poca, a empresa devedora direta era solvente ou idnea economicamente,
ressalvada a hiptese de m-f ou fraude na sucesso" (DeJT 22.10.2010).
    Por fim, esclarecendo certa situao em concreto, cabe destacar a Orientao Jurisprudencial
Transitria 59 da SBDI-I do TST, com a seguinte previso: "Interbrs. Sucesso. Responsabilidade.
DJ 25.04.2007. A Petrobras no pode ser responsabilizada solidria ou subsidiariamente pelas
obrigaes trabalhistas da extinta Interbrs, da qual a Unio  a real sucessora, nos termos do art. 20
da Lei 8.029, de 12.04.1990 (atual art. 23, em face da renumerao dada pela Lei 8.154, de
28.12.1990)".


7.4.1      Sucesso trabalhista na Lei 11.101/2005

    A atual Lei de falncia e recuperao judicial e extrajudicial de empresas (Lei 11.101, de 9
de fevereiro de 2005) apresenta importantes disposies pertinentes  sucesso trabalhista.
    De acordo com o mencionado diploma legal, na falncia propriamente, o art. 141 assim
estabelece:

         "Art. 141. Na alienao conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas
    filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
       I  todos os credores, observada a ordem de preferncia definida no art. 83 desta Lei, sub-
    rogam-se no produto da realizao do ativo;
        II  o objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do arrematante
    nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria, as derivadas da legislao do
    trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
         1. O disposto no inciso II do caput deste artigo no se aplica quando o arrematante for:
        I  scio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido;
        II  parente, em linha reta ou colateral at o 4. (quarto) grau, consanguneo ou afim, do
    falido ou de scio da sociedade falida; ou
        III  identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucesso.
         2. Empregados do devedor contratados pelo arrematante sero admitidos mediante novos
    contratos de trabalho e o arrematante no responde por obrigaes decorrentes do contrato
    anterior".

   Como se nota, o acima transcrito art. 141, inciso II, afasta a existncia de sucesso, inclusive
para efeitos trabalhistas, quanto ao arrematante da empresa ou filiais, na realizao do ativo (mais
especificamente na alienao do ativo), no processo de falncia.
    Tanto  assim que os empregados do devedor devem ser admitidos mediante "novos contratos de
trabalho", sem responsabilizao do arrematante, quanto s obrigaes do contrato anterior ( 2.).
     Isso significa que o art. 141, por ser regra especial, afasta a aplicao dos arts. 10 e 448 da CLT
(apenas) quando se tratar da hiptese especial ali prevista, ou seja, da arrematao da empresa ou
filial, no mbito do processo de falncia, na alienao do ativo11.
    Questo controvertida refere-se  existncia, ou no, de sucesso trabalhista, na hiptese de
recuperao judicial da empresa, com a "alienao judicial de filiais ou de unidades produtivas
isoladas do devedor" (art. 60 da Lei 11.101/2005).
   O pargrafo nico do art. 60 apresenta a seguinte redao:

         "O objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do arrematante
    nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria, observado o disposto no  1. do
    art. 141 desta Lei".

    De acordo com certa corrente de entendimento, o mencionado dispositivo tambm teria afastado
a incidncia das consequncias da sucesso trabalhista (arts. 10 e 448 da CLT), na mencionada
alienao judicial, mesmo em se tratando de plano de recuperao judicial, que no se confunde com
a falncia propriamente.
    Essa corrente defende que o art. 60, pargrafo nico, ao estabelecer que o objeto da alienao
"estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do arrematante nas obrigaes do devedor",
no apresenta qualquer restrio, com o que abrangeria, tambm, as obrigaes trabalhistas.
    No entanto, defende-se que para se poder afastar a sucesso, no que tange s obrigaes
trabalhistas, seria necessria previso legal clara e expressa neste sentido, e ainda assim de
duvidosa constitucionalidade, tendo em vista a garantia do crdito decorrente do valor trabalho. No
caso da recuperao judicial, essa previso no  encontrada, pois nada se menciona quanto aos
crditos trabalhistas, diferentemente do que dispe o art. 141, inciso II e  2., da Lei 11.101/2005,
ao tratar do processo de falncia em especfico. Alis, o inciso II e o  2., ambos do art. 141, no
so objeto de remisso pelo art. 60, pargrafo nico, confirmando no serem aplicveis aquelas
disposies excepcionais  recuperao judicial.
    Reitere-se que a medida excepcional, de se afastar a garantia da sucesso trabalhista (prevista
nos arts. 10 e 448 da CLT), no tem como ser objeto de previso meramente implcita, em razo das
drsticas consequncias, para os crditos trabalhistas, da advindas, em desacordo com os princpios
constitucionais de valorizao do trabalho (como forma de concretizao da dignidade da pessoa
humana), da justia social e da funo social da propriedade (arts. 1., 3., 170 e 193 da CF/1988).
     Por isso, ainda que o tema seja altamente controvertido, entende-se que na alienao judicial, de
filiais e unidades produtivas na recuperao judicial, presentes os requisitos dos arts. 10 e 448 da
CLT, ocorre, sim, a sucesso trabalhista, gerando todos os seus efeitos, inclusive quanto 
responsabilidade do sucessor (adquirente ou arrematante), pelas obrigaes trabalhistas e pelo
passivo trabalhista anterior  aquisio12.
    Entretanto, registre-se que o Supremo Tribunal Federal, em seu Pleno, julgou (em 27.05.2009)
totalmente improcedente a Ao Direta de Inconstitucionalidade 3934-2 (Rel. Min. Ricardo
Lewandowski), que impugnava os arts. 60, pargrafo nico (o qual, na recuperao judicial, dispe
que o objeto da alienao judicial estar livre de qualquer nus e no haver sucesso nas
obrigaes do devedor), 83, incisos I e VI, letra c (que tratam da ordem de satisfao dos crditos na
falncia, limitando os crditos trabalhistas em 150 salrios mnimos por credor, e aquilo que excede
esse limite  considerado crdito quirografrio), e 141, inciso II (que, na falncia, afasta a sucesso
do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria, as derivadas da
legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho), da Lei 11.101/2005.
    Observa-se que o STF, na referida Ao Direta de Inconstitucionalidade, acabou se manifestando
no sentido de que o art. 60, pargrafo nico, da Lei 11.101/2005, afasta a sucesso trabalhista na
recuperao judicial, considerando constitucional a norma nesse sentido13.


7.4.2      Despersonalizao do empregador e teoria da desconsiderao da
           personalidade jurdica

    A Consolidao das Leis do Trabalho, ao identificar e definir o empregador como a prpria
empresa, adota a chamada teoria da despersonalizao do empregador, pois a empresa, como
atividade econmica organizada, no apresenta, rigorosamente, personalidade jurdica.
   Apesar de crticas de ordem doutrinria, a posio assumida pela CLT gera importantes
consequncias prticas para fins de sucesso trabalhista, como estudado anteriormente.
     Desse modo, o empregador no  propriamente o dono ou o titular do empreendimento
empresarial, nem a forma empresarial adotada, mas a empresa em si, o que favorece a concretizao
do princpio da continuidade do contrato de trabalho, pois eventuais alteraes da referida
titularidade, bem como da composio societria, no afetam a relao jurdica de emprego (arts. 10
e 448 da CLT).
    Mesmo assim, a despersonalizao do empregador, de acordo com a definio da CLT, no se
confunde com a chamada teoria da desconsiderao da personalidade jurdica; tanto  assim que
esta ltima tem origem e, mesmo, aplicao em outros ramos do Direito, no se restringindo  figura
do empregador.
    O art. 28 do Cdigo de Defesa do Consumidor (Lei 8.078, de 11 de setembro de 1990) regula, de
forma expressa, a possibilidade de desconsiderao da personalidade jurdica, sendo majoritrio o
entendimento quanto  aplicao do mencionado dispositivo tambm s relaes de trabalho, na
forma do art. 8. da CLT.
    A pessoa jurdica no pode ser utilizada de forma a ser desviada de seus fins, encobrindo a
prtica de atos ilcitos, abusivos ou fraudulentos de seus membros. Ocorrendo o referido desvio de
finalidade ou a confuso entre o patrimnio da pessoa jurdica e o de seus componentes, por meio da
tcnica de se superar a personalidade jurdica, alcana-se a responsabilizao dos scios
envolvidos, atingindo-se o patrimnio individual destes. Assim, a "disregard doctrine" consiste em
superar os efeitos da personalidade jurdica em casos concretos, impedindo desvios na utilizao de
sua finalidade, de forma a alcanar a responsabilidade de seus membros e bens pessoais.
    A doutrina tradicional aponta como fundamentos para a aplicao da teoria em estudo o abuso de
direito e a fraude no uso da personalidade jurdica. O desvio de funo, ou seja, a "utilizao da
pessoa jurdica, fora de sua funo"14, tambm  apontada, ao lado da "confuso patrimonial"15, no
critrio objetivo, como fundamento para a referida desconsiderao.
   Quanto ao scio retirante, antes da entrada em vigor do Cdigo Civil de 2002, o entendimento
que vinha se firmando era no sentido de que o ex-scio poderia responder por dbitos trabalhistas da
sociedade empregadora, caso integrasse o quadro societrio na poca da prestao dos servios pelo
empregado (credor/exequente), ou seja, caso tenha se beneficiado do seu trabalho.
   Com a entrada em vigor do Cdigo Civil de 2002, cabe destacar a previso dos seus arts. 1.003,
pargrafo nico, e 1.032 do Cdigo Civil de 2002:

       "Art. 1.003. A cesso total ou parcial de quota, sem a correspondente modificao do
    contrato social com o consentimento dos demais scios, no ter eficcia quanto a estes e 
    sociedade.
        Pargrafo nico. At dois anos depois de averbada a modificao do contrato, responde o
    cedente solidariamente com o cessionrio, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigaes que
    tinha como scio".

        "Art. 1.032. A retirada, excluso ou morte do scio, no o exime, ou a seus herdeiros, da
    responsabilidade pelas obrigaes sociais anteriores, at dois anos aps averbada a resoluo
    da sociedade; nem nos dois primeiros casos, pelas posteriores e em igual prazo, enquanto no se
    requerer a averbao".

    O entendimento que vem prevalecendo  no sentido de se aplicar as referidas disposies
tambm ao mbito trabalhista, com o fim de se evitar uma perpetuao da responsabilidade do scio
retirante16.
    Alm disso, o entendimento que parece prevalecer  no sentido de que o referido prazo de 2
(dois) anos, durante o qual o ex-scio pode permanecer respondendo por dbitos da sociedade, deve
ser contado a partir da averbao de sua sada do quadro societrio, at o ajuizamento da ao
trabalhista, ainda que em face da sociedade devedora, com posterior desconsiderao da
personalidade jurdica (aplicando-se, de forma extensiva e analgica, a previso do art. 204,  1.,
parte final, e  3., do CC/2002)17. Ou seja, a propositura da mencionada ao deve ocorrer no
referido prazo de 2 (dois) anos contados da averbao da retirada do scio, aps o que no mais se
poderia ter a responsabilizao do scio retirante. Nesse sentido, pode ser destacado o seguinte
julgado:

        "Agravo de petio. Prosseguimento da execuo em face de ex-scio que se retirou da
    executada h mais de 2 (dois) anos da propositura da reclamao trabalhista. O art. 1032 do
    Cdigo Civil estabelece que o scio retirante ou excludo s responde pelas obrigaes da
    sociedade no prazo de at 2 (dois) anos aps a averbao da sua retirada ou excluso. Destarte,
    no pode o ex-scio da executada responder por dvidas da sociedade, reconhecidas em
    reclamao trabalhista ajuizada em perodo superior aos 2 (dois) anos da sua retirada, previstos
    na lei civil aplicada subsidiariamente ao Processo do Trabalho" (TRT 2. R., 12. T., Processo
    01827-2000-472-02-00-4, Ac. 20070940414, Rel. Des. Marcelo Freire Gonalves, DOESP
    09.11.2007).


7.4.3      Cartrios notariais e de registro (extrajudiciais)

    Os cartrios notariais e de registro so tambm conhecidos como cartrios no oficializados,
distinguindo-se dos cartrios judiciais. Nestes ltimos, por tratar-se de serventias judiciais,
subordinadas ao Poder Judicirio, os seus servidores so, normalmente, estatutrios18.
    J quanto aos cartrios notariais e de registro, cabe destacar o art. 236, caput, da Constituio
Federal de 1988, de acordo com o qual: "Os servios notariais e de registro so exercidos em
carter privado, por delegao do Poder Pblico"19. A Lei 8.935, de 18 de novembro de 1994,
regulamentando o preceito constitucional, dispe sobre servios notariais e de registro.
    Desse modo, os notrios, registradores e tabelies so entendidos como agentes pblicos
delegados, ou seja, particulares que exercem um servio pblico em conformidade com as normas
do Estado, sob a fiscalizao do poder pblico.
    Os titulares dos referidos cartrios no judiciais, no exerccio da delegao estatal, podem
contratar trabalhadores para auxiliar no exerccio da atividade objeto da delegao estatal. Nesse
caso, o entendimento  de que o titular do cartrio notarial ou de registro se equipara ao empregador
(art. 2.,  1., da CLT), para fins da relao jurdica estabelecida com os seus empregados.
    De acordo com o art. 20 da Lei 8.935/1994: "Os notrios e os oficiais de registro podero, para
o desempenho de suas funes, contratar escreventes, dentre eles escolhendo os substitutos, e
auxiliares como empregados, com remunerao livremente ajustada e sob o regime da legislao do
trabalho".
    Quanto aos escreventes e auxiliares que j se encontravam prestando servios nos cartrios no
oficializados quando do advento da Lei 8.935/1994, cabe destacar as seguintes disposies
transitrias:

        "Art. 48. Os notrios e os oficiais de registro podero contratar, segundo a legislao
    trabalhista, seus atuais escreventes e auxiliares de investidura estatutria ou em regime especial
    desde que estes aceitem a transformao de seu regime jurdico, em opo expressa, no prazo
    improrrogvel de trinta dias, contados da publicao desta lei.
         1. Ocorrendo opo, o tempo de servio prestado ser integralmente considerado, para
    todos os efeitos de direito.
         2. No ocorrendo opo, os escreventes e auxiliares de investidura estatutria ou em
    regime especial continuaro regidos pelas normas aplicveis aos funcionrios pblicos ou pelas
    editadas pelo Tribunal de Justia respectivo, vedadas novas admisses por qualquer desses
    regimes, a partir da publicao desta lei".

    Observados esses aspectos, cabe fazer meno  controvrsia existente quanto  aplicabilidade
da sucesso trabalhista na hiptese de alterao da titularidade do cartrio no oficializado.
    H entendimento de que o titular do cartrio extrajudicial, por se equiparar ao empregador na
contratao de empregados, corre o risco da atividade exercida, de modo que os arts. 10 e 448 da
CLT incidem havendo mudana de titularidade, por se tratar de transferncia da unidade econmico-
jurdica, resguardando-se os direitos dos empregados contratados anteriormente. Nesse sentido tem-
se a seguinte deciso:

        "Recurso de revista. Mudana da titularidade de cartrio extrajudicial. Sucesso trabalhista.
    1. A sucesso de empresas, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, no afeta os contratos de
    trabalho nem os direitos adquiridos dos empregados. Isso implica dizer que o sucessor responde,
    inclusive, pelos contratos de trabalho j extintos no momento da sucesso, ou seja, por dbitos
    exigidos por Reclamante que nunca lhe prestou servios. 2. No caso de mudana da titularidade
    dos cartrios extrajudiciais, havendo a transferncia da unidade econmico-jurdica que integra
    o estabelecimento, alm da continuidade na prestao dos servios, resta caracterizada a
    sucesso trabalhista nos mesmos moldes da sucesso de empresas, de sorte que o tabelio
    sucessor  o responsvel pelos dbitos trabalhistas. 3. Nesse contexto, merece reforma o
    acrdo regional que deu provimento ao apelo obreiro para reconhecer a responsabilidade
    trabalhista do anterior titular do cartrio" (TST, 4. T., RR-474/2003-107-03-00.9, Rel. Min.
    Ives Gandra Martins Filho, DJ 08.09.2006).

    No entanto, pode-se defender tese distinta. O titular do cartrio notarial ou de registro, para
ingressar nessa atividade, depende de aprovao, em concurso pblico, de provas e ttulos (art. 236,
 3., da CF/1988). Desse modo, na mudana de titularidade do cartrio no se verifica propriamente
aquisio, cesso, transao comercial ou civil, ou mesmo transferncia de titularidade da empresa
ou de atividade econmica organizada. Tanto  assim que o novo titular do cartrio, aps a
necessria aprovao em concurso pblico, assume a delegao para o exerccio da atividade
notarial e de registro (art. 14 da Lei 8.935/1994), mas no recebe o patrimnio do antigo titular. Por
isso, referida corrente entende no ser aplicvel a sucesso trabalhista ao caso, tal como prevista nos
arts. 10 e 448, afastando a responsabilidade do atual titular do cartrio quanto aos dbitos
decorrentes dos contratos de trabalho mantidos com o antigo empregador. Nessa linha, cabe
transcrever a seguinte deciso:

        "Sucesso trabalhista. Titular de cartrio. Contrato de emprego extinto. Ausncia de
    prestao de servios. 1. Os contratos de trabalho executados em favor da serventia extrajudicial
    so firmados diretamente com a pessoa do titular do cartrio. 2. Excetuada a continuidade do
    labor em prol do novo titular, cumpre a cada titular de cartrio responsabilizar-se pelas
    obrigaes derivantes das respectivas resciso de contrato de trabalho. (sic) 3. Incontroversa a
    ausncia de prestao de servios ao novo titular do cartrio, provido mediante aprovao em
    concurso pblico, no se caracteriza sucesso trabalhista, sob pena de a assuno do passivo
    trabalhista contrado do antigo titular constituir imenso desestmulo  participao no certame. 4.
    Recurso de revista no conhecido" (TST, 1. T., RR-547/2004-015-10-00.1, Rel. Min. Joo
    Oreste Dalazen, DJ 09.06.2006).



 7.5      PODER DE DIREO DO EMPREGADOR

    O poder de direo, tendo por fundamento legal o art. 2., caput, da CLT, pode ser conceituado
como aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a prestao de servios
pelo empregado, a qual ocorre, assim, de forma subordinada.
   O poder de direo tambm  denominado poder diretivo, encontrando-se na doutrina, ainda, a
expresso poder hierrquico.
    Referido poder, assim,  de titularidade do empregador. Alm disso, o exerccio do poder de
direo , justamente, o fator de subordinao jurdica, presente na relao de emprego. Ou seja, o
empregado trabalha de forma subordinada em razo do exerccio do poder de direo pelo
empregador.
    O poder de direo no  ilimitado, mas deve ser exercido dentro dos limites previstos na lei e
no sistema jurdico, em consonncia com os direitos e garantias a que fazem jus os empregados. O
abuso no exerccio do poder de direo no deve ser aceito, o que faz com que o empregado possa a
ele se opor, fazendo jus  reparao ou preveno da decorrente leso, na esfera material e moral.
    Vejamos, de acordo com as principais teorias existentes, qual seria o fundamento do poder de
direo.
    Faz-se meno  teoria da instituio, no sentido de que a empresa, exercida pelo empregador
(ou com ele se confundindo) e na qual esto inseridos os empregados de forma organizada e
hierarquizada,  o mbito de exerccio do poder de direo, que tem nela o seu fundamento, com o
objetivo de perpetuao da atividade empresarial.
   Uma outra teoria  a do poder de direo como direito potestativo, no sentido de que o
empregador o exerce unilateralmente, independentemente da anuncia do empregado. De todo modo,
cabe reiterar que o poder de direo no  ilimitado, pois o empregado no se obriga a aceitar
ordens ilegais ou abusivas.
    H o entendimento de que o poder de direo se funda no direito de propriedade. O empregador,
justamente por ser o titular do empreendimento empresarial, teria o poder de organizar, controlar e
disciplinar os fatores de produo, no caso, o trabalho prestado pelos empregados. Deve-se ressaltar
que o direito de propriedade sofre limites por outros direitos, devendo ser exercido dentro de suas
funes sociais, aspecto plenamente aplicvel quanto ao exerccio do poder de direo, na esfera
trabalhista.
    Uma outra corrente, que pode ser considerada a mais adequada, defende que o fundamento do
poder de direo encontra-se no contrato de trabalho. O fundamento, assim, seria de ordem jurdica;
a existncia do contrato de emprego, em si, autoriza o empregador a exercer o poder de direo,
tornando o trabalho do empregado subordinado.
    O poder de direo pode ser dividido em trs diferentes aspectos, facilitando a compreenso de
seu contedo. Vejamos, assim, cada um deles:

   a) Poder de organizao
   Por intermdio do poder de organizao  que o empregador tem o direito de organizar o seu
empreendimento, quanto aos diferentes fatores de produo, no caso, o trabalho prestado pelos
empregados, distribuindo e determinando as funes a serem exercidas, o local de trabalho, horrio
etc.
   O empregador  quem corre os riscos de seu empreendimento, no podendo transferi-lo ao
empregado. Desse modo, o ordenamento jurdico autoriza que ele possa organizar a sua atividade
empresarial, de forma a alcanar os resultados almejados. Cabe reiterar que a mencionada
organizao da atividade do empregador deve ocorrer em obedincia s diversas normas jurdicas
que a regulam, respeitando, inclusive, os direitos de ordem social e trabalhista.

       b) Poder de controle
   Por meio do poder de controle, autoriza-se que o empregador gerencie a atividade laboral dos
empregados, no que tange  prestao de servios, no sentido de observarem as diversas regras e
ordens por ele e pelo sistema jurdico exigidas.
    Por exemplo, o empregador pode controlar se os empregados esto respeitando o horrio de
trabalho estipulado (art. 74 da CLT). O empregador pode, dentro dos limites estabelecidos pelo
ordenamento jurdico, verificar se os empregados esto respeitando as exigncias e diretrizes
estabelecidas para o desempenho da atividade laborativa.
    Referido controle, no entanto, no pode invadir a esfera de intimidade dos empregados, alm de
outros direitos de ordem fundamental, vedando-se, por exemplo, a revista ntima (art. 373-A, inciso
VI, da CLT), bem como a violao do sigilo de correspondncia e das comunicaes telegrficas, de
dados e das comunicaes telefnicas (ressalvada, neste ltimo caso, por ordem judicial, nas
hipteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigao criminal ou instruo processual
penal) dos empregados (art. 5., inciso XII, da CF/1988).

       c) Poder disciplinar
     O poder disciplinar permite que o empregador aplique penalidades ao empregado que no
observe as ordens e regras impostas  atividade desempenhada. A punio, no caso, aplicada pelo
empregador, situa-se na esfera do Direito do Trabalho, no se confundindo com a penalidade de
ordem criminal, a qual se encontra inserida no mbito do Direito Pblico, decorrente de poder de
titularidade do Estado.
       As medidas disciplinares, trabalhistas, que o empregador pode aplicar ao empregado, so:

         advertncia (podendo ser verbal ou escrita);
         suspenso (limitada a 30 dias consecutivos, conforme o art. 474 da CLT);
         dispensa por justa causa (considerada a punio mais grave, pois resulta na cessao do
          contrato de trabalho, nas hipteses previstas no art. 482 da CLT).

       No se exige que as penalidades sejam aplicadas de forma gradual, pois uma falta de elevada
gravidade pode, por si s, conforme as circunstncias, justificar a imposio de pena mais drstica
(como a suspenso ou a prpria dispensa por justa causa).
    De todo modo, a punio abusiva ou excessiva pode ser questionada pelo empregado. Alis, a
ilicitude em questo pode, inclusive, acarretar ao empregador o dever de reparar eventual leso a
direito do empregado, de ordem pessoal (moral) ou material.
    Assim, o Poder Judicirio pode decidir a respeito da validade, ou seja, regularidade e licitude,
ou no, da pena aplicada pelo empregador, quando acionado pela parte interessada. No entanto,
prevalece o entendimento de que se no for verificada a correo na medida disciplinar adotada pelo
empregador, cabe ao juiz decretar a sua nulidade, no podendo substitu-la, aument-la ou diminu-la,
o que estaria restrito ao poder disciplinar que pertence apenas ao empregador.
    Deve-se destacar que a "multa", ou seja, a pena pecuniria, em regra, no  admitida como
medida disciplinar vlida em nosso Direito do Trabalho, inclusive por contrariar o princpio da
intangibilidade salarial (art. 462 da CLT). No entanto, como exceo, h previso especial
autorizando a aplicao da multa (penalidade pecuniria) ao atleta profissional. Nessa mesma linha,
tambm cabe destacar o art. 48, inciso III, da Lei 9.615/1998, pertinente a atleta profissional (de
desporto).


7.5.1      Verificao de e-mail pelo empregador

   Discute-se, ainda, sobre a possibilidade de controlar, o empregador, e-mail do empregado.
    Entende-se que, caso o e-mail seja privativo (particular) do empregado, quer dizer, desvinculado
do empregador (e-mail no corporativo), encontra-se plenamente coberto pela garantia de proibio
de violao do sigilo das comunicaes e de dados, embora no se confunda com uma simples
correspondncia, em seu sentido tradicional.
    No caso do e-mail corporativo, ou seja, disponibilizado pelo empregador, para que o trabalho
seja desenvolvido, as polmicas aumentam ainda mais, havendo aqueles entendendo que, mesmo
assim, a mencionada vedao da violao do sigilo incide normalmente.
    No entanto, em se tratando de verdadeira ferramenta de trabalho, pode-se entender que, tendo o
empregador avisado, previamente, quanto  possibilidade de seu controle, de forma impessoal, na
esfera da empresa, e estando em jogo algum outro valor de ordem fundamental  como o dever de
no se enviar mensagens em tom criminoso, ilegal ou desrespeitoso a terceiros , pode-se autorizar a
referida verificao, pela empresa, no seu equipamento de informtica, resguardando a sua eventual
responsabilidade, o que no se confunde com interceptao da mensagem quando em seu caminho de
destino.
Sobre o tema, cabe transcrever a seguinte ementa de julgado do Tribunal Superior do Trabalho:

    "Prova ilcita. `E-mail' corporativo. Justa causa. Divulgao de material pornogrfico.
    1. Os sacrossantos direitos do cidado  privacidade e ao sigilo de correspondncia,
constitucionalmente assegurados, concernem  comunicao estritamente pessoal, ainda que
virtual (`e-mail' particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado,
socorrendo-se de provedor prprio, desfruta da proteo constitucional e legal de
inviolabilidade.
    2. Soluo diversa impe-se em se tratando do chamado `e-mail' corporativo, instrumento de
comunicao virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de
provedor da empresa, bem assim do prprio endereo eletrnico que lhe  disponibilizado
igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente
profissional. Em princpio,  de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta,
pois, natureza jurdica equivalente  de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo
empregador ao empregado para a consecuo do servio.
    3. A estreita e cada vez mais intensa vinculao que passou a existir, de uns tempos a esta
parte, entre Internet e/ou correspondncia eletrnica e justa causa e/ou crime exige muita
parcimnia dos rgos jurisdicionais na qualificao da ilicitude da prova referente ao desvio
de finalidade na utilizao dessa tecnologia, tomando-se em conta, inclusive, o princpio da
proporcionalidade e, pois, os diversos valores jurdicos tutelados pela lei e pela Constituio
Federal. A experincia subministrada ao magistrado pela observao do que ordinariamente
acontece revela que, notadamente o `e-mail' corporativo, no raro sofre acentuado desvio de
finalidade, mediante a utilizao abusiva ou ilegal, de que  exemplo o envio de fotos
pornogrficas. Constitui, assim, em ltima anlise, expediente pelo qual o empregado pode
provocar expressivo prejuzo ao empregador.
    4. Se se cuida de `e-mail' corporativo, declaradamente destinado somente para assuntos e
matrias afetas ao servio, o que est em jogo, antes de tudo,  o exerccio do direito de
propriedade do empregador sobre o computador capaz de acessar  Internet e sobre o prprio
provedor. Insta ter presente tambm a responsabilidade do empregador, perante terceiros, pelos
atos de seus empregados em servio (Cdigo Civil, art. 932, inc. III), bem como que est em
xeque o direito  imagem do empregador, igualmente merecedor de tutela constitucional.
Sobretudo, imperativo considerar que o empregado, ao receber uma caixa de `e-mail' de seu
empregador para uso corporativo, mediante cincia prvia de que nele somente podem transitar
mensagens profissionais, no tem razovel expectativa de privacidade quanto a esta, como se
vem entendendo no Direito Comparado (EUA e Reino Unido).
    5. Pode o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de
trabalho, em `e-mail' corporativo, isto , checar suas mensagens, tanto do ponto de vista formal
quanto sob o ngulo material ou de contedo. No  ilcita a prova assim obtida, visando a
demonstrar justa causa para a despedida decorrente do envio de material pornogrfico a colega
de trabalho. Inexistncia de afronta ao art. 5., incisos X, XII e LVI, da Constituio Federal.
       6. Agravo de Instrumento do Reclamante a que se nega provimento" (TST, 1. T., RR-
    613/2000-013-10-00.7, Rel. Min. Joo Oreste Dalazen, DJ 10.06.2005).


7.5.2      Regulamento de empresa

    O regulamento de empresa, ao prever uma srie de direitos e deveres dos empregados e do
empregador, bem como a forma de seu exerccio,  verdadeira manifestao do uso do poder de
direo pelo empregador.
   Trata-se do chamado poder regulamentar, inserido no poder de direo do empregador.
   O regulamento de empresa pode ser bilateral, quando elaborado em conjunto com os
empregados, ou unilateral, quando estabelecido apenas pelo empregador.
    Os direitos trabalhistas previstos no regulamento de empresa passam a integrar os contratos de
trabalho de cada empregado. Obviamente, suas regras devem observar os preceitos mnimos
presentes na legislao trabalhista e demais instrumentos normativos, bem como normas de ordem
pblica a respeito.


7.5.3      Revistas pessoais

    Questo frequentemente discutida refere-se  possibilidade, ou no, de o empregador realizar
revistas pessoais em seus empregados, tanto no seu corpo como em seus pertences e objetos.
    O art. 373-A, inciso VI, da CLT (acrescentado pela Lei 9.799/1999) probe as "revistas ntimas
nas empregadas ou funcionrias". Na realidade, tendo em vista o princpio da igualdade, previsto no
art. 5., inciso I, da Constituio Federal de 1988, a referida vedao  perfeitamente aplicvel
tambm aos empregados do sexo masculino.
     A revista ntima, que conta com a expressa proibio legal, seria aquela que representa invaso 
intimidade do(a) empregado(a), violando a sua integridade fsica, psquica e moral, em afronta ao
art. 5., inciso X, da Lei Maior.
    J quanto  revista pessoal, h entendimento de que o empregador, por ser titular do poder de
direo e controle, com o objetivo de evitar leses ao patrimnio empresarial, dependendo da
atividade desempenhada, teria o direito de realizar revistas nos empregados, desde que de forma
no abusiva e sem caracterizar afronta  sua intimidade, no podendo, ainda, ser uma forma de
perseguio ou discriminao contra certos trabalhadores. Para essa corrente, a revista pessoal
somente  admitida nas atividades que justifiquem a medida, devendo ser feita de forma aleatria
(v.g., por sorteio), moderada, respeitosa, por pessoa do mesmo sexo, sem exposio desnecessria
ou abusiva do empregado revistado.
    No entanto, o entendimento mais adequado, em conformidade com os direitos da personalidade e
da dignidade da pessoa humana,  aquele que veda a revista pessoal em toda e qualquer
circunstncia, pois o empregador pode, perfeitamente, valer-se de meios tecnolgicos para a
proteo dos seus bens, bem como do patrimnio empresarial, contra eventuais condutas lesivas20.
    Quanto aos objetos, bens e locais reservados ao empregado, pelo empregador, na realidade,
esto abrangidos no conceito constitucional de "domiclio", devendo incidir, desse modo, o art. 5.,
inciso XI, da CF/1988. Logo, "s podero sofrer revista no caso de flagrante delito ou por
determinao judicial"21.
__________
1    MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho : direito individual do trabalho. 3. ed. So Paulo: LTr, 1992. v. 2, p. 80.
     No mesmo sentido, cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 5. ed. So Paulo: Malheiros, 1998. p. 143.
2    Cf. RUSSOMANO, Mozart Victor. Op. cit., p. 67; NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho . 28. ed.
     So Paulo: LTr, 2002. p. 199.
3    MAGANO, Octavio Bueno. Op. cit., p. 88.
4    REQUIO, Rubens. Curso de direito comercial. 19. ed. So Paulo: Saraiva, 1993. v. 2, p. 219.
5    MARANHO, Dlio. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 315.
6    DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . So Paulo: LTr, 2002. p. 399.
7    Cf. o seguinte julgado (Nova jurisprudncia em direito do trabalho . Saraiva, So Paulo, 2000, 2. semestre, ementa 812, p. 162,
     2001): " sabido que a sucesso  modalidade de assuno de dbito e crdito, sendo o sucessor responsvel pelos encargos e
     obrigaes imputados  sucedida e decorrentes da relao de trabalho, incluindo-se os dbitos vencidos  poca da sucesso, pois a
     responsabilidade pelos dbitos trabalhistas existe em funo da empresa, em respeito ao princpio da despersonalizao do
     empregador. (RR 522698/98) Antonio Levenhagem  TST".
8    Conforme a Orientao Jurisprudencial 408 da SBDI-I do TST: "Juros de mora. Empresa em liquidao extrajudicial. Sucesso
     trabalhista.  devida a incidncia de juros de mora em relao aos dbitos trabalhistas de empresa em liquidao extrajudicial
     sucedida nos moldes dos arts. 10 e 448 da CLT. O sucessor responde pela obrigao do sucedido, no se beneficiando de qualquer
     privilgio a este destinado" (DeJT 22.10.2010).
9    Cf. a seguinte ementa (In: OLIVEIRA, Francisco Antonio de. Consolidao das Leis do Trabalho comentada . 2. ed. So Paulo:
     RT, 2000. p. 337): "Uma vez reconhecida a sucesso trabalhista na forma prevista nos arts. 10 e 448 da CLT, a responsabilidade
     integral  do sucessor. Ao recorrente resta o direito regressivo conforme previsto na lei civil. (TST-RR 13.936/90.4, Ac. 3. T. 281/92,
     Rel. Min. Francisco Fausto)".
10   Cf. o seguinte julgado (Nova jurisprudncia em direito do trabalho . Saraiva, So Paulo, 2000, 2. semestre, ementa 814, p. 162,
     2001): "Na conformidade do art. 896 do Cdigo Civil [de 1916, art. 265 do CC-02], a solidariedade no se presume, decorre da lei ou
     da vontade das partes. No ordenamento jurdico-trabalhista ptrio no h previso de responsabilidade solidria da empresa sucedida
     quando operada sucesso de empregadores. Nesse compasso, a parte legtima para responder por possveis obrigaes trabalhistas
     descumpridas  a empresa sucessora. Ressalvem-se apenas os casos de comprovada fraude no ato jurdico da sucesso, que tenham
     o escopo de frustrar direitos do Obreiro, pois, nessas circunstncias, com base na melhor doutrina, reconhece-se a solidariedade dos
     empregadores envolvidos (sucedido e sucessor). (RR 357052/97) Ives Gandra Martins Filho  TST".
11   "Art. 142. O juiz, ouvido o administrador judicial e atendendo  orientao do Comit, se houver, ordenar que se proceda  alienao
     do ativo em uma das seguintes modalidades: I  leilo, por lances orais; II  propostas fechadas; III  prego."
12   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 418-419. Cf., ainda, MARTINS,
     Sergio Pinto. Alienao na recuperao judicial e sucesso trabalhista. Revista do Direito Trabalhista , Braslia, Consulex, ano 13, n.
     8, p. 25, ago. 2007: "A interpretao histrica mostra que o legislador ordinrio tinha por objetivo incluir na alienao na recuperao
     judicial a sucesso em relao a crditos trabalhistas. [...] A interpretao sistemtica da Lei 11.101 mostra que o legislador teve por
     objetivo incluir na alienao de bens na recuperao judicial a sucesso por crditos trabalhistas. Do contrrio, teria disposto
     claramente em sentido diverso, como ocorreu com o inciso II do art. 141 da referida Lei em relao  falncia. O pargrafo nico do
     art. 60 da Lei 11.101 faz referncia apenas a obrigaes de natureza tributria. Se o legislador no foi expresso na excluso de
     crditos trabalhistas na alienao de bens na recuperao judicial, foi porque no teve interesse nesse sentido. As excees tm de
     ser interpretadas de forma restritiva. [...] No havendo exceo na Lei 11.101 quanto  sucesso trabalhista na alienao na
     recuperao judicial, devem ser observados os arts. 10 e 448 da CLT. [...] Entendo que se houver alienao de bens na recuperao
     judicial o adquirente responde pelos dbitos trabalhistas por sucesso, desde que esta fique efetivamente comprovada, pois no h
     exceo no pargrafo nico do art. 60 da Lei 11.101".
13   Nesse sentido, destaca-se o seguinte trecho do r. voto do Ministro Relator: "Cumpre ressaltar, por oportuno, que a ausncia de
     sucesso das obrigaes trabalhistas pelo adquirente de ativos das empresas em recuperao judicial no constitui uma inovao do
     legislador ptrio. De fato, em muitos pases, dentre os quais destaco a Frana (Code de Commerce, arts. L631-1, L631-13 e L642-1)
     e a Espanha (Ley 22/2003, art. 148), existem normas que enfrentam a problemtica de modo bastante semelhante ao nosso. Na lei
     falimentar italiana, por exemplo, h inclusive um dispositivo bastante similar  regra aqui contestada. Trata-se do art. 105 do Decreto
     267/1942, com a redao que lhe emprestou o Decreto Legislativo 5/2006, que tem a seguinte redao: `Salvo disposio em
     contrrio, no h responsabilidade do adquirente pelo dbito relativo ao exerccio do estabelecimento empresarial adquirido'. Por essas
     razes, entendo que os arts. 60, pargrafo nico, e 141, II, do texto legal em comento mostram-se constitucionalmente hgidos no
     aspecto em que estabelecem a inocorrncia de sucesso dos crditos trabalhistas, particularmente porque o legislador ordinrio, ao
     conceb-los, optou por dar concreo a determinados valores constitucionais, a saber, a livre iniciativa e a funo social da
     propriedade  de cujas manifestaes a empresa  uma das mais conspcuas  em detrimento de outros, com igual densidade
     axiolgica, eis que os reputou mais adequados ao tratamento da matria".
14   OLIVEIRA, Jos Lamartine Corra de. A dupla crise da pessoa jurdica . So Paulo: Saraiva, 1979. p. 613.
15   COMPARATO, Fbio Konder. O poder de controle na sociedade annima . So Paulo: RT, 1976. p. 362.
16   Em sentido divergente, cf.: "Legitimidade dos ex-scios da empresa reclamada para figurar no polo passivo da demanda. Artigo 1.032
     do Cdigo Civil. Inaplicabilidade. O fato de os atuais scios assumirem todo o ativo e passivo trabalhista, no exime os scios
     antecessores da responsabilidade pelos dbitos trabalhistas resultantes dos respectivos contratos de trabalho. E nem se alegue o
     benefcio do art. 1.032 do Cdigo Civil, porque referido dispositivo no pode ser aplicado no processo do trabalho sem que considere a
     situao especial do trabalhador a quem a lei no permite arcar com os riscos da atividade econmica (art. 2. da Consolidao das
     Leis do Trabalho). Dessa forma, o ex-scio que participou da sociedade durante todo o contrato de trabalho do reclamante no pode
     ser colocado  margem da execuo alegando que devam ser excutidos os bens da executada e seus atuais scios, uma vez que, ao
     alegar tal benefcio, deve nomear bens da sociedade livres e desembargados quantos bastem para o pagamento do dbito (art. 596,
     pargrafo 1., CPC). Destarte, no tendo o agravante comprovado a solvncia da executada e seus atuais scios, deve responder
     pelos crditos trabalhistas inadimplidos" (TRT 2. R., 12. T., Processo 00569-2007-046-02-00-6, Ac. 20070937596, Rela. Desa. Vania
     Paranhos, DOESP 23.11.2007).
17   Em sentido divergente, cf.: "Responsabilidade de ex-scio. Artigos 1.003, pargrafo nico, e 1.032 do Cdigo Civil de 2002. O limite
     da responsabilizao do ex-scio  gravado no tempo. Por isso que responde pela dvida trabalhista o ex-scio quando o contrato de
     trabalho  concludo dentro do binio que se segue ao desligamento da sociedade ou, ainda, quando o contrato de trabalho teve
     vigncia no perodo em que o ex-scio estava ainda vinculado  sociedade. Constituda a obrigao, ela no se apaga com o decurso
     daquele prazo. Obrigaes constitudas depois dele  que no alcanam mais o ex-scio. Recurso das rs a que se nega provimento"
     (TRT 2. R., 11. T., Processo 00465-2005-038-02-00-5, Ac. 20070914979, Rel. Des. Eduardo de Azevedo Silva, DOESP 06.11.2007).
18   Cf. art. 31 do ADCT: "Sero estatizadas as serventias do foro judicial, assim definidas em lei, respeitados os direitos dos atuais
     titulares".
19   Cf. art. 32 do ADCT: "O disposto no art. 236 no se aplica aos servios notariais e de registro que j tenham sido oficializados pelo
     Poder Pblico, respeitando-se o direito de seus servidores".
20   Cf. SIMN, Sandra Lia. A proteo constitucional da intimidade e da vida privada do empregado . So Paulo: LTr, 2000. p. 147-
     149.
21   Cf. SIMN, Sandra Lia. Op. cit., p. 151.
                                                                                            TERCEIRIZAO



       Sumrio: 8.1 Introduo  8.2 Terceirizao lcita e intermediao ilcita de mo de obra  8.3 Cooperativas
       de trabalho.




 8.1        INTRODUO

   A terceirizao significa a transferncia de certas atividades perifricas do tomador de servios,
passando a ser exercidas por empresas distintas e especializadas.
    Na terceirizao, o trabalhador presta servios ao ente tomador, mas possui relao jurdica com
a empresa prestadora de servios. A relao, assim, passa a ser triangular ou trilateral, pois na
terceirizao o empregado da empresa prestadora presta servios ao tomador.
    Entre o empregado e o empregador (que  uma empresa prestadora de servios) verifica-se a
relao de emprego, ou seja, o contrato de trabalho (art. 442, caput, da CLT).
   O vnculo entre o tomador (quem terceirizou alguma de suas atividades) e a empresa prestadora
decorre de outro contrato, de natureza civil ou comercial, cujo objeto  a prestao do servio
empresarial.
     Em se tratando de terceirizao de atividade ou servio pela Administrao Pblica, tem-se a
figura do contrato administrativo, firmado com a empresa prestadora e precedido, em regra, de
licitao.
    A terceirizao  verificada com frequncia nos dias atuais, como forma de diminuio de custos,
prestao de servios com maior eficincia, produtividade e competitividade, que so objetivos
intensamente buscados em tempos de globalizao.
   Mesmo assim, o sistema jurdico estabelece limites  terceirizao. No mbito trabalhista, as
restries so impostas visando a tutelar as garantias inerentes  relao de emprego, de forma a se
preservar o valor constitucional do trabalho (arts. 1., inciso IV  , e 170, caput, da CF/1988), em
respeito ao princpio magno da dignidade da pessoa humana (art. 1., inciso III).



 8.2     TERCEIRIZAO LCITA E INTERMEDIAO ILCITA DE MO DE OBRA

   O Tribunal Superior do Trabalho possui verbete de jurisprudncia a respeito da terceirizao,
que  a sua Smula 331.
    Analisando a atual Smula 331, tem-se como lcita a contratao de servios de vigilncia (Lei
7.102/1983), de conservao e limpeza, "bem como a de servios especializados ligados 
atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta" (inciso III
da Smula 331 do TST).
   Em sentido inverso, a terceirizao de atividade-fim, em princpio, no  admitida.
    Atividade-meio  aquela de mero suporte, que no integra o ncleo, ou seja, a essncia, das
atividades empresariais do tomador, sendo atividade-fim, portanto, aquela que a compe.
    Assim, vem se admitindo a terceirizao, inclusive no mbito da Administrao Pblica1, de
atividade-meio, desde que se trate de servio especializado, exercido autonomamente, e estejam
ausentes "a pessoalidade e subordinao direta".
   Ainda quanto ao tema,  relevante destacar a seguinte deciso proferida pelo Tribunal Superior
do Trabalho:

        "Terceirizao ilcita. Empresa de telecomunicaes. Call center. Atividade-fim da
    reclamada tomadora de servios. Interpretao dos artigos 25,  1., da Lei n. 8.987/95 e do
    artigo 94, inciso II, da Lei n. 9.472/97 e aplicao da Smula n. 331, itens I e III, do TST.
    Vnculo de emprego entre a tomadora de servios e o trabalhador terceirizado reconhecido.
    Inexistncia de violao da Smula Vinculante n. 10 do STF. Matria infraconstitucional.
        1. O servio de call center  atividade-fim  e no atividade-meio  das empresas
    concessionrias de servio de telecomunicaes. Assim, em observncia  Smula n. 331, itens
    I e III, do TST, que consagrou o entendimento de que a terceirizao s se justifica quando
    implicar a contratao da prestao de servios especializados por terceiros em atividades-
    meio, que permitam a concentrao dos esforos da empresa tomadora em suas atividades
    precpuas e essenciais, tem-se que a terceirizao desses servios de teleatendimento pelas
    empresas telefnicas configura intermediao ilcita de mo de obra, devendo ser reconhecido o
    vnculo de emprego desses trabalhadores terceirizados diretamente com os tomadores de seus
    servios.
       2. Com efeito, o aumento desses servios nos ltimos anos ocorreu em razo da consolidao
do Cdigo de Defesa do Consumidor, que levou as empresas a disponibilizarem os Servios de
Atendimento do Consumidor (SAC). E, diante dessa exigncia legal de manuteno de uma
relao direta entre fornecedor e consumidor, o servio de call center tornou-se essencial s
concessionrias dos servios de telefonia para possibilitar o necessrio desenvolvimento de sua
atividade, pois  por meio dessa central de atendimento telefnico que o consumidor, dentre
tantas outras demandas, obtm informaes, solicita e faz reclamaes sobre os servios
oferecidos pela empresa. No  possvel, portanto, distinguir ou desvincular a atividade de call
center da atividade-fim da concessionria de servios de telefonia.
    3. Por outro lado, a Lei n 8.987/95, que disciplina a atuao das empresas concessionrias e
permissionrias de servio pblico em geral, e a Lei n 9.472/97, que regula as concesses e
permisses no setor das telecomunicaes, so normas de Direito Administrativo e, como tais,
no foram promulgadas para regular matria trabalhista e no podem ser interpretadas e
aplicadas de forma literal e isolada, como se operassem em um vcuo normativo. Por isso
mesmo, a questo da licitude e dos efeitos da terceirizao deve ser decidida pela Justia do
Trabalho exclusivamente com base nos princpios e nas regras que norteiam o Direito do
Trabalho, de forma a interpret-las e, eventualmente, aplic-las de modo a no esvaziar de
sentido prtico ou a negar vigncia e eficcia s normas trabalhistas que, em nosso Pas,
disciplinam a prestao do trabalho subordinado, com a aniquilao do prprio ncleo essencial
do Direito do Trabalho  o princpio da proteo do trabalhador, a parte hipossuficiente da
relao de emprego, e as prprias figuras do empregado e do empregador.
    4. Assim, no se pode mesmo, ao se interpretar o  1. do artigo 25 da Lei n. 8.987/95 e o
artigo 94, inciso II, da Lei n. 9.472/97, que tratam da possibilidade de contratar com terceiros o
desenvolvimento de `atividades inerentes' ao servio, expresso polissmica e marcantemente
imprecisa que pode ser compreendida em vrias acepes, concluir pela existncia de
autorizao legal para a terceirizao de quaisquer de suas atividades-fim. Isso, em ltima
anlise, acabaria por permitir, no limite, que elas desenvolvessem sua atividade empresarial sem
ter em seus quadros nenhum empregado e sim, apenas, trabalhadores terceirizados.
    5. Ademais, quando os rgos fracionrios dos Tribunais trabalhistas interpretam preceitos
legais como os ora examinados, no esto eles, em absoluto, infringindo o disposto na Smula
Vinculante n. 10 e, nem tampouco, violando o artigo 97 da Constituio Federal, que estabelece
a clusula de reserva de plenrio para a declarao de inconstitucionalidade das leis em sede de
controle difuso, pois no se estar, nesses casos, nem mesmo de forma implcita, deixando de
aplicar aqueles dispositivos legais por consider-los inconstitucionais.
    6. A propsito, apesar da respeitvel deciso monocrtica proferida em 09.11.2010 no
mbito do Supremo Tribunal Federal, da lavra do ilustre Ministro Gilmar Mendes (Rcl 10.132
MC/PR  Paran), na qual, em juzo sumrio de cognio e em caso idntico a este, por
vislumbrar a possibilidade de ter sido violada a Smula Vinculante n. 10 daquela Corte,
deferiu-se o pedido de medida liminar formulado por uma empresa concessionria dos servios
de telecomunicaes para suspender, at o julgamento final da reclamao constitucional, os
efeitos de acrdo proferido por uma das Turmas do TST, que adotou o entendimento de que
aqueles preceitos legais no autorizam, por si ss, a terceirizao de atividades-fim por essas
concessionrias de servios pblicos, verifica-se que essa deciso, a despeito de sua ilustre
origem, , data venia, isolada. Com efeito, a pesquisa da jurisprudncia daquela Suprema Corte
revelou que foi proferida, mais recentemente, quase uma dezena de decises monocrticas por
vrios outros Ministros do STF (Ministros Carlos Ayres Britto, Dias Toffoli, Ricardo
Lewandowski, Crmen Lcia Antunes Rocha, Joaquim Barbosa e Luiz Fux) em que, em casos
idnticos ao presente, decidiu-se, ao contrrio daquele primeiro precedente, no ter havido
violao da Smula Vinculante n. 10, mas mera interpretao dessas mesmas normas
infraconstitucionais e nem, muito menos, violao direta (mas, se tanto, mera violao oblqua e
reflexa) de qualquer preceito constitucional pelas decises do TST pelas quais, ao interpretarem
aqueles dispositivos das Leis 8.987/95 e 9.472/97, consideraram que essas no autorizam a
terceirizao das atividades-fim pelas empresas concessionrias dos servios pblicos em geral
e, especificamente, na rea de telecomunicaes, negando-se, assim, provimento aos agravos de
instrumento interpostos contra as decises denegatrias de seguimento dos recursos
extraordinrios daquelas empresas.
    7. O entendimento aqui adotado j foi objeto de reiteradas decises, por maioria, da mesma
SBDI-1 em sua composio completa (E-ED-RR-586341-05.1999.5.18.5555, Redator designado
Ministro Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 29.05.2009  DEJT de 16.10.2009; E-RR-
134640-23.2008.5.03. 0010, Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento:
28.06.2011, DEJT de 10.08.2012).
    8. Alis, esse posicionamento tambm no foi desautorizado e nem superado pelos elementos
trazidos  considerao dos Ministros do TST na Audincia Pblica ocorrida no TST nos dias
04 e 05 de outubro de 2011 e convocada pela Presidncia desse Tribunal, os quais foram de
grande valia para a sedimentao do entendimento ora adotado. Os vastos dados estatsticos e
sociolgicos ento apresentados corroboraram as colocaes daqueles que consideram que a
terceirizao das atividades-fim  um fator de precarizao do trabalho, caracterizando-se pelos
baixos salrios dos empregados terceirizados e pela reduo indireta do salrio dos empregados
das empresas tomadoras, pela ausncia de estmulo  maior produtividade dos trabalhadores
terceirizados e pela diviso e desorganizao dos integrantes da categoria profissional que atua
no mbito das empresas tomadoras, com a consequente pulverizao da representao sindical
de todos os trabalhadores interessados.
    9.  importante ressaltar, por fim, que decises como a presente no acarretam o desemprego
dos trabalhadores terceirizados, pois no eliminam quaisquer postos de trabalho. Essas apenas
declaram que a verdadeira empregadora desses trabalhadores de call center  a empresa
concessionria tomadora de seus servios que, por outro lado, continua obrigada a prestar tais
servios ao consumidor em geral  s que, a partir de agora, exclusivamente na forma da
legislao trabalhista, isto , por meio de seus prprios empregados.
    10. Assim, diante da ilicitude da terceirizao do servio de call center prestado pela
reclamante no mbito da empresa de telecomunicaes reclamada, deve ser reconhecida a
existncia, por todo o perodo laborado, de seu vnculo de emprego diretamente com a
concessionria de servios de telefonia, nos exatos moldes do item I da Smula n. 331 do TST,
com o consequente pagamento, pela verdadeira empregadora e por sua litisconsorte, coautora
    desse ato ilcito, de todos os direitos trabalhistas assegurados pela primeira a seus demais
    empregados" (TST, SBDI-I, E-ED-RR-2938-13.2010.5.12.0016, Redator designado: Min. Jos
    Roberto Freire Pimenta, DEJT 26.03.2013).

    Para o tomador, no deve importar a pessoa de quem est efetivamente prestando os servios
terceirizados, mas sim a atividade empresarial contratada, sendo irrelevante qualquer substituio de
trabalhadores da prestadora. A empresa tomadora, na terceirizao, contrata o servio empresarial
oferecido, mas no a mo de obra ou certo trabalhador.
    O trabalho humano, protegido constitucionalmente, no pode, em hiptese alguma, ser objeto de
intermediao, nem ter tratamento semelhante ao de mercadoria, sob pena de afronta ao direito
fundamental da dignidade da pessoa humana2.
   Na terceirizao lcita, quem deve fiscalizar, controlar e organizar as atividades do empregado
(do servio terceirizado) no  o ente tomador, mas sim o empregador, que  a empresa prestadora.
Afinal, na hiptese em anlise, a relao jurdica do tomador  com a referida empresa, e no com os
empregados desta.
    Da mesma forma, quem deve exercer o chamado poder disciplinar, perante o trabalhador
terceirizado,  o seu empregador. Assim ocorrendo, o empregado no estar subordinado ao tomador
dos servios oferecidos pela empresa prestadora, uma vez que o poder de direo estar sendo
exercido por esta.
    Cabe frisar ser aplicvel ao Direito do Trabalho o princpio da primazia da realidade, no sentido
de que importa a efetiva verdade dos fatos, e no a simples forma ou denominao atribuda ao
negcio jurdico. Portanto, se o trabalhador for contratado por empresa interposta, forma-se o
vnculo de emprego diretamente com o tomador dos servios, salvo em se tratando de trabalho
temporrio, observados os requisitos da Lei 6.019/1974 (inciso I da Smula 331 do TST). Ou seja,
caso, na realidade dos fatos, o empregado tenha vnculo com o tomador, uma vez presente a
subordinao ou a pessoalidade em relao entre eles, este  o verdadeiro empregador, e no a
empresa que somente intermediou a mo de obra, ainda que seja ela quem tenha figurado,
formalmente, como contratante do trabalhador (art. 9. da CLT).
    Alm disso, mesmo a empresa que intermediou a mo de obra pode tambm responder, de forma
solidria, pelos crditos trabalhistas, com fundamento no art. 942 do Cdigo Civil de 2002
(correspondente ao art. 1.518 do Cdigo Civil de 1916), c/c art. 8., pargrafo nico, da CLT,
justamente por ter participado da leso do direito decorrente da terceirizao fraudulenta.
    Nesse sentido, assim prev a Smula 331, inciso I, do Tribunal Superior do Trabalho: "A
contratao de trabalhadores por empresa interposta  ilegal, formando-se o vnculo diretamente com
o tomador de servios, salvo no caso de trabalhador temporrio (Lei 6.019, de 03.01.1974)".
    Cabe o registro, ainda, da manifesta ilegalidade em se efetuar intermediao de mo de obra com
a utilizao irregular do trabalho presidirio.
    O trabalho do preso, de acordo com a Lei de Execuo Penal (Lei 7.210/1984, art. 28,  2.),
no est sujeito ao regime da Consolidao das Leis do Trabalho. Desse modo, o entendimento que
vem sendo adotado  no sentido da ausncia de vnculo de emprego, deixando de incidir os diversos
direitos previstos na legislao trabalhista3. A justificativa estaria nos contornos bem diferenciados
do referido labor, visto como "dever social", tendo finalidade preponderantemente "educativa" (art.
28, caput, da Lei 7.210/1984), com importante papel na ressocializao do presidirio.
    Assim sendo, no se pode admitir que a empresa terceirize toda a sua atividade ou produo para
o presdio, em manifesta fraude s relaes de trabalho, inaceitvel prejuzo ao nvel de emprego,
constituindo at mesmo, no mbito da ordem econmica, grave concorrncia desleal perante as
demais empresas (que admitem empregados e arcam com os custos dos diversos direitos trabalhistas
e previdencirios). Por isso, deve ser necessariamente observado o limite mximo de utilizao da
mo de obra carcerria, ou seja, at 10% (dez por cento) do nmero de empregados ativados em
cada empresa com quem o presdio ou centro de ressocializao mantenha parceria (convnio), seja
no trabalho externo, seja no trabalho interno e nas oficinas de trabalho, nos termos dos arts. 34,  2.,
e 36 da Lei de Execuo Penal (Lei 7.210/1984). O limite de presos expressamente previsto no art.
36,  1. (10% do total de empregados na obra), portanto, deve ser aplicado sistematicamente, ou
seja, no s para o trabalho externo, mas extensiva e analogicamente tambm ao trabalho interno,
inclusive em oficinas de trabalho.
    Importante lembrar, no entanto, que o inciso II, desta Smula 331, expressamente afasta a
possibilidade de reconhecimento de vnculo de emprego "com os rgos da Administrao Pblica
Direta, Indireta ou Fundacional", mesmo em se tratando de "contratao irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta", em razo da ausncia do requisito constitucional do concurso pblico
(art. 37, II e  2., da CF/1988)4. Apesar disso, conforme a Orientao Jurisprudencial 383 da SBDI-
I do TST: "Terceirizao. Empregados da empresa prestadora de servios e da tomadora. Isonomia.
Art. 12, "a", da Lei n. 6.019, de 03.01.1974. A contratao irregular de trabalhador, mediante
empresa interposta, no gera vnculo de emprego com ente da Administrao Pblica, no afastando,
contudo, pelo princpio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados s mesmas verbas
trabalhistas legais e normativas asseguradas queles contratados pelo tomador dos servios, desde
que presente a igualdade de funes. Aplicao analgica do art. 12, "a", da Lei n. 6.019, de
03.01.1974" (DEJT 19.04.2010).
    Ademais, conforme a Orientao Jurisprudencial 321 da SBDI-I do TST, em relao a perodo
anterior  vigncia da Constituio Federal de 1988, na contratao ilegal de trabalhadores, por
empresa interposta, salvo servios de vigilncia e trabalho temporrio nos termos da lei, forma-se o
vnculo empregatcio diretamente com o tomador dos servios, mesmo sendo a Administrao
Pblica5.
    No regime da Constituio Federal de 1967, com a redao dada pela Emenda Constitucional
1/1969, a primeira investidura em cargo pblico  que dependia da aprovao em concurso pblico,
no havendo, na poca, esta mesma exigncia quanto ao emprego pblico, regido pela Consolidao
das Leis do Trabalho. Em razo disso, quanto ao perodo anterior a 5 de outubro de 1988, caso a
Administrao Pblica figure como tomadora de servios, em se tratando de contratao de
trabalhador por empresa interposta (intermediao ilcita de mo de obra), forma-se o vnculo
empregatcio diretamente com aquela.
    Para o empregado pblico em especfico, a prvia aprovao em concurso pblico  requisito
exigido somente a partir da vigncia da Constituio Federal de 1988 (art. 37, II e  2., da
CF/1988). Portanto, a contratao, antes de 05.10.1988, sem este requisito, no implica nulidade, e o
vnculo de emprego prossegue normalmente. Alis, se presentes os requisitos do art. 19 do Ato das
Disposies Constitucionais Transitrias, o servidor ser, inclusive, considerado estvel no servio
pblico.
    Ainda que a terceirizao seja considerada lcita, a Smula 331 do TST, em seu inciso IV      ,
estabelece a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quando do inadimplemento das
obrigaes trabalhistas por parte do empregador, desde que haja participado da relao processual e
conste tambm do ttulo executivo judicial.
    Ou seja, quem terceirizou a prestao de servios tem os deveres de escolher empresa prestadora
idnea e de acompanhar o correto cumprimento dos preceitos trabalhistas. Havendo o
descumprimento dos direitos do empregado, o responsvel principal  o empregador, no caso, a
empresa prestadora. Mesmo assim, caso esta no tenha condies patrimoniais de satisfazer esses
direitos trabalhistas, o tomador passa a responder de forma subsidiria, em razo de sua culpa in
eligendo e/ou in vigilando, ou mesmo em razo do risco que assume por ter preferido a terceirizao
de atividade, deixando de contratar empregados para exerc-la diretamente.
   Esclarea-se que referido verbete, em seu inciso IV, trata de terceirizao no fraudulenta, em
que h mera prestao de servios autorizada pelas normas trabalhistas. A hiptese de intermediao
de mo de obra ilcita, ou seja, com fraude,  objeto da referida Smula, porm em seu inciso I,
como verificado acima.
    Essa responsabilizao subsidiria do ente tomador, segundo aplicao da Smula 331, inciso IV,
do TST, representa o entendimento jurisprudencial cristalizado e pacificado quanto ao tema,
resultante da aplicao de normas trabalhistas de proteo pertinentes  hiptese, com inspirao
inclusive no art. 455 da CLT, no representando, assim, violao do princpio da legalidade.
   Alm disso, de acordo com o inciso VI da Smula 331 do TST, acrescentado pela Resoluo
174/2011: "A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas as verbas
decorrentes da condenao referentes ao perodo da prestao laboral" (DEJT de 27.05.2011).
    Quando o ente tomador dos servios  a Administrao Pblica, mesmo com o disposto no art. 71
e  1., da Lei 8.666, de 21 de junho de 1993, anteriormente, o tema chegou a ser objeto da Smula
331, inciso IV, do TST, na redao determinada pela Resoluo 96/2000, atualmente modificada.
    O entendimento do TST foi no sentido de que a disposio da Lei 8.666/1993, sobre licitao,
no afasta a responsabilidade subsidiria da Administrao Pblica, quando terceiriza atividades. O
mximo que se poderia admitir  a excluso de transferncia da responsabilidade principal, ou seja,
solidria.
    Entretanto, o Pleno Supremo Tribunal Federal, em relevante deciso proferida em 24.11.2010,
julgou procedente o pedido formulado na Ao Declaratria de Constitucionalidade 16-9/DF, cujo
objeto  o reconhecimento da validade do art. 71,  1., da Lei 8.666/19936.
     Apesar disso,  possvel defender que a excluso da responsabilidade subsidiria da
Administrao Pblica apenas se aplica quando esta tenha cumprido todos os preceitos das
licitaes e contratos administrativos, inclusive fiscalizando a empresa ou o ente prestador dos
servios contratados quanto ao regular adimplemento dos direitos trabalhistas. Nessa linha, conforme
o caso em concreto, ainda se torna possvel a responsabilizao do ente pblico tomador dos
servios terceirizados, quando incorrer em dolo ou culpa na contratao e fiscalizao da empresa
prestadora, notadamente se demonstrada a omisso da Administrao Pblica no acompanhamento e
na exigncia da demonstrao de regularidade e de quitao das verbas trabalhistas devidas aos
empregados da empresa contratada.
   Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Resoluo 174/2011, revisou a
Smula 331, passando a assim dispor:

        "IV  O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a
    responsabilidade subsidiria do tomador dos servios quanto quelas obrigaes, desde que
    haja participado da relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.
        V  Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta respondem
    subsidiariamente, nas mesmas condies do item IV  , caso evidenciada a sua conduta culposa no
    cumprimento das obrigaes da Lei n 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalizao do
    cumprimento das obrigaes contratuais e legais da prestadora de servio como empregadora. A
    aludida responsabilidade no decorre de mero inadimplemento das obrigaes trabalhistas
    assumidas pela empresa regularmente contratada" (DEJT 27.05.2011).

   Destaque-se, ainda, a Orientao Jurisprudencial Transitria 66 da SBDI-I do TST, com a
seguinte previso:

       "SPTRANS. Responsabilidade subsidiria. No configurao. Contrato de concesso de
    servio pblico. Transporte coletivo. A atividade da So Paulo Transportes S/A  SPTrans de
    gerenciamento e fiscalizao dos servios prestados pelas concessionrias de transporte
    pblico, atividade descentralizada da Administrao Pblica, no se confunde com a
    terceirizao de mo de obra, no se configurando a responsabilidade subsidiria" (Dirio
    Eletrnico da Justia do Trabalho 03.12.2008).

   Vejamos, ainda, a posio do chamado dono da obra, ao firmar contrato de empreitada,
especialmente no que tange  possibilidade de sua responsabilizao para fins trabalhistas.
    O art. 455, caput, da CLT, versa sobre os "contratos de subempreitada", estabelecendo, como no
poderia deixar de ser, a responsabilidade do subempreiteiro "pelas obrigaes derivadas do contrato
de trabalho que celebrar". Nada mais coerente, pois o subempreiteiro, como empregador, responde
pelos direitos trabalhistas de seus empregados.
    No entanto, o mesmo dispositivo amplia a regra de responsabilidade, ao prever o cabimento do
"direito de reclamao", pelos empregados do subempreiteiro, "contra o empreiteiro principal pelo
inadimplemento daquelas obrigaes por parte do primeiro".
    O empreiteiro, mesmo no sendo o empregador, responde pelo inadimplemento de obrigaes
trabalhistas dos empregados do subempreiteiro contratado. Tanto  assim que o pargrafo nico do
art. 455 da CLT ressalva ao empreiteiro, "nos termos da lei civil, ao regressiva contra o
subempreiteiro e a reteno de importncias a este devidas, para a garantia das obrigaes previstas
neste artigo". Assim, apesar da responsabilidade do empreiteiro, a lei indica que o responsvel
principal, na realidade,  o empregador (subempreiteiro).
    O dispositivo comentado, tratando da relao do empreiteiro com subempreiteiro, no prev a
responsabilidade do dono da obra, ou seja, daquele que contratou o empreiteiro, quanto s
obrigaes trabalhistas pertinentes aos empregados deste ltimo. Eis a explicao para o que dispe
a Orientao Jurisprudencial 191 da SBDI-I do TST, com a seguinte redao:

        "Contrato de empreitada. Dono da obra de construo civil. Responsabilidade (nova redao
     Resoluo 175/2011). Diante da inexistncia de previso legal especfica, o contrato de
    empreitada de construo civil entre o dono da obra e o empreiteiro no enseja responsabilidade
    solidria ou subsidiria nas obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro, salvo sendo o
    dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora".

    De acordo com a parte final desse verbete, se o dono da obra for uma empresa construtora ou
incorporadora, a contrario sensu, pode responder, de forma solidria ou subsidiria, pelas
obrigaes trabalhistas originadas de contratos de emprego mantidos pelo empreiteiro. A ressalva se
justifica porque, neste caso, observa-se verdadeira terceirizao de servio pela empresa construtora
ou incorporadora, ao transferir parte de sua atividade empresarial ao empreiteiro. Por isso, mesmo
figurando como tomadora de servio terceirizado licitamente, incide a responsabilidade subsidiria,
conforme Smula 331, inciso IV, do TST.
    Em se tratando de mera intermediao de mo de obra, por meio de empresa interposta, forma-
se o vnculo de emprego diretamente com a empresa tomadora (inciso I da mesma Smula), desde
que, como j mencionado, no se trate de ente integrante da Administrao Pblica (inciso II).
   Por fim, cabe fazer meno  Orientao Jurisprudencial 185 da SBDI-I do TST, que assim
prev:

        "Contrato de trabalho com a Associao de Pais e Mestres  APM. Inexistncia de
    responsabilidade solidria ou subsidiria do Estado. (Inserida em 08.11.2000. Nova redao 
    Res. 129/2005, DJ 20.04.2005).
        O Estado-Membro no  responsvel subsidiria ou solidariamente com a Associao de
    Pais e Mestres pelos encargos trabalhistas dos empregados contratados por esta ltima, que
    devero ser suportados integral e exclusivamente pelo real empregador".

    Na hiptese do verbete em questo, entende o Tribunal Superior do Trabalho que a mencionada
associao civil, com finalidade especfica, no se equipara a empresa prestadora de servios, no
figurando o Estado-membro, portanto, como tomador de servios terceirizados (no sendo alcanado,
assim, pela previso da Smula 331, inciso IV)7.



 8.3     COOPERATIVAS DE TRABALHO

   Quanto s chamadas cooperativas de trabalho, a Lei 8.949/1994 acrescentou o pargrafo nico
ao art. 442 da CLT, estabelecendo: "Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus associados, nem entre estes e os
tomadores de servios daquela".
   Esse dispositivo acarretou considervel aumento de terceirizaes por meio das chamadas
cooperativas de prestao de servio.
     No entanto, no se pode confundir cooperativa fornecedora de mo de obra (que exerce atividade
ilcita, de intermediao de trabalhadores) com a cooperativa de produo. Nesta ltima  que os
cooperados trabalham e a cooperativa detm os meios de produo (operando a socializao da
propriedade e constituindo forma de autogesto), sendo a verdadeira cooperativa, abrangida pelo
pargrafo nico do art. 442 da CLT8.
   O art. 90 da Lei 5.764/1971, sobre as sociedades cooperativas, j estabelecia que: "Qualquer
que seja o tipo de cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus associados". O que a
Lei 8.949/1994 explicitou  a ausncia de relao de emprego entre os associados da cooperativa e
os seus tomadores de servio.
    Entretanto, segundo o j mencionado princpio da primazia da realidade, somente o verdadeiro
cooperado  que no ser considerado empregado. Caso seja utilizado somente o rtulo de
cooperativa para simular verdadeiro contrato de trabalho, isso ser considerado fraude  legislao
trabalhista, sendo nulo de pleno direito (art. 9. da CLT).
    O verdadeiro cooperado beneficia-se de servios prestados pela cooperativa diretamente a ele
associado (Lei 5.764/1971, art. 4., caput). Alm disso, o cooperativismo autntico viabiliza a
obteno de vantagens e resultados ao cooperado muito superiores, quando comparados  atuao de
forma isolada, em razo da ampla estrutura colocada  disposio de cada filiado9. Por isso, a
verdadeira cooperativa de trabalho deve ser criada e formada por profissionais autnomos, que
exeram a mesma profisso, unindo esforos para obter vantagens ao prprio empreendimento,
prestando servios sem nenhuma intermediao nem subordinao (seja perante terceiros, seja em
face da cooperativa).
    Se a cooperativa, na verdade, somente tem o objetivo de intermediao de mo de obra, havendo
a prestao de servios de forma subordinada, e no autnoma, em face do tomador, o vnculo de
emprego do associado forma-se diretamente com este, por no se tratar de cooperado propriamente.
    No entanto, como j mencionado, em se tratando de "rgos da Administrao Pblica Direta,
Indireta ou Fundacional", o inciso II, da Smula 331 do TST, traz o entendimento de ser impedido o
reconhecimento de vnculo de emprego, em razo da ausncia do requisito constitucional do concurso
pblico (art. 37, II e  2., da CF/1988)10.
   Mesmo assim, cabe frisar que as cooperativas podem ter empregados (art. 91 da Lei
5.764/1971). Portanto, caso os requisitos do vnculo de emprego estejam presentes em face da
prpria cooperativa, de tal forma que no mais se fale em associado, mas sim em empregado, o ente
pblico, tomador dos servios, pode responder de forma subsidiria pelo inadimplemento das
obrigaes trabalhistas (Smula 331, incisos IV e V, do TST).
    Mais recentemente, a Lei 12.690, de 19 de julho de 2012, publicada no DOU de 20.07.2012, com
entrada em vigor na data de sua publicao (art. 29), passou a dispor sobre a organizao e o
funcionamento das cooperativas de trabalho e instituiu o Programa Nacional de Fomento s
Cooperativas de Trabalho (Pronacoop).
     O art. 30 do Projeto de Lei da Cmara dos Deputados 4.622/2004 (n. 131/2008 no Senado
Federal), que deu origem ao diploma legal mencionado, previa a revogao do pargrafo nico do
art. 442 da Consolidao das Leis do Trabalho. Entretanto, o referido art. 30 foi vetado. Segundo as
razes do veto, o "dispositivo da CLT que se pretende revogar disciplina a matria de forma ampla e
suficiente, sendo desnecessria regra especfica para as cooperativas de trabalho". Desse modo,
permanece em vigor o mencionado dispositivo da CLT, j analisado acima.
   A cooperativa de trabalho, assim, passou a ser regulada pela mencionada Lei 12.690/2012 e, no
que com ela no colidir, pelas Leis 5.764, de 16 de dezembro de 1971, e 10.406, de 10 de janeiro de
2002  Cdigo Civil (art. 1.).
   Entretanto, esto excludas do mbito da Lei 12.690/2012:

     I     as cooperativas de assistncia  sade na forma da legislao de sade suplementar;
     II    as cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder pblico e
          que detenham, por si ou por seus scios, a qualquer ttulo, os meios de trabalho;
     III  as cooperativas de profissionais liberais cujos scios exeram as atividades em seus
         prprios estabelecimentos; e
     IV  as cooperativas de mdicos cujos honorrios sejam pagos por procedimento (art. 1.,
        pargrafo nico).

    Cabe questionar se essa excluso no colide com o princpio da igualdade (material), no sentido
de saber se existem fundamentos suficientes, que diferenciem as referidas cooperativas das demais,
justificando a disciplina legal diversa (art. 5., caput, da CF/1988). De todo modo, para as
cooperativas indicadas nos incisos I a IV do art. 1., pargrafo nico, so aplicveis a Lei
5.764/1971 e o Cdigo Civil (art. 1.093 a 1.096).
    Considera-se cooperativa de trabalho "a sociedade constituda por trabalhadores para o
exerccio de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e
autogesto para obterem melhor qualificao, renda, situao socioeconmica e condies gerais de
trabalho" (art. 2.).
   Como se nota, na cooperativa de trabalho, a atividade laborativa ou profissional deve ser em
proveito comum dos cooperados, bem como exercida de forma autnoma, por meio de autogesto,
com o fim de se obter melhor qualificao e renda, melhor situao socioeconmica e melhoria das
condies gerais de trabalho.
    Na realidade, como j mencionado, a rigor, para que se trate de cooperativa de trabalho, a
atividade laborativa ou profissional, alm de dever ser em proveito comum dos cooperados, deve ser
exercida de forma autnoma, pelo cooperado em si (autonomia individual), ainda que por meio de
autogesto, com o fim de se obter melhor qualificao e renda, melhor situao socioeconmica e
melhoria das condies gerais de trabalho, mas, inclusive, de cada cooperado individualmente,
reunido na cooperativa.
    A mencionada autonomia da atividade laborativa ou profissional deve ser exercida de forma
coletiva e coordenada, mediante a fixao, em Assembleia Geral, das regras de funcionamento da
cooperativa e da forma de execuo dos trabalhos, nos termos da Lei 12.690/2012 (art. 2.,  1.).
    Entretanto, pode-se dizer que o dispositivo acima acarreta risco de que essa autonomia,
"exercida de forma coletiva e coordenada", na realidade, d origem  existncia de subordinao
interna, dentro da prpria cooperativa, desvirtuando a sua essncia e os seus fins.
    Como demonstrado anteriormente, a verdadeira cooperativa de trabalho deve ser criada e
formada por profissionais autnomos, que exeram a mesma profisso, unindo esforos para obter
vantagens ao prprio empreendimento, sem nenhuma intermediao, nem subordinao (seja perante
terceiros, seja em face da cooperativa).
    Considera-se autogesto o processo democrtico no qual a Assembleia-Geral define as
diretrizes para o funcionamento e as operaes da cooperativa, e os scios decidem sobre a forma de
execuo dos trabalhos, nos termos da lei (art. 2.,  2.).
    Cabe ressaltar, ainda, que a cooperativa de trabalho deve se reger pelos seguintes princpios e
valores (art. 3.):

     I     adeso voluntria e livre;
     II    gesto democrtica;
     III  participao econmica dos membros;
     IV  autonomia e independncia;
     V     educao, formao e informao;
     VI  intercooperao;
     VII  interesse pela comunidade;
     VIII  preservao dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre-iniciativa;
     IX  no precarizao do trabalho;
     X     respeito s decises de assembleia, observado o disposto na Lei 12.690/2012;
     XI  participao na gesto em todos os nveis de deciso de acordo com o previsto em lei e
        no Estatuto Social.

    De acordo com a Lei 12.690/2012 (art. 4.), a cooperativa de trabalho, como gnero, pode ser
das seguintes espcies:

     I     de produo, quando constituda por scios que contribuem com trabalho para a
          produo em comum de bens e a cooperativa detm, a qualquer ttulo, os meios de
          produo; e
     II    de servio, quando constituda por scios para a prestao de servios especializados a
          terceiros, sem a presena dos pressupostos da relao de emprego.

   O art. 4., pargrafo nico, do Projeto de Lei 4.622/2004, assim estabelecia: "Considera-se
servio especializado aquele previsto em estatuto social e executado por profissional que demonstre
aptido, habilidade e tcnica na sua realizao". Entretanto, esse dispositivo foi vetado. Conforme as
razes do veto, o "dispositivo, tal como redigido,  impreciso, o que poderia causar insegurana
quanto  sua abrangncia e aplicao".
    Efetivamente, a definio de "servio especializado", prevista no Projeto de Lei, era pouco
esclarecedora e bem genrica, e poderia dar margem a diversos problemas e questionamentos,
inclusive porque a sua redao no fazia meno, ao menos expressa, quanto  proibio da
terceirizao de atividade-fim do tomador, a qual  vedada pela Smula 331, inciso III, do TST.
    Como se nota, alm da cooperativa de produo, tambm se admite a cooperativa de servio,
voltada  prestao de servios especializados a terceiros, o que indica a possibilidade de
terceirizao por empresas e entes tomadores.
   De todo modo, a cooperativa de trabalho no pode ser utilizada para intermediao de mo de
obra subordinada (art. 5.).
   Trata-se de importante previso, mas que j  inerente ao sistema jurdico, justamente em razo
do valor social do trabalho e da dignidade da pessoa humana, de modo que o labor humano jamais
pode ser tratado como mercadoria.
   A cooperativa de trabalho pode ser constituda com nmero mnimo de sete scios (art. 6.).
   O art. 7. da Lei 12.690/2012 inova, ao passar a garantir aos scios das cooperativas de trabalho,
embora no sendo empregados, certos direitos tipicamente trabalhistas.
    Vale dizer, mesmo sendo regular a cooperativa de trabalho, isto , mesmo no havendo fraude,
determinados direitos trabalhistas so assegurados aos cooperados.
    Nesse sentido, a cooperativa de trabalho deve garantir aos scios os seguintes direitos, alm de
outros que a Assembleia-Geral venha a instituir:

     I     retiradas no inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausncia deste, no
          inferiores ao salrio mnimo, calculadas de forma proporcional s horas trabalhadas ou s
          atividades desenvolvidas;
     II    durao do trabalho normal no superior a 8 (oito) horas dirias e 44 (quarenta e quatro)
          horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestao de
          trabalho por meio de plantes ou escalas, facultada a compensao de horrios;
     III  repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
     IV  repouso anual remunerado;
     V     retirada para o trabalho noturno superior  do diurno;
     VI  adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
     VII  seguro de acidente de trabalho.
     No se aplica o disposto nos incisos III e IV acima (RSR e RAR) nos casos em que as operaes
entre o scio e a cooperativa sejam eventuais, salvo deciso da Assembleia-Geral em contrrio (art.
7.,  1.).
    Com isso, no havendo prestao do labor de forma repetida e automtica ao longo do tempo
pelo cooperado, deixa de fazer jus ao repouso semanal remunerado (preferencialmente aos
domingos) e ao repouso anual remunerado, salvo se a Assembleia-Geral decidir que tais direitos
devem ser garantidos. Entretanto, o mais adequado, na realidade, seria que tais direitos fossem
assegurados, ainda que de forma proporcional, na hiptese em questo (eventualidade das operaes
entre o scio e a cooperativa de trabalho).
    Em se tratando de cooperativa de trabalho, formada por scios, cabe aqui questionar se h
efetiva coerncia quanto  previso legal, ao estabelecer, aos cooperados autnomos, jornada de
trabalho. H risco, assim, de que, na prtica, em especial quanto s cooperativas de prestao de
servio, haja, na realidade, verdadeira relao de emprego, embora no devidamente formalizada,
inclusive em face do tomador, principalmente se forem aplicadas as teorias da subordinao
estrutural (insero do trabalhador na estrutura e no objeto social da empresa) e objetiva (no se
exigindo a presena de ordens pessoais e diretas pelo empregador).
    De todo modo, a cooperativa de trabalho deve buscar meios, inclusive mediante provisionamento
de recursos, com base em critrios que devem ser aprovados em Assembleia-Geral, para assegurar
os direitos previstos nos incisos I, III, IV,V, VI e VII, acima indicados, e outros que a Assembleia-
Geral venha a instituir (art. 7.,  2.).
    A cooperativa de trabalho, alm dos fundos obrigatrios previstos em lei, pode criar, em
Assembleia-Geral, outros fundos, inclusive rotativos, com recursos destinados a fins especficos,
fixando o modo de formao, custeio, aplicao e liquidao (art. 7.,  3.).
    A cooperativa de trabalho constituda nos termos do inciso I do caput do art. 4. da Lei
12.690/2012 (isto , a cooperativa de produo) pode, em Assembleia-Geral Extraordinria,
estabelecer carncia (isto , a necessidade do preenchimento de certo prazo mnimo de adeso 
cooperativa pelo scio) na fruio dos direitos previstos nos incisos I e VII do caput do art. 7.,
acima indicados (art. 7.,  5.).
    As atividades identificadas com o objeto social da cooperativa de trabalho prevista no inciso II
do caput do art. 4. da Lei 12.690/2012, isto , da cooperativa de servio, quando prestadas fora do
estabelecimento da cooperativa, devem ser submetidas "a uma coordenao com mandato nunca
superior a 1 (um) ano ou ao prazo estipulado para a realizao dessas atividades, eleita em reunio
especfica pelos scios que se disponham a realiz-las, em que sero expostos os requisitos para sua
consecuo, os valores contratados e a retribuio pecuniria de cada scio partcipe" (art. 7., 
6.).
    O dispositivo acima, portanto, trata, de forma especfica, das cooperativas de servio, reiterando
a autorizao de prestao de servio (especializado) fora do estabelecimento da cooperativa, ou
seja, em empresa ou ente tomador. Nesse caso, a Lei 12.690/2012 determina que essas atividades de
prestao de servio devem estar submetidas a uma "coordenao", a ser realizada por um
coordenador, ao que tudo indica algum da prpria cooperativa de trabalho, com mandato nunca
superior a um ano (ou ao prazo definido para realizar a atividade de prestao do servio). Tanto 
assim que o referido "coordenador" deve ser eleito em reunio especfica pelos scios que tenham
interesse em realizar as atividades de prestao de servio, na qual tambm devem ser expostos os
requisitos para a realizao da atividade, os valores contratados e a retribuio a ser recebida pelo
scio que participar.
   Entretanto, h risco de que essa "coordenao", na realidade, se torne efetiva subordinao do
suposto "cooperado" (scio) ao gestor da cooperativa, acarretando a existncia de relao de
emprego, tendo em vista o princpio da primazia da realidade.
    Pode-se notar, aqui, certa influncia da chamada parassubordinao, em que o trabalhador presta
servio de forma autnoma, mas mediante colaborao coordenada e contnua perante o ente
tomador.
   As cooperativas de trabalho devem observar as normas de sade e segurana do trabalho
previstas na legislao em vigor, bem como em atos normativos expedidos pelas autoridades
competentes (art. 8.).
    O contratante da cooperativa de trabalho prevista no inciso II do caput do art. 4. da Lei
12.690/2012, isto , o contratante da cooperativa de servio, responde solidariamente pelo
cumprimento das normas de sade e segurana do trabalho quando os servios forem prestados no
seu estabelecimento ou em local por ele determinado (art. 9.).
   Quanto ao funcionamento, a cooperativa de trabalho pode "adotar por objeto social qualquer
gnero de servio, operao ou atividade, desde que previsto no seu Estatuto Social" (art. 10).
   Nesse aspecto, nota-se que o dispositivo legal, em sua literalidade, parece indicar, de forma
ampla, que o objeto social da cooperativa de trabalho pode envolver qualquer gnero de servio,
operao ou atividade, apenas exigindo a previso no Estatuto Social.
    Entretanto, na prtica, h certas atividades que dificilmente seriam compatveis com a autonomia
quanto  forma de prestao de servio, a qual  exigida para a licitude da cooperativa de trabalho,
em especial na cooperativa de servio. Logo, o dispositivo pode dar margem a fraudes e
desvirtuamentos, com terceirizao de atividades integrantes do ncleo da atividade da empresa ou
ente tomador, por intermdio de supostas cooperativas de trabalho, em prejuzo da devida
formalizao do vnculo de emprego.
    obrigatrio o uso da expresso "Cooperativa de Trabalho" na denominao social da
cooperativa (art. 10,  1.).
   O art. 10,  2., da Lei 12.690/2012, por sua vez, estabelece que a cooperativa de trabalho no
pode ser impedida de participar de procedimentos de licitao pblica que tenham por escopo os
mesmos servios, operaes e atividades previstas em seu objeto social.
    No caso de cooperativa de servio, os supostos "scios" ("cooperados") no so registrados,
no lhes sendo assegurados todos os direitos trabalhistas. Tendo em vista a consequente reduo de
custos,  possvel ocorrer favorecimento e concorrncia desleal, em prejuzo das empresas de
prestao de servio, que forem idneas e que registram os seus empregados, os quais, assim,
passam a ter todos os direitos trabalhistas assegurados.
     Essa situao, alm de poder acarretar a precarizao das relaes de trabalho, em afronta ao art.
7., caput, da Constituio Federal de 1988, pode gerar violao ao princpio da igualdade, em razo
do tratamento privilegiado das cooperativas de prestao de servio, no caso, em licitaes
pblicas.
    A admisso de scios na cooperativa est limitada consoante as possibilidades de reunio,
abrangncia das operaes, controle e prestao de servios e congruente com o objeto estatudo
(art. 10,  3.).
   Para o cumprimento dos seus objetivos sociais, o scio pode exercer qualquer atividade da
cooperativa, conforme deliberado em Assembleia-Geral (art. 10,  4.).
    Alm da realizao da Assembleia-Geral Ordinria e Extraordinria para deliberar nos termos
dos e sobre os assuntos previstos na Lei 5.764/1971, e no Estatuto Social, a cooperativa de trabalho
deve realizar anualmente, no mnimo, mais uma Assembleia-Geral Especial para deliberar, entre
outros assuntos especificados no edital de convocao, sobre gesto da cooperativa, disciplina,
direitos e deveres dos scios, planejamento e resultado econmico dos projetos e contratos firmados
e organizao do trabalho (art. 11).
   O destino das sobras lquidas ou o rateio dos prejuzos deve ser decidido em Assembleia-Geral
Ordinria (art. 11,  1.).
    As cooperativas de trabalho devem estabelecer, em Estatuto Social ou Regimento Interno,
incentivos  participao efetiva dos scios na Assembleia-Geral e eventuais sanes em caso de
ausncias injustificadas (art. 11,  2.).
    O quorum mnimo de instalao das Assembleias-Gerais ser de: I  2/3 do nmero de scios,
em primeira convocao; II  metade mais um dos scios, em segunda convocao; III  50 scios
ou, no mnimo, 20% do total de scios, prevalecendo o menor nmero, em terceira convocao,
exigida a presena de, no mnimo, quatro scios para as cooperativas que possuam at 19 scios
matriculados (art. 11,  3.).
    As decises das assembleias devem ser consideradas vlidas quando contarem com a aprovao
da maioria absoluta dos scios presentes (art. 11,  4.). Comprovada fraude ou vcio nas decises
das assembleias, sero elas nulas de pleno direito, aplicando-se, conforme o caso, a legislao civil
e penal (art. 11,  5.).
    A Assembleia-Geral Especial de que trata o art. 11, caput, da Lei 12.690/2012, deve ser
realizada no segundo semestre do ano (art. 11,  6.).
    A notificao dos scios para participao das assembleias deve ser pessoal e ocorrer com
antecedncia mnima de dez dias de sua realizao (art. 12).
    Na impossibilidade de notificao pessoal, a notificao deve se dar por via postal, respeitada a
antecedncia prevista no caput do art. 12, isto , de dez dias. Na impossibilidade de realizao das
notificaes pessoal e postal, os scios devem ser notificados mediante edital afixado na sede e em
outros locais previstos nos estatutos e publicado em jornal de grande circulao na regio da sede da
cooperativa ou na regio onde ela exera suas atividades, respeitada a antecedncia prevista no
caput do art. 12, acima indicado (art. 12,  1. e 2.).
     vedado  cooperativa de trabalho distribuir verbas de qualquer natureza entre os scios, exceto
a retirada devida em razo do exerccio de sua atividade como scio ou retribuio por conta de
reembolso de despesas comprovadamente realizadas em proveito da cooperativa (art. 13).
    A cooperativa de trabalho deve deliberar, anualmente, na Assembleia-Geral Ordinria, sobre a
adoo ou no de diferentes faixas de retirada dos scios (art. 14). No caso de fixao de faixas de
retirada, a diferena entre as de maior e as de menor valor deve ser fixada na Assembleia (art. 14,
pargrafo nico).
    De todo modo, pode-se dizer que a eventual deliberao relativa  adoo de diferentes faixas de
retirada de scios deve ser objeto de justificado e lgico fundamento.
    O Conselho de Administrao deve ser composto por, no mnimo, trs scios, eleitos pela
Assembleia-Geral, para um prazo de gesto no superior a quatro anos, sendo obrigatria a
renovao de, no mnimo, 1/3 do colegiado, ressalvada a hiptese do art. 16 da Lei 12.690/2012 (art.
15).
    Essa obrigatoriedade de renovao quanto  composio do Conselho de Administrao 
essencial para a preservao dos princpios e valores do cooperativismo, em especial a gesto
democrtica (art. 3., inciso II, da Lei 12.690/2012). Sendo assim, h risco de que a ressalva prevista
na parte final do art. 15, na prtica, d margem a desvirtuamentos, com a "perpetuao" de lideranas
na gesto da cooperativa, em prejuzo de sua autonomia e independncia (art. 3., inciso IV    , da Lei
12.690/2012).
   A cooperativa de trabalho constituda por at 19 scios pode estabelecer, em Estatuto Social,
composio para o Conselho de Administrao e para o Conselho Fiscal distinta da prevista na Lei
12.690/2012 e no art. 56 da Lei 5.764/197111, assegurados, no mnimo, trs conselheiros fiscais (art.
16).
   Cabe ao Ministrio do Trabalho e Emprego, no mbito de sua competncia, a fiscalizao do
cumprimento do disposto na Lei 12.690/2012 (art. 17).
    A Cooperativa de Trabalho que intermediar mo de obra subordinada e os contratantes de seus
servios estaro sujeitos  multa de R$ 500,00 por trabalhador prejudicado, dobrada na reincidncia,
a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador  FAT (art. 17,  1.).
   Presumir-se- intermediao de mo de obra subordinada a relao contratual estabelecida entre
a empresa contratante e as cooperativas de trabalho que no cumprirem o disposto no  6. do art. 7.
da mencionada Lei (art. 17,  2.).
    Como j estudado, as atividades identificadas com o objeto social da cooperativa de trabalho
prevista no inciso II do caput do art. 4. da Lei 12.690/2012 (isto , cooperativa de servio), quando
prestadas fora do estabelecimento da cooperativa, devem ser submetidas a uma "coordenao com
mandato nunca superior a um ano" (ou ao prazo estipulado para a realizao dessas atividades),
eleita em reunio especfica pelos scios que se disponham a realiz-las, em que sero expostos os
requisitos para sua consecuo, os valores contratados e a retribuio pecuniria de cada scio
partcipe.
    Se essa determinao do art. 7.,  6., da Lei 12.690/2012, no for observada, presume-se que se
trata de intermediao de mo de obra subordinada, formando-se o vnculo de emprego diretamente
em face da empresa ou ente contratante (tomador).
    As penalidades devem ser aplicadas pela autoridade competente do Ministrio do Trabalho e
Emprego, de acordo com o estabelecido no Ttulo VII da Consolidao das Leis do Trabalho (art. 17,
 3.).
    A constituio ou utilizao de cooperativa de trabalho para fraudar deliberadamente a
legislao trabalhista, previdenciria e o disposto na Lei 12.690/2012 acarretar aos responsveis as
sanes penais, cveis e administrativas cabveis, sem prejuzo da ao judicial visando  dissoluo
da cooperativa (art. 18).
    O art. 18,  1., do Projeto de Lei, que foi vetado, previa que a "constatao da fraude e as
sanes previstas no caput deste artigo sero apuradas por meio de aes judiciais autnomas
propostas para esse fim". Segundo as razes do veto: "A necessidade de ao judicial autnoma para
apurao de fraudes exclui a atuao administrativa na fiscalizao do trabalho, desrespeitando o art.
21, inciso XXIV , da Constituio".
   Fica inelegvel para qualquer cargo em cooperativa de trabalho, pelo perodo de at cinco anos,
contado a partir da sentena transitada em julgado, o scio, dirigente ou o administrador condenado
pela prtica das fraudes elencadas no caput deste artigo (art. 18,  2.).
    A Lei 12.690/2012, no art. 19, institui, no mbito do Ministrio do Trabalho e Emprego, o
Programa Nacional de Fomento s Cooperativas de Trabalho (PRONACOOP), com a finalidade de
promover o desenvolvimento e a melhoria do desempenho econmico e social da cooperativa de
trabalho.
    Na realidade, pode-se dizer que deveria o legislador, em sintonia com os princpios e
mandamentos constitucionais (art. 7. da CF/1988), fomentar a formalizao da relao de emprego,
a qual constitui o ncleo do Direito do Trabalho, considerado verdadeira conquista histrica,
essencial  humanidade (ao tornar possvel a melhoria das condies sociais e a preservao da
dignidade da pessoa humana do trabalhador), bem como o ramo do Direito apto a tornar vivel a
prpria manuteno do sistema capitalista, com o necessrio respeito dos direitos fundamentais e
sociais.
    No obstante, apesar de constar, formalmente, no art. 4., incisos VIII e IX, que a cooperativa de
trabalho rege-se pelos princpios e valores da "preservao dos direitos sociais, do valor social do
trabalho e da livre iniciativa" e da "no precarizao do trabalho", o que se nota  o forte incentivo,
pela lei, de formas precrias de trabalho humano, uma vez que sem a garantia plena de todos os
direitos inerentes  relao de emprego, com o fomento e a abertura para a ampla e intensa
prestao de servios por cooperativas de trabalho, sem indicar, de forma clara e adequada, o que
so servios especializados, nem vedar, de forma expressa, a terceirizao de atividade-fim,
autorizando, ademais, que as cooperativas de trabalho adotem qualquer objeto social (art. 10).
    Isso certamente acarretar o aumento substancial de relaes triangulares de trabalho, mas sem a
formalizao de vnculo de emprego, por se tratar de prestao de servios por cooperativas de
trabalho, inclusive mediante a "coordenao" dos supostos "scios" (cooperados) por um gestor que,
embora eleito (art. 7.,  6.), na prtica, pode significar a existncia de subordinao (inclusive em
sua atual vertente estrutural) e o exerccio do poder de direo, inerentes ao contrato de emprego. O
resultado, com isso, pode ser o retrocesso social, em prejuzo das garantias constitucionais do
trabalho digno e da efetividade dos direitos sociais e fundamentais trabalhistas.
    De todo modo, o referido Programa Nacional de Fomento s Cooperativas de Trabalho
(Pronacoop) tem como finalidade apoiar (art. 19, pargrafo nico):

     I     a produo de diagnstico e plano de desenvolvimento institucional para as cooperativas
          de trabalho dele participantes;
     II    a realizao de acompanhamento tcnico visando ao fortalecimento financeiro, de gesto,
          de organizao do processo produtivo ou de trabalho, bem como  qualificao dos
          recursos humanos;
     III  a viabilizao de linhas de crdito;
     IV  o acesso a mercados e  comercializao da produo;
     V     o fortalecimento institucional, a educao cooperativista e a constituio de cooperativas
          centrais, federaes e confederaes de cooperativas;
     VI  outras aes que venham a ser definidas por seu Comit Gestor no cumprimento da
        finalidade estabelecida no caput do art. 19 acima, isto , promover o desenvolvimento e a
        melhoria do desempenho econmico e social da cooperativa de trabalho.

   A Lei 12.690/2012, no art. 20, cria o Comit Gestor do Pronacoop, com as seguintes atribuies:

     I     acompanhar a implementao das aes previstas na Lei 12.690/2012;
     II    estabelecer as diretrizes e metas para o Pronacoop;
     III  definir as normas operacionais para o Pronacoop;
     IV  propor o oramento anual do Pronacoop.

   O Comit Gestor deve ter composio paritria entre o governo e entidades representativas do
cooperativismo de trabalho. O nmero de membros, a organizao e o funcionamento do Comit
Gestor devem ser estabelecidos em regulamento (art. 20,  1. e 2.).
    O Ministrio do Trabalho e Emprego pode celebrar convnios, acordos, ajustes e outros
instrumentos que objetivem a cooperao tcnico-cientfica com rgos do setor pblico e entidades
privadas sem fins lucrativos, no mbito do Pronacoop (art. 21).
   As despesas decorrentes da implementao do Pronacoop devem correr  conta das dotaes
oramentrias consignadas anualmente ao Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 22).
   Os recursos destinados s linhas de crdito do Pronacoop devem ser provenientes: I  do Fundo
de Amparo ao Trabalhador (FAT); II  de recursos oramentrios da Unio; e III  de outros recursos
que venham a ser alocados pelo poder pblico (art. 23).
   O Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (CODEFAT) definir as diretrizes
para a aplicao, no mbito do Pronacoop, dos recursos oriundos do Fundo de Amparo ao
Trabalhador  FAT (art. 23, pargrafo nico).
    As instituies financeiras autorizadas a operar com os recursos do Pronacoop podero realizar
operaes de crdito destinadas a empreendimentos inscritos no Programa sem a exigncia de
garantias reais, que podero ser substitudas por garantias alternativas, observadas as condies
estabelecidas em regulamento (art. 24).
    A Lei 12.690/2012, no art. 26, institui a Relao Anual de Informaes das Cooperativas de
Trabalho (RAICT), a ser preenchida pelas Cooperativas de Trabalho, anualmente, com informaes
relativas ao ano-base anterior.
    Cabe ao Poder Executivo regulamentar o modelo de formulrio da RAICT, os critrios para
entrega das informaes e as responsabilidades institucionais sobre a coleta, processamento, acesso
e divulgao das informaes (art. 26, pargrafo nico).
   A cooperativa de trabalho constituda antes da vigncia da Lei 12.690/2012 ter prazo de 12
meses, contado de sua publicao, para adequar seus estatutos s disposies nela previstas (art. 27).
    A cooperativa de trabalho mencionada no inciso II do caput do art. 4. da Lei 12.690/2012
(cooperativa de servio), constituda antes da vigncia da Lei (art. 23), ter prazo de 12 meses,
contado de sua publicao (20.07.2012), para assegurar aos scios as garantias previstas nos incisos
I, IV,V , VI e VII do caput do art. 7. da Lei 12.690/2012 (isto : retiradas no inferiores ao piso da
categoria profissional e, na ausncia deste, no inferiores ao salrio mnimo, calculadas de forma
proporcional s horas trabalhadas ou s atividades desenvolvidas; repouso anual remunerado;
retirada para o trabalho noturno superior  do diurno; adicional sobre a retirada para as atividades
insalubres ou perigosas; seguro de acidente de trabalho), conforme deliberado em Assembleia-Geral
(art. 28).
__________
1    Cf. Decreto-lei 200, de 25.02.1967, art. 10,  7.. Cf. CARELLI, Rodrigo de Lacerda. Formas atpicas de trabalho . So Paulo: LTr,
     2004. p. 48: "Verifique-se que em nenhum momento se fala em fornecimento de pessoal, o que seria at mesmo absurdo atualmente,
     em face da exigncia constitucional de concurso pblico para a insero de trabalhador na Administrao. V-se que se trata
     claramente de terceirizao, cesso de tarefas ou servios a serem realizados autonomamente por empresas capacitadas
     tecnicamente (especializadas). Assim, houve a previso de terceirizao pelo Dec.-lei n. 200/1967, e no de fornecimento de
     trabalhadores". Cf. Decreto 2.271, de 7 de julho de 1997.
2    Cf. Declarao de Filadlfia , da Organizao Internacional do Trabalho (OIT): "I  A Conferncia reafirma os princpios
     fundamentais sobre os quais repousa a Organizao, principalmente os seguintes: a) o trabalho no  uma mercadoria" (In:
     SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho . 3. ed. So Paulo: LTr, 2000. p. 23).
3    No entanto, de acordo com o art. 28,  1., da Lei de Execuo Penal: "Aplicam-se  organizao e aos mtodos de trabalho as
     precaues relativas  segurana e  higiene".
4    Cf. ainda a Smula 363 do TST: "A contratao de servidor pblico, aps a CF/1988, sem prvia aprovao em concurso pblico,
     encontra bice no respectivo art. 37, II, e  2., somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestao pactuada, em
     relao ao nmero de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salrio mnimo, e dos valores referentes aos depsitos do
     FGTS" (Redao determinada pela Resoluo 121/2003).
5    Orientao Jurisprudencial 321 da SBDI-I do TST: "Vnculo empregatcio com a Administrao Pblica. Perodo anterior  CF/1988.
     Salvo os casos de trabalho temporrio e de servio de vigilncia, previstos nas Leis ns. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e 7.102, de 20
     de junho de 1983,  ilegal a contratao de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vnculo empregatcio diretamente
     com o tomador dos servios, inclusive ente pblico, em relao ao perodo anterior  vigncia da CF/1988" (Redao determinada
     pela Resoluo 129/2005).
6    "Art. 71. O contratado  responsvel pelos encargos trabalhistas, previdencirios, fiscais e comerciais resultantes da execuo do
     contrato.  1. A inadimplncia do contratado, com referncia aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais no transfere 
     Administrao Pblica a responsabilidade por seu pagamento, nem poder onerar o objeto do contrato ou restringir a regularizao e o
     uso das obras e edificaes, inclusive perante o Registro de Imveis." (Redao dada pela Lei 9.032, de 1995).
7    "Responsabilidade subsidiria. Estado do Rio Grande do Sul. Crculo de pais e mestres. Ilegitimidade passiva do estado. O reclamante
     foi contratado pelo Crculo de Pais e Mestres, entidade com personalidade jurdica prpria, para prestar servios em escola pblica
     estadual, sem qualquer ingerncia do Estado. Nesse contexto, invivel a imposio a este ltimo de qualquer responsabilidade
     subsidiria pelos encargos trabalhistas decorrentes da relao de emprego, que devero ser suportados integral e exclusivamente pelo
     real empregador. Recurso de embargos provido" (TST, SBDI-I, E-RR-301.378/96.0, Rel. Min. Milton de Moura Frana, DJU
     02.06.2000).
8    Cf. CARELLI, Rodrigo de Lacerda. Cooperativas de mo de obra : manual contra a fraude. So Paulo: LTr, 2002. p. 13. Cf., ainda,
     Idem, ibidem, p. 47: "Existe cooperativa de trabalho legal? A resposta  sim. Desde que no realize fornecimento de trabalhadores
     para outra empresa, e que constitua uma unidade de produo, cuja organizao ser realizada conjuntamente pelos trabalhadores por
     meio da cooperativa.  justamente o caso das famosas e multicitadas espcies de cooperativismo de trabalho legal, como a de
     mdicos, de taxistas e de artesos, bem como aquelas autogestionrias. Nesses casos, no h intermediao de mo de obra, no h
     fornecimento de trabalhadores, e sim unio de esforos (cooperativismo) para a prestao de servios por parte da cooperativa para a
     obteno de um objetivo comum dos associados, qual seja a melhoria das condies econmicas por intermdio da melhor
     organizao da sociedade cooperativa.  o velho ditado: `se separados no somos ningum, juntos poderemos ser algum'".
9    Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 329-333.
10   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. A terceirizao e o direito do trabalho . 3. ed. So Paulo: Malheiros, 1997. p. 128.
11   "Art. 56. A administrao da sociedade ser fiscalizada, assdua e minuciosamente, por um Conselho Fiscal, constitudo de 3 (trs)
     membros efetivos e 3 (trs) suplentes, todos associados eleitos anualmente pela Assembleia Geral, sendo permitida apenas a reeleio
     de 1/3 (um tero) dos seus componentes.  1. No podem fazer parte do Conselho Fiscal, alm dos inelegveis enumerados no artigo
     51, os parentes dos diretores at o 2. (segundo) grau, em linha reta ou colateral, bem como os parentes entre si at esse grau.  2. O
     associado no pode exercer cumulativamente cargos nos rgos de administrao e de fiscalizao".
                                                                                                 REMUNERAO



       Sumrio: 9.1 Conceito  9.2 Parcelas de natureza salarial: 9.2.1 Comisses e percentagens; 9.2.2
       Gratificaes; 9.2.3 Dcimo terceiro salrio; 9.2.4 Quebra de caixa; 9.2.5 Prmios; 9.2.6 Abonos  9.3
       Adicionais ao salrio: 9.3.1 Adicional de horas extras; 9.3.2 Adicional noturno; 9.3.3 Adicional de transferncia;
       9.3.4 Adicional de periculosidade; 9.3.5 Adicional de insalubridade  9.4 Parcelas sem natureza salarial: 9.4.1
       Abono do PIS; 9.4.2 Ajuda de custo; 9.4.3 Dirias de viagem; 9.4.4 Participao nos lucros  9.5 Gueltas  9.6
       Stock option  9.7 Salrio-famlia  9.8 Salrio-maternidade  9.9 Formas de fixao do salrio  9.10 Salrio-
       utilidade  9.11 Utilidades sem natureza salarial  9.12 Tempo de pagamento do salrio  9.13 Dbitos
       salariais e mora contumaz  9.14 Local e forma de pagamento do salrio  9.15 Garantias de proteo do
       salrio: 9.15.1 Garantias do salrio perante o empregador; 9.15.2 Garantias do salrio perante credores do
       empregado; 9.15.3 Garantias do salrio perante credores do empregador.




 9.1        CONCEITO

   A remunerao pode ser entendida como a contraprestao recebida pelo empregado,
decorrente do contrato de trabalho.
   O art. 457, caput, apresenta o conceito de salrio, possibilitando a diferenciao da remunerao
propriamente.
   Assim, perante o sistema jurdico em vigor, a remunerao  termo mais amplo, ou seja, o
gnero que engloba como espcies o salrio e a gorjeta, pois "compreendem-se na remunerao [...]
alm do salrio [...] as gorjetas".
    O salrio  a quantia paga "diretamente pelo empregador" (art. 457, caput, da CLT), decorrendo
do contrato de trabalho.
   O salrio  pago e devido no s como contraprestao do efetivo servio prestado, mas tambm
dos perodos em que o empregado esteve  disposio do empregador, aguardando ou executando
ordens (art. 4., caput, da CLT), bem como de certos perodos de descanso remunerado (hipteses de
interrupo do contrato de trabalho, como ocorre nas frias e nos descansos semanais e feriados
remunerados).
     Considera-se gorjeta "no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como tambm aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer
ttulo, e destinada  distribuio aos empregados" (art. 457,  3., da CLT).
   Assim, em termos prticos:

                            REMUNERAO = SALRIO + GORJETA

   Essa diferenciao entre salrio e gorjeta  de relevncia, pois, como esclarece a Smula 354 do
TST:

        "Gorjetas. Natureza jurdica. Repercusses. Reviso do Enunciado 290. As gorjetas,
    cobradas pelo empregador na nota de servio ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,
    integram a remunerao do empregado, no servindo de base de clculo para as parcelas de
    aviso prvio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado".

    Quanto ao chamado "direito de arena", devido aos atletas profissionais na forma do art. 42,  1.,
da Lei 9.615/1998, anteriormente, prevalecia o entendimento no sentido da sua natureza
remuneratria, equiparando-se  gorjeta, por ser paga por terceiros, considerando-se uma
oportunidade de ganho oferecida ao empregado. Entretanto, na atualidade, com a nova redao do
art. 42,  1., parte final, da Lei 9.615/1998, determinada pela Lei 12.395/20111, passou-se a
estabelecer que o direito de arena tem "natureza civil", o que indica no ter mais natureza trabalhista
nem salarial.



 9.2      PARCELAS DE NATUREZA SALARIAL

   De acordo com o  1. do art. 457 da CLT:

       " 1. Integram o salrio, no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses,
    percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador".

    Portanto, integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses,
percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens (que excedam de 50% do salrio
percebido pelo empregado, conforme o  2. do art. 457, a contrario sensu) e abonos pagos pelo
empregador (em que no haja disposio especial retirando a natureza salarial, como ocorre no caso
do abono de frias, do art. 144 da CLT).
   As diferentes parcelas salariais no podem ser pagas sob a forma de uma nica rubrica, sendo
vedado englob-las em certo valor total. Nesse sentido, a Smula 91 do TST estabelece, quanto ao
chamado "salrio complessivo", ser nula a clusula contratual que fixa determinada importncia ou
percentagem para atender, de forma englobada, vrios direitos legais ou contratuais do trabalhador.


9.2.1      Comisses e percentagens

   Pode-se distinguir comisso de percentagem, pois naquela o empregado recebe certo valor, pela
venda de certo produto; j na percentagem, fixa-se determinado percentual que deve incidir sobre o
valor da venda.
    Assim, as "percentagens" no correspondem aos chamados adicionais legais, pois aquelas
representam o salrio calculado por meio de percentual incidente, por exemplo, sobre as vendas
efetuadas.
    De acordo com a Orientao Jurisprudencial 181 da SBDI-I do TST: "Comisses. Correo
monetria. Clculo. O valor das comisses deve ser corrigido monetariamente para em seguida
obter-se a mdia para efeito de clculo de frias, 13. salrio e verbas rescisrias".


9.2.2      Gratificaes

    As gratificaes ajustadas integram o salrio2, sabendo-se que o ajuste pode ser tcito,
conforme a Smula 152 do TST3. Contrariamente, as gratificaes no ajustadas no possuem
natureza salarial.
   Trata-se de contraprestao paga pelo servio prestado em certas condies, ou em ocasies
especiais, diferenciadas, como a gratificao de funo, a gratificao de tempo de servio4 etc.
    Assim, se a gratificao foi "ajustada"  de forma expressa ou tcita , apresenta natureza
salarial.
    Desse modo, mesmo no havendo ajuste expresso quanto  gratificao, a jurisprudncia firmou o
entendimento (de natureza objetiva) de que, se o pagamento  habitual, trata-se de "gratificao
ajustada" (tacitamente) e, por isso, com natureza salarial5.
   Portanto, mesmo quando a gratificao no foi ajustada de forma expressa, de acordo com a
Smula 207 do STF: "As gratificaes habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente
convencionadas, integrando o salrio".
    Com isso, em conformidade com o critrio objetivo (adotado pela jurisprudncia), haver ajuste
tcito sempre que a conduta do empregador, independentemente de sua inteno, for pagar com
habitualidade a gratificao.
   Cabe fazer meno, ainda,  Instruo Normativa 25/2001 da SIT/MTE, no art. 12, XV      , que
menciona a incidncia do FGTS sobre gratificaes ajustadas, expressas ou tcitas, tais como de
produtividade, de balano etc.
    J a Lei 8.212/1991, no art. 28,  9., e, 7, exclui do salrio de contribuio as "importncias
recebidas a ttulo de ganhos eventuais e abonos expressamente desvinculados do salrio".
    Embora o tema possa gerar controvrsia, pode-se entender que a gratificao no ajustada (ou
seja, paga por mera liberalidade) e, por exemplo, concedida uma nica vez (quer dizer, no
habitual),  que no integraria o salrio, desde que ausente a fraude. No entanto, se concedida com
habitualidade a gratificao, apresenta natureza salarial, mesmo que o empregador pretendesse fazer
constar que est sendo paga por liberalidade (art. 9. da CLT).
   Em conformidade com a Smula 225 do TST: "As gratificaes por tempo de servio e
produtividade, pagas mensalmente, no repercutem no clculo do repouso semanal remunerado".
    A explicao  no sentido de que se a verba da remunerao j  paga de forma mensal (ou
quinzenal), a remunerao do repouso semanal j se encontra inserida na referida parcela (Lei
605/1949, art. 7.,  2.).
    De acordo com a Smula 115 do TST: "O valor das horas extras habituais integra a remunerao
do trabalhador para clculo das gratificaes semestrais".
    Como se nota, as horas extras  que integram a base de clculo da gratificao, quando
semestral, em sintonia com o que ocorre na gratificao natalina (Smula 45 do TST). Assim, a
gratificao semestral, por sua vez, no repercute no clculo das horas extras, das frias e do aviso
prvio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodcimo, na indenizao por
antiguidade e na gratificao natalina (Smula 253 do TST).
    Versando sobre hiptese especfica de determinada gratificao ou adicional por tempo de
servio, a Orientao Jurisprudencial Transitria 60, da SBDI-I do TST, assim dispe:

        "Adicional por tempo de servio. Base de clculo. Salrio-base. Art. 129 da Constituio do
    Estado de So Paulo. O adicional por tempo de servio  quinqunio , previsto no art. 129 da
    Constituio do Estado de So Paulo, tem como base de clculo o vencimento bsico do
    servidor pblico estadual, ante o disposto no art. 11 da Lei Complementar do Estado de So
    Paulo 713, de 12.04.1993" (DJ 14.03.2008).


9.2.3      Dcimo terceiro salrio

   O dcimo terceiro salrio, tambm chamado gratificao natalina, encontra previso
constitucional no art. 7., inciso VIII, devendo ser pago com base na remunerao integral ou no valor
da aposentadoria.
   Trata-se de modalidade especial de gratificao, obrigatria, pois prevista em lei.
    A Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, no art. 1., estabelece o direito de o empregado receber a
referida gratificao salarial no ms de dezembro de cada ano. A gratificao corresponder a 1/12
da remunerao devida em dezembro, por ms de servio, do ano correspondente; a frao igual ou
superior a 15 dias de trabalho ser havida como ms integral ( 1. e 2.).
    O dcimo terceiro salrio  devido de forma proporcional: na extino dos contratos a prazo,
includos os de safra, ainda que a relao de emprego haja terminado antes de dezembro; na cessao
da relao de emprego resultante de aposentadoria, mesmo que antes de dezembro ( 3.).
   Alm disso, o empregado faz jus ao dcimo terceiro salrio proporcional quando  dispensado
sem justa causa (art. 3. da Lei 4.090/1962), ou mesmo no pedido de demisso (Smula 157 do
TST), s no tendo tal direito na dispensa por justa causa.
   Na chamada culpa recproca (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% do valor do
dcimo terceiro salrio, conforme Smula 14 do TST, na redao determinada pela Resoluo
121/2003.
    O dcimo terceiro integral, se j adquirido o direito, obviamente, passa a ser devido em qualquer
hiptese.
    A Lei 4.749, de 12 de agosto de 1965, em seu art. 1., estabelece que a gratificao natalina ser
paga pelo empregador at o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importncia que, a ttulo
de adiantamento, o empregado houver recebido.
    Efetivamente, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagar, como
adiantamento da gratificao natalina, de uma s vez, metade do salrio recebido pelo respectivo
empregado no ms anterior (art. 2. da Lei 4.749/1965). O empregador no  obrigado a pagar
referido adiantamento, no mesmo ms, a todos os empregados ( 1.). O adiantamento ser pago no
ms de frias do empregado, sempre que este o requerer no ms de janeiro do respectivo ano ( 2.).
    Se a extino do contrato de trabalho ocorrer antes da data de pagamento do dcimo terceiro
salrio, o empregador poder compensar o adiantamento em questo com a gratificao natalina
proporcional que for devida, e, se no bastar, com outro crdito de natureza trabalhista que possua o
respectivo empregado (art. 3. da Lei 4.749/1965).
   O Decreto 57.155, de 3 de novembro de 1965, regulamentando as Leis 4.090/1962 e 4.749/1965,
em seu art. 2., esclarece a hiptese em que o empregado recebe salrio varivel a qualquer ttulo.
Nesse caso, a gratificao ser calculada na base de 1/11 da soma das importncias variveis
devidas nos meses trabalhados at novembro de cada ano; a esta gratificao se somar a que
corresponder  parte do salrio contratual fixo. At o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a
parcela do ms de dezembro, o clculo da gratificao ser revisto para 1/12 do total devido no ano
anterior, processando-se a correo do valor da respectiva gratificao com o pagamento ou
compensao das possveis diferenas.
    As horas extras habituais devem ser levadas em conta (integrao) para fins de clculo da
gratificao de Natal (Smula 45 do TST), pois esta incide sobre a "remunerao integral" (art. 7.,
inciso VIII, da CF/1988).
   A gratificao natalina  computvel para efeito de clculo de indenizao (Smula 148 do TST).
    A gratificao natalina, instituda pela Lei 4.090/1962,  devida pela empresa cessionria ao
servidor pblico cedido enquanto durar a cesso (Smula 50 do TST).


9.2.4      Quebra de caixa

   A chamada "quebra de caixa"  parcela objeto da Smula 247 do TST, assim dispondo:

        "Quebra de caixa. Natureza jurdica. A parcela paga aos bancrios sob a denominao
    `quebra de caixa' possui natureza salarial, integrando o salrio do prestador de servios, para
    todos os efeitos legais".

   A parcela em questo  chamada, tambm, de "gratificao de caixa", sendo comumente paga
queles que exercem funes de caixa, normalmente como bancrios. Trata-se de valor pago pela
empresa em decorrncia do exerccio dessa funo, tendo em vista a possibilidade de que o caixa
operado apresente diferena, a ser ressarcida pelo empregado. A parcela, logo, seria uma
contraprestao de natureza salarial decorrente da peculiaridade (risco) da atividade exercida.
    Mesmo assim, se a "quebra de caixa" for paga somente quando ocorrer a diferena de caixa,
como forma de indenizar o empregado, exatamente pelo valor do desconto salarial respectivo, passa
a apresentar natureza indenizatria ou de ressarcimento6.


9.2.5      Prmios

    Os prmios, se recebidos pelo empregado com habitualidade, possuem natureza salarial,
inclusive nos termos da Smula 209 do Supremo Tribunal Federal7.
    Trata-se de contraprestao por se verificar a prestao de servios com o preenchimento de
certas condies especficas, previamente fixadas, como alcanar determinada meta, ou no se
verificar faltas e atrasos injustificados (prmio assiduidade) etc.
    O fato de ser o valor do prmio varivel, e condicionado a certos eventos, no afasta a sua
natureza salarial, quando pago de forma habitual, eis que tais aspectos so naturais nos contornos
dessa parcela.
    Adotando essa tese, tem-se a previso da Orientao Jurisprudencial Transitria 5 da SBDI-I do
TST: "Servita. Bonificao de assiduidade e produtividade paga semanalmente. Repercusso no
repouso semanal remunerado. O valor das bonificaes de assiduidade e produtividade, pago
semanalmente e em carter permanente pela empresa Servita, visando a incentivar o melhor
rendimento dos empregados, possui natureza salarial, repercutindo no clculo do repouso semanal
remunerado".
   A parcela conhecida como "bicho", paga aos atletas profissionais em razo de vitrias ou
empates,  uma modalidade especial de prmio, com natureza salarial quando devida de forma
habitual.


9.2.6      Abonos

    De acordo com o art. 457,  1., da CLT, em regra, os abonos integram o salrio, significando
valores como adiantamento ou antecipao salarial.
   A parcela conhecida como "luvas", paga aos atletas profissionais quando da assinatura do
contrato de trabalho (em dinheiro, ttulos ou bens), possui natureza salarial, por ser uma forma de
remunerao antecipada.
    No entanto,  possvel norma especfica prevendo abono sem natureza salarial, como se verifica
no caso do abono de frias, previsto no art. 144 da CLT. A Orientao Jurisprudencial 346 da SBDI-I
do TST, ainda que implicitamente, confirma a possibilidade de se fixar o pagamento de abono em
norma coletiva, sem natureza salarial, at porque no haveria habitualidade. O mencionado verbete
tambm esclarece quanto  impossibilidade de se estender o referido abono, com natureza
indenizatria, quando pactuado na norma coletiva apenas em favor dos empregados em atividade, aos
empregados inativos.
   Eis a redao da referida Orientao Jurisprudencial 346 da SBDI-I do TST:

        "Abono previsto em norma coletiva. Natureza indenizatria. Concesso apenas aos
    empregados em atividade. Extenso aos inativos. Impossibilidade. DJ 25.04.2007. A deciso
    que estende aos inativos a concesso de abono de natureza jurdica indenizatria, previsto em
    norma coletiva apenas para os empregados em atividade, a ser pago de uma nica vez, e confere
    natureza salarial  parcela, afronta o art. 7., XXVI, da CF/1988".
 9.3      ADICIONAIS AO SALRIO

    Observam-se diversas modalidades de adicionais pagos sobre o salrio, e que so devidos em
razo do labor em certas condies especiais.
    Quanto aos adicionais legais, o entendimento atualmente pacfico, na doutrina e na
jurisprudncia,  no sentido da sua natureza salarial ou remuneratria.
    Possuir natureza salarial, no entanto, no significa confundir-se com o prprio salrio em sentido
estrito; o reconhecimento de serem verbas de natureza salarial, em oposio  natureza indenizatria,
 aspecto de relevncia para fins de incidncia do FGTS, de contribuies sociais e reflexos em
outras verbas trabalhistas.


9.3.1      Adicional de horas extras

    Quanto ao adicional de horas extras, o inciso XVI do art. 7., da CF/1988, expressamente
estabelece o mnimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a remunerao da hora normal, o que afasta
a possibilidade de ser fixado em nvel inferior, ainda que por meio de negociao coletiva.
    De acordo com a Smula 264 do TST, o valor das horas extras deve ser calculado sobre a
globalidade salarial recebida pelo empregado (arts. 64 e 457 da CLT). Vejamos a redao do
mencionado verbete:

         "Hora suplementar. Clculo. A remunerao do servio suplementar  composta do valor da
    hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em
    lei, contrato, acordo, conveno coletiva ou sentena normativa".

    Por isso, em conformidade com a atual Smula 132 do TST, inciso I: "O adicional de
periculosidade, pago em carter permanente, integra o clculo de indenizao e de horas extras".
    Da mesma forma, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 47 da SBDI-I do TST: "Hora
extra. Adicional de insalubridade. Base de clculo. A base de clculo da hora extra  o resultado da
soma do salrio contratual mais o adicional de insalubridade" (redao determinada pela Resoluo
148, de 26 de junho de 2008).
    Nessa linha, a Smula 60 e a Orientao Jurisprudencial 97 da SBDI-I do TST confirmam que o
adicional noturno integra a base de clculo das horas extras prestadas no perodo noturno.
    Seguindo a mesma orientao, dispe a Smula 226 do TST: "Bancrio. Gratificao por tempo
de servio. Integrao no clculo das horas extras. A gratificao por tempo de servio integra o
clculo das horas extras".
    Quanto aos trabalhadores porturios, tendo em vista a previso especfica, contida na Lei
4.860/1965, arts. 4. e 7.,  5., para o clculo das horas extras prestadas observar-se- somente o
salrio bsico percebido, excludos os adicionais de risco e produtividade (Orientao
Jurisprudencial 60, inciso II, da SBDI-I do TST).
    J o empregado, sujeito a controle de horrio, remunerado  base de comisses, tem direito ao
adicional de, no mnimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comisses recebidas no ms, considerando-se como divisor o nmero de horas efetivamente
trabalhadas (Smula 340 do TST, na redao determinada pela Resoluo 121/2003).
    Por outro lado, insere-se no clculo da indenizao por antiguidade o salrio recebido a servio
extraordinrio, desde que habitualmente prestado (Smula 24 do TST).
    Da mesma forma, computam-se no clculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas (Smula 172 do TST), em conformidade com a Lei 605/1949, art. 7..
   As frias tambm devem ser remuneradas levando-se em conta as horas extras recebidas (art.
142,  5., da CLT).
   O clculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas,
observar o nmero de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salrio-hora da
poca do pagamento daquelas verbas, conforme critrio previsto na Smula 347 do TST.
   Importante lembrar os esclarecimentos presentes na Smula 376 do TST, com a seguinte redao:

        "Horas extras. Limitao. Art. 59 da CLT. Reflexos.
       I  A limitao legal da jornada suplementar a duas horas dirias no exime o empregador de
    pagar todas as horas trabalhadas.
        II  O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o clculo dos haveres
    trabalhistas, independentemente da limitao prevista no caput do art. 59 da CLT".

    Quanto  possibilidade de supresso (total ou parcial) das horas extras habitualmente prestadas,
a Smula 291 do TST, revisando a Smula 76 (j cancelada), estabelece que:

        "A supresso total ou parcial, pelo empregador, de servio suplementar prestado com
    habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito  indenizao
    correspondente ao valor de 1 (um) ms das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada
    ano ou frao igual ou superior a seis meses de prestao de servio acima da jornada normal. O
    clculo observar a mdia das horas suplementares nos ltimos 12 (doze) meses anteriores 
    mudana, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso".
9.3.2      Adicional noturno

    O trabalho noturno assegura ao empregado o direito de receber o adicional respectivo (art. 7.,
inciso IX, da CF/1988).
   Para o empregado urbano, o adicional pelo trabalho noturno  de 20% sobre a hora diurna,
conforme o art. 73, caput, da CLT.
    O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salrio do empregado para todos os
efeitos (Smula 60, inciso I, do TST).
    O trabalho noturno, pelo empregado urbano, tambm assegura a chamada reduo da hora
noturna, prevista no art. 73,  1., da CLT, com a seguinte redao: "A hora de trabalho noturno ser
computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos". Essa previso encontra-se
em vigor, mesmo depois da Constituio Federal de 1988, conforme a Orientao Jurisprudencial
127 da SBDI-I do TST.
   Alm disso, considera-se noturno o trabalho urbano executado entre as 22 horas de um dia e as 5
horas do dia seguinte ( 2.).
     No entanto, interpretando o art. 73,  5., da CLT, a Smula 60 do TST estabelece, em seu inciso
II, que: "Cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e prorrogada esta, devido  tambm o
adicional quanto s horas prorrogadas. Exegese do art. 73,  5., da CLT".
    No mbito rural, a Lei 5.889/1973 prev o adicional pelo trabalho noturno de 25% sobre a
remunerao normal (art. 7., pargrafo nico), no havendo previso, na lei especfica, da hora
noturna reduzida no trabalho rural.
   Alm disso, considera-se trabalho noturno rural o executado:

      entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura;
      entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na pecuria.

    Para os trabalhadores porturios, a previso especfica da Lei 4.860/1965, arts. 4. e 7.,  5.,
estabelece que a hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre as dezenove horas
e as sete horas do dia seguinte,  de sessenta minutos (Orientao Jurisprudencial 60, inciso I, da
SBDI-I do TST).
    Quanto ao trabalho noturno dos empregados nas atividades de explorao, perfurao, produo
e refinao do petrleo, industrializao do xisto, indstria petroqumica e transporte de petrleo e
seus derivados, por meio de dutos, por ser regulado pela Lei 5.811, de 11 de outubro de 1972, no se
lhe aplica a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73,  2., da CLT (Smula
112 do TST).
    Importante frisar que, em conformidade com a Smula 265 do TST: "Adicional noturno.
Alterao de turno de trabalho. Possibilidade de supresso. A transferncia para o perodo diurno de
trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno".
    Trata-se de previso fundada no chamado jus variandi, de titularidade do empregador, por lhe
ser assegurado gerir a empresa e, com isso, estabelecer certas alteraes que podem alcanar
algumas condies de trabalho, pertinentes aos contratos de emprego. Alm disso, a alterao 
benfica ao trabalhador e  sua sade, o que leva  melhoria de sua condio, atendendo aos ditames
dos arts. 6. e 7. da CF/1988.


9.3.3      Adicional de transferncia

   O adicional de transferncia  de, no mnimo, 25% do salrio, encontrando-se previsto no art.
469,  3., da CLT, calculado sobre o salrio que recebia no local em que estava laborando.
    Como esse dispositivo prev o respectivo direito na hiptese de "necessidade de servio",
quando o empregador poder transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, "enquanto durar essa situao", entende-se que esse adicional  devido no caso de
transferncia provisria.
    Nessa linha, a Orientao Jurisprudencial 113 da SBDI-I do TST prev: "O fato de o empregado
exercer cargo de confiana ou a existncia de previso de transferncia no contrato de trabalho no
exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepo do mencionado
adicional  a transferncia provisria".
    Tendo em vista a parte inicial do  1. do art. 469 da CLT, entende-se que se o empregado foi
quem solicitou a transferncia, ou estabeleceu ajuste com o empregador neste sentido, o adicional de
transferncia no  devido.
   Alm disso, de acordo com o caput do art. 469 da CLT, no se considera transferncia a que "no
acarretar necessariamente a mudana do seu domiclio".
   A Smula 29 do TST versa sobre questo distinta, apresentando a seguinte redao:

        "Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
    residncia, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acrscimo da despesa de
    transporte".

    Na realidade, o acrscimo na referida despesa de transporte para o trabalho deve repercutir, mas,
no vale-transporte, a ser concedido pelo empregador, devendo o empregado efetuar a respectiva
atualizao de informao a respeito (Decreto 95.247/1987, art. 7.,  1.).
9.3.4      Adicional de periculosidade

    O adicional de periculosidade, previsto no art. 7., inciso XXIII, da CF/1988,  regulamentado
pelos arts. 193 e seguintes da CLT.
    O art. 193, caput, da CLT, com redao dada pela Lei 12.740/2012 (publicada no DOU de
10.12.2012, data de sua entrada em vigor), estabelece as atividades ou operaes consideradas
perigosas, "na forma da regulamentao aprovada pelo Ministrio do Trabalho", referindo-se
quelas "que, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de
exposio permanente do trabalhador a: I  inflamveis, explosivos ou energia eltrica; II  roubos
ou outras espcies de violncia fsica nas atividades profissionais de segurana pessoal ou
patrimonial"8. Anteriormente, a Lei 7.369, de 20 de setembro de 1985 (regulamentada pelo Decreto
93.412/1986), revogada pela Lei 12.740/2012, estabelecia o direito ao adicional de periculosidade
ao "empregado que exerce atividade no setor de energia eltrica"9.
   Segundo explicita a Smula 447 do TST:

        "Adicional de periculosidade. Permanncia a bordo durante o abastecimento da aeronave.
    Indevido. Os tripulantes e demais empregados em servios auxiliares de transporte areo que, no
    momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo no tm direito ao adicional de
    periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, `c', da NR 16 do MTE."

    A Orientao Jurisprudencial 347 da SBDI-I do TST tambm apresenta o seguinte
esclarecimento: "Adicional de periculosidade. Sistema eltrico de potncia. Lei 7.369, de
20.09.1985, regulamentada pelo Decreto 93.412, de 14.10.1986. Extenso do direito aos cabistas,
instaladores e reparadores de linhas e aparelhos em empresa de telefonia. DJ 25.04.2007.  devido
o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e
aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exerccio de suas funes, fiquem expostos a
condies de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema eltrico de
potncia."
    Alm disso, o Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Orientao Jurisprudencial 345 da
SBDI-I, entendendo que a exposio do empregado  radiao ionizante ou  substncia radioativa
enseja a percepo do adicional de periculosidade (Portaria 518, de 4 de abril de 2003, que
restabeleceu a diretriz da anterior Portaria 3.393/1987).
    A Lei 12.997, de 18 de junho de 2014, em vigor na data de sua publicao (DOU de 20.06.2014),
acrescentou o  4. ao art. 193 da CLT, passando a dispor que "so tambm consideradas perigosas
as atividades de trabalhador em motocicleta".
   Com isso, o adicional de periculosidade tambm passa a ser devido, por exemplo, a empregados
que exercem as funes de "motoboy", "mototaxista" e carteiros que utilizam motocicleta para a
entrega de correspondncias.
    O adicional de periculosidade, que  devido no montante de 30%, quanto  base de clculo,
incide "sobre o salrio sem os acrscimos resultantes de gratificaes, prmios ou participaes nos
lucros da empresa", conforme o art. 193,  1., da CLT. Devem ser descontados ou compensados do
adicional outros da mesma natureza eventualmente j concedidos ao vigilante por meio de acordo
coletivo (art. 193,  3., CLT). Por meio de interpretao extensiva, pode-se dizer que o adicional, da
mesma natureza, j pago em razo de conveno coletiva de trabalho, tambm deve servir para o
referido desconto ou compensao, inclusive como forma de se evitar o enriquecimento sem causa.
    Trata-se de disposio peculiar, pois, de acordo com a regra mais genrica do art. 457,  1., da
CLT, as gratificaes ajustadas integram o salrio (sabendo-se que este ajuste pode ser tcito,
conforme a Smula 152 do TST), isto tambm ocorrendo com os prmios. A participao nos lucros
ou resultados, de forma distinta, tem previso no art. 7., inciso XI, da CF/1988, no possuindo, em
tese, natureza salarial, quando paga de acordo com a Lei 10.101/2000 (art. 3.).
     Quanto  base de clculo do adicional de periculosidade devido aos empregados que exercem
atividade no setor de energia eltrica, anteriormente, a sua previso no se encontrava propriamente
na CLT, mas, de forma especfica, na Lei 7.369/1985 (atualmente revogada pela Lei 12.740/2012). O
art. 1. desse diploma legal, alm de estabelecer que o adicional de periculosidade tambm  devido
no montante de 30%, mencionava a sua incidncia "sobre o salrio que perceber" o empregado.
    Portanto, nota-se que para o clculo do adicional de periculosidade, pertinente aos empregados
em atividade no setor de energia eltrica, deveria levar em conta este conceito mais amplo de
salrio, e no o salrio bsico propriamente. De todo modo, a norma especial, qual seja, a Lei
7.369/1985, art. 1., no revogaria a disposio geral. Por isso, para o adicional de periculosidade
devido com base nas hipteses da Consolidao das Leis do Trabalho, persiste a incidncia do art.
193,  1., da CLT.
    Em razo desses aspectos, a Smula 191 do TST, em sua atual redao, apresenta a seguinte
previso: "O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salrio bsico e no sobre este
acrescido de outros adicionais. Em relao aos eletricitrios, o clculo do adicional de
periculosidade dever ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial".
    Entretanto, em razo da alterao no art. 193 da CLT, decorrente da Lei 12.740/2012, que
revogou a Lei 7.369/1985, pode-se dizer que no mais se aplica a segunda parte dessa Smula, de
modo que o adicional de periculosidade para os eletricitrios tambm passa a incidir sobre o salrio
bsico.
    Essa questo, no obstante, pode gerar controvrsias, notadamente quanto aos contratos de
trabalho que j estavam em vigor quando dessa mudana legislativa, podendo-se alegar a
impossibilidade de reduo salarial decorrente da referida modificao da base de clculo, com
fundamento no princpio da condio mais benfica.
    O TST uniformizou a sua jurisprudncia, no sentido de que o labor com exposio  radiao
ionizante ou substncia radioativa gera o direito ao adicional de periculosidade (Orientao
Jurisprudencial 345 da SBDI-I). Trata-se de atividade prevista no art. 200, VI e pargrafo nico, da
CLT, e o adicional de periculosidade, nesta hiptese, incide apenas sobre o salrio bsico (Smula
191 do TST, primeira parte).
    Mesmo incidindo o adicional de periculosidade, nas hipteses previstas na Consolidao das
Leis do Trabalho, apenas sobre o salrio bsico, se o empregado recebe salrio-utilidade, pode-se
dizer que este deve ser computado.
    De acordo com a atual Smula 132 do TST, que incorporou as Orientaes Jurisprudenciais 174
e 267 da SBDI-I:

        "I  O adicional de periculosidade, pago em carter permanente, integra o clculo de
    indenizao e de horas extras.
        II  Durante as horas de sobreaviso, o empregado no se encontra em condies de risco,
    razo pela qual  incabvel a integrao do adicional de periculosidade sobre as mencionadas
    horas".

    Como se pode notar, o adicional de periculosidade  que integra a base de clculo das horas
extras, pois, no pagamento destas, adota-se a globalidade salarial, o que est de acordo com a
Smula 264 do TST. Por isso, as horas extras, que j foram calculadas levando em conta o adicional
de periculosidade, por sua vez, no podem integrar a base de clculo desta ltima parcela. Ter-se-ia,
caso contrrio, verdadeiro bis in idem, ou seja, a utilizao do adicional de periculosidade
(embutido nas horas extras) para o clculo do prprio adicional de periculosidade.
    Conforme a Orientao Jurisprudencial 259 da SBDI-I do TST: "Adicional noturno. Base de
clculo. Adicional de periculosidade. Integrao. O adicional de periculosidade deve compor a base
de clculo do adicional noturno, j que tambm neste horrio o trabalhador permanece sob as
condies de risco".
    Sendo assim, como para calcular o adicional pelo labor noturno (art. 73 da CLT) j se integra o
adicional de periculosidade, aquele no pode mais incidir sobre este. Do contrrio, o adicional de
periculosidade estaria incidindo sobre base de clculo na qual este mesmo adicional se encontra
presente (embutido no adicional noturno).
    Alm disso, anteriormente, o art. 1. da Lei 7.369/1985, j revogado pela Lei 12.740/2012,
estabelecia o direito ao adicional de periculosidade "sobre o salrio que perceber" o empregado no
setor de energia eltrica, mas no sobre a remunerao propriamente.
   Portanto, da mesma forma que as horas extras so calculadas sobre a globalidade salarial
(Smula 264 do TST), mas no com a integrao de gorjetas (Smula 354 do TST), pode-se dizer
que o adicional de periculosidade dos eletricitrios, antes da mencionada Lei 12.740/2012, incidia
sobre o conjunto das parcelas salariais, mas no sobre as gorjetas propriamente.
    Por fim, como o art. 193,  2., da CLT assegura o direito do empregado de optar entre o
adicional de periculosidade e o adicional de insalubridade, tende a prevalecer o entendimento de que
ele no faz jus ao recebimento de ambos os adicionais ao mesmo tempo10, entendimento este que, no
entanto, merece fundada crtica, pois, se o empregado est exposto tanto ao agente insalubre como
tambm  periculosidade, nada mais justo e coerente do que receber ambos os adicionais (art. 7.,
inciso XXIII, da CF/1988), uma vez que os fatos geradores so distintos e autnomos. Alm disso, a
restrio a apenas um dos adicionais acaba desestimulando que a insalubridade e a periculosidade
sejam eliminadas e neutralizadas, o que estaria em desacordo com o art. 7., inciso XXII, da
Constituio Federal de 198811. De todo modo, ainda que o adicional de insalubridade tenha natureza
salarial (Smula 139 do TST12), caso prevalea o mencionado entendimento, mais tradicional, de que
o recebimento do adicional de periculosidade afasta o direito ao adicional de insalubridade, no
haveria, consequentemente, como integr-lo no clculo do adicional de periculosidade.


9.3.5      Adicional de insalubridade

   O adicional de insalubridade  previsto no art. 7., inciso XXIII, da Constituio Federal de
1988, com regulamentao pelo art. 189 e seguintes da Consolidao das Leis do Trabalho.
   As atividades e operaes insalubres encontram-se indicadas na NR 15, da Portaria 3.214/1978,
do Ministrio do Trabalho, a qual descreve os agentes qumicos, fsicos e biolgicos prejudiciais 
sade do empregado, bem como os respectivos limites de tolerncia.
    De acordo com a redao do art. 192 da CLT: "O exerccio de trabalho em condies insalubres,
acima dos limites de tolerncia estabelecidos pelo Ministrio do Trabalho, assegura a percepo de
adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salrio mnimo da regio, segundo se classifiquem nos graus mximo, mdio e mnimo".
    Anteriormente, prevalecia o entendimento (o qual j se encontra superado na atualidade) de que
o clculo do adicional de insalubridade com base no salrio mnimo, como estabelece o art. 192 da
CLT, no apresentava inconstitucionalidade, pois ausente o efeito de indexao da economia. Nesse
sentido chegou a decidir o prprio Supremo Tribunal Federal:

       "Constitucional. Trabalho. Adicional de insalubridade: salrio mnimo. CF, art. 7., IV.IO
    que a Constituio veda, no art. 7., IV,  a utilizao do salrio mnimo para servir, por
    exemplo, como fator de indexao. O salrio mnimo pode ser utilizado como base de incidncia
    da percentagem do adicional de insalubridade. Precedentes do STF: AI 169.269-AgRg/MG e AI
    179.844-AgRg/MG, Galvo, 1. Turma; AI 177.959-AgRg/MG, Marco Aurlio, 2. Turma e RE
    230.528-AgR/MG, Velloso, 2. Turma. II  Agravo no provido" (STF, 2. Turma, AgRg no AI
    417.632-2/SC, Rel. Min. Carlos Velloso, DJ 16.05.2003).
        "Agravo regimental no agravo de instrumento. Adicional de insalubridade. Fixao em
    percentual do salrio mnimo. Possibilidade. O Supremo firmou entendimento no sentido de que
    o artigo 7., IV, da Constituio do Brasil veda apenas o emprego do salrio mnimo como
    indexador, sendo legtima a sua utilizao como base de clculo do adicional de insalubridade
    [Precedentes: AI 444.412-AgRg, Relator o Ministro Carlos Velloso, DJ 19.09.2003; RE
    340.275, Relatora a Ministra Ellen Gracie, DJ 22.10.2004]. Agravo regimental a que se nega
    provimento" (STF, 2. T., AI-AgRg 638100/ES, Rel. Min. Eros Grau, v.u., j. 22.05.2007, DJ
    15.06.2007).

    Esse entendimento tambm era adotado na Orientao Jurisprudencial 2 da SBDI-I, do TST,
atualmente cancelada pela Resoluo 148, de 26 de junho de 2008: "Adicional de insalubridade.
Base de clculo. Mesmo na vigncia da CF/1988: salrio mnimo".
   Ou seja, entendia-se anteriormente, de forma majoritria, que o adicional de insalubridade, com
exceo da existncia de norma mais benfica, era calculado com base no salrio mnimo, e que isso
no violava a Constituio Federal de 1988.
    Ainda nessa poca, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Resoluo 121/2003, revisou a
Smula 228 de sua Jurisprudncia Uniforme, passando a ter a seguinte redao (embora j alterada
pela Resoluo 148, de 26 de junho de 2008, do Pleno do TST, como ainda ser estudado): "O
percentual do adicional de insalubridade incide sobre o salrio mnimo de que cogita o art. 76 da
CLT, salvo as hipteses previstas na Smula 17"13.
    Ao mesmo tempo, foi restaurada a Smula 17, a seguir transcrita: "O adicional de insalubridade
devido a empregado que, por fora de lei, conveno coletiva ou sentena normativa, percebe salrio
profissional ser sobre este calculado". Registre-se desde j que, mais recentemente, aps a
aprovao da Smula Vinculante 4 do STF, ocorreu nova alterao da Smula 228 do TST, tendo a
Smula 17 sido mais uma vez cancelada (Resoluo 148/2008, publicada no DJ de 04.07.2008).
    De todo modo, como destaca Amauri Mascaro Nascimento: "Denomina-se salrio profissional
aquele fixado como o mnimo de uma profisso com o que se caracteriza como uma espcie do
gnero mnimo salarial"14. Em razo disso, o adicional de insalubridade, nesse entendimento
anterior das Smulas 228 e 17 do TST, era calculado sobre o mnimo salarial, gnero do qual so
espcies o salrio mnimo e o salrio mnimo profissional.
   A Smula 17 inclua no conceito de salrio profissional no s aquele recebido por fora de lei,
como tambm "conveno coletiva ou sentena normativa", sem mencionar expressamente o acordo
coletivo, espcie de norma coletiva, decorrente de negociao coletiva (art. 7., XXVI, da CF/1988 e
art. 611,  1., da CLT) e firmada pelo sindicato profissional com a empresa, mas que j podia ser
includa mediante interpretao extensiva. Em razo disso, relevante era que fosse devido salrio
especial decorrente do exerccio de determinada profisso, seja ele previsto em lei ou norma
coletiva. O referido verbete da jurisprudncia do TST parecia seguir a lio no sentido de que:
"Salrio Profissional  a contraprestao fixada por lei ou conveno coletiva para determinada
profisso". No se confunde com o "Salrio de Categoria", o qual " aquele fixado por sentena
normativa ou conveno coletiva para determinada categoria profissional"15. A rigor, o piso salarial
de toda uma categoria dos empregados (art. 511,  2., da CLT) que trabalham em determinado setor
da atividade econmica, em certa base territorial (no se referindo  categoria profissional
diferenciada), no significaria a existncia de salrio profissional, salvo se houver instrumento
normativo mais benfico, estabelecendo expressamente, quanto ao adicional de insalubridade, base
de clculo mais favorvel ao empregado. Nesse sentido chegou a decidir a 2. Turma do Tribunal
Superior do Trabalho:

        "No vislumbro, tambm, contrariedade  Smula 17 desta Corte. Note-se que, consoante
    descrito no acrdo regional, no se aplica ao caso dos autos, porque nela consta que, in verbis:
    Adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade devido ao empregado que, por fora
    de lei, conveno coletiva ou sentena normativa, percebe salrio profissional ser sobre este
    calculado, no se confundindo, como entendo, o salrio profissional com o piso normativo de
    categoria profissional estabelecido em sede coletiva" (TST, 2. T., AIRR 1574/2003-102-04-
    40.0, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, j. 03.05.2006, DJ 09.06.2006, corpo do voto,
    destaquei).

    No entanto, de acordo com o entendimento que j vinha prevalecendo no TST mesmo antes do
atual cancelamento da Smula 17, caso exista previso em norma coletiva (mais benfica), tanto o
salrio profissional, como o salrio normativo, o salrio convencional e tambm o piso normativo,
por corresponderem ao mnimo que pode ser pago ao empregado, devem ser utilizados para o
clculo do adicional de insalubridade. Nesse sentido, cabe destacar a seguinte deciso:

        "Adicional de insalubridade. Base de clculo. Salrio convencional ou piso normativo.
    Smula 17 do TST. 1. A despeito da terminologia especfica, salrio mnimo, salrio
    profissional, salrio normativo e salrio convencional ou piso normativo correspondem todos ao
    menor valor que deve ser pago ao trabalhador, de acordo com a situao que vivencie e com a
    norma jurdica que se lhe aplique (lei, sentena normativa, conveno ou acordo coletivo de
    trabalho). Assim  que, ao buscar-se a base de incidncia do adicional de insalubridade, dever-
    se-, antes, pesquisar a categoria de contraprestao mnima sobre a qual repercutir, de modo a
    fazer-se efetivo o regramento inscrito no art. 192 da CLT e no art. 7., inciso XXIII, da
    Constituio Federal. Esta  a vocao da Smula 17 do TST. 2. A condenao ao clculo do
    adicional de insalubridade sobre o salrio convencional est adequada  jurisprudncia iterativa
    do Tribunal Superior do Trabalho, no prosperando o recurso de revista (CLT, art. 896,  4.).
    Recurso de revista no conhecido" (TST, 3. T., RR 880-2004-402-04-00.0, Rel. Min. Alberto
    Bresciani, DJ 10.08.2006).

    Mesmo nessa poca anterior, para os servidores pblicos, de entes de direito pblico, j se
podia defender a vedao na fixao da remunerao em mltiplos de salrio mnimo, podendo
refletir na questo da fixao da base de clculo do adicional de insalubridade16. Efetivamente,
segundo o art. 37, inciso X, da CF/1988, a remunerao dos servidores pblicos somente pode ser
fixada ou alterada por lei especfica, observada a iniciativa privativa em cada caso. Confirmando
esse preceito, o art. 61,  1., II, a, da CF, atribui  iniciativa privativa do Presidente da Repblica as
leis que disponham sobre o aumento da remunerao de cargos, funes ou empregos pblicos na
administrao direta e autrquica. O art. 169,  1., tambm da Constituio, menciona requisitos
especficos para a "concesso de qualquer vantagem ou aumento de remunerao" "pelos rgos e
entidades da administrao direta ou indireta, inclusive fundaes institudas e mantidas pelo Poder
Pblico", destacando-se a exigncia de "autorizao especfica na lei de diretrizes oramentrias,
ressalvadas as empresas pblicas e as sociedades de economia mista". Por fim, o art. 37, inciso XIII,
da CF/1988, veda a "vinculao ou equiparao de quaisquer espcies remuneratrias para o efeito
de remunerao de pessoal do servio pblico"17.
    Esclarea-se que quanto aos empregados de empresas pblicas e de sociedades de economia
mista, conforme o art. 173,  1., inciso II, da Constituio Federal de 1988, esto sujeitos "ao
regime jurdico prprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigaes [...]
trabalhistas". Portanto, para esses empregados pblicos em particular, so aplicadas as concluses
referentes ao adicional de insalubridade devido na relao de emprego, regida pela CLT. J no que
se refere ao servidor pblico estatutrio, aplicam-se as disposies prprias, que regulam o seu
regime jurdico administrativo.
    Cabe ressalvar que antes da Constituio de 1988, e apenas durante a vigncia do Decreto-lei
2.351/1987, a base de clculo do adicional de insalubridade era o piso nacional de salrios
(Orientao Jurisprudencial Transitria 33 da SBDI-I do TST, ex-OJ 3 da SBDI-I).
    Na atualidade, o entendimento que se tornou vitorioso  no sentido de que a disposio do art.
192 da CLT, especificamente quanto ao clculo do adicional de insalubridade com base no salrio
mnimo, no foi recepcionada pela Constituio em vigor. O mencionado posicionamento,
pacificando a questo, destaca que essa previso viola o art. 7., inciso IV, parte final, da CF/1988,
ao vedar a vinculao do salrio mnimo para qualquer fim. Esse entendimento j vinha sendo
adotado em diversos julgados do Supremo Tribunal Federal, inclusive mais recentemente. Nesse
sentido, podem ser mencionadas as seguintes decises:
       "Agravo regimental em recurso extraordinrio. Trabalhista. Adicional de insalubridade.
    Vinculao ao salrio mnimo. Inconstitucionalidade. A utilizao do salrio mnimo como base
    de clculo do adicional de insalubridade ofende a parte final do inciso IV do artigo 7. da
    Constituio Federal. Precedentes: RE 435.011-AgRg e AI 423.622-ED. Agravo Regimental
    desprovido" (STF, 1. T., RE-AgRg 451220/ES, Rel. Min. Carlos Britto, j. 28.11.2006, DJ
    20.04.2007).
        "Recurso extraordinrio. 2. Adicional de insalubridade. Base de clculo. 3. Vedao de
    vinculao ao salrio mnimo. Posicionamento da 1. Turma. Adeso. 4. Restabelecimento do
    critrio estabelecido pelo Tribunal de origem para fixao da base de clculo. 5. Recurso
    extraordinrio conhecido e provido" (STF, RE 439035-3/ES, 2. T., Rel. Min. Gilmar Mendes, j.
    11.12.2007, v.u., DJ 28.03.2008).

    Na deciso acima, proferida pelo Supremo Tribunal Federal (RE 439035-3/ES), cabe destacar o
trecho final do r. voto do Min. Relator:

        "Verifica-se que a aplicao do salrio mnimo como base de clculo do adicional de
    insalubridade viola o disposto no inciso IV do artigo 7. da Constituio Federal. Tal preceito
    constitucional veda a vinculao do salrio mnimo para qualquer fim, como ocorre na hiptese
    dos autos.
        Desse modo, entendo correto o posicionamento adotado pela 1. Turma, afastando a
    vinculao do salrio mnimo como base de clculo do adicional de insalubridade".

   O Exmo. Min. Eros Grau, no r. voto-vista nesse mesmo RE 439035-3/ES, assim decidiu:

         "8. Est superado o precedente desta 2. Turma no julgamento do RE 458.802, Relatora a
    Ministra Ellen Gracie, DJ de 30.09.2005, no sentido de que: `[o] art. 7., IV da Constituio
    probe to somente o emprego do salrio mnimo como indexador, sendo legtima a sua
    utilizao como base de clculo do adicional de insalubridade.
        9. A parte final do inciso IV do artigo 7. da CF/88, dispe: `sendo vedada sua vinculao
    para qualquer fim'. O preceito  suficientemente claro. 10. Acompanho o Ministro Gilmar
    Mendes, para desvincular a base de clculo do adicional de insalubridade do salrio mnimo e
    restabelecer o critrio legal utilizado pelo TRT de origem".

   Confirmando essa tendncia, o Supremo Tribunal Federal aprovou a Smula Vinculante 4, com a
seguinte redao:

       "Salvo os casos previstos na Constituio, o salrio mnimo no pode ser usado como
    indexador de base de clculo de vantagem de servidor pblico ou de empregado, nem ser
    substitudo por deciso judicial"18.
    A mencionada Smula Vinculante foi aprovada aps o Pleno do STF decidir o Recurso
Extraordinrio 565.714, com repercusso geral, no dia 30 de abril de 2008.
    A ao objeto desse recurso extraordinrio havia sido ajuizada por policiais militares paulistas,
pretendendo que o Estado passasse a usar, como base de clculo do adicional por insalubridade, o
total dos vencimentos recebido pelos servidores, e no o salrio mnimo, como determinou a Lei
Complementar 432/1985, de So Paulo.
    A deciso do Plenrio do STF foi unnime, no sentido de que a vinculao do adicional de
insalubridade ao salrio mnimo ofende a Constituio Federal, mas a alterao da base de clculo
por meio de interpretao jurdica (em deciso judicial) no  possvel.
    Assim, decidiu o STF, no caso ali analisado, que mesmo no tendo o dispositivo da lei paulista
sido recepcionado pela Constituio de 1988, e que o salrio mnimo no possa ser usado como
indexador, por ofensa  Constituio Federal, "no pode ocorrer a substituio da base de clculo do
adicional por meio de simples interpretao da legislao, mas apenas por meio de lei ordinria"19.
    Dessa forma, com o objetivo principal de no prejudicar os recorrentes no processo em questo
(RE 565.714), e tendo em vista a impossibilidade da alterao da base de clculo por meio de
interpretao jurdica, os Ministros do STF concordaram em "assegurar a manuteno do pagamento
do adicional de insalubridade aos policiais paulistas, da forma como ocorre atualmente, at que uma
nova lei venha a fixar os critrios de atualizao".
    Como se pode notar, a Smula Vinculante 4 do STF "repetiu a concluso do julgamento do RE,
isto , mantendo o salrio mnimo como indexador e base de clculo do adicional de insalubridade
at a edio de nova lei"20.
    Cabe esclarecer que a Exma. Ministra Relatora, Dra. Crmen Lcia Antunes Rocha, em seu r.
voto, salientou que a parte final do art. 7., inciso IV, da Constituio, probe expressamente a
vinculao do salrio-mnimo para qualquer fim. O objetivo da norma, explicou a Ministra, 
impedir que haja presses que levem a reajustes menores no salrio mnimo. Ela lembrou diversos
precedentes da Corte no sentido de que o mnimo no pode ser usado como indexador, seja de
vencimentos, abonos, penso ou indenizaes, entre outros.
    A promulgao da Constituio Federal, em 1988, explicou a Exma. Ministra Relatora, teria
revogado a parte final do art. 3. e seu  1., da LC paulista 432/1985. A norma prev que todos os
servidores pblicos do estado que exercem, em carter permanente, atividades consideradas
insalubres, tm direito a um adicional, calculado em 40, 20 e 10 por cento do equivalente a dois
salrios mnimos, conforme variao do grau de insalubridade  mximo, mdio e mnimo.
    Como forma de resolver a situao, reconhecendo a no recepo dessa norma pela CF/1988, a
Exma. Ministra Relatora props, inicialmente, que a base de clculo do adicional, fixada pela lei em
salrios mnimos, fosse convertida em reais, no trnsito em julgado da deciso, e, a partir de ento,
reajustada por ndices oficiais. Durante a sesso, porm, aps os debates, a Exma. Ministra Relatora,
Dra. Carmem Lcia, reajustou seu voto, para "manter o pagamento da forma como ocorre
atualmente, at que uma nova lei venha a fixar novos critrios de atualizao". Todos os Ministros
que participaram do julgamento do mencionado RE 565.714 concordaram com a soluo proposta e
chegaram a sugerir que fosse editada uma nova smula vinculante, dispondo sobre a
inconstitucionalidade da vinculao do adicional de insalubridade ao salrio mnimo. Ao final do
julgamento, o Exmo. Ministro vice-presidente do STF, Dr. Cezar Peluso, esclareceu que os
servidores atingidos pela deciso continuaro a receber exatamente como recebem hoje. "O que o
Tribunal fez foi no aceitar o recurso dos servidores que queriam mudar a base de clculo", disse o
Ministro. Transcreve-se a ementa do referido julgado:

        "Constitucional. Art. 7., inc. IV, da Constituio da Repblica. No-recepo do art. 3.,
    pargrafo nico, da Lei Complementar Paulista n. 432/1985 pela Constituio de 1988.
    Inconstitucionalidade de vinculao do adicional de insalubridade ao salrio mnimo:
    precedentes. Impossibilidade da modificao da base de clculo do benefcio por deciso
    judicial. Recurso extraordinrio ao qual se nega provimento.
        1. O sentido da vedao constante da parte final do inc. IV do art. 7. da Constituio impede
    que o salrio mnimo possa ser aproveitado como fator de indexao; essa utilizao tolheria
    eventual aumento do salrio mnimo pela cadeia de aumentos que ensejaria se admitida essa
    vinculao (RE 217.700, Ministro Moreira Alves).
        A norma constitucional tem o objetivo de impedir que aumento do salrio mnimo gere,
    indiretamente, peso maior do que aquele diretamente relacionado com o acrscimo. Essa
    circunstncia pressionaria reajuste menor do salrio mnimo, o que significaria obstaculizar a
    implementao da poltica salarial prevista no art. 7., inciso IV, da Constituio da Repblica.
        O aproveitamento do salrio mnimo para a formao da base de clculo de qualquer parcela
    remuneratria ou com qualquer outro objetivo pecunirio (indenizaes, penses, etc.) esbarra
    na vinculao vedada pela Constituio do Brasil.
        Histrico e anlise comparativa da jurisprudncia do Supremo Tribunal Federal.
        Declarao de no recepo pela Constituio da Repblica de 1988 do art. 3., pargrafo
    nico, da Lei Complementar n. 432/1985 do Estado de So Paulo.
        3. Inexistncia de regra constitucional autorizativa de concesso de adicional de
    insalubridade a servidores pblicos (art. 39,  1., inc. III) ou a policiais militares (art. 42,  1.,
    c/c o art. 142,  3., inc. X).
        4. Inviabilidade de invocao do art. 7., inc. XXIII, da Constituio da Repblica, pois
    mesmo se a legislao local determina a sua incidncia aos servidores pblicos, a expresso
    adicional de remunerao contida na norma constitucional h de ser interpretada como
    adicional remuneratrio, a saber, aquele que desenvolve atividades penosas, insalubres ou
    perigosas tem direito a adicional, a compor a sua remunerao. Se a Constituio tivesse
    estabelecido remunerao do trabalhador como base de clculo teria afirmado adicional sobre a
    remunerao, o que no fez.
       5. Recurso extraordinrio ao qual se nega provimento" (STF, Pleno, RE 565.714-1/SP, Rel.
    Min. Crmen Lcia, j. 30.04.2008, DJ 08.08.2008).

    O STF, assim, decidiu que a parte final do art. 7., inciso IV, da Constituio Federal de 1988,
probe a vinculao do salrio mnimo para qualquer fim. Ao mesmo tempo, o STF decidiu que se
deve assegurar a manuteno do pagamento do adicional de insalubridade da forma como ocorre
atualmente, at que uma nova lei venha a fixar os critrios de atualizao e a nova base de
clculo.
    Como j destacado, de acordo com a Smula Vinculante 4 do STF, "o salrio mnimo no pode
ser usado como indexador de base de clculo de vantagem de servidor pblico ou de empregado,
nem ser substitudo por deciso judicial". Assim, de acordo com o STF, no pode ocorrer a
substituio da base de clculo do adicional de insalubridade por meio de simples interpretao da
legislao, mas apenas por meio de lei ordinria.
    Verifica-se que o referido verbete vinculante foi aprovado pelo Supremo Tribunal Federal com
uma redao ampla, no restringindo nem distinguindo entre servidores pblicos e empregados, os
quais, alis, acabaram sendo expressamente includos no enunciado jurisprudencial ("Salvo nos
casos previstos na Constituio, o salrio mnimo no pode ser usado como indexador de base de
clculo de vantagem de servidor pblico ou de empregado, nem ser substitudo por deciso judicial"
 destaquei).
    Por isso, embora o mencionado recurso extraordinrio 565.714 tratasse de caso envolvendo
policiais militares do Estado de So Paulo, tendo em vista a redao mais abrangente da Smula
Vinculante 4, haveria possibilidade de se entender que o critrio adotado pelo STF, explicitado na
deciso do RE, tambm seria aplicvel para o adicional de insalubridade pertinente  relao de
emprego (tese esta que, como ainda ser estudado, no foi a que prevaleceu no Pleno do TST,
analisando a questo aps a Smula Vinculante 4 do STF). Caso assim se entendesse, at ocorrer a
alterao legislativa quanto  base de clculo do adicional de insalubridade (que na CLT  prevista
no art. 192), poder-se-ia dizer que se deve manter o pagamento do adicional de insalubridade na
forma como ocorre atualmente, ou seja, com base no salrio-mnimo, salvo a hiptese de norma
coletiva mais benfica, prevendo salrio profissional, o qual vem sendo entendido como abrangendo
o piso salarial da categoria (por se tratar do salrio-mnimo da categoria). Com isso, mantendo-se o
pagamento do adicional de insalubridade na forma como ocorre atualmente, at a alterao legal
referente  sua base de clculo, evitar-se-ia a reformatio in pejus, afastando-se uma nova situao
prejudicial  relao de emprego (art. 468 da CLT) e ao prprio autor da ao judicial (o qual
normalmente recebeu ou recebe o adicional de insalubridade com base no salrio-mnimo e postula
que este passe a ser pago com base na remunerao ou nos vencimentos). Nesse sentido chegou a
decidir a 7. Turma do TST, aps a aprovao da Smula Vinculante 4, conforme ementas a seguir
transcritas:

       "Adicional de insalubridade. Base de clculo. Salrio mnimo (CLT, art. 192). Declarao
   de inconstitucionalidade sem pronncia de nulidade (unvereinbarkeitserklrung). Smula 228
   do TST e Smula vinculante 4 do STF. 1. O STF, ao apreciar o RE-565.714-SP, sob o plio da
   repercusso geral da questo constitucional referente  base de clculo do adicional de
   insalubridade, editou a Smula Vinculante 4, reconhecendo a inconstitucionalidade da utilizao
   do salrio mnimo, mas vedando a substituio desse parmetro por deciso judicial. Rejeitou,
   inclusive, a tese da converso do salrio mnimo em sua expresso monetria e aplicao
   posterior dos ndices de correo dos salrios, uma vez que, sendo o reajuste do salrio mnimo
   mais elevado do que a inflao do perodo, restariam os servidores e empregados postulantes de
   uma base de clculo mais ampla prejudicados ao receberem como prestao jurisdicional a
   reduo da vantagem postulada. 2. Assim decidindo, a Suprema Corte adotou tcnica decisria
   conhecida no Direito Constitucional Alemo como declarao de inconstitucionalidade sem
   pronncia da nulidade (Unvereinbarkeitserklrung), ou seja, a norma, no obstante ser
   declarada inconstitucional, continua a reger as relaes obrigacionais, em face da
   impossibilidade de o Poder Judicirio se substituir ao legislador para definir critrio diverso
   para a regulao da matria. 3. O Direito Constitucional ptrio encampou tal tcnica no art. 27
   da Lei 9.868/1999, o qual dispe que, ao declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato
   normativo e tendo em vista razes de segurana jurdica ou de excepcional interesse social,
   poder o Supremo Tribunal Federal, por maioria de dois teros de seus membros, restringir os
   efeitos daquela declarao ou decidir que ela s tenha eficcia a partir de seu trnsito em
   julgado ou de outro momento que venha a ser fixado. In casu, o momento oportuno fixado pela
   Suprema Corte foi o da edio de norma que substitua a declarada inconstitucional. 4. Nesse
   contexto, ainda que reconhecida a inconstitucionalidade do art. 192 da CLT e, por conseguinte,
   da prpria Smula 228 do TST, tem-se que a parte final da Smula Vinculante 4 do STF no
   permite criar critrio novo por deciso judicial, razo pela qual, at que se edite norma legal ou
   convencional estabelecendo base de clculo distinta do salrio mnimo para o adicional de
   insalubridade, continuar a ser aplicado esse critrio para o clculo do referido adicional, salvo
   a hiptese da Smula 17 do TST, que prev como base de clculo o piso salarial da categoria,
   que o possua (j que o piso salarial  o salrio mnimo da categoria). Recurso de revista
   parcialmente conhecido e provido" (TST, 7. T., RR 872/2005-042-15-00.0, Rel. Min. Ives
   Gandra Martins Filho, DJ 13.06.2008).
       "Adicional de insalubridade. Base de clculo. Salrio mnimo. Artigo 192 da CLT. No-
   recepo. Smula Vinculante 4 do STF. Efeitos protrados. 1. A jurisprudncia do Supremo
   Tribunal Federal, fundando-se no disposto no art. 27 da Lei 9.868/1999 e na doutrina
   constitucional alem, permite que ao ser declarada a inconstitucionalidade de lei ou ato
   normativo, por razes de segurana jurdica, estabelea-se a restrio de sua eficcia para
   momento outro protrado no tempo (ADI 2.240/BA, Relator o eminente Ministro Gilmar Mendes,
   DJ de 03.08.2007). 2. Ante a supervenincia da edio da Smula Vinculante 4 do STF, a vedar
    a utilizao do salrio mnimo como indexador de base de clculo de vantagem de servidor
    pblico ou de empregado, e impedir que o Poder Judicirio proceda a sua substituio, tem-se
    que o disposto no artigo 192 da CLT, no obstante em dissonncia com o referido verbete
    sumular, tenha seus efeitos mantidos at que seja editada norma legal dispondo em outro sentido
    ou at que as categorias interessadas se componham em negociao coletiva. 3. Recurso de
    revista conhecido e provido" (TST, 7. T., RR 868/2006-076-15-00.0, Rel. Min. Caputo Bastos,
    DJ 06.06.2008).

    Entretanto, especificamente quanto  forma de se calcular, no presente, o adicional de
insalubridade, no foi essa a tese que prevaleceu no Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, o
qual, por maioria, decidiu (em sesso do dia 26 de junho de 2008) no s pelo cancelamento da
Orientao Jurisprudencial 2 da SBDI-I e da Smula 17, bem como pela alterao da redao de sua
Smula 228, passando a assim dispor:

        "Adicional de insalubridade. Base de clculo. A partir de 9 de maio de 2008, data da
    publicao da Smula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade
    ser calculado sobre o salrio bsico, salvo critrio mais vantajoso fixado em instrumento
    coletivo" (redao determinada pela Resoluo 148, de 26 de junho de 2008, do Pleno do TST).

    A Orientao Jurisprudencial 47 da SBDI-I, por sua vez, tambm foi alterada, tendo a seguinte
redao: "Hora extra. Adicional de insalubridade. Base de clculo. A base de clculo da hora extra 
o resultado da soma do salrio contratual mais o adicional de insalubridade" (redao determinada
pela Resoluo 148/2008).
    A alterao tornou-se necessria porque a Smula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal
veda a utilizao do salrio-mnimo como indexador de base de clculo de vantagem de servidor
pblico ou de empregado e torna, assim, o art. 192 da CLT em desacordo com a Constituio Federal
de 198821.
    A utilizao do "salrio bsico" para o clculo do adicional de insalubridade levou em conta a
existncia da sua expressa previso para hiptese semelhante, referente ao adicional de
periculosidade pelo trabalho com inflamveis e explosivos, conforme o art. 193,  1., da CLT e a
Smula 191 do TST. Assim, tendo em vista a semelhana das situaes envolvidas, bem como a
ausncia de norma vlida fixando a base de clculo do adicional de insalubridade, entendeu o TST
ser aplicada a analogia, na forma do art. 4. da Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro22.
    Ainda como fundamento para a deciso que prevaleceu no TST, destaca-se trecho do r. voto da
Exma. Ministra Crmen Lcia no RE 565.714-1/SP, ao fazer referncia ao "adicional de
insalubridade nas relaes regidas pela Consolidao das Leis do Trabalho", tendo destacado no
ser este "o ncleo da questo posta pelos Recorrentes  integrantes do quadro da Polcia Militar do
Estado de So Paulo". Apesar disso, reconheceu-se que "o tema imbrica com o que dispe o art. 192
da Consolidao das Leis do Trabalho  CLT, aplicvel a outros e numerosssimos casos de
pagamentos do adicional de insalubridade". Desse modo, menciona-se que "quanto quela norma
constante do art. 192 da Consolidao das Leis do Trabalho,  de se considerar prevalecer a
jurisprudncia do Supremo Tribunal Federal no sentido de que a expresso `salrio mnimo da
regio' no pode ser interpretada de modo a corresponder ao salrio mnimo nacional, pois este 
objeto da vedao de indexao constante do inc. IV do art. 7., da Constituio. Pelo que caber 
Justia Trabalhista definir a base de clculo do adicional de insalubridade devido nas relaes
regidas pela CLT, levando em considerao a legislao trabalhista e os acordos e as convenes
coletivas de trabalho. [...] Para o desate especfico do presente caso, o que h de prevalecer  que o
art. 192 da CLT e o art. 7., inc. XXIII, da Constituio no podem ser invocados para reger as
relaes estatutrias" (destaquei).
    De acordo com a diferenciao acima, entendeu o TST pela no incidncia de vedao quanto 
fixao de nova base de clculo do adicional de insalubridade no mbito da relao de emprego,
apesar da parte final da Smula Vinculante 4 do STF.
    A matria, no entanto, retornou  discusso no Supremo Tribunal Federal, por envolver a
interpretao de sua prpria Smula Vinculante, especialmente quanto ao alcance de sua parte final,
como ainda ser tratado.
     Registre-se que mesmo antes da aprovao da referida Smula Vinculante 4 do STF, nos casos
em que era afastada a possibilidade de aplicao do salrio-mnimo como base de clculo do
adicional de insalubridade, j prevalecia o entendimento de que o adicional de insalubridade
deveria ser calculado sobre o "salrio bsico" do empregado (caso no houvesse previso de salrio
profissional), e no sobre a sua "remunerao". O inciso XXIII do art. 7. da CF/1988, na realidade,
utilizou a expresso "remunerao" no seu sentido mais genrico de recebimento, ganho, ou seja,
com o ntido enfoque de remunerar a atividade insalubre. O referido dispositivo no tratou da base
de clculo do referido adicional, no se referindo  "remunerao" em sentido tcnico, tal como
prevista no art. 457, caput, da CLT23. Obviamente, eventual alterao legislativa, assegurando o
direito ao adicional de insalubridade com base na remunerao ou no salrio contratual com um
todo24, alm de evidentemente atender ao escopo protetor do Direito do Trabalho, estaria em
conformidade com o preceito constitucional contido no art. 7., inciso XXII, da Constituio da
Repblica, como forma de garantir a "reduo dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas
de sade, higiene e segurana"25.
    Confirmando o entendimento de que o adicional de insalubridade no incide sobre a
remunerao, de acordo com a Resoluo 148, de 26 de junho de 2008, do Pleno do TST, foi mantida
a Orientao Jurisprudencial 2 da SBDI-II do TST, versando sobre o cabimento de "ao rescisria",
assim dispondo: "Viola o art. 192 da CLT deciso que acolhe pedido de adicional de insalubridade
com base na remunerao do empregado".
    Logicamente, em face dos princpios da norma mais favorvel e da condio mais benfica,
inerentes ao Direito do Trabalho, se houver norma jurdica vlida e em vigncia (p.ex., conveno
coletiva ou acordo coletivo), estabelecendo o direito ao adicional de insalubridade de acordo com
base mais benfica, dever ser observada. Sobre a matria, podem ser destacados os seguintes
julgados:

        "Recurso ordinrio. Ao rescisria. Adicional de insalubridade. Base de clculo. Nova
    fixao em cumprimento  deciso do STF. Acrdo em que se estabelece como base de clculo
    do adicional de insalubridade o salrio bsico e no, o salrio mnimo. Entendimento conforme
    deciso do STF que determina nova fixao da incidncia do adicional de insalubridade por
    considerar inconstitucional a fixao do salrio mnimo. Recurso ordinrio e remessa ex officio
    a que se d provimento" (TST, SBDI-II, RXOF e ROAR 6.269/2002-909-09-00.1, Rel. Juza
    Convocada Ktia Magalhes Arruda, DJU 26.10.2007).
         "Ao rescisria. Adicional de insalubridade. Base de clculo. Refixao em cumprimento 
    deciso do STF. I   sabido que na interpretao das normas constitucionais o intrprete deve
    desprezar o sentido tcnico das expresses ali contempladas, em virtude de elas se dirigirem
    precipuamente ao povo, tendo em conta seu objetivo precpuo de disciplinar a organizao do
    estado e da sociedade, a abrangidos os direitos e as garantias individuais. II  Nesse sentido, a
    expresso remunerao contida na norma do inciso XXIII do art. 7. da Constituio no pode
    ser interpretada na acepo tcnica do art. 457 e pargrafos da CLT, e sim no sentido usual de
    retribuio pecuniria pelo trabalho executado em atividades penosas, insalubres ou perigosas.
    III  Alis, embora a interpretao gramatical se encontre em franco desuso na hermenutica
    jurdica, em razo da prioridade ali conferida  interpretao teleolgica, a redao dada 
    norma constitucional em pauta indica que a expresso remunerao fora utilizada no sentido
    proverbial de contraprestao pecuniria pelo trabalho exercido naquelas condies de
    penosidade. IV  Afastada a possibilidade de se adotar a remunerao como base de clculo do
    adicional de insalubridade, cabe trazer  colao a identidade ontolgica entre as atividades
    insalubres e perigosas como propiciadoras de leso  sade fsica e mental do empregado, na
    medida em que a distino entre elas se restringe  maneira como se opera o agente nocivo e o
    agente perigoso. V  Essa distino, contudo, revela-se marginal para o fim de se estender ao
    adicional de insalubridade o mesmo critrio fixado no  1. do art. 193 da CLT para o clculo do
    adicional de periculosidade pelo trabalho com inflamveis e explosivos, consistente na
    utilizao do salrio bsico sem os acrscimos ali enumerados, tal como definido na primeira
    parte da Smula 191 do TST. VI  No obstante o paralelo ontolgico discernvel entre o
    adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade, contemplados na Consolidao das
    Leis do Trabalho, esse no o  em relao  periculosidade pelo trabalho com energia eltrica
    de que trata a Lei 7.369/1985, por conta da sua especificidade, a partir da qual no h de se
    cogitar da base de clculo prevista no seu art. 1., e explicitada na segunda parte da Smula 191,
    de ela consistir na totalidade das parcelas de natureza salarial. VII  Pedido julgado
    parcialmente procedente" (TST, SBDI-II, AR-149732/2004-000-00-00.8, Rel. Min. Barros
    Levenhagen, DJ 08.06.2007).
    De todo modo, reiterando o j exposto, como a Smula Vinculante 4 do STF determina que "o
salrio mnimo no pode ser usado como indexador de base de clculo de vantagem de servidor
pblico ou de empregado, nem ser substitudo por deciso judicial" (destaquei), o tema retornou ao
Supremo Tribunal Federal, tendo em vista a Resoluo 148, de 26 de junho de 2008, aprovada pelo
Pleno do TST, que alterou a redao da sua Smula 228, passando a prever que a partir de 9 de maio
de 2008, data da publicao da Smula Vinculante 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de
insalubridade ser calculado sobre o salrio bsico (em analogia com a base de clculo do adicional
de periculosidade, prevista no art. 193,  1., da CLT e na Smula 191 do TST), salvo critrio mais
vantajoso fixado em instrumento coletivo.
    Nesse sentido, foi ajuizada Reclamao, com pedido liminar, ao Supremo Tribunal Federal26,
"em face da deciso proferida pelo Plenrio do Tribunal Superior do Trabalho que editou a
Resoluo n. 148/2008 e deu nova redao ao verbete n. 228 da Smula daquele Tribunal (Smula
n. 228/TST)". Na Medida Cautelar em Reclamao 6.266-0/DF, o Exmo. Ministro Presidente do
STF, Dr. Gilmar Mendes, proferiu a seguinte deciso (datada de 15.07.2008):

       " primeira vista, a pretenso do reclamante afigura-se plausvel no sentido de que a
    deciso reclamada teria afrontado a Smula Vinculante 4 desta Corte:
        `Salvo nos casos previstos na Constituio, o salrio mnimo no pode ser usado como
    indexador de base de clculo de vantagem de servidor pblico ou de empregado, nem ser
    substitudo por deciso judicial'.
        Com efeito, no julgamento que deu origem  mencionada Smula Vinculante n. 4 (RE
    565.714/SP, Rel. Min. Crmen Lcia, Sesso de 30.4.2008  Informativo 510/STF), esta Corte
    entendeu que o adicional de insalubridade deve continuar sendo calculado com base no salrio
    mnimo, enquanto no superada a inconstitucionalidade por meio de lei ou conveno coletiva.
        Dessa forma, com base no que ficou decidido no RE 565.714/SP e fixado na Smula
    Vinculante n. 4, este Tribunal entendeu que no  possvel a substituio do salrio mnimo, seja
    como base de clculo, seja como indexador, antes da edio de lei ou celebrao de conveno
    coletiva que regule o adicional de insalubridade.
        Logo,  primeira vista, a nova redao estabelecida para a Smula n. 228/TST revela
    aplicao indevida da Smula Vinculante n. 4, porquanto permite a substituio do salrio
    mnimo pelo salrio bsico no clculo do adicional de insalubridade sem base normativa.
        Ante o exposto, defiro a medida liminar para suspender a aplicao da Smula n. 228/TST
    na parte em que permite a utilizao do salrio bsico para calcular o adicional de
    insalubridade".

    Em razo dessa deciso, foi inserida a seguinte informao na Smula 228 do TST: "Smula cuja
eficcia est suspensa por deciso liminar do Supremo Tribunal Federal".
 9.4     PARCELAS SEM NATUREZA SALARIAL

   O  2. do art. 457 especifica algumas parcelas sem natureza salarial, com a seguinte redao:

       "No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem que no
    excedam de cinquenta por cento do salrio percebido pelo empregado".

    Vejamos, com mais detalhes, os contornos das referidas verbas, bem como outras sem natureza
salarial.


9.4.1      Abono do PIS

   Para o recebimento do chamado abono anual do PIS, o empregado deve estar cadastrado no
Plano de Integrao Social (PIS), sendo necessrio preencher, ainda, os requisitos previstos no art.
239 da CF/1988 e art. 9. da Lei 7.998/1990.
    Desse modo, na vigncia da Constituio Federal de 1988, o abono do PIS  devido apenas aos
trabalhadores cadastrados h mais de cinco anos e que tenham auferido, no ano-base, remunerao
mdia mensal de at dois salrios mnimos, bem como trabalhado pelo menos 30 dias no mesmo
perodo.
    O mencionado abono do PIS, por no ser pago pelo empregador, nem como contraprestao dos
servios, no possui natureza salarial ou remuneratria, tratando-se de verba de direito pblico, ou
seja, advinda de fundo de natureza pblica.
    O no cadastramento do empregado no PIS pode, assim, gerar direito  indenizao
correspondente, a cargo do empregador culpado (arts. 186 e 927 do Cdigo Civil de 2002). Nos
termos da Smula 300 do TST, compete  Justia do Trabalho processar e julgar aes de
empregados contra empregadores, relativas ao cadastramento no Programa de Integrao Social
(PIS).


9.4.2      Ajuda de custo

    A ajuda de custo apresenta natureza indenizatria, independentemente do percentual em relao
ao salrio, pois a parte final do art. 457,  2., da CLT, refere-se apenas s dirias.
    O art. 470 da CLT estabelece que as despesas da transferncia do empregado devem correr por
conta do empregador. Trata-se, aqui, de modalidade especfica de ajuda de custo, em razo de
transferncia do empregado (art. 469 da CLT), sem natureza salarial, como j mencionado. No
entanto, podem existir outras modalidades de ajuda de custo, pagas pelo empregador no com o
carter de contraprestao de servios prestados, mas sim como reembolso de despesas pelo labor
prestado em condies especiais.
    Se a parcela, na realidade,  paga como contraprestao dos servios, sem se caracterizar como
efetiva ajuda de custo, a fraude no deve produzir efeitos (art. 9. da CLT), prevalecendo a sua
verdadeira natureza salarial.
    A chamada verba de representao, por sua vez, tem o objetivo de reembolsar o empregado, das
despesas que ele demonstrar ter efetuado para o desenvolvimento da atividade profissional, como as
despesas necessrias para manter relao com os clientes. Trata-se, portanto, de pagamento com
natureza indenizatria.


9.4.3      Dirias de viagem

    Quanto s dirias de viagem, merece destaque a Smula 101 do TST, de acordo com a qual:
"Dirias de viagem. Salrio. Integram o salrio, pelo seu valor total e para efeitos indenizatrios, as
dirias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salrio do empregado, enquanto
perdurarem as viagens".
    Assim, apenas as dirias para viagem "que no excedam de cinquenta por cento do salrio
percebido pelo empregado"  que apresentam natureza indenizatria. Referidas dirias so pagas
pelo empregador em razo de viagem a trabalho feita pelo empregado, para que este possa quitar as
despesas decorrentes (como de hospedagem, alimentao, transporte etc.).
    Tratando-se de empregado mensalista, a integrao das dirias no salrio deve ser feita tomando-
se por base o salrio mensal por ele percebido e no o valor do dia de salrio, somente sendo devida
a referida integrao quando o valor das dirias, no ms, for superior  metade do salrio mensal
(Smula 318 do TST). J para os empregados no mensalistas (que recebam por dia, por semana ou
por quinzena), deve-se realizar tal clculo adotando o efetivo valor do salrio no perodo de
recebimento da diria.
    Apesar do mencionado percentual fixado em lei para as dirias, pode-se entender que o mero
reembolso de despesas da viagem (feita pelo empregado a servio), pelo empregador, no apresenta
natureza salarial, justamente por se tratar de indenizao do gasto em questo, o que afasta, nesse
caso especial, a necessidade de se observar o limite de 50% do art. 457,  2., da CLT (que se aplica
s dirias, e no ao reembolso de despesas propriamente).


9.4.4      Participao nos lucros
    A participao nos lucros ou resultados, de forma distinta, tem previso no art. 7., inciso XI, da
CF/1988, no possuindo, em tese, natureza salarial, quando paga de acordo com a Lei 10.101/2000
(art. 3.).
    Se a mencionada parcela for paga, de forma fraudulenta, para encobrir o pagamento de
verdadeiro salrio, como tal deve ser tratado (art. 9. da CLT), tendo em vista o princpio da
primazia da realidade.
    Em conformidade com o referido diploma legal (art. 2.), com redao modificada pela Lei
12.832/2013, a participao nos lucros ou resultados deve ser objeto de negociao entre a empresa
e seus empregados, mediante um dos seguintes procedimentos, escolhidos pelas partes de comum
acordo:

      comisso paritria escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante
       indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
      conveno ou acordo coletivo.

    Dos instrumentos decorrentes da negociao devem constar regras claras e objetivas quanto 
fixao dos direitos substantivos da participao e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de
aferio das informaes pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuio,
perodo de vigncia e prazos para reviso do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os
seguintes critrios e condies (art. 2.,  1.):

      ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
      programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

    O instrumento de acordo celebrado deve ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores
(art. 2.,  2.).
    Quando forem considerados os critrios e condies definidos nos incisos I e II do  1. do art.
2. da Lei 10.101/2000 (comisso paritria escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria, ou conveno ou acordo coletivo):

      a empresa deve prestar aos representantes dos trabalhadores na comisso paritria
       informaes que colaborem para a negociao;
      no se aplicam as metas referentes  sade e segurana no trabalho (art. 2.,  4., da Lei
       10.101/2000, acrescentado pela Lei 12.832/2013).

   O dever de prestar informaes, acima mencionado, certamente decorre do princpio da boa-f
objetiva, no sentido de se exigir uma conduta honesta e transparente das partes na negociao27.
   Caso a negociao, visando  participao nos lucros ou resultados na empresa, resulte em
impasse, as partes podero utilizar-se dos seguintes mecanismos de soluo do litgio:

      mediao;
      arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos da Lei 9.307, de 23 de
       setembro de 1996 (art. 4. da Lei 10.101/2000, com redao dada pela Lei 12.832/2013).

    Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o rbitro deve restringir-se a optar pela
proposta apresentada, em carter definitivo, por uma das partes (art. 4.,  1.). O mediador ou o
rbitro deve ser escolhido de comum acordo entre as partes (art. 4.,  2.). Firmado o compromisso
arbitral, no ser admitida a desistncia unilateral de qualquer das partes (art. 4.,  3.). O laudo
arbitral tem fora normativa, independentemente de homologao judicial (art. 4.,  4.).
     vedado o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de
participao nos lucros ou resultados da empresa em mais de duas vezes no mesmo ano civil e em
periodicidade inferior a um trimestre civil (art. 3.,  2., da Lei 10.101/2000, com redao
determinada pela Lei 12.832/2013).
    Apesar disso, havendo instrumento normativo decorrente de negociao coletiva, autorizando,
excepcionalmente, o pagamento da participao nos lucros de forma mensal e parcelada, a
jurisprudncia atual do TST tem entendido vlida essa previso28.
    A participao nos lucros ou resultados, relativamente aos trabalhadores de empresas estatais
(empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas subsidirias e contratadas e demais
empresas em que a Unio, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a
voto), deve observar diretrizes especficas fixadas pelo Poder Executivo (art. 5.).
    A Smula 451 do TST, aplicando o princpio da igualdade material, assim dispe: "Participao
nos lucros e resultados. Resciso contratual anterior  data da distribuio dos lucros. Pagamento
proporcional aos meses trabalhados. Princpio da isonomia (converso da Orientao
Jurisprudencial n 390 da SBDI-1). Fere o princpio da isonomia instituir vantagem mediante acordo
coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepo da parcela participao nos lucros e
resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuio dos
lucros. Assim, inclusive na resciso contratual antecipada,  devido o pagamento da parcela de
forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados
positivos da empresa."
   De acordo com a Orientao Jurisprudencial Transitria 64 da SBDI-I do TST:

        "Petrobras. Parcelas gratificao contingente e participao nos resultados deferidas por
    norma coletiva a empregados da ativa. Natureza jurdica no salarial. No integrao na
    complementao de aposentadoria. As parcelas gratificao contingente e participao nos
    resultados, concedidas por fora de acordo coletivo a empregados da Petrobrs em atividade,
    pagas de uma nica vez, no integram a complementao de aposentadoria" (Dirio Eletrnico
    da Justia do Trabalho 03.12.2008).



 9.5     GUELTAS

    Observa-se, em certos casos, que o empregado, principalmente em se tratando de vendedor,
recebe valores diretamente de empresas fabricantes ou distribuidoras de certos produtos, de
determinadas marcas. Trata-se da chamada "guelta".
   Essas empresas concedem tal pagamento ao trabalhador que no  seu empregado propriamente,
mas sim da empresa que vende ou comercializa seus produtos, certamente com o objetivo de
aumentar as vendas aos clientes e consumidores.
    Portanto, na realidade, tem-se pagamento feito diretamente por terceiros (fabricantes). Assim,
no se trata de salrio, o qual  pago diretamente pelo empregador (art. 457, caput, da CLT).
Entretanto, se caracterizada a fraude, ou seja, se na verdade o pagamento for referente a comisses
devidas ao empregado pelo empregador, em que este apenas procurou encobrir a natureza salarial da
parcela, deve-se reconhecer a sua natureza de salrio (art. 9. da CLT).
   Mesmo no sendo caso de fraude, h forte corrente de entendimento defendendo que a referida
oportunidade de ganho, denominada guelta, equipara-se  gorjeta, por ser um valor recebido pelo
empregado, no mbito da prestao do servio, mas pago por terceiro.
    No entanto,  possvel entender-se que a guelta tambm no se confunde com a gorjeta, pois os
fabricantes no pagam em razo do servio prestado, nem se confundem com cliente (art. 457,  3.,
da CLT), no integrando, assim, a remunerao. Nessa ltima linha de entendimento, a qual 
minoritria, Valentin Carrion destaca que:
   "Gueltas: so gratificaes ou prmios oferecidos por terceiros a empregados pela produo,
beneficiando estes terceiros; [...] no influem na relao empregatcia"29.



 9.6     STOCK OPTION

   A chamada opo de compra (stock option) tem origem nas corporaes americanas, e vem se
observando na atualidade tambm no Brasil.
    O empregado recebe da empresa um lote de aes, podendo, aps certo prazo, se ainda estiver
prestando servios, exercer o direito de compra das aes, pelo preo do dia da reserva, mas vend-
las pelo valor atualizado, do momento de exerccio da referida opo.
    Como ensina Sergio Pinto Martins: " uma participao na valorizao futura das aes da
empresa. O prazo costuma ser de trs, cinco ou dez anos. Caso o empregado deixe a empresa antes
disso, perder o direito"30.
    Obviamente, o mencionado direito de opo ser exercido pelo trabalhador apenas se o valor da
ao estiver em patamar superior ao preo estabelecido no incio, quando concedido o lote de aes
ao empregado, pois do contrrio este teria prejuzo.
    O empregado, ao receber as aes com opo de compra, no  obrigado a pagar o respectivo
valor de imediato. O trabalhador pode exercer a opo de compra, aps o prazo estabelecido, caso
seja vantajoso; se isso ainda no tiver ocorrido, pode faz-lo futuramente.
    Cabe saber a natureza jurdica do valor que o empregado recebe, correspondente  diferena
entre o valor das aes quando foram concedidas, e o preo obtido quando do exerccio da opo de
compra.
    O tema apresenta certa controvrsia, havendo quem defenda a natureza salarial, pois o
empregado estaria recebendo o valor em questo como contraprestao dos servios. Tendo em vista
a sistemtica especfica, o trabalhador no teria como sofrer prejuzos com a opo de compra,
confirmando o seu carter salarial.
    A Lei 12.973/2014, embora de natureza tributria, no art. 33, dispe que "o valor da
remunerao dos servios prestados por empregados ou similares, efetuada por meio de acordo
com pagamento baseado em aes, deve ser adicionado ao lucro lquido para fins de apurao do
lucro real no perodo de apurao em que o custo ou a despesa forem apropriados".
    No entanto, para fins trabalhistas, prevalece o entendimento de que a opo de compra no
apresenta natureza salarial, por se tratar de valor decorrente de negociao desvinculada do contrato
de trabalho. Trata-se, na realidade, de negcio jurdico de natureza comercial, pois o empregado tem
a faculdade de vender, ou no, as referidas aes, podendo, ou no, alcanar eventual lucro na
operao em questo. Assim, pode-se verificar at mesmo eventual risco do mercado financeiro,
assumido pelo empregado, quanto  "flutuao" do valor das aes.
   Como se nota, o valor no  concedido pelo empregador, mas apenas possvel de ser obtido pelo
empregado, na transao mercantil em destaque.
    No se verificam, assim, os requisitos do salrio, das parcelas salariais ou remuneratrias,
afastando a incidncia das disposies trabalhistas sobre o valor em questo.



 9.7     SALRIO-FAMLIA
    O salrio-famlia tem previso no art. 7., inciso XII, da Constituio Federal, com redao
determinada pela Emenda Constitucional 20/1998, sendo regulamentado pelos arts. 65 a 70 da Lei
8.213/1991 e 81 a 92 do Decreto 3.048/1999.
    De acordo com a previso constitucional, o salrio-famlia  "pago em razo do dependente do
trabalhador de baixa renda".
    As cotas do salrio-famlia so pagas pela empresa, mensalmente, junto com o salrio,
efetivando-se compensao quando do recolhimento das contribuies previdencirias (art. 68 da
Lei 8.213/1991). Mesmo assim, o referido direito apresenta natureza previdenciria, e no
trabalhista. Por isso, o salrio-famlia no possui natureza salarial ou remuneratria.
    Referido benefcio  devido mensalmente ao segurado empregado e ao trabalhador avulso, na
proporo do respectivo nmero de filhos ou equiparados (at 14 anos de idade destes ou invlido
de qualquer idade). O empregado domstico, de acordo com a previso do art. 65 da Lei 8.213/1991,
no tem direito ao salrio-famlia.
   De acordo com a Smula 254 do TST: "O termo inicial do direito ao salrio-famlia coincide
com a prova da filiao. Se feita em juzo, corresponde  data de ajuizamento do pedido, salvo se
comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certido".
    Na verdade, o art. 67 da Lei 8.213/1991, com redao determinada pela Lei 9.876/1999, exige a
apresentao da certido de nascimento do filho ou da documentao relativa ao equiparado ou ao
invlido, e a apresentao anual de atestado de vacinao obrigatria e de comprovao de
frequncia  escola do filho ou equiparado.



 9.8     SALRIO-MATERNIDADE

    A licena-gestante  prevista no art. 7., inciso XVIII, da Constituio Federal de 1988, "sem
prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de cento e vinte dias".
    No perodo respectivo, assegura-se o salrio-maternidade, regulamentado pelos arts. 71 a 73 da
Lei 8.213/1991 e 93 a 103 do Decreto 3.048/1999.
    A Conveno 103 da Organizao Internacional do Trabalho (promulgada pelo Decreto
58.820/1966) estabelece que em caso algum o empregador deve ficar pessoalmente responsvel pelo
custo das prestaes devidas  mulher que emprega, em caso de licena de maternidade. A previso
tem por objetivo evitar a discriminao na admisso e no ingresso da mulher no mercado de trabalho.
   O referido direito apresenta natureza previdenciria, e no trabalhista. Por isso, o salrio-
maternidade no possui natureza salarial ou remuneratria.
    Cabe  empresa pagar o salrio-maternidade, efetivando-se compensao quando do
recolhimento das contribuies incidentes sobre a folha de salrios e demais rendimentos pagos ou
creditados, a qualquer ttulo,  pessoa fsica ou jurdica que lhe preste servio (art. 72,  1., da Lei
8.213/1991, acrescentado pela Lei 10.710/2003). O salrio-maternidade devido  trabalhadora
avulsa e  empregada do microempreendedor individual (de que trata o art. 18-A da Lei
Complementar 123/2006) deve ser pago diretamente pela Previdncia Social (art. 72,  3., da Lei
8.213/1991, com redao dada pela Lei 12.470/2011). Esse pagamento  feito diretamente pela
Previdncia Social tambm aos demais segurados (art. 73 da Lei 8.213/1991, com redao
determinada pela Lei 10.710/2003), inclusive  empregada domstica (art. 7., pargrafo nico, da
CF/1988).
    O art. 97 do Regulamento da Previdncia Social (RPS  Decreto 3.048/1999), com redao
determinada pelo Decreto 6.122, de 13 de junho de 2007, passou a prever que o salrio-maternidade,
alm de ser devido "enquanto existir relao de emprego", tambm  devido durante o chamado
"perodo de graa" (conforme previso do art. 13 do RPS), ou seja, enquanto mantida a qualidade de
segurada (permanecendo filiada ao sistema previdencirio, independentemente de contribuies), na
condio de desempregada, nos casos de demisso antes da gravidez, ou, durante a gestao, nas
hipteses de dispensa por justa causa ou a pedido, situaes em que o benefcio deve ser pago
diretamente pela Previdncia Social (pargrafo nico). O atual pargrafo nico do art. 97 no
menciona a hiptese de dispensa sem justa causa, certamente porque, em razo do estado de gestante,
a referida dispensa nem mesmo seria lcita, tendo em vista a respectiva garantia de manuteno no
emprego. Mesmo assim, o mais razovel  a interpretao extensiva desse dispositivo, no sentido de
abranger, ainda, outras modalidades de cessao do contrato de trabalho, como a despedida indireta,
por extino da empresa e por fora maior, permanecendo devido o salrio-maternidade durante o
perodo em que mantida a condio de segurada.
    Referido benefcio, com a Lei 10.421, de 15 de abril de 2002 (publicada no DOU de 16.04.2002,
a qual acrescentou  CLT o art. 392-A e,  Lei 8.213/1991, o art. 71-A), tambm passou a ser devido
 segurada da Previdncia Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo da
criana. Nesse caso, na redao da poca, atualmente modificada, era devido o salrio-maternidade
"pelo perodo de 120 (cento e vinte) dias, se a criana tiver at 1 (um) ano de idade, de 60 (sessenta)
dias, se a criana tiver entre 1 (um) e 4 (quatro) anos de idade, e de 30 (trinta) dias, se a criana
tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) anos de idade" (art. 71-A da Lei 8.213/1991).
    Esclarea-se que a Lei 12.010, de 29 de julho de 2009 (DOU de 04.08.2009), em vigor 90 dias
aps a sua publicao (conforme art. 7.), alm de dispor sobre adoo, em seu art. 8., revogou os
 1. a 3. do art. 392-A da CLT, que estabeleciam diversidade de perodos de licena-maternidade
da me adotiva, conforme a idade da criana.
   De forma coerente e harmnica, o art. 71-A da Lei 8.213/1991, com redao dada pela Lei
12.873/2013, tambm passou a prever que, ao segurado ou segurada da Previdncia Social que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana,  devido salrio-maternidade pelo
perodo de 120 dias. Como se nota, alm da uniformizao do prazo de 120 dias, o segurado tambm
passou a ter o direito em questo.
    Conforme o art. 71-B da Lei 8.213/1991, acrescentado pela Lei 12.873/2013, no caso de
falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salrio-maternidade, o
benefcio deve ser pago, por todo o perodo ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cnjuge ou
companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho
ou de seu abandono, observadas as normas aplicveis ao salrio-maternidade. O pagamento desse
benefcio previdencirio deve ser requerido at o ltimo dia do prazo previsto para o trmino do
salrio-maternidade originrio (art. 71-B,  1.). O benefcio em questo deve ser pago diretamente
pela Previdncia Social durante o perodo entre a data do bito e o ltimo dia do trmino do salrio-
maternidade originrio e ser calculado sobre: a remunerao integral, para o empregado e
trabalhador avulso; o ltimo salrio de contribuio, para o empregado domstico; 1/12 avos da
soma dos 12 ltimos salrios de contribuio, apurados em um perodo no superior a 15 meses,
para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; e o valor do salrio mnimo, para o
segurado especial (art. 71-B,  2.).
    Cabe frisar que o disposto no art. 71-B, da Lei 8.213,  aplicvel ao segurado que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoo (art. 71-B,  3.).
    Ademais, a percepo do salrio-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B da Lei
8.213/1991, est condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade
desempenhada, sob pena de suspenso do benefcio (art. 71-C da Lei 8.213/1991, acrescentado pela
Lei 12.873/2013).
    O art. 392-A da CLT, com redao determinada pela mesma Lei 12.873/2013, tambm passou a
prever que  empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana ser
concedida licena-maternidade nos termos do art. 392. Esse dispositivo, por sua vez, prev o direito
da empregada gestante  licena-maternidade de 120 dias, sem prejuzo do emprego e do salrio.
   O  5. do art. 392-A da CLT, acrescentado pela Lei 12.873/2013, passou a estabelecer que a
adoo ou guarda judicial conjunta deve ensejar a concesso de licena-maternidade a apenas um
dos adotantes ou guardies empregado ou empregada.
    Em caso de morte da genitora,  assegurado ao cnjuge ou companheiro empregado o gozo de
licena por todo o perodo da licena-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a me,
exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono (art. 392-B da CLT, acrescentado pela Lei
12.873/2013).
   Afastando quaisquer dvidas quanto  extenso do direito em estudo tambm ao empregado
(homem), o art. 392-C, acrescentado pela Lei 12.873/2012, dispe que se aplica, no que couber, o
disposto nos arts. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoo.
    O salrio-maternidade em caso de adoo ou guarda para fins de adoo, da mesma forma que o
salrio-maternidade da gestante, tem natureza de benefcio previdencirio, a ser pago pelo INSS, o
que impede a discriminao na admisso da mulher (art. 7., incisos XX e XXX, da CF/1988), que
poderia se verificar caso o salrio do perodo de licena ficasse a cargo do empregador. Alm disso,
a mencionada disposio legal concretiza o comando do art. 201, inciso II, da Constituio Federal,
no sentido de que a previdncia social, nos termos da lei, atender a "proteo  maternidade".
    O salrio-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistir numa renda
mensal igual  sua remunerao integral (Lei 8.213/1991, art. 72, com redao determinada pela Lei
9.876/1999).



 9.9       FORMAS DE FIXAO DO SALRIO

   O salrio pode ser avenado nas seguintes modalidades:

        salrio por unidade de tempo: o empregado recebe em conformidade com o tempo de
         trabalho desenvolvido, por exemplo, o salrio por dia, por hora, por semana, por quinzena,
         por ms etc.

    No se pode confundir o salrio por unidade de tempo com a periodicidade com que o salrio 
pago, ou seja, por ms ou quinzena. Nesse sentido, o empregado que tem o salrio fixado em certo
valor por horas trabalhadas ("horista") pode receb-lo mensalmente.

        salrio por unidade de obra: o empregado recebe de acordo com a quantidade produzida.

    Essa modalidade de pagamento do salrio pode se revelar, de certa forma, prejudicial  sade e
 segurana do empregado, ao incentiv-lo a prestar servios alm de suas foras fsicas e psquicas,
com o fim de receber maior remunerao, levando-o  exausto ou esgotamento, com as pssimas
consequncias disso decorrentes.
    Nesse enfoque, a Lei 12.619/2012, ao tratar do servio executado por motorista profissional,
acrescentou  CLT o art. 235-G, passando a prever que  "proibida a remunerao do motorista em
funo da distncia percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos
transportados, inclusive mediante oferta de comisso ou qualquer outro tipo de vantagem, se essa
remunerao ou comissionamento comprometer a segurana rodoviria ou da coletividade ou
possibilitar violao das normas da presente legislao".

      salrio por tarefa: forma mista de pagamento do salrio, ou seja, o empregado recebe
       conforme o servio estipulado, a ser realizado em certo perodo de tempo. Se o empregado
       termina a tarefa antes do tempo estipulado, fica com o tempo restante livre, podendo deixar
       a empresa.

    Conforme estabelece a Smula 149 do TST: "Tarefeiro. Frias. A remunerao das frias do
tarefeiro deve ser calculada com base na mdia da produo do perodo aquisitivo, aplicando-se-lhe
a tarifa da data da concesso".
   O salrio pode ser classificado, ainda, em:

      salrio fixo: o empregado recebe o valor j fixado com antecedncia, sem poder sofrer
       variaes.
      salrio varivel: o valor pode variar, como ocorre no salrio por produo, por tarefa,
       fixado em comisses etc.

    De todo modo, de acordo com o art. 7., inciso VII, da Constituio Federal de 1988, fica
garantido o salrio nunca inferior ao mnimo "para os que percebem remunerao varivel".
   O salrio pode, ainda, ser fixado e pago em dinheiro ou em utilidades. Como estabelece o art.
458, caput, da CLT:

        "Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os efeitos legais, a
    alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in natura que a empresa, por fora do
    contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. [...]".

    Entende-se que ao menos 30% do salrio precisa ser pago, em dinheiro, ao empregado. Mesmo
sendo o salrio contratual superior ao mnimo legal, aplica-se, ainda que por analogia, a regra do art.
82, pargrafo nico, da CLT, com o que no mnimo 30% do salrio global deve ser pago em dinheiro,
sendo os 70% restantes representados por salrio-utilidade.
    O art. 463 da CLT utiliza o termo salrio "em espcie" para a modalidade em dinheiro. O salrio
em dinheiro deve ser pago em moeda corrente do Pas, no caso, o "Real". O pargrafo nico do art.
463 da CLT considera como "no feito" o pagamento do salrio em desacordo com a referida regra.
Caso o salrio seja estipulado, irregularmente, em moeda estrangeira, deve ser considerado o valor
correspondente em moeda nacional, na data do ajuste ou contratao.
    A Lei 7.064, de 6 de dezembro de 1982, que regula a situao de trabalhadores contratados ou
transferidos para prestar servios no exterior, estabelece, em seu art. 5., que o salrio-base do
contrato ser obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remunerao devida durante a
transferncia do empregado, computado o adicional de transferncia, poder, no todo ou em parte,
ser paga no exterior, em moeda estrangeira.



 9.10    SALRIO-UTILIDADE

   O salrio-utilidade tambm  denominado salrio in natura.
    O primeiro requisito para a utilidade concedida pelo empregador ser considerada salrio  o
carter de contraprestao pelo servio prestado.
   Se a prestao  fornecida para o trabalho, no tem natureza salarial; caso o seja pelo trabalho,
considera-se salrio-utilidade.
   A diferenciao aqui, portanto,  pela indispensabilidade, ou no, da utilidade fornecida pelo
empregador, para a prestao dos servios pelo empregado.
   Atualmente, a Smula 367 do TST estabelece, em seu inciso I:

        "A habitao, a energia eltrica e veculo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
    indispensveis para a realizao do trabalho, no tm natureza salarial, ainda que, no caso de
    veculo, seja ele utilizado pelo empregado tambm em atividades particulares".

    Se a utilidade  fornecida de modo a possibilitar a prestao dos servios, sendo imprescindvel
para tanto, o empregador no poder descontar do salrio do empregado o valor respectivo, sob pena
de violao do princpio da intangibilidade salarial. Inversamente, se caracterizada a natureza
salarial, facultada ser a deduo do respectivo valor31.
    Alm disso, segundo a prpria letra do art. 458, caput, da CLT, apenas quando a utilidade 
fornecida habitualmente  que se considera salrio. Ou seja, a eventualidade no seu fornecimento
indica no representar a prestao salrio in natura.
    Essa habitualidade, ainda segundo a lei, decorre do contrato ou do costume. Assim, no s a
pactuao expressa da concesso da utilidade, mas tambm a repetio do seu fornecimento, durante
a relao de emprego, geram a sua natureza salarial.
    Esses dois requisitos devem existir simultaneamente para que a prestao corresponda a salrio
in natura: a utilidade deve ser fornecida pelo trabalho e de forma habitual ao empregado.
     H entendimento no sentido de que, para que a prestao seja considerada salrio-utilidade, ela
deve ser fornecida gratuitamente pelo empregador. Na realidade, o relevante  verificar se a
utilidade  fornecida pelo empregador  hiptese em que poder caracterizar-se como salrio, se
preenchidos os demais requisitos pertinentes  ou se  o empregado quem, manifestando seu desejo
de adquirir o bem ou o servio, paga por ele, s vezes num autntico contrato de compra e venda32.
Nesse ltimo caso, no h que se falar em salrio-utilidade, mas sim em contrato de natureza civil,
paralelo ao contrato de trabalho. Aqui, o empregado estar pagando o preo de bem que ele desejou
adquirir, e no o que foi fornecido pelo empregador.
    H entendimento no sentido de que, se o valor descontado da utilidade, pelo empregador, for
nfimo, seria uma fraude, visando apenas a afastar, ilicitamente, a natureza salarial da utilidade33.
Como j observado, nfimo ou no o desconto em si, isso no afasta, por si s, a natureza salarial da
prestao fornecida, caso presentes os requisitos j vistos acima. No entanto, o que pode ocorrer 
ser a deduo em valor inferior ao que representa a utilidade fornecida. Nesse caso, a diferena entre
o valor falsamente atribudo pelo empregador  utilidade e seu efetivo montante tambm deve ser
considerada salrio in natura, pois o que interessa nas relaes laborais  a realidade dos fatos.
    Conforme o art. 458,  1., da CLT, os valores atribudos s prestaes in natura devem ser
justos e razoveis, no podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes
do salrio-mnimo (arts. 81 e 82).
    No entanto, quanto ao valor da utilidade de natureza salarial, a Smula 258 do TST (com redao
determinada pela Resoluo 121/2003) esclarece que:

         "Os percentuais fixados em lei relativos ao salrio in natura apenas se referem s hipteses
    em que o empregado percebe salrio mnimo, apurando-se, nas demais, o real valor da
    utilidade".

    Mesmo assim, embora correto que se deva considerar o "real valor da utilidade", conforme o 
3. do art. 458 da CLT, acrescentado pela Lei 8.860/1994: "A habitao e a alimentao fornecidas
como salrio-utilidade devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salrio contratual".
Nestes casos, portanto, o montante mximo das mencionadas utilidades tem sua forma de clculo
fixada pela lei.
   J no caso do empregado rural, a Lei 5.889/1973, no art. 9., apresenta disposio especfica,
permitindo descontos apenas nas hipteses de "autorizao legal ou deciso judiciria", bem como
das seguintes parcelas, calculadas sobre o salrio-mnimo: at o limite de 20% pela ocupao da
morada; at 25% pelo fornecimento de alimentao; adiantamentos em dinheiro. Referidas dedues
devem ser previamente autorizadas, "sem o que sero nulas de pleno direito" (art. 9.,  1.). Sempre
que mais de um empregado residir na mesma morada, o desconto de 20% sobre o salrio-mnimo
deve ser dividido proporcionalmente ao nmero de empregados, "vedada, em qualquer hiptese, a
moradia coletiva de famlias" (art. 9.,  2.).
   Na relao de emprego domstico, a Lei 11.324/2006 acrescentou o art. 2.-A na Lei
5.859/1972, passando a estabelecer que:

        "Art. 2.-A.  vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado
    por fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia.
        1. Podero ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo
    quando essa se referir a local diverso da residncia em que ocorrer a prestao de servio, e
    desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
         2. As despesas referidas no caput deste artigo no tm natureza salarial nem se
    incorporam  remunerao para quaisquer efeitos".

    O referido art. 2.-A, caput, ao proibir os mencionados descontos salariais, concretiza o
chamado princpio da intangibilidade salarial, no mbito da relao de emprego domstico. Como
j mencionado, as parcelas in natura fornecidas aos empregados e utilizadas no local de trabalho,
"para a prestao do servio" (art. 458,  2., inciso I, da CLT), no podem ser objeto de descontos
salariais, pois so disponibilizadas justamente para viabilizar o trabalho, o que tambm afasta a
natureza salarial, conforme orientao presente na Smula 367, inciso I, do TST.
   Para se possibilitar o desconto da moradia fornecida, so exigidos dois requisitos,
cumulativamente: que o local da moradia seja diverso da residncia em que ocorrer o labor; e que a
possibilidade de desconto tenha sido expressamente acordada entre as partes.
     De acordo com o  2. do art. 2.-A da Lei 5.859/1972, no apresentam natureza salarial as
utilidades arroladas no caput, quais sejam: alimentao, vesturio, higiene ou moradia. Essas
utilidades so normalmente fornecidas para possibilitar ou viabilizar a prpria prestao dos
servios domsticos, o que j afasta o seu carter salarial, na mesma linha do que prev o art. 458, 
2., inciso I, da CLT.
     Como o  2. do art. 2.-A da Lei 5.859/1972, acrescentado pela Lei 11.324/2006, estabelece que
"as despesas referidas no caput deste artigo"  que no tm natureza salarial (nem se incorporam 
remunerao para quaisquer efeitos), pode-se interpretar, a contrario sensu, que a moradia, quando
presentes os requisitos do  1. do art. 2.-A, possui natureza salarial. Da mesma forma, outras
utilidades (embora difceis de serem verificadas, na prtica, na relao de emprego domstico), caso
tenham natureza salarial e sejam de modalidades diversas daquelas previstas no art. 2.-A, caput,
tambm podem ser objeto de descontos; alm disso, se presentes os requisitos do salrio in natura, e
no houver o respectivo desconto (que no seja vedado por lei), o valor da utilidade deve ser
computado no salrio, para clculo de outras verbas trabalhistas e previdencirias.



 9.11     UTILIDADES SEM NATUREZA SALARIAL
     A ausncia da natureza salarial de certas utilidades  uma forma de incentivar a concesso da
utilidade pelo empregador. No sendo includa na remunerao ("folha de pagamento"), o
empregador tem, certamente, maior disposio para fornecer ao empregado o bem jurdico em
questo, o que acaba beneficiando o prprio trabalhador.
     Nessa linha, observa-se a tendncia da prpria legislao, como se verifica na Lei 10.243, de 19
de junho de 2001, que modificou o art. 458,  2., da CLT, excluindo a natureza salarial de diversas
utilidades concedidas pelo empregador, quais sejam:

     I     vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no
          local de trabalho, para a prestao do servio;
     II    educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os
          valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico;
     III  transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
         no por transporte pblico;
     IV  assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-
        sade;
     V     seguros de vida e de acidentes pessoais;
     VI  previdncia privada34.
     VII  o valor correspondente ao vale-cultura35.

   Do mesmo modo, pode-se fazer meno aos seguintes dispositivos:
      art. 3. da Lei 6.321/1976, regulamentada pelo Decreto 5/1991, no sentido de que o
       Programa de Alimentao do Trabalhador (PAT) no apresenta natureza salarial36;
      art. 2. da Lei 7.418/1985, regulamentada pelo Decreto 95.247/1987, estabelecendo que o
       vale-transporte no tem natureza salarial37.

    Cabe frisar que se a alimentao for concedida sem se inserir no PAT, apresenta, em princpio,
natureza de salrio-utilidade, conforme o art. 458, caput, da CLT. Nesse sentido, a Smula 241 do
TST estabelece: "Salrio-utilidade. Alimentao. O vale para refeio, fornecido por fora do
contrato de trabalho, tem carter salarial, integrando a remunerao do empregado, para todos os
efeitos legais".
    Na Lei 5.889/1973, pertinente ao trabalho rural, o art. 9.,  5., acrescentado pela Lei
9.300/1996, estabelece, de forma mais minuciosa, que: "A cesso pelo empregador, de moradia e de
sua infraestrutura bsica, assim como, bens destinados  produo para sua subsistncia e de sua
famlia, no integram o salrio do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato
escrito celebrado entre as partes, com testemunhas e notificao obrigatria ao respectivo sindicato
de trabalhadores rurais".
    A norma coletiva, assim como outras fontes do Direito do Trabalho, pode fixar o direito do
empregado de receber certa utilidade, como, por exemplo, cesta bsica. H corrente de entendimento
no sentido de que o instrumento normativo pode prever a natureza no salarial da prestao (art. 7.,
inciso XXVI, da CF/1988). No entanto, a rigor, essa definio, quanto  natureza jurdica da parcela
ou utilidade,  matria reservada  lei (art. 22, inciso I, da CF/1988). Assim, no exemplo da cesta
bsica, caso seja concedida por meio do PAT  que no ter carter salarial. De todo modo, em
conformidade com a Orientao Jurisprudencial Transitria 61 da SBDI-I do TST:

        "Auxlio cesta-alimentao previsto em norma coletiva. CEF. Clusula que estabelece
    natureza indenizatria  parcela. Extenso aos aposentados e pensionistas. Impossibilidade.
    Havendo previso em clusula de norma coletiva de trabalho de pagamento mensal de auxlio
    cesta-alimentao somente a empregados em atividade, dando-lhe carter indenizatrio, 
    indevida a extenso desse benefcio aos aposentados e pensionistas. Exegese do art. 7., XXVI,
    da Constituio Federal" (DJ 14.03.2008).

   A Orientao Jurisprudencial 123 da SBDI-I do TST, por sua vez, assim dispe:

        "Bancrios. Ajuda alimentao. A ajuda alimentao prevista em norma coletiva em
    decorrncia de prestao de horas extras tem natureza indenizatria e, por isso, no integra o
    salrio do empregado bancrio.
        Em 10.02.1998, a SDI-Plena, por maioria, decidiu que ajuda alimentao paga ao bancrio,
    em decorrncia de prestao de horas extras por prorrogao de jornada, tem natureza
    indenizatria e, portanto, no integrativa ao salrio".

    Tendo em vista o princpio da condio mais benfica e a aplicao do art. 468, caput, da CLT,
nos termos da Orientao Jurisprudencial 413 da SBDI-I do TST: "Auxlio-alimentao. Alterao
da natureza jurdica. Norma coletiva ou adeso ao PAT. A pactuao em norma coletiva conferindo
carter indenizatrio  verba `auxlio-alimentao' ou a adeso posterior do empregador ao
Programa de Alimentao do Trabalhador  PAT  no altera a natureza salarial da parcela, instituda
anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, j percebiam o benefcio, a teor das
Smulas n.os 51, I, e 241 do TST".
    Por fim, de acordo com a parte final do art. 458, caput, da CLT: "Em caso algum ser permitido o
pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas". Desse modo, de acordo com a Smula 367,
inciso II, do TST: "O cigarro no se considera salrio utilidade em face de sua nocividade  sade".



 9.12    TEMPO DE PAGAMENTO DO SALRIO
    O pagamento do salrio deve ser estipulado, seja qual for a modalidade de trabalho (por unidade
de tempo, por unidade de obra, por tarefa), respeitando-se o limite previsto no art. 459 da CLT, qual
seja, o perodo de um ms, salvo no que concerne a comisses, percentagens e gratificaes.
Verificam-se gratificaes pagas de forma semestral ou mesmo anual, justificando, assim, a referida
ressalva.
    As comisses e percentagens, de acordo com o art. 4. da Lei 3.207/1957, devem ser pagas
mensalmente, conforme ocorra a concluso dos respectivos negcios. No entanto, de acordo com o
pargrafo nico desse dispositivo, as partes podem fixar outra poca para pagamento das comisses
e percentagens, desde que no exceda a um trimestre, contado da aceitao do negcio.
    Alm disso, quando o pagamento do salrio houver sido estipulado por ms, dever ser efetuado,
o mais tardar, at o quinto dia til do ms subsequente (art. 459,  1., da CLT). Conforme a Smula
381 do TST: "Correo monetria. Salrio. Art. 459 da CLT. O pagamento dos salrios at o 5. dia
til do ms subsequente ao vencido no est sujeito  correo monetria. Se essa data limite for
ultrapassada, incidir o ndice da correo monetria do ms subsequente ao da prestao dos
servios, a partir do dia 1.".
    De acordo com a Orientao Jurisprudencial 159, da Subseo I de Dissdios Individuais do
Tribunal Superior do Trabalho, publicada no DJ de 26 de maro de 1999:

        "Data de pagamento. Salrios. Alterao. Diante da inexistncia de previso expressa em
    contrato ou em instrumento normativo, a alterao de data de pagamento pelo empregador no
    viola o art. 468, desde que observado o pargrafo nico, do art. 459, ambos da CLT".

   O art. 466 da CLT estabelece que o pagamento das comisses e percentagens s  exigvel
"depois de ultimada a transao a que se referem". Esta disposio deve ser interpretada em
consonncia com o art. 3. da Lei 3.207, de 18 de julho de 1957, que regulamenta a atividade dos
empregados vendedores, viajantes ou pracistas, dispondo que:

        "A transao ser considerada aceita se o empregador no a recusar por escrito, dentro de 10
    (dez) dias, contados da data da proposta. Tratando-se de transao a ser concluda com
    comerciante ou empresa estabelecida noutro Estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitao ou
    recusa da proposta de venda ser de 90 (noventa) dias podendo, ainda, ser prorrogado, por
    tempo determinado, mediante comunicao escrita feita ao empregado".

    Como se nota, o direito s comisses  adquirido, pelo empregado, no com o pagamento da
prestao (pelo comprador), mas sim com a aceitao do negcio pelo empregador, na forma acima
descrita. Essa aquisio do direito  comisso (pelo empregado) no se confunde com a
exigibilidade do seu pagamento, que ocorre mensalmente, devendo a empresa expedir, no fim de cada
ms, a conta respectiva com as cpias das faturas correspondentes aos negcios concludos.
Ressalva-se s partes, no entanto, fixar outra poca para pagamento das comisses e percentagens,
desde que no exceda a um trimestre, contado da aceitao do negcio (art. 4. da Lei 3.207/1957).
    Nas transaes realizadas em prestaes sucessivas, o pagamento das comisses e percentagens
 exigvel proporcionalmente  respectiva liquidao ( 1. do art. 466). Do mesmo modo, o art. 5.
da Lei 3.207/1957 dispe que nas transaes em que a empresa se obriga por prestaes sucessivas,
"o pagamento das comisses e percentagens ser exigvel de acordo com a ordem de recebimento"
delas.
   A cessao da relao de trabalho no prejudica o recebimento das comisses e percentagens
devidas ao empregado (art. 466,  2., da CLT).
    Somente no caso de "insolvncia do comprador"  que o empregador pode estornar a comisso
que houver pago (art. 7. da Lei 3.207/1957), pois o empregador  quem corre o risco do
empreendimento, no se admitindo a adoo da chamada clusula stare del credere. Desse modo, o
trabalhador faz jus  comisso, mesmo que o comprador simplesmente no pague a compra ou
devolva o bem adquirido.



 9.13    DBITOS SALARIAIS E MORA CONTUMAZ

     O art. 7., inciso X, da Constituio Federal de 1988, prev a "proteo do salrio na forma da
lei, constituindo crime sua reteno dolosa". Tendo em vista a necessidade de regulamentao por
lei, tem-se, no caso, norma constitucional de eficcia limitada38.
   O dbito salarial  definido no art. 1., pargrafo nico, do Decreto-lei 368/1968: "Considera-se
em dbito salarial a empresa que no paga, no prazo e nas condies da lei ou do contrato, o salrio
devido a seus empregados".
   A mora contumaz, por sua vez,  definida no art. 2.,  1., do mesmo diploma legal: "Considera-
se mora contumaz o atraso ou sonegao de salrios devidos aos empregados, por perodo igual ou
superior a 3 (trs) meses, sem motivo grave e relevante, excludas as causas pertinentes ao risco do
empreendimento".
    Considera-se "salrio devido", para os efeitos do Decreto-lei 368/1968, a retribuio de
responsabilidade direta da empresa, inclusive comisses, percentagens, gratificaes, dirias para
viagens e abonos, quando a sua liquidez e certeza no sofram contestao nem estejam pendentes de
deciso judicial (art. 6.).
    De acordo com o art. 1., caput, do Decreto-lei 368/1968, a empresa em dbito salarial com
seus empregados no poder:
     I     pagar honorrio, gratificao, pro labore ou qualquer outro tipo de retribuio ou
          retirada a seus diretores, scios, gerentes ou titulares da firma individual;
     II    distribuir quaisquer lucros, bonificaes, dividendos ou interesses a seus scios,
          titulares, acionistas, ou membros de rgos dirigentes, fiscais ou consultivos;
     III  ser dissolvida.

    A empresa em mora contumaz relativamente a salrios no poder, alm das previses acima
(previstas no art. 1., referentes ao dbito salarial), ser favorecida com qualquer benefcio de
natureza fiscal, tributria, ou financeira, por parte de rgos da Unio, dos Estados ou dos
Municpios, ou de que estes participem (art. 2.). No se incluem nessa proibio as operaes de
crdito destinadas  liquidao dos dbitos salariais existentes, o que dever ser expressamente
referido em documento firmado pelo responsvel legal da empresa, como justificao do crdito.
    A mora contumaz e a infrao s restries previstas no art. 1. (impostas mesmo no caso de
dbito salarial) devem ser apuradas mediante "denncia" de empregado da empresa, ou de entidade
sindical da respectiva categoria profissional, pela Delegacia Regional do Trabalho (atualmente
denominada Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego, conforme Decreto 6.341/2008), em
processo sumrio, assegurada ampla defesa ao interessado (art. 3.). Por se tratar de processo de
natureza administrativa, incide a garantia constitucional do contraditrio e da ampla defesa (art. 5.,
inciso LV, da CF/1988).
     Os diretores, scios, gerentes, membros de rgos fiscais ou consultivos, titulares de firma
individual ou quaisquer outros dirigentes de empresa responsvel por infrao do disposto no art.
1., I e II, do Decreto-lei 368/1968 (ou seja, caso a empresa esteja em dbito salarial ou mora
contumaz, mas ocorra violao das proibies de: pagar honorrio, gratificao, pro labore ou
qualquer outro tipo de retribuio ou retirada a seus diretores, scios, gerentes ou titulares da firma
individual; distribuir quaisquer lucros, bonificaes, dividendos ou interesses a seus scios,
titulares, acionistas, ou membros de rgos dirigentes, fiscais ou consultivos), esto sujeitos a pena
de deteno de um ms a um ano. Apurada a referida infrao, o Delegado Regional do Trabalho
representar, sob pena de responsabilidade, ao Ministrio Pblico, para a instaurao da competente
ao penal (art. 4.).



 9.14     LOCAL E FORMA DE PAGAMENTO DO SALRIO

   O art. 465 da CLT traz regra expressa sobre o local de pagamento do salrio, estabelecendo: "O
pagamento dos salrios ser efetuado em dia til e no local do trabalho, dentro do horrio do servio
ou imediatamente aps o encerramento deste, salvo quando efetuado por depsito em conta
bancria".
    Efetivamente, o pagamento do salrio deve ser feito contra recibo, assinado pelo empregado. Em
se tratando de analfabeto, mediante sua impresso digital, ou, no sendo esta possvel, a seu rogo
(art. 464).
    Mesmo assim, ter fora de recibo o comprovante de depsito em conta bancria, aberta para
esse fim em nome de cada empregado, com consentimento deste, em estabelecimento de crdito
prximo ao local de trabalho (pargrafo nico do art. 464, acrescentado pela Lei 9.528/1997).



 9.15    GARANTIAS DE PROTEO DO SALRIO

   O salrio  reconhecido como direito essencial do trabalhador. Tanto  assim que a prpria
Constituio Federal de 1988 reconhece o seu carter alimentar (art. 100,  1.-A).
   No contrato de trabalho, o motivo para a prestao do labor , justamente, o recebimento da
remunerao (art. 3. da CLT), com o fim de garantir a sobrevivncia do empregado e de sua famlia.
    Tendo em vista a referida importncia do direito ao salrio, este apresenta uma srie de
garantias, de modo a assegurar que o empregado efetivamente o receba e possa usufruir do seu valor
de modo livre.


9.15.1       Garantias do salrio perante o empregador

   J foram estudadas as regras pertinentes ao local (art. 465 da CLT), tempo (art. 459 da CLT) e 
forma de pagamento dos salrios (arts. 463 e 464 da CLT).
   Alm disso, como garantias inerentes ao salrio, como direito do empregado frente ao
empregador, podem ser destacados os seguintes aspectos: a irredutibilidade e a intangibilidade.
    Cabe destacar que no se admite o chamado "truck system", que pode configurar verdadeira
servido por dvida. Nesse sentido,  vedado ao empregador, que mantiver armazm para venda de
mercadorias aos empregados ou servios destinados a proporcionar-lhes prestaes in natura,
"exercer qualquer coao ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazm
ou dos servios" (art. 462,  2., da CLT).
   Sempre que no for possvel o acesso dos empregados a armazns ou servios no mantidos pela
empresa,  lcito  autoridade competente determinar a adoo de medidas adequadas, visando a que
as mercadorias sejam vendidas e os servios prestados a preos razoveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefcio dos empregados (art. 462,  3., da CLT).
    A Constituio Federal de 1988 indica ser o salrio, em regra, irredutvel (art. 7., inciso VI). A
irredutibilidade salarial, com isso, pode ser erigida em princpio, de hierarquia constitucional, do
Direito do Trabalho.
    Estabelece o art. 7., inciso VI, da CF/1988, ser direito dos trabalhadores urbanos e rurais a:
"irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo".
    A reduo salarial, alm de ser uma exceo, somente  vlida se prevista por meio de acordo
coletivo ou de conveno coletiva, instrumentos normativos decorrentes de negociao coletiva,
reconhecidos no texto constitucional (art. 7., inciso XXVI). Por tal motivo, no foi recepcionada
pela ordem constitucional vigente a faculdade, prevista no art. 503 da CLT, de o empregador reduzir,
independentemente de negociao coletiva, os salrios de seus empregados, mesmo em caso de
fora maior ou prejuzos devidamente comprovados.
    Diante da clareza do mandamento constitucional, tem-se que a reduo salarial no poder ser
prevista, de forma vlida, em sentena normativa, ainda que posterior a uma negociao coletiva
frustrada. Tendo em vista o carter excepcional da reduo de salrios, a restrio a um direito to
fundamental do trabalhador no encontra supedneo na ordem jurdico-constitucional sem uma
motivao adequada. Essa flexibilizao, in pejus ao trabalhador, deve ser efetivamente
imprescindvel, sob pena de ser a norma coletiva subjacente ilegtima e contrria  estrutura de todo
o sistema normativo-trabalhista, seus princpios fundamentais e pilares sociojurdicos.
    Por exemplo, a fora maior (mencionada no art. 501 da CLT), ou a conjuntura econmica
desfavorvel da empresa (prevista na Lei 4.923/1965), caso correspondam a fatos indicadores da
efetiva necessidade da reduo salarial, principalmente se com vistas a evitar o desemprego em
massa,  que podem justificar essa reduo, sempre por meio da negociao coletiva.
    Em tese, o que pode ser reduzido por meio de negociao coletiva, por motivo justificado,  o
"salrio" em seu sentido prprio, estrito, tcnico e legal. No so todas as importncias que
compem a remunerao, nem so todas as parcelas de "natureza salarial ou remuneratria" que
podem ser objeto desta reduo.
    Alis, quanto ao adicional de horas extras, o inciso XVI do mesmo art. 7. da CF/1988
expressamente estabelece o mnimo de 50% sobre a hora normal, o que afasta a possibilidade de ser
fixado em nvel inferior, ainda que mediante negociao coletiva. Assim como o salrio mnimo deve
ser sempre respeitado em qualquer reduo salarial (art. 7., IV), isto ocorre quanto ao adicional
mencionado.
    No entanto, cabe alertar que, de acordo com o entendimento que vem predominando, a reduo
salarial, por meio de negociao coletiva, autorizada pelo art. 7., inciso VI, da Constituio da
Repblica, abrangeria todas as parcelas de natureza salarial.
   O chamado princpio da intangibilidade salarial probe que ocorram descontos ilegais e
abusivos no salrio do empregado.
     Para os empregados regidos pela Consolidao das Leis do Trabalho, os arts. 81 e 82 (c/c o art.
458,  1.), embora tratando do salrio-mnimo legal, indicam a autorizao de descontos de
utilidades, ou seja, parcelas in natura. No mbito rural, a Lei 5.889/1973, no art. 9., trata do tema,
como j estudado no item referente ao salrio-utilidade. Na relao de emprego domstico, cabe
lembrar as disposies (tambm j analisadas anteriormente) do art. 2.-A da Lei 5.859/1972,
acrescentado pela Lei 11.324/2006.
    Para o empregado urbano, regido pela CLT, o art. 462 da CLT tambm veda ao empregador
efetuar desconto nos salrios dos empregados, "salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo".
    Sobre o tema, merece destaque a Orientao Jurisprudencial 18 da SDC do TST, com a seguinte
previso: "Descontos autorizados no salrio pelo trabalhador. Limitao mxima de 70% do salrio-
base. Os descontos efetuados com base em clusula de acordo firmado entre as partes no podem ser
superiores a 70% do salrio-base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mnimo de
salrio em espcie ao trabalhador".
    A Lei 10.820, de 17 de dezembro de 2003, que dispe sobre a autorizao para desconto de
prestaes devidas junto a instituies financeiras e sociedades de arrendamento mercantil em folha
de pagamento, regulamentada pelo Decreto 4.840, de 17 de setembro de 2003.
   O  1. do art. 462 regula o desconto pelo dano causado pelo empregado, que  lcito desde que a
possibilidade de desconto tenha sido acordada (no caso de culpa em sentido estrito)39 ou na
ocorrncia de dolo.
   Ainda sobre essa questo, de acordo com a Smula 342 do TST:

        "Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizao prvia e por escrito do
    empregado, para ser integrado em planos de assistncia odontolgica, mdico-hospitalar, de
    seguro, de previdncia privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa
    de seus trabalhadores, em seu benefcio e de seus dependentes, no afrontam o disposto no art.
    462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existncia de coao ou de outro defeito que vicie o
    ato jurdico"40.

    De acordo com o art. 477,  5., da CLT, qualquer compensao no pagamento das verbas
rescisrias no poder exceder o equivalente a 1 (um) ms de remunerao.
   O art. 467 da CLT, com redao determinada pela Lei 10.272, de 5 de setembro de 2001
(publicada no DOU de 06.09.2001), estabelece, in verbis:

        "Em caso de resciso de contrato de trabalho, havendo controvrsia sobre o montante das
    verbas rescisrias, o empregador  obrigado a pagar ao trabalhador,  data do comparecimento 
    Justia do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pag-las acrescidas de
    cinquenta por cento".

    Assim, existe obrigatoriedade de pagamento das verbas rescisrias incontroversas logo na
primeira audincia no foro trabalhista, sob pena de seu pagamento com o acrscimo de 50%.
     Podem-se entender como verbas rescisrias as seguintes parcelas, decorrentes da extino do
pacto laboral: saldo salarial (referentes aos dias trabalhados no ms da resciso e pagos como
verbas rescisrias), aviso prvio indenizado, dcimo terceiro salrio referente ao ano da extino
contratual, frias vencidas, mas ainda no gozadas com 1/3, frias proporcionais com 1/3,
participao nos lucros e resultados proporcionais, indenizao de 40% do FGTS (Lei 8.036/1990,
art. 18,  1. e 2.  sendo que este ltimo trata da culpa recproca prevendo a indenizao em
apenas 20%), depsitos do FGTS sobre o aviso prvio indenizado, saldo salarial e 13. salrio
rescisrio, indenizao do art. 479 da CLT (art. 14 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo
Decreto 99.684/1990) e indenizao por tempo de servio, nos termos dos arts. 477, caput, e 478 da
CLT, c/c a Lei 8.036/1990, art. 14,  1. (embora esta ltima indenizao esteja em "extino"). Os
depsitos do FGTS, incidentes sobre o aviso prvio indenizado (Smula 305 do TST) e sobre o
dcimo terceiro salrio rescisrio, tambm devem ser considerados como "verbas rescisrias",
justamente porque so devidos em razo da extino contratual (Lei 8.036/1990, art. 18, caput). A
indenizao adicional, prevista nos arts. 9. das Leis 6.708/1979 e 7.238/1984, decorrente da
dispensa sem justa causa do empregado, ocorrida no trintdio que antecede a data-base (Smulas
182, 242 e 314 do TST), tambm est abrangida pelo dispositivo da CLT.
    No entanto, pode-se entender que os salrios em atraso (retidos) no so considerados "verbas
rescisrias", pois no so devidos em consequncia do fim do contrato de trabalho, mas sim como
contraprestao do labor, independentemente do trmino do pacto laboral.
    O seguro-desemprego, por ser benefcio pago pelo Estado, tambm no pode ser aqui includo,
eis que o dever do empregador  de entregar as guias respectivas. Nem mesmo a indenizao
prevista na hiptese da Smula 389 do TST pode ser aqui includa, pois este valor indenizatrio tem
por fundamento, entre outros, os arts. 186 e 927 do Cdigo Civil de 2002, no configurando verba
rescisria em sentido estrito.
    A norma em questo incide em qualquer caso de extino do contrato de trabalho, inclusive
decorrente de pedido de demisso pelo empregado ou da sua dispensa com justa causa. O acrscimo
de 50% sobre as verbas rescisrias incontroversas  uma penalidade, no possuindo natureza
salarial, ainda que a verba rescisria sobre o qual incida o tenha.
   No h que se falar em bis in idem na aplicao conjunta das multas previstas no art. 477,  8.,
da CLT, e do acrscimo de 50%, previsto no art. 467 desse mesmo diploma legal. No caso, aquele
dispositivo prev sano especfica para a inobservncia dos prazos para "pagamento das parcelas
constantes do instrumento de resciso ou recibo de quitao" ( 6. do art. 477); j o art. 467
sanciona a ausncia de pagamento das "verbas rescisrias" em situao bem distinta, qual seja, no
momento da audincia inaugural trabalhista, que pressupe o ajuizamento da respectiva reclamao.
    De acordo com a Smula 69 do TST, com redao determinada pela Resoluo 121/2003: "A
partir da Lei 10.272, de 5 de setembro de 2001, havendo resciso do contrato de trabalho e sendo
revel e confesso quanto  matria de fato, deve ser o empregador condenado ao pagamento das
verbas rescisrias, no quitadas na primeira audincia, com acrscimo de 50% (cinquenta por
cento)".
    Seguindo o entendimento dominante na doutrina e na jurisprudncia, o disposto no art. 467 da
CLT no se aplica  massa falida, pois esta no tem disponibilidade para o pagamento imediato das
verbas trabalhistas na primeira audincia, nas quais se incluem as verbas rescisrias41. Entretanto,
caso a falncia do empregador seja posterior  audincia na Justia do Trabalho, h a incidncia do
referido dispositivo da CLT, justamente porque a quebra, neste caso, ocorre aps a aquisio do
direito.
    Cabe destacar o pargrafo nico do art. 467 da CLT, acrescido pela Medida Provisria 2.180-35,
de 24 de agosto de 2001 (publicada no DOU de 27.08.2001), art. 9., com a seguinte redao:

       "Pargrafo nico. O disposto no caput no se aplica  Unio, aos Estados, ao Distrito
    Federal, aos Municpios e s suas autarquias e fundaes pblicas".

    O entendimento que vem prevalecendo  de que este pargrafo nico do art. 467 permanece em
vigor. No entanto, seguindo tese minoritria, pode-se entender que a disposio acrescida pela
referida Medida Provisria 2.180-35/2001 no preenche os requisitos constitucionais relativos 
"relevncia e urgncia" (art. 62, caput, da CF/1988). Alm disso, o mencionado pargrafo nico, por
ela acrescido, no mais vigora, pois a j mencionada Lei 10.272/2001, que alterou a redao do art.
467 da CLT, entrou em vigor em 6 de setembro de 2001 e, ao conferir a nova redao, deixou de
estabelecer que o art. 467 da CLT  integrado por qualquer pargrafo nico. Assim, o pargrafo
nico que existia (introduzido por Medida Provisria) acabou sendo revogado. Frise-se que a Lei
10.272/2001 vigorou a partir de 06.09.2001, data posterior ao incio da vigncia da ltima edio da
Medida Provisria em questo (27.08.2001).


9.15.2     Garantias do salrio perante credores do empregado

   O salrio, por apresentar natureza alimentcia,  considerado impenhorvel. Tem-se, assim, a
impenhorabilidade como garantia do salrio perante credores do prprio empregado. Tal regra 
prevista nos arts. 849, inciso IV, do novo CPC, e 649, inciso IV, do CPC/1973.
    Em conformidade com a referida disposio, na atual redao dada pela Lei 11.382/2006, so
"absolutamente impenhorveis" os "vencimentos subsdios, soldos, salrios, remuneraes,
proventos de aposentadoria, penses, peclios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade
de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua famlia, os ganhos de trabalhador autnomo e
os honorrios de profissional liberal".
    Essa previso de impenhorabilidade "no se aplica no caso de penhora para pagamento de
prestao alimentcia" ( 2. do art. 849 do novo CPC e  2. do art. 649 do CPC/1973).
   Como se nota, a garantia em questo apresenta ressalva, admitindo a penhorabilidade no caso de
o prprio empregado ser devedor de prestao alimentcia, por exemplo, a ascendentes,
descendentes ou cnjuge.
    Na realidade, a "disposio abrange salrio a qualquer ttulo, isto , todo direito do empregado,
presente, passado, futuro, pago ou no pago, na constncia do emprego ou por despedida (RT
618/195, JTJ 205/231). Assim, no  possvel penhora de saldo em conta-corrente bancria, se
proveniente de salrio (Lex-JTA 148/160)" 42.
     Logo, em se tratando, efetivamente, de salrio, mesmo se depositado em conta corrente, o valor
no perde a natureza salarial, com a sua finalidade alimentar, inclusive em conformidade com o art.
464, pargrafo nico, da CLT43. A hiptese  diferente se o valor refere-se a aplicao financeira ou
depsito bancrio similar, caso em que se perdem a natureza e o objetivo do salrio propriamente. O
art. 849 do novo CPC (art. 649 do CPC/1973), esclarece que  impenhorvel a quantia depositada
em caderneta de poupana, at o limite de quarenta salrios mnimos (inciso X). Assim, o valor
excedente ao referido limite  considerado penhorvel, quando depositado na caderneta de poupana.
    Cabe destacar a existncia de corrente de entendimento, atualmente minoritria, defendendo que,
no caso de execuo de crdito trabalhista, a impenhorabilidade do salrio recebido pelo executado
deve ser interpretada em sintonia com os princpios da razoabilidade e da proporcionalidade.
Argumenta-se que o crdito trabalhista tambm possui natureza alimentcia, conforme o art. 100, 
1.-A, da Constituio da Repblica. Sendo assim, observa-se, no caso, um confronto entre dois
princpios, quais sejam: o da impenhorabilidade salarial e o da supremacia e natureza alimentar do
crdito trabalhista.
    Como a satisfao do crdito trabalhista  exigncia para a garantia da prpria dignidade da
pessoa humana, referida corrente de entendimento, aplicando os princpios da proporcionalidade e
da razoabilidade, defende que se tiverem sido esgotadas todas as tentativas para a garantia da
execuo do crdito trabalhista, torna-se possvel a penhora de certo montante do salrio do devedor
do referido crdito trabalhista, preservando-se, ao mesmo tempo, o mnimo necessrio  subsistncia
do devedor (executado). Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte deciso:
        "Artigo 649, IV, do CPC [1973]. Impenhorabilidade do salrio. Execuo trabalhista. Em se
    tratando de execuo trabalhista, o artigo 649, IV  , do CPC [1973], deve ser aplicado com
    prudncia e razoabilidade, interpretando-se a expresso `pagamento de prestao alimentcia',
    nos termos do artigo 100, 1.-A, da Constituio Federal. Assim sendo, revela-se possvel e
    vivel a penhora de parte do salrio percebido pelo executado, desde que a constrio judicial
    no importe em sonegao do mnimo necessrio  sua subsistncia e que tenham sido esgotadas
    todas as diligncias no sentido de se encontrarem bens suficientes  garantia da execuo" (TRT
    da 3. Regio, 3. T., AP, Processo 00821-2005-106-03-00, Rel. Juiz Csar Pereira da Silva
    Machado Jnior, DJMG 16.12.2006).

    Tendo em vista que a constrio judicial no deve comprometer o "mnimo necessrio ao
atendimento das necessidades bsicas do executado e de sua famlia", no julgado acima, foi decidido
que "a penhora dever limitar-se a 15% do valor do salrio" do executado, com vistas  satisfao
do crdito trabalhista objeto da execuo.
   Apesar disso, deve-se registrar que no Tribunal Superior do Trabalho o entendimento que se
consolidou  no sentido da Orientao Jurisprudencial 153 da SBDI-II do TST, com a seguinte
redao:

        "Mandado de segurana. Execuo. Ordem de penhora sobre valores existentes em conta
    salrio. Art. 649, IV , do CPC [1973]. Ilegalidade. Ofende direito lquido e certo deciso que
    determina o bloqueio de numerrio existente em conta salrio, para satisfao de crdito
    trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor
    revertido para fundo de aplicao ou poupana, visto que o art. 649, IV, do CPC [1973] contm
    norma imperativa que no admite interpretao ampliativa, sendo a exceo prevista no art. 649,
     2., do CPC [1973] espcie e no gnero de crdito de natureza alimentcia, no englobando o
    crdito trabalhista" (Dirio Eletrnico da Justia do Trabalho 03.12.2008).


9.15.3     Garantias do salrio perante credores do empregador

    Quando se faz meno  garantia do salrio, como direito do empregado em face de outros
credores do empregador, tem-se a questo da supremacia do crdito trabalhista frente aos demais
crditos.
    A Conveno 95 da OIT, ratificada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto 41.721/1957,
estabelece que, em caso de falncia ou de liquidao judicial da empresa, os empregados sero
credores privilegiados dos salrios que no ultrapassem os limites previstos na legislao nacional.
   A prpria CLT, no art. 449, caput, tambm estabelece que: "Os direitos oriundos da existncia do
contrato de trabalho subsistiro em caso de falncia, concordata ou dissoluo da empresa".
Atualmente, com a Lei 11.101/2005, no mais se verifica a concordata, mas sim a recuperao de
empresa.
    No caso da recuperao judicial, entende-se que pode ser aplicada a disposio do art. 449, 
2., da CLT, originalmente prevista para a concordata na falncia, no sentido de ser facultado aos
contratantes tornar sem efeito a resciso do contrato de trabalho e consequente indenizao, desde
que o empregador pague, no mnimo, metade dos salrios devidos ao empregado durante o
interregno, em interpretao evolutiva desta regra jurdica.
    A Lei 11.101, de 9 de fevereiro de 2005 (DOU de 09.02.2006), entrou em vigor 120 dias aps
sua publicao, conforme o art. 20144, regulando a recuperao judicial, a recuperao extrajudicial
e a falncia do empresrio e da sociedade empresria. O referido diploma legal revogou,
expressamente, a antiga Lei de Falncia (art. 200). Alm disso, passou a estabelecer, em seu art. 83,
uma nova classificao dos crditos na falncia, obedecendo  seguinte ordem:

        "I  os crditos derivados da legislao do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta)
    salrios mnimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
        II  crditos com garantia real at o limite do valor do bem gravado;
       III  crditos tributrios, independentemente da sua natureza e tempo de constituio,
    excetuadas as multas tributrias;
        IV  crditos com privilgio especial, a saber:
        a) os previstos no art. 964 da Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002;
        b) os assim definidos em outras leis civis e comerciais, salvo disposio contrria desta Lei;
        c) aqueles a cujos titulares a lei confira o direito de reteno sobre a coisa dada em garantia;
        V  crditos com privilgio geral, a saber:
        a) os previstos no art. 965 da Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002;
        b) os previstos no pargrafo nico do art. 67 desta Lei;
        c) os assim definidos em outras leis civis e comerciais, salvo disposio contrria desta Lei;
        VI  crditos quirografrios, a saber:
        a) aqueles no previstos nos demais incisos deste artigo;
       b) os saldos dos crditos no cobertos pelo produto da alienao dos bens vinculados ao seu
    pagamento;
        c) os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho que excederem o limite
    estabelecido no inciso I do caput deste artigo;
       VII  as multas contratuais e as penas pecunirias por infrao das leis penais ou
    administrativas, inclusive as multas tributrias;
        VIII  crditos subordinados, a saber:
        a) os assim previstos em lei ou em contrato;
        b) os crditos dos scios e dos administradores sem vnculo empregatcio.
         1. Para os fins do inciso II do caput deste artigo, ser considerado como valor do bem
    objeto de garantia real a importncia efetivamente arrecadada com sua venda, ou, no caso de
    alienao em bloco, o valor de avaliao do bem individualmente considerado.
         2. No so oponveis  massa os valores decorrentes de direito de scio ao recebimento
    de sua parcela do capital social na liquidao da sociedade.
         3. As clusulas penais dos contratos unilaterais no sero atendidas se as obrigaes neles
    estipuladas se vencerem em virtude da falncia.
         4. Os crditos trabalhistas cedidos a terceiros sero considerados quirografrios".

    Parte da doutrina aponta a inviabilidade da cesso do salrio, pois este  devido em favor do
empregado, que presta servios com pessoalidade, havendo incompatibilidade dessa cesso com as
normas de proteo que regulam a matria, sabendo-se que o salrio deve ser pago diretamente ao
empregado (art. 464 da CLT)45. No entanto, a prpria Lei de Falncias e Recuperao de Empresas,
no acima transcrito  4. do art. 83, admite a cesso dos crditos trabalhistas, nos quais esto
includos os salrios, prevendo que passam a ser considerados crditos quirografrios na falncia, o
que indica a perda de sua natureza salarial ou trabalhista de origem.
    O privilgio do crdito trabalhista sofreu substancial alterao com a referida Lei 11.101/2005,
pois apenas aqueles "limitados a 150 (cento e cinquenta) salrios mnimos por credor" (e os
decorrentes de acidentes de trabalho, estes sem limite mximo)  que permanecem na primeira
colocao.
    Os saldos dos crditos derivados da legislao do trabalho que excederem o limite estabelecido
no inciso I do caput do art. 83 so considerados meros crditos quirografrios (inciso VI, c), ou seja,
sem qualquer privilgio.
   A justificativa para a referida limitao seria no sentido de se evitar fraudes, em prejuzo das
demais modalidades de credores, que tambm devem receber seus crditos, ainda que seja em parte.
    Como o tema tambm alcana matria prevista no Cdigo Tributrio Nacional, a Lei
Complementar 118, de 9 de fevereiro de 2005, alterou a redao do art. 186 do referido diploma
legal, passando a estabelecer que:

        "Art. 186. O crdito tributrio prefere a qualquer outro, seja qual for sua natureza ou o tempo
    de sua constituio, ressalvados os crditos decorrentes da legislao do trabalho ou do acidente
    de trabalho.
        Pargrafo nico. Na falncia:
        I  o crdito tributrio no prefere aos crditos extraconcursais ou s importncias passveis
    de restituio, nos termos da lei falimentar, nem aos crditos com garantia real, no limite do
    valor do bem gravado;
        II  a lei poder estabelecer limites e condies para a preferncia dos crditos decorrentes
    da legislao do trabalho; e
        III  a multa tributria prefere apenas aos crditos subordinados".

    Os "crditos com garantia real at o limite do valor do bem gravado" (inciso II do art. 83 da Lei
11.101/2005) passaram a figurar na segunda posio na ordem de classificao, antes mesmo dos
crditos tributrios (inciso III).
    H entendimento no sentido de que a referida "fixao do valor em salrios mnimos 
inconstitucional, pois serve de forma de indexao, que  vedado pelo inciso IV do art. 7. da
Constituio, que probe a vinculao ao salrio mnimo para qualquer fim"46. Contrariamente, h
entendimento de que a mencionada limitao de valor, para efeito do privilgio quanto ao crdito
trabalhista  vlida, at porque est de acordo com a previso da Conveno 95 da OIT, alm do que
no se trata de vinculao ao salrio-mnimo como fator de indexao da economia, no tendo efeito
inflacionrio.
    No entanto, ainda que o entendimento no fosse majoritrio, seria possvel defender que a
referida limitao do privilgio do crdito trabalhista na falncia, que a Lei 11.101/2005 passou a
estabelecer (art. 83, inciso I), afronta diversos preceitos constitucionais. A limitao a 150 salrios-
mnimos faz com que o valor excedente seja considerado mero crdito quirografrio, sem qualquer
privilgio. Essa previso menospreza o preceito constitucional, fundamental, de "proteo do
salrio", conforme o art. 7., inciso X, da CF/1988. Alm disso, em se tratando de nova disposio
prejudicial aos direitos sociais, no caso, de natureza trabalhista, verifica-se a clara violao ao
princpio da vedao do retrocesso social, adotado internacionalmente, e at mesmo implcito no
sistema jurdico nacional, conforme disposies dos arts. 1., incisos III e IV; 3., inciso III; 4.,
inciso II; 6.; 7., caput; 170, caput, 193, entre outras disposies da Constituio Federal de 1988.
Assim, a alterao em questo afronta o valor social do trabalho, o que repercute em manifesto
prejuzo da dignidade da pessoa humana, ao dificultar o recebimento da contraprestao devida pelo
labor prestado. Alm disso, cabe reiterar que os direitos trabalhistas encontram-se entre os direitos
sociais, conhecidos como direitos humanos fundamentais de segunda dimenso, merecendo a garantia
do sistema constitucional (art. 5.,  2., c/c os arts. 6. e 7. da CF/1988). Entretanto, cabe registrar
que o Supremo Tribunal Federal, em seu Pleno, julgou (em 27.05.2009) totalmente improcedente a
Ao Direta de Inconstitucionalidade 3934-2 (Rel. Min. Ricardo Lewandowski), que impugnava os
arts. 60, pargrafo nico (o qual, na recuperao judicial, dispe que o objeto da alienao judicial
estar livre de qualquer nus e no haver sucesso nas obrigaes do devedor), 83, incisos I e VI,
letra c (que tratam da ordem de satisfao dos crditos na falncia, limitando os crditos trabalhistas
em 150 salrios mnimos por credor, e aquilo que excede esse limite  considerado crdito
quirografrio), e 141, inciso II (que, na falncia, afasta a sucesso do arrematante nas obrigaes do
devedor, inclusive as de natureza tributria, as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes
de acidentes de trabalho), da Lei 11.101/2005.
    Desse modo, o Supremo Tribunal Federal decidiu pela constitucionalidade do referido art. 83,
inciso I, aqui analisado. Argumentou-se que a prpria Conveno 173 da Organizao Internacional
do Trabalho, sobre proteo dos crditos trabalhistas em caso de insolvncia do empregador, embora
no tenha sido ratificada pelo Brasil, em seu art. 7.1, prev que a legislao nacional poder limitar
o alcance do privilgio dos crditos trabalhistas a um montante estabelecido, que no dever ser
inferior a um mnimo socialmente aceitvel.
   Ainda na Lei 11.101/2005, merece destacar a seguinte disposio:

       "Art. 84. Sero considerados crditos extraconcursais e sero pagos com precedncia sobre
    os mencionados no art. 83 desta Lei, na ordem a seguir, os relativos a:
        I  remuneraes devidas ao administrador judicial e seus auxiliares, e crditos derivados da
    legislao do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho relativos a servios prestados
    aps a decretao da falncia;
        II  quantias fornecidas  massa pelos credores;
       III  despesas com arrecadao, administrao, realizao do ativo e distribuio do seu
    produto, bem como custas do processo de falncia;
       IV  custas judiciais relativas s aes e execues em que a massa falida tenha sido
    vencida;
        V  obrigaes resultantes de atos jurdicos vlidos praticados durante a recuperao
    judicial, nos termos do art. 67 desta Lei, ou aps a decretao da falncia, e tributos relativos a
    fatos geradores ocorridos aps a decretao da falncia, respeitada a ordem estabelecida no art.
    83 desta Lei".

   Cabe fazer meno, ainda, ao disposto no art. 151 da Lei 11.101/2005, ao estabelecer que: "Os
crditos trabalhistas de natureza estritamente salarial vencidos nos 3 (trs) meses anteriores 
decretao da falncia, at o limite de 5 (cinco) salrios mnimos por trabalhador, sero pagos to
logo haja disponibilidade em caixa".
    Quanto  recuperao judicial de empresa, o art. 50 da mesma lei prev, como um dos meios de
recuperao, a "reduo salarial, compensao de horrios e reduo da jornada, mediante acordo
ou conveno coletiva" (inciso VIII). Tendo em vista a regra do art. 7., inciso VI, da Constituio
Federal, referida reduo deve atender a este comando constitucional, quanto aos limites e formas de
se concretizar a medida, como j estudado. Por isso, o "acordo" em questo s pode ser aquele
decorrente de negociao coletiva.
    O art. 54 da Lei 11.101/2005 prev que o plano de recuperao judicial "no poder prever
prazo superior a 1 (um) ano para pagamento dos crditos derivados da legislao do trabalho ou
decorrentes de acidentes de trabalho vencidos at a data do pedido de recuperao judicial".
    De acordo com o pargrafo nico do art. 54, o plano "no poder, ainda, prever prazo superior a
30 (trinta) dias para o pagamento, at o limite de 5 (cinco) salrios mnimos por trabalhador, dos
crditos de natureza estritamente salarial vencidos nos 3 (trs) meses anteriores ao pedido de
recuperao judicial".
    Frise-se que na recuperao judicial em especfico, a Lei 11.101/2005 no estabelece qualquer
limitao  garantia especial do privilgio dos crditos trabalhistas47.
     Quanto  recuperao extrajudicial (art. 161,  1.), o respectivo plano no se aplica aos
"titulares de crditos de natureza tributria, derivados da legislao do trabalho ou decorrentes de
acidente de trabalho" (assim como queles previstos nos arts. 49,  3., e 86, inciso II do caput, da
Lei 11.101/2005). Portanto, o referido procedimento no alcana o crdito trabalhista, que persiste
com todas as suas garantias constitucionais e legais.
    Por fim, na chamada liquidao extrajudicial (que no se confunde com a recuperao
extrajudicial de empresa), os crditos trabalhistas so devidos normalmente, sem afetar ou suspender
os processos na Justia do Trabalho, inclusive conforme a Smula 86 do TST, apenas com a ressalva
(quanto aos juros) prevista na Smula 304 do TST (a qual, no entanto, somente se aplica s
instituies financeiras, cooperativas de crdito, havendo liquidao extrajudicial decretada pelo
Banco Central, abrangida pela Lei 6.024/1974).
    Nessa linha, a Orientao Jurisprudencial 53 da SBDI-II do TST assim prev: "Mandado de
segurana. Cooperativa em liquidao extrajudicial. Lei 5.764/1971, art. 76. Inaplicvel. No
suspende a execuo. A liquidao extrajudicial de sociedade cooperativa no suspende a execuo
dos crditos trabalhistas existentes contra ela".
_____________
1    "Art. 42. Pertence s entidades de prtica desportiva o direito de arena, consistente na prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar
     ou proibir a captao, a fixao, a emisso, a transmisso, a retransmisso ou a reproduo de imagens, por qualquer meio ou
     processo, de espetculo desportivo de que participem.  1. Salvo conveno coletiva de trabalho em contrrio, 5% (cinco por cento)
     da receita proveniente da explorao de direitos desportivos audiovisuais sero repassados aos sindicatos de atletas profissionais, e
     estes distribuiro, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetculo, como parcela de natureza civil.  2. O
     disposto neste artigo no se aplica  exibio de flagrantes de espetculo ou evento desportivo para fins exclusivamente jornalsticos,
     desportivos ou educativos, respeitadas as seguintes condies: I  a captao das imagens para a exibio de flagrante de espetculo
     ou evento desportivo dar-se- em locais reservados, nos estdios e ginsios, para no detentores de direitos ou, caso no disponveis,
     mediante o fornecimento das imagens pelo detentor de direitos locais para a respectiva mdia; II  a durao de todas as imagens do
     flagrante do espetculo ou evento desportivo exibidas no poder exceder 3% (trs por cento) do total do tempo de espetculo ou
     evento; III   proibida a associao das imagens exibidas com base neste artigo a qualquer forma de patrocnio, propaganda ou
     promoo comercial.  3. O espectador pagante, por qualquer meio, de espetculo ou evento desportivo equipara-se, para todos os
     efeitos legais, ao consumidor, nos termos do art. 2. da Lei n. 8.078, de 11 de setembro de 1990".
2    Smula 203 do TST: "Gratificao por tempo de servio. Natureza salarial. A gratificao por tempo de servio integra o salrio para
     todos os efeitos legais".
3    Smula 152 do TST: "Gratificao. Ajuste tcito. O fato de constar do recibo de pagamento de gratificao o carter de liberalidade
     no basta, por si s, para excluir a existncia de ajuste tcito".
4    Smula 202 do TST: "Gratificao por tempo de servio. Compensao. Existindo, ao mesmo tempo, gratificao por tempo de
     servio outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, conveno coletiva ou sentena
     normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benfica".
5    Cf. CARRION, Valentin. Comentrios  Consolidao das Leis do Trabalho . 31. ed. atual. por Eduardo Carrion. So Paulo:
     Saraiva, 2006. p. 311: "Gratificaes. Somente as no habituais deixam de ser consideradas como ajustadas".
6    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 260.
7    Smula 209 do STF: "Salrio-prmio. Salrio-produo. O salrio produo, como outras modalidades de salrio-prmio,  devido
     desde que verificada a condio a que estiver subordinado, e no pode ser suprimido, unilateralmente, pelo empregador, quando pago
     com habitualidade".
8    Cf. Smula 364 do TST: "Adicional de periculosidade. Exposio eventual, permanente e intermitente (cancelado o item II e dada
     nova redao ao item I)  Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011. Tem direito ao adicional de periculosidade o
     empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condies de risco. Indevido, apenas, quando o
     contato d-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, d-se por tempo extremamente reduzido."
9    Cf. Smula 361 do TST: "Adicional de periculosidade. Eletricitrios. Exposio intermitente. O trabalho exercido em condies
     perigosas, embora de forma intermitente, d direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, porque a
     Lei 7.369, de 20.09.1985, no estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relao ao seu pagamento". Orientao Jurisprudencial 324
     da SBDI-I do TST: "Adicional de periculosidade. Sistema eltrico de potncia. Decreto 93.412/1986, art. 2.,  1., DJ 09.12.2003. 
     assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema eltrico de potncia em condies de
     risco, ou que o faam com equipamentos e instalaes eltricas similares, que ofeream risco equivalente, ainda que em unidade
     consumidora de energia eltrica."
     Orientao Jurisprudencial 347 da SBDI-I do TST: "Adicional de periculosidade. Sistema eltrico de potncia. Lei 7.369, de
     20.09.1985, regulamentada pelo Decreto 93.412, de 14.10.1986. Extenso do direito aos cabistas, instaladores e reparadores de linhas
     e aparelhos em empresa de telefonia. DJ 25.04.2007.  devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e
     reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exerccio de suas funes, fiquem expostos a condies de
     risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema eltrico de potncia."
10   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 213: "No poder, porm, haver o pagamento
     dos dois adicionais ao mesmo tempo"; CARRION, Valentin. Comentrios  Consolidao das Leis do Trabalho . 31. ed. atual. por
     Eduardo Carrion. So Paulo: Saraiva, 2006. p. 189: "A lei impede a acumulao dos adicionais de insalubridade e periculosidade; a
     escolha de um dos dois pertence ao empregado (art. 193,  2.)".
11   "XXII  reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana".
12   Smula 139 do TST: "Adicional de insalubridade (incorporada a Orientao Jurisprudencial 102 da SDI-1). Enquanto percebido, o
     adicional de insalubridade integra a remunerao para todos os efeitos legais".
13   De acordo com a Resoluo 129/2005 do TST, foi alterada a denominao dos verbetes da jurisprudncia predominante do Tribunal
     Superior do Trabalho de "Enunciado" para "Smula".
14   NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria jurdica do salrio . 2. ed. So Paulo: LTr, 1997. p. 321 (destaques do original).
15   BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 775 (destaques do original).
16   Cf.: "Adicional de insalubridade (LC 432/1985). Vinculao ao salrio mnimo. Vedao constitucional, (art. 7., IV). Precedente do
     STF. Fundamento do despacho agravado no afastado. Regimental no provido" (STF, 2. Turma, Agravo Regimental no Recurso
     Extraordinrio 271.752-5/SP, Rel. Min. Nelson Jobim, DJ 20.10.2000, Agravado: Estado de So Paulo).
17   Cf. MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro . 26. ed. atual. por Eurico de Andrade Azevedo, Dlcio Balestero
     Aleixo e Jos Emmanuel Burle Filho. So Paulo: Malheiros, 2001. p. 409-410: "A Constituio probe o tratamento jurdico paralelo de
     cargos e com funes desiguais (equiparao ) e a subordinao de um cargo a outro, dentro ou fora do mesmo Poder, ou a qualquer
     fator que funcione como ndice de reajustamento automtico, como o salrio mnimo ou a arrecadao oramentria
     (vinculao ), para fins de remunerao do pessoal administrativo " (destaques do original).
18   "Legislao: Constituio Federal de 1988, art. 7., inc. IV e XXIII, art. 39,  1. e 3., art. 42,  1., art. 142,  3., inc. X.
     Precedentes: RE 236396; RE 208684; RE 217700; RE 221234; RE 338760; RE 439035; RE 565714".
19   "Notcias do STF" (30 de abril de 2008): "Vinculao de adicional de insalubridade ao salrio mnimo  inconstitucional (republicada
     em 17/06 s 19h15)". Disponvel em: <http://www.stf.gov.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=88105&caixaBusca=N>.
20   Idem.
21   Cf. "Notcias do Tribunal Superior do Trabalho", 27.06.2008: "TST fixa novo critrio para adicional de insalubridade". Disponvel em:
     <http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_area_noticia=ASCS&p_cod_noticia=8565>.
22   "Art. 4. Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios gerais de direito".
23   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 210: "A Constituio no reza que o adicional
     incide sobre a remunerao, mas menciona adicional de remunerao. H que se entender que o sentido da palavra remunerao a
     que se refere a Lei Fundamental  o do verbo remunerar e no propriamente a remunerao de que trata o art. 457 da CLT".
24   Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 2, p. 935: "Para os efeitos da
     relao de trabalho, o Congresso Nacional ter de legislar a respeito, ocasio em que, a nosso ver, deveria tambm estabelecer que o
     adicional de insalubridade, tal como o pertinente  periculosidade, passe a incidir sobre o salrio contratual do respectivo empregado, e
     no sobre o salrio mnimo. Alis, a expresso `adicional de remunerao' parece ter sido inserida, com essa inteno, no texto
     constitucional. Contudo, ela revela apenas a natureza salarial dos adicionais de insalubridade e de periculosidade".
25   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria jurdica do salrio . 2. ed. So Paulo: LTr, 1997. p. 248-249: "A Constituio no
     altera essa regra. No declara que o adicional incidir sobre a remunerao. Refere-se a adicional de remunerao e no a adicional
     sobre remunerao" (destaques do original).
26   Cf. art. 103-A,  3., da CF/1988 (acrescentado pela EC 45/2004): "Do ato administrativo ou deciso judicial que contrariar a smula
     aplicvel ou que indevidamente a aplicar, caber reclamao ao Supremo Tribunal Federal que, julgando-a procedente, anular o ato
     administrativo ou cassar a deciso judicial reclamada, e determinar que outra seja proferida com ou sem a aplicao da smula,
     conforme o caso".
     Cf. ainda Lei 11.417/2006, art. 7.: "da deciso judicial ou do ato administrativo que contrariar enunciado de smula vinculante, negar-
     lhe vigncia ou aplic-lo indevidamente caber reclamao ao Supremo Tribunal Federal, sem prejuzo dos recursos ou outros meios
     admissveis de impugnao".
27   De acordo com a Recomendao 163 da OIT, art. 7: "(1) Medidas condizentes com as condies nacionais devem ser tomadas, se
     necessrio, para que as partes tenham acesso  informao necessria a negociaes significativas. (2) Para esse fim: a)
     empregadores pblicos e privados, a pedido de organizaes de trabalhadores, devem pr  sua disposio informaes sobre a
     situao econmica e social da unidade negociadora e da empresa em geral, se necessrias para negociaes significativas;
     no caso de vir a ser prejudicial  empresa a revelao de parte dessas informaes, sua comunicao pode ser condicionada ao
     compromisso de que ser tratada como confidencial na medida do necessrio; a informao a ser posta  disposio pode ser
     acordada entre as partes da negociao coletiva; b) as autoridades pblicas devem pr  disposio, se necessrio, informaes sobre
     a situao econmica e social do pas em geral e sobre o setor de atividade envolvido, na medida em que a revelao dessa
     informao no for prejudicial ao interesse nacional" (destaquei).
28   Cf. Orientao Jurisprudencial Transitria 73 da SBDI-I do TST: "Volkswagen do Brasil Ltda. Participao nos lucros e resultados.
     Pagamento mensal em decorrncia de norma coletiva. Natureza indenizatria. A despeito da vedao de pagamento em periodicidade
     inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano cvel, disposta no art. 3.,  2., da Lei n. 10.101, de 19.12.2000, o
     parcelamento em prestaes mensais da participao nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no acordo
     coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil Ltda., no retira a natureza indenizatria da
     referida verba (art. 7., XI, da CF), devendo prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7.,
     XXVI, da CF)."
29   CARRION, Valentin. Comentrios  Consolidao das Leis do Trabalho . 29. ed. atual. por Eduardo Carrion. So Paulo: Saraiva,
     2004. p. 301.
30   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 223.
31   Cf. PRUNES, Jos Luiz Ferreira. Direito do trabalho para advogados e empregadores rurais. Curitiba: Juru, 2000. p. 493:
     "Quando a habitao  concedida para possibilitar o trabalho (sem o que este seria impossvel ou difcil), no pode ser paga pelo
     empregado. Noutro sentido, quando a habitao  fornecida como benefcio ou tambm para uso da famlia do assalariado, o desconto
     de seu valor (calculado sobre o salrio mnimo) est autorizado por lei; no se trata, contudo, de aluguel, mas de salrio em utilidade.
     Portanto, quaisquer discusses da originadas, so de competncia da Justia do Trabalho". No mesmo sentido, cf. CARRION,
     Valentin. Comentrios  Consolidao das Leis do Trabalho . 23. ed. So Paulo: Saraiva, 1998. p. 134: "As utilidades que forem
     condio para o exerccio de qualquer trabalho no podem ser descontadas (ferramentas, uniforme, capacetes)"; OLIVEIRA,
     Francisco Antonio de. Consolidao das Leis do Trabalho comentada . 2. ed. So Paulo: RT, 2000. p. 131: "Existem utilidades que
     o empregador fornece e que so vitais para o desempenho do trabalho. Nesse caso, no podem ser descontadas do trabalhador e nem
     se transformam em parte da remunerao, (...). Existem outras utilidades que so fornecidas para facilitar a vida do trabalhador, v.g .
     alimentao na prpria empresa. Nesse caso poder a empresa efetuar o desconto razovel, desde que no supere a previso legal
     (Lei 3.030, de 19.12.56). Se esse valor no for descontado, acrescer  remunerao como componente desta ".
32   "Salrio utilidade. O fato de o empregador no efetuar descontos relativos a prestaes como alimentao, est a reforar
     convencimento sobre o carter das mesmas  salrio utilidade. Assim o , porquanto o art. quatrocentos e cinquenta e oito, da CLT,
     cogita de fornecimento habitual ao empregado e no aquisio por parte deste. Tendo em vista que as excees devem ser
     interpretadas estritamente, impossvel  em tal caso ver tais parcelas alcanadas pelo par. segundo do mencionado art. mormente
     quando inexistam aspectos suficientes  concluso sobre ser indispensveis tais prestaes ao desenvolvimento dos servios" (TST,
     Acrdo 2.312, RR 4952, 1981, DJ 03.09.1982, 1. T., Rel. Min. Marco Aurlio).
33   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 5. ed. So Paulo: 2002. p. 398: "Entretanto, o salrio deve ser fornecido
     gratuitamente ao empregado, pois, se a utilidade for cobrada, no haver que se falar em salrio, salvo se for cobrada uma
     importncia nfima apenas para desvirtuar a sua natureza " (destaquei).
34   Conforme o art. 202,  2., da CF/1988 (com redao determinada pela EC 20/1998): "As contribuies do empregador, os benefcios
     e as condies contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefcios das entidades de previdncia privada no
     integram o contrato de trabalho dos participantes, assim como,  exceo dos benefcios concedidos, no integram a remunerao dos
     participantes, nos termos da lei".
35   Cf. Lei 12.761/2012, art. 3.: "Fica criado o vale-cultura, de carter pessoal e intransfervel, vlido em todo o territrio nacional, para
     acesso e fruio de produtos e servios culturais, no mbito do Programa de Cultura do Trabalhador."
36   Cf. Orientao Jurisprudencial 133 da SBDI-I do TST: "A ajuda alimentao fornecida por empresa participante do Programa de
     Alimentao ao Trabalhador, institudo pela Lei 6.321/1976, no tem carter salarial. Portanto, no integra o salrio para nenhum
     efeito legal".
37   Cf. Orientao Jurisprudencial 216 da SBDI-I do TST: "Vale-transporte. Servidor pblico celetista. Lei 7.418/1985. Devido. Aos
     servidores pblicos celetistas  devido o vale-transporte, institudo pela Lei 7.418/1985, de 16 de dezembro de 1985".
38   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 277.
39   Cf. ainda a Orientao Jurisprudencial 251 da SBDI-I do TST: "Descontos. Frentista. Cheques sem fundos.  lcito o desconto
     salarial referente  devoluo de cheques sem fundos, quando o frentista no observar as recomendaes previstas em instrumento
     coletivo".
40   Cf. ainda a Orientao Jurisprudencial 160 da SBDI-I do TST: "Descontos salariais. Autorizao no ato da admisso. Validade. 
     invlida a presuno de vcio de consentimento resultante do fato de ter o empregado anudo expressamente com descontos salariais
     na oportunidade da admisso.  de se exigir demonstrao concreta do vcio de vontade".
41   Smula 388 do TST: "Massa falida. Arts. 467 e 477 da CLT. Inaplicabilidade (converso das Orientaes Jurisprudenciais n. 201 e
     314 da SBDI-1)  Res. 129/2005  DJ 20.04.2005. A Massa Falida no se sujeita  penalidade do art. 467 e nem  multa do  8. do
     art. 477, ambos da CLT (ex-OJs n. 201  DJ 11.08.2003 e n. 314  DJ 08.11.2000)". Quanto s empresas em liquidao extrajudicial,
     no se aplica o mesmo raciocnio, por ausncia de norma assim dispondo, tanto que, neste caso, a jurisprudncia no aceita a falta do
     pagamento de custas e do depsito recursal, nos termos da Smula 86 do TST, e ressalta ser direta a execuo pelo juzo trabalhista.
42   NEGRO, Theotonio (Org.). Cdigo de processo civil e legislao processual em vigor. 32. ed., com a colaborao de Jos
     Roberto Ferreira Gouva. So Paulo: Saraiva, 2001. p. 712, nota 25 ao art. 649 do CPC.
43   Em sentido diverso, cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 281: "Estando o salrio na
     conta corrente, j no  mais salrio, mas numerrio  disposio do cliente, podendo ser penhorado".
44   Cabe destacar a regra de transio do art. 192: "Esta Lei no se aplica aos processos de falncia ou de concordata ajuizados
     anteriormente ao incio de sua vigncia, que sero concludos nos termos do Decreto-lei 7.661, de 21 de junho de 1945".
45   Cf. GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho . 18. ed. atual. por Jos Augusto Rodrigues Pinto e
     Otvio Augusto Reis de Sousa. Rio de Janeiro: Forense, 2007. p. 284-285.
46   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 281.
47   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 283.
                                EQUIPARAO SALARIAL E POLTICA SALARIAL



     Sumrio: 10.1 Introduo  10.2 Requisitos da equiparao salarial: 10.2.1 Identidade de funes; 10.2.2
     Identidade de empregador; 10.2.3 Identidade de local de trabalho; 10.2.4 Trabalho de igual valor; 10.2.5
     Ausncia de quadro de carreira na forma dos  3. e 4. do art. 461 da CLT; 10.2.6 Simultaneidade na
     prestao dos servios; 10.2.7 Empregado readaptado e que no pode servir de paradigma  10.3
     Equiparao salarial por funo anloga  10.4 Equiparao salarial por equivalncia  10.5 Salrio do
     perodo de substituio no provisria  10.6 Equiparao salarial na terceirizao: 10.6.1 Equiparao
     salarial na intermediao de mo de obra  10.7 Poltica salarial: 10.7.1 Salrio mnimo; 10.7.2 Salrio
     profissional e piso da categoria; 10.7.3 Poltica salarial em vigor.




 10.1    INTRODUO

    A equiparao salarial representa a concretizao do princpio fundamental da igualdade (art.
5., caput, da CF/1988) no plano do Direito do Trabalho, mais especificamente quanto  matria
salarial.
    No Estado Democrtico de Direito, que tem como um de seus objetivos "erradicar a pobreza e a
marginalizao e reduzir as desigualdades sociais e regionais" (art. 3., inciso III, da CF/1988), a
mencionada igualdade no pode ser meramente formal, mas tambm em seu aspecto material e
mesmo social: seja conferindo tratamento igual queles em iguais condies e desigual queles em
condies desiguais1; seja concretizando o ideal de verdadeira justia social, pondo fim s
desigualdades verificadas na sociedade.
    A equiparao salarial tambm concretiza o princpio fundamental que veda a discriminao,
que figura como objetivo da Repblica Federativa do Brasil (art. 3., inciso IV, da CF/1988). O art.
                       2      3         4
7., nos incisos XXX , XXXI e XXXII , da Constituio Federal de 1988, apresenta disposies
pertinentes ao Direito do Trabalho fundadas na vedao de discriminao.
   Por ser a "igualdade" um direito de ordem fundamental, integrando (em classificao de fins
meramente didticos) os chamados direitos humanos de segunda dimenso ou gerao, e por ser o
direito  equiparao salarial uma concretizao da igualdade na esfera dos direitos sociais (no
caso, trabalhistas), pode-se estabelecer a seguinte concluso, que merece destaque: a equiparao
salarial representa uma aplicao dos direitos humanos fundamentais no plano da relao jurdica de
emprego. Isso representa a chamada "eficcia horizontal dos direitos humanos fundamentais", ou
seja, a sua aplicao entre particulares5, no caso, empregador e empregado, que figuram como
sujeitos da relao jurdica de natureza de direito privado.
   No plano internacional, a Conveno 100 da OIT, ratificada pelo Brasil e promulgada pelo
Decreto 41.721/1957, tambm prev a igualdade de remunerao entre homens e mulheres.
    A Conveno 111 da OIT, tambm ratificada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto
62.150/1968, veda a discriminao no emprego e qualquer distino, excluso ou preferncia,
baseada em sexo.
    Por sua vez, a Conveno 117 da OIT, promulgada pelo Decreto 66.496/1970, prev que um dos
fins da poltica social deve ser o de suprimir qualquer discriminao entre trabalhadores por motivo
de raa, cor, sexo, crena, filiao sindical, no que se refere ao contrato de trabalho, inclusive quanto
 remunerao.



 10.2     REQUISITOS DA EQUIPARAO SALARIAL

    Conforme o art. 5. da CLT: "A todo trabalho de igual valor corresponder salrio igual, sem
distino de sexo".
   O art. 461 da CLT estabelece os requisitos do direito  equiparao salarial.


10.2.1     Identidade de funes

   De acordo com o art. 461 da CLT:

       "Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
    mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade".

    Faz-se necessria a efetiva identidade de funes, independentemente da denominao formal
atribuda aos cargos, pois prevalece a primazia da realidade no mbito das relaes trabalhistas.
    Alm disso, no basta a mera semelhana de atribuies, sendo exigida a identidade nas tarefas e
atividades desempenhadas entre os empregados, para que faam jus ao mesmo salrio. A respeito do
tema, cabe destacar a Smula 6, inciso III, do TST:

        "A equiparao salarial s  possvel se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
    funo, desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos tm, ou no, a mesma
    denominao".

    Questo difcil refere-se  equiparao salarial entre empregados que exercem funes
intelectuais. Como a lei no veda a equiparao nesse caso, o TST adotou o seguinte entendimento
na Smula 6, inciso VII:

        "Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT,  possvel a equiparao salarial de
    trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeio tcnica, cuja aferio ter critrios
    objetivos".

   Ainda sobre o tema, cabe destacar a seguinte deciso do TST:

        "Agravo de instrumento. Recurso de revista. Equiparao salarial entre professores de nvel
    mdio que lecionam matrias distintas. Tendo o agravo de instrumento logrado demonstrar que o
    recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, quanto ao tema relativo 
    equiparao salarial, ante a constatao de violao dos arts. 5., caput e I, e 7., XXX e XXXII,
    da CF, merece provimento. Agravo de instrumento provido.
        Recurso de revista. Equiparao salarial entre professores de nvel mdio que lecionam
    matrias distintas. Discriminao legal e constitucional. Configura manifesta discriminao, no
    tolerada pela ordem jurdica, inclusive constitucional, tratamento remuneratrio diferenciado em
    vista de fator injustamente desqualificante, tal como a mera circunstncia de os professores de
    ensino mdio lecionarem matrias distintas. Violao direta e frontal dos arts. 5., caput e I, e
    7., XXX e XXXII, da CF. Recurso de revista parcialmente provido" (TST, 6. T., RR-
    95.049/2003-900-01-00.1, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DJ 20.06.2008).

   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 297 da SBDI-I do TST:

        "Equiparao salarial. Servidor pblico da administrao direta, autrquica e fundacional.
    Art. 37, XIII, da CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparao de qualquer
    natureza para o efeito de remunerao do pessoal do servio pblico, sendo juridicamente
    impossvel a aplicao da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se
    pleiteia equiparao salarial entre servidores pblicos, independentemente de terem sido
    contratados pela CLT".

   O art. 37, inciso XIII, da Constituio Federal de 1988 estabelece ser "vedada a vinculao ou
equiparao de quaisquer espcies remuneratrias para o efeito de remunerao de pessoal do
servio pblico".
    Na realidade, a previso constitucional mencionada, com redao determinada pela Emenda
Constitucional 19/1998, obsta tratamento igual de servidores pblicos em situaes e condies
ftico-jurdicas desiguais.
    Como assevera Alice Monteiro de Barros: " invivel a equiparao salarial entre servidores
regidos por regimes jurdicos diversos, em que as vantagens e deveres se distinguem, inclusive, no
tocante  fixao de retribuio, dada a natureza contratual e institucional dos regimes"6
(destaquei).
    Ademais, conforme o entendimento pacificado pela Smula Vinculante 37 do STF: "No cabe ao
Poder Judicirio, que no tem funo legislativa, aumentar vencimentos de servidores pblicos sob o
fundamento de isonomia" (converso da Smula 339 do STF).
   De todo modo, a Orientao Jurisprudencial 297 da SBDI-I do TST, acima mencionada,  voltada
apenas ao servidor pblico da administrao direta, autrquica e fundacional. Diversamente, quanto
ao empregado pblico da sociedade de economia mista, aplica-se a Smula 455 do TST, com a
seguinte redao:

        "Equiparao salarial. Sociedade de economia mista. Art. 37, XIII, da CF/1988.
    Possibilidade (converso da Orientao Jurisprudencial 353 da SBDI-1 com nova redao). 
    sociedade de economia mista no se aplica a vedao  equiparao prevista no art. 37, XIII, da
    CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado,
    conforme disposto no art. 173,  1., II, da CF/1988."

   O mesmo entendimento tambm pode ser aplicado, em tese, ao empregado pblico de empresa
pblica, tendo em vista o mesmo fundamento do art. 173,  1., inciso II, da Constituio Federal.


10.2.2     Identidade de empregador

   Outro requisito para a equiparao salarial  que o empregador dos empregados seja o mesmo.
    Quando se trata de empresas do mesmo grupo econmico, h controvrsia, j estudada, a
respeito da existncia, ou no, de empregador nico na hiptese, aspecto este que reflete no presente
tema de equiparao salarial.
    Caso seja adotada a teoria do grupo de empresas como empregador nico, como ocorre na
situao retratada na Smula 129 do TST, o requisito em questo estar presente.
    Se prevalecer a teoria de que o grupo econmico apenas acarreta a responsabilidade solidria,
ou seja, a solidariedade passiva, sendo o empregador cada empresa distinta, no haver identidade
de empregador entre empregados de empresas diversas, ainda que pertencentes ao mesmo grupo
econmico.
    Como j analisado, defende-se que a anlise deve ser feita de acordo com cada caso em
concreto, para verificar, na realidade dos fatos, se o empregador verdadeiro  o prprio grupo
econmico ou a empresa em si; ou seja, se a relao jurdica substancial, de emprego,  mantida com
o grupo como um todo ou com certa empresa que dele participa. Em se tratando da primeira situao,
em que o grupo figura como o verdadeiro empregador, o requisito em estudo estar presente.
   Cabe destacar que, de acordo com a Smula 6, inciso V, do TST:

        "A cesso de empregados no exclui a equiparao salarial, embora exercida a funo em
    rgo governamental estranho  cedente, se esta responde pelos salrios do paradigma e do
    reclamante".

    No caso inverso, ou seja, havendo a cesso do empregado para exercer funo em rgo
governamental estranho  empresa cedente, se esta no responde pelo pagamento dos salrios do
paradigma e do autor da respectiva ao, o direito  equiparao salarial no se verifica (quer dizer,
fica excludo). Por isso, de acordo com o Decreto-lei 855, de 11 de setembro de 1969, arts. 1. e 2.,
no serviro de paradigma (para aplicao do art. 461, e seus pargrafos, da CLT) os empregados de
empresas concessionrias de servios pblicos (federais, estaduais e municipais) que, por fora de
encampao ou transferncia desses servios, tenham sido absorvidas por empresa pblica ou
sociedade de economia mista.


10.2.3     Identidade de local de trabalho

    Como se verifica do art. 461, caput, da CLT, exige-se que os empregados trabalhem no mesmo
local, para haver o direito  identidade de salrio. O TST, na Smula 6, inciso X, esclarece o tema,
estabelecendo:

       "O conceito de `mesma localidade' de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princpio, ao
    mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprovadamente, pertenam  mesma regio
    metropolitana".

    As regies metropolitanas so institudas mediante lei complementar estadual e constituem-se
de "agrupamento de Municpios limtrofes, para integrar a organizao, o planejamento e a execuo
de funes pblicas de interesse comum", conforme prev o art. 25,  3., da CF/1988.
    Desse modo, surgindo a questo em processo judicial, a parte que alegar a referida norma
jurdica estadual "provar-lhe- o teor e a vigncia, se assim o determinar o juiz", conforme prev o
art. 383 do novo CPC e art. 337 do CPC/1937 (c/c art. 769 da CLT).
    A mesma localidade no significa o trabalho no mesmo estabelecimento, podendo ser distinto,
contanto que no mesmo municpio, ou mesmo em municpios diversos, desde que comprovadamente
pertenam  mesma regio metropolitana.
    Como o requisito referente ao trabalho no mesmo local tambm abrange municpios distintos 
desde que comprovadamente pertenam  mesma regio metropolitana , caso existam em cada um
dos municpios envolvidos diferentes sindicatos representantes da categoria (art. 8., inciso II, parte
final, da CF/1988), com diferentes convenes coletivas de trabalho (aplicadas em cada um dos
referidos municpios), pode-se ter a hiptese de fixao de pisos da categoria em valores diversos
(vigentes em cada localidade). Nesse caso especfico, justamente em razo de se tratar de municpios
distintos, com sindicatos diversos, convenes coletivas de trabalho diferenciadas e pisos da
categoria vigentes apenas em cada base territorial, pode-se ter diferena (em tese justificada) quanto
ao valor do salrio entre os empregados de cada um dos municpios (mesmo havendo identidade de
empregador e exercendo a mesma funo), justamente em razo da observncia da norma coletiva (e
piso da categoria) em vigor em cada localidade, o que afasta a violao do princpio da igualdade.


10.2.4     Trabalho de igual valor

   Exige o art. 461 da CLT, ainda, o trabalho de igual valor, para que se verifique o direito 
equiparao salarial.
   De acordo com o  1. do art. 461 da CLT:

        "Trabalho de igual valor, para os fins deste Captulo, ser o que for feito com igual
    produtividade e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de
    servio no for superior a 2 (dois) anos".

   Na realidade, para que se verifique o "trabalho de igual valor", faz-se necessria a existncia,
simultnea, de trs aspectos diversos:

      mesma produtividade ;
      mesma perfeio tcnica;
      diferena de tempo de servio no superior a dois anos.

   A mesma produtividade significa identidade de produo em determinado espao de tempo.
Refere-se, portanto, a aspecto da quantidade de produo.
   De acordo com Alice Monteiro de Barros:
        "Verifica-se que a lei fala em produtividade, ou seja, resultado da capacidade de produzir, e
    no em produo, que  o ato de produzir. Em face da distino entre os dois termos, a
    assiduidade ou pontualidade do empregado no poder ser vista como fator de produtividade
    desigual, podendo configurar um comportamento desidioso passvel de punio disciplinar".7

   A mesma perfeio tcnica, por sua vez, quer dizer igual qualidade entre os servios. Conforme
a Orientao Jurisprudencial 296 da SBDI-I do TST:

        "Equiparao salarial. Atendente e auxiliar de enfermagem. Impossibilidade. Sendo
    regulamentada a profisso de auxiliar de enfermagem, cujo exerccio pressupe habilitao
    tcnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossvel a equiparao salarial do
    simples atendente com o auxiliar de enfermagem".

   Com a devida vnia, o entendimento em questo, embora dominante, parece afrontar o princpio
da primazia da realidade, inerente ao Direito do Trabalho, ao afastar, de plano, o direito 
equiparao salarial, em razo de aspecto meramente formal.
   Critrio correto, alis, encontra-se adotado na Smula 301 do TST, com a seguinte redao:

        "Auxiliar de laboratrio. Ausncia de diploma. Efeitos. O fato de o empregado no possuir
    diploma de profissionalizao de auxiliar de laboratrio no afasta a observncia das normas da
    Lei 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a prestao de servios na atividade".

    Quanto  diferena de tempo de servio na funo no superior a dois anos, significa que essa
diferena s pode ser de at dois anos, o que  contado na funo exercida, conforme a Smula 6,
inciso II, do TST:

        "Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de
    servio na funo e no no emprego".

   A regra mencionada deve ser interpretada de forma teleolgica (art. 5. da Lei de Introduo s
Normas do Direito Brasileiro). Por isso, se o empregado que recebe salrio inferior possui maior
tempo de servio na mesma funo do que o paradigma (mas este, paradoxalmente, recebe salrio
superior), presentes os demais requisitos para a equiparao salarial, esta  devida.
   As alegaes de diversidade de produtividade e de perfeio tcnica, ou de diferena de tempo
de servio superior a dois anos, representam fatos impeditivos ao direito  equiparao salarial,
sendo do empregador o respectivo nus da prova (arts. 818 da CLT, 380, inciso II, do novo CPC, e
333, inciso II, do CPC/1973), incidindo a Smula 6, inciso VIII, do TST:

       " do empregador o nus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
    equiparao salarial".


10.2.5     Ausncia de quadro de carreira na forma dos  3. e 4. do art. 461
           da CLT

   O quinto requisito refere-se  inexistncia, na empresa, de quadro de carreira ( 2. do art. 461)
com os requisitos do  3. do art. 461 da CLT.
   Para que o quadro de carreira afaste o direito  equiparao salarial, os  2. e 3. do art. 461
da CLT exigem que:

      as promoes obedeam aos critrios de antiguidade e de merecimento;
      as promoes sejam feitas, alternadamente, por merecimento e por antiguidade, dentro de
       cada categoria profissional.

    Em razo disso, conforme a Orientao Jurisprudencial 418 da SBDI-I do TST: "Equiparao
salarial. Plano de cargos e salrios. Aprovao por instrumento coletivo. Ausncia de alternncia de
critrios de promoo por antiguidade e merecimento. No constitui bice  equiparao salarial a
existncia de plano de cargos e salrios que, referendado por norma coletiva, prev critrio de
promoo apenas por merecimento ou antiguidade, no atendendo, portanto, o requisito de
alternncia dos critrios, previsto no art. 461,  2., da CLT".
   Alm desses requisitos formais, a Smula 6, inciso I, do TST, estabelece que:

        "Para os fins previstos no  2. do art. 461 da CLT, s  vlido o quadro de pessoal
    organizado em carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-se, apenas,
    dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da administrao direta,
    autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente".

    A exigncia de homologao do quadro de carreira pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, para
o fim de obstar o direito  equiparao salarial, tem origem na previso do art. 358, b, da CLT.
    Presente o referido quadro de carreira, com as formalidades acima mencionadas, o que o
empregado pode postular  eventual direito pertinente a preterio, enquadramento ou
reclassificao no referido quadro, o que no se confunde com equiparao salarial (Smula 127 do
TST).8


10.2.6     Simultaneidade na prestao dos servios

   O requisito da simultaneidade na prestao de servios, embora no conste expressamente em lei,
 reconhecido pela doutrina e jurisprudncia, para o direito de equiparao salarial.
    Na verdade, trata-se de exigncia que se pode dizer implcita para fins da referida equiparao,
pois os empregados devem ter prestado servios ao mesmo tempo, ao menos em alguma poca, para
que possam ser comparadas as atividades exercidas, com o fim de se verificar a identidade, ou no,
de funes.
   Conforme a Smula 6, inciso IV, do TST:

        " desnecessrio que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial, reclamante e
    paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situao
    pretrita".

    Alm disso, no se faz necessrio que o empregado e o paradigma tenham prestado servios, ao
mesmo tempo, durante todo o contrato de trabalho daquele. Se em determinado caso estiverem
presentes todos os requisitos da equiparao salarial em certa poca, quando os empregados
prestaram servios de forma simultnea, mesmo que o contrato de trabalho do paradigma tenha se
encerrado antes daquele do empregado (autor da ao judicial), sendo deferido o pedido de
diferenas salariais, estas so devidas at quando cessou ou cessar o vnculo de emprego do autor da
demanda (e no apenas at a ruptura contratual do paradigma), sob pena de reduo salarial, vedada
pelo art. 7., inciso VI, da CF/1988.


10.2.7     Empregado readaptado e que no pode servir de paradigma

   De acordo com o  4. do art. 461 da CLT:

        "O trabalhador readaptado em nova funo por motivo de deficincia fsica ou mental
    atestada pelo rgo competente da Previdncia Social no servir de paradigma para fins de
    equiparao salarial".

    O empregado em questo, em razo das peculiaridades de suas condies pessoais, no pode
servir de paradigma. Trata-se, mais uma vez, de concretizao do mandamento universal, de se
tratar de forma desigual os que se encontram em situaes desiguais.
    O trabalhador readaptado em nova funo, por motivo de deficincia fsica ou mental atestada
pelo rgo competente da Previdncia Social, encontra-se em situao bem especfica, o que
justifica, eventualmente, receber salrio tambm diferenciado, pois vedado que passe a receber valor
inferior quele percebido antes da readaptao ou do respectivo afastamento previdencirio.
   Justamente por isso, o mencionado empregado readaptado no pode servir de paradigma, pois
pode estar recebendo salrio (pertinente  funo exercida na poca anterior ao afastamento
previdencirio) mais elevado do que os outros trabalhadores que exercem a mesma funo.
   Alm disso, de acordo com a Smula 6, inciso VI, do TST:

        "Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT,  irrelevante a circunstncia de que o
    desnvel salarial tenha origem em deciso judicial que beneficiou o paradigma, exceto se
    decorrente de vantagem pessoal, de tese jurdica superada pela jurisprudncia de Corte Superior
    ou, na hiptese de equiparao salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador
    produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito  equiparao
    salarial em relao ao paradigma remoto".

    Assim, as vantagens pessoais (por exemplo, adicionais por tempo de servio) no podem ser
levadas em conta para estabelecer o direito a diferenas salariais, em favor de outro empregado,
fundado em equiparao salarial. Ademais, afasta-se a possibilidade de equiparao salarial "em
cadeia", quando esta for "suscitada em defesa", e "o empregador produzir prova do alegado fato
modificativo, impeditivo ou extintivo do direito  equiparao salarial em relao ao paradigma
remoto".
    Quanto  prescrio de pretenso referente  equiparao salarial, cabe destacar a Smula 6,
inciso IX, do TST, assim estabelecendo:

       "Na ao de equiparao salarial, a prescrio  parcial e s alcana as diferenas salariais
    vencidas no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento".



 10.3    EQUIPARAO SALARIAL POR FUNO ANLOGA

    Alm da equiparao salarial por igualdade (estudada nos itens anteriores), a doutrina indica
uma hiptese de equiparao salarial por mera semelhana de funes exercidas (funes anlogas).
Trata-se do caso previsto no art. 358 da CLT, com a seguinte redao:

        "Art. 358. Nenhuma empresa, ainda que no sujeita  proporcionalidade, poder pagar a
    brasileiro que exera funo anloga, a juzo do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, 
    que  exercida por estrangeiro a seu servio, salrio inferior ao deste, excetuando-se os casos
    seguintes:
        a) quando, nos estabelecimentos que no tenham quadros de empregados organizados em
    carreira, o brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de servio, e o estrangeiro mais de 2 (dois)
    anos;
        b) quando, mediante aprovao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, houver
    quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade;
        c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e no o for o estrangeiro;
        d) quando a remunerao resultar de maior produo, para os que trabalham  comisso ou
    por tarefa.
        Pargrafo nico. Nos casos de falta ou cessao de servio, a dispensa do empregado
    estrangeiro deve preceder  de brasileiro que exera funo anloga".

    Em conformidade com a previso em destaque, nenhuma empresa, mesmo aquela no sujeita 
previso do art. 354 da CLT (a chamada "lei dos 2/3"), pode pagar ao empregado brasileiro, que
exera funo anloga quela exercida por empregado estrangeiro que tambm lhe preste servio,
salrio inferior ao deste.
    Assim, a mera semelhana de funes, exercidas pelo empregado brasileiro e pelo empregado
estrangeiro, j estabelece o dever do empregador de pagar o mesmo salrio, e o direito do primeiro
de receber valor salarial idntico.
   No entanto, a Constituio da Repblica, em seu art. 5., caput, estabelece que:

        "Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos
    brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pas a inviolabilidade do direito  vida, 
    liberdade,  igualdade,  segurana e  propriedade" (destaquei).

    Com isso, pode-se entender que as disposies, estabelecendo tais desigualdades entre
empregados brasileiros e estrangeiros, no foram recepcionadas pela nova ordem constitucional,
instaurada em 1988.
    Mesmo assim, cabe destacar o entendimento de que o art. 358 permanece em vigor, pois apenas
estabelece uma norma favorvel ao empregado brasileiro, sem instituir qualquer discriminao, mas,
pelo contrrio, concretizar o princpio da igualdade. Adotando este ltimo entendimento, cabe
transcrever a seguinte ementa de julgado proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho:

        "Recurso de revista adesivo interposto pelo reclamante. Equiparao salarial a estrangeiro.
    A igualdade preconizada no caput do art. 5. da Constituio Federal no afasta a aplicao da
    disposio contida no art. 358 da CLT, nos termos da qual  assegurada a igualdade de salrios
    entre brasileiros e estrangeiros quando no exerccio de funes anlogas. Recurso de revista a
    que se d provimento" (TST, 5. T., TST-RR-443.696/1998.8, Rel. Min. Gelson de Azevedo, j.
    16.02.2005, DJ 04.03.2005).



 10.4    EQUIPARAO SALARIAL POR EQUIVALNCIA
   A chamada equivalncia salarial, na realidade,  hiptese de equiparao salarial por mera
equivalncia de funes exercidas entre os empregados. Trata-se do caso previsto no art. 460 da
CLT, com a seguinte redao:

       "Na falta de estipulao do salrio ou no havendo prova sobre a importncia ajustada, o
    empregado ter direito a perceber salrio igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer servio
    equivalente, ou do que for habitualmente pago para servio semelhante".

   Portanto, a disposio aplica-se, em especial, quando o vnculo de emprego  reconhecido
somente em juzo, mas no ocorreu a estipulao do salrio, ou no h provas sobre o valor ajustado.



 10.5     SALRIO DO PERODO DE SUBSTITUIO NO PROVISRIA

    O chamado salrio-substituio no apresenta previso explcita na lei, mas decorre de critrio
de igualdade e justia.
    Alm disso, o art. 450 da CLT apresenta a seguinte disposio, que tangencia o tema em questo:
"Ao empregado chamado a ocupar, em comisso, interinamente, ou em substituio eventual ou
temporria, cargo diverso do que exercer na empresa, sero garantidas a contagem do tempo naquele
servio, bem como volta ao cargo anterior".
   Com fundamento nesses aspectos, a Smula 159 do TST, com redao determinada pela
Resoluo 121/2003, assim estabelece:

        "Substituio de carter no eventual e vacncia do cargo.
        I  Enquanto perdurar a substituio que no tenha carter meramente eventual, inclusive nas
    frias, o empregado substituto far jus ao salrio contratual do substitudo.
        II  Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocup-lo no tem direito a salrio
    igual ao do antecessor".

    A substituio deve ser provisria (embora no eventual) para que o empregado que substitui
tenha direito ao salrio do substitudo, exatamente como ocorre, por exemplo, nas frias e na licena-
maternidade.
    Alm disso, para que o direito ao salrio do substitudo se verifique, salvo previso mais
benfica (v.g., em conveno ou acordo coletivo), a substituio no pode ser definitiva, pois neste
ltimo caso no h simultaneidade na prestao de servios, mas sim vacncia do cargo, a ser
preenchido por outro empregado, no se tratando de mera substituio.
    Salvo previso em norma mais benfica, entende-se que se o empregado continuar exercendo as
suas efetivas funes, mas de forma cumulada com a funo de outro colega (que, por exemplo, que
est em frias), no h o direito de receber ambos os salrios, mas sim, apenas, o salrio-
substituio, caso presentes os seus requisitos, acima indicados.



 10.6    EQUIPARAO SALARIAL NA TERCEIRIZAO

   O enquadramento sindical  feito em conformidade com a atividade preponderante do
empregador.
   Sendo assim, o empregado integra a categoria profissional que se contraponha  categoria
econmica relativa  atividade preponderantemente exercida pela empresa (art. 511,  1. e 2., da
CLT), com exceo da hiptese de categoria profissional diferenciada (art. 511,  3., da CLT).
    Tratando-se de prestadora de servios, esta  a sua efetiva atividade empresarial, para fins do
seu enquadramento sindical. Caso a terceirizao seja lcita, a Smula 331 do TST, em seu inciso IV,
como j destacado, estabelece apenas a responsabilidade subsidiria da empresa tomadora, sem a
formao de vnculo de emprego diretamente com ela.
   Nessa hiptese, a efetiva empregadora no  a tomadora, mas sim a prestadora dos servios, o
que  relevante para o estudado enquadramento sindical, o qual se pauta pela sua atividade
preponderante.
   No sentido acima exposto, cabe transcrever a seguinte deciso do Tribunal Superior do Trabalho:

        "Enquadramento sindical na categoria da entidade tomadora dos servios. Impossibilidade.
    1. Hiptese em que se discute pedido de reenquadramento sindical, com vistas  obteno de
    vantagens conquistadas mediante negociao coletiva pelos empregados da entidade tomadora
    dos servios. 2. O enquadramento sindical  feito, em regra, com base na atividade
    preponderante do empregador, no havendo autorizao legal para que tal ato seja realizado
    levando em considerao a atividade desenvolvida pela entidade tomadora dos servios. 3.
    Logo, no tendo sido sequer formulada a pretenso de reconhecimento de vnculo de emprego
    com a tomadora dos servios, revela-se desprovido de amparo jurdico o pleito concernente ao
    reenquadramento sindical. Recurso conhecido, por divergncia jurisprudencial, e desprovido"
    (TST, 2. T., RR 497.085/1998.9, Rel. Juiz Convocado Altino Pedrozo dos Santos, j. 20.11.2002,
    DJU 17.02.2003).

    Efetivamente, no h como se aplicar a norma coletiva de categoria diversa daquela da qual faz
parte a empresa prestadora dos servios, por no ter sido representada na negociao coletiva (ou no
dissdio coletivo) que a antecede, tal como ocorre na hiptese prevista na Smula 374 do TST (ex-
Orientao Jurisprudencial 55 da SBDI-I).
    Quanto  equiparao salarial propriamente, um dos seus requisitos  justamente a identidade de
empregadores entre os empregados, conforme o art. 461, caput, da CLT. Em se tratando de
terceirizao lcita, ou seja, autorizada pelo sistema jurdico, a empresa de prestao de servios  a
verdadeira empregadora do empregado que presta servios para a tomadora, a qual no mantm
vnculo de emprego com o mencionado trabalhador.
    No havendo identidade de empregadores na hiptese de terceirizao lcita, no se verifica o
direito  equiparao salarial, conforme exigncia expressa, prevista na Consolidao das Leis do
Trabalho. Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte deciso, oriunda da Segunda Turma do TST:

        "Equiparao salarial em terceirizao. No participao da empresa interposta nos acordos
    normativos firmados pela tomadora. A deciso recorrida reconheceu a responsabilidade
    subsidiria da tomadora dos servios. No entanto, afastou a aplicao dos acordos normativos,
    firmados diretamente pela tomadora, sem a participao da real empregadora. No se vislumbra
    violao ao princpio da isonomia, eis que no declarado o vnculo empregatcio diretamente
    com a tomadora, nem emitida tese acerca da existncia de fraude na contratao" (TST, 2. T.,
    RR 454956/98, Rel. Juiz Convocado Aloysio Corra da Veiga, DJU 22.02.2002).

    Apesar do exposto acima, quanto ao tema analisado, tem-se a possibilidade de se sustentar
argumentao diversa, no sentido de que, mesmo na hiptese da chamada terceirizao lcita, em face
do princpio constitucional da igualdade (art. 5., caput, da CF/1988), o empregado que presta
servios  empresa tomadora (que terceirizou servios) faz jus s vantagens previstas nas normas
coletivas aplicveis aos empregados desta.
    Em reforo a essa tese, pode-se indicar a aplicao, ainda que analgica, da Lei 6.019/1974, que
expressamente assegura aos trabalhadores temporrios o direito  "remunerao equivalente 
percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente" (art. 12, a). Isso
porque o trabalho temporrio seria, de certa forma, modalidade de terceirizao prevista em lei,
autorizando o uso da analogia para as demais hipteses de labor terceirizado (art. 8., caput, da
CLT). Seguindo esse entendimento, cabe destacar a seguinte deciso do Tribunal Superior do
Trabalho:

        "Terceirizao. Isonomia salarial. Identidade de funes entre os empregados da empresa
    fornecedora de mo de obra e os contratados diretamente pela tomadora dos servios. Artigo 12,
    alnea a, da Lei 6.019/1974. Aplicao analgica. 1.  falta de previso legal especfica,
    socorrendo-se da analogia e dos princpios gerais do direito, bem como atendendo aos fins
    sociais da norma aplicada e s exigncias do bem comum (LICC, arts. 4. e 5.), aplica-se o
    preceito inscrito na alnea a do artigo 12 da Lei 6.019/1974 para reconhecer aos empregados
    terceirizados tratamento isonmico em relao queles contratados pela tomadora dos servios,
    desde que haja igualdade de funes. 2. O legislador ordinrio lanou mo do referido
    dispositivo no intuito de coibir qualquer tratamento discriminatrio gerado a partir de possvel
    diferenciao de conduta e de salrio, no ambiente de trabalho, entre os empregados temporrios
    e os de mesma categoria da empresa tomadora. Ora, se na terceirizao temporria de curto
    prazo vislumbrou-se a possibilidade de tratamento discriminatrio, com muito maior gravidade,
    constncia e profundidade tal circunstncia verificar-se- na terceirizao permanente, em que,
    no raro, os empregados da prestadora dos servios sujeitam-se por perodo prolongado a
    condies de patente desigualdade salarial em relao aos empregados de mesma categoria da
    empresa tomadora, no obstante desempenhando idnticas funes. 3. Embargos de que se
    conhece, por divergncia jurisprudencial, e a que se d provimento para, reconhecendo o direito
    dos Reclamantes, terceirizados,  isonomia salarial com os empregados da tomadora dos
    servios exercentes das mesmas funes, restabelecer a r. sentena" (TST, SBDI-I, ERR
    654.203/00.9, Redator designado: Min. Joo Oreste Dalazen, j. 12.09.2005, DJ 11.11.2005).

    Mesmo reconhecendo os relevantes objetivos dessa corrente de entendimento, uma possvel
objeo seria de se estar conferindo  terceirizao o mesmo tratamento da intermediao
fraudulenta de mo de obra, ao menos quanto s questes salariais e de aplicao dos direitos
trabalhistas previstos em normas coletivas. Como se sabe, estabelecer tratamento igual, para
situaes desiguais, representa sria afronta ao princpio da igualdade, em sua dimenso material.
    Alm disso, segundo conhecida regra de hermenutica, a norma especial (no caso, pertinente ao
trabalhador temporrio, que se refere ao fornecimento de mo de obra, e no terceirizao em
sentido estrito) deve ser aplicada estritamente para a hiptese nela prevista.


10.6.1     Equiparao salarial na intermediao de mo de obra

   Na hiptese de terceirizao ilcita, ou seja, de fraude, nos termos da Smula 331, inciso I, do
TST, havendo mera intermediao de mo de obra, o vnculo de emprego forma-se diretamente com a
tomadora.
    Caso isso ocorra, tem-se que o trabalhador apenas formalmente era empregado da prestadora de
servios; existindo contrato de trabalho direto com a tomadora dos servios, ela , segundo o
princpio da primazia da realidade, a verdadeira empregadora. Para o enquadramento sindical desse
trabalhador, a atividade preponderante a ser buscada  a desta empresa, fazendo gerar o direito 
aplicao das vantagens previstas nas normas coletivas referentes  sua categoria profissional,
tornando irrelevante, para os fins em questo, a atividade preponderante da empresa interposta,
conforme o art. 9. da CLT.
   Cabe recordar, no entanto, que o inciso II, dessa mesma Smula 331, expressamente afasta a
possibilidade de reconhecimento de vnculo de emprego "com os rgos da Administrao Pblica
Direta, Indireta ou Fundacional", mesmo em se tratando de "contratao irregular de trabalhador,
mediante empresa interposta", em razo da ausncia do requisito constitucional do concurso pblico
(art. 37, II, e  2., da CF/1988). Em consequncia, por exemplo, no caso de terceirizao efetivada
por empresa estatal (art. 173,  1., II, da CF/1988), seria possvel entender que no se podem
aplicar, ao empregado terceirizado (mesmo ilicitamente), as normas coletivas da categoria
profissional da tomadora. Entretanto, o entendimento que vem prevalecendo no TST  no sentido de
assegurar os mesmos direitos dos empregados da empresa tomadora, mesmo que estatal. Nesse
sentido, destacam-se os seguintes julgados:

        "Embargos em recurso de revista. Interposio sob a gide da Lei 11.496/2007. Isonomia.
    Terceirizao. Administrao Pblica indireta. Atividades tpicas da categoria profissional dos
    bancrios. Artigo 12, alnea a, da Lei 6.019/1974. Aplicao analgica. Na esteira dos
    precedentes desta SDI-I, embora afastada a formao de vnculo diretamente com a CEF, nos
    termos da Smula 331, II, do TST, ante a ausncia do requisito do concurso pblico, a aplicao
    analgica do art. 12, alnea a, da Lei 6.019/1974 conduz ao reconhecimento do direito da
    terceirizada  isonomia salarial com os empregados da empresa pblica, tomadora de servios,
    em razo do desempenho de funes afetas  sua atividade-fim. Embargos conhecidos e no
    providos" (TST, SBDI-I, E-RR-698968/2000, Rel. Min. Rosa Maria Weber, DJ 08.08.2008).

        "Terceirizao. Isonomia salarial. Empregados da empresa prestadora de servios.
    Empregados da empresa da tomadora. A fim de se evitar a ocorrncia de tratamento
    discriminatrio entre os empregados da empresa prestadora de servios e os da tomadora, e
    observado o exerccio das mesmas funes, esta Corte entende serem devidos os direitos
    decorrentes do enquadramento como se empregado da empresa tomadora fosse, tanto em termos
    de salrio quanto s condies de trabalho. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se
    nega provimento" (TST, SBDI-I, E-RR-666620/2000.9, Min. Joo Batista Brito Pereira, DJ
    19.09.2008).

    Na mesma direo, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 383 da SBDI-I do TST:
"Terceirizao. Empregados da empresa prestadora de servios e da tomadora. Isonomia. Art. 12,
`a', da Lei n. 6.019, de 03.01.1974. A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, no gera vnculo de emprego com ente da Administrao Pblica, no afastando, contudo,
pelo princpio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados s mesmas verbas trabalhistas
legais e normativas asseguradas queles contratados pelo tomador dos servios, desde que presente a
igualdade de funes. Aplicao analgica do art. 12, `a', da Lei n. 6.019, de 03.01.1974" (DEJT
19.04.2010).
   De todo modo, em se tratando de ente com personalidade jurdica de direito pblico,
especificamente quanto s clusulas de natureza econmica, seguindo a corrente majoritria, no se
observa possibilidade de se firmar conveno ou acordo coletivo e de ajuizamento de dissdio
coletivo, no havendo, assim, norma coletiva de tomadora, quanto ao tema, que se possa pleitear
incidncia9.
    Com relao  equiparao salarial propriamente, na intermediao de mo de obra, como a
fraude no produz efeitos e o vnculo de emprego  reconhecido diretamente com a empresa
tomadora dos servios, esta  reconhecida como a verdadeira empregadora. Assim, encontra-se
presente o requisito da identidade de empregador, para fins de equiparao salarial entre os
empregados contratados regularmente pela empresa tomadora e os empregados que foram vtimas da
intermediao de mo de obra pela empresa interposta.



 10.7    POLTICA SALARIAL

   Poltica salarial significa a escolha de meios para se alcanar a proteo ao valor do salrio,
bem como a distribuio de riqueza e combate ao desemprego e  inflao.
    No mbito da poltica salarial so estabelecidos o reajuste salarial e o aumento salarial.
Enquanto o reajuste visa a repor o valor de aquisio do salrio, frente  desvalorizao decorrente
da inflao, o aumento significa a efetiva majorao do valor real do salrio.
   Sobre o tema, cabe observar a Orientao Jurisprudencial 325 da SBDI-I do TST:

        "Aumento salarial concedido pela empresa. Compensao no ano seguinte em antecipao
    sem a participao do sindicato profissional. Impossibilidade (DJ 09.12.2003). O aumento real,
    concedido pela empresa a todos os seus empregados, somente pode ser reduzido mediante a
    participao efetiva do sindicato profissional no ajuste, nos termos do art. 7., VI, da CF/1988".


10.7.1     Salrio mnimo

   O art. 76 da CLT conceituava o salrio mnimo da seguinte forma:

        "Salrio mnimo  a contraprestao mnima devida e paga diretamente pelo empregador a
    todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distino de sexo, por dia normal de
    servio, e capaz de satisfazer, em determinada poca e regio do Pas, as suas necessidades
    normais de alimentao, habitao, vesturio, higiene e transporte".

    No entanto, atualmente, o art. 7., inciso IV, da Constituio Federal de 1988, alterou certos
aspectos da definio acima, alm de ter ampliado o rol de necessidades que o salrio-mnimo deve
atender, assegurando o direito ao:
        "salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
    necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade,
    lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe
    preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim".

    Portanto, o salrio-mnimo no  mais regional, mas sim nacionalmente unificado, estabelecido
por lei federal (lembrando-se que medida provisria tem fora de lei, na forma do art. 62, caput, da
CF/1988).
    Por se tratar das necessidades bsicas, no se confunde o salrio mnimo com o conceito, de
certa forma indeterminado, de "salrio justo". Este seria o salrio no valor equitativo, ou seja, em
consonncia com as regras para a harmoniosa convivncia em sociedade, atendendo aos objetivos e
s necessidades de plena satisfao ao empregado.
    De acordo com a Orientao Jurisprudencial 272 da SBDI-I do TST: "Salrio-mnimo. Servidor.
Salrio-base inferior. Diferenas. Indevidas. A verificao do respeito ao direito ao salrio mnimo
no se apura pelo confronto isolado do salrio-base com o mnimo legal, mas deste com a soma de
todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador".
    Na mesma linha, a Smula Vinculante 16 do STF assim dispe: "Os arts. 7., IV     , e 39,  3.
(redao da EC 19/98), da Constituio, referem-se ao total da remunerao percebida pelo servidor
pblico".
    Para a preservao do poder aquisitivo do salrio-mnimo, em decorrncia de efeito
inflacionrio na economia, a mesma norma constitucional assegura a existncia de "reajustes
peridicos". No entanto, a concretizao dessa garantia depende de leis estabelecendo o mencionado
reajuste no valor do mnimo salarial.
    Por fim, a disposio constitucional veda a vinculao do salrio-mnimo para qualquer fim.
Assim, o seu valor no pode ser utilizado como fator indexador da economia, em avenas e contratos
(como de locao), pois isso poderia acarretar desequilbrios na economia, como a inflao, em
prejuzo do Pas. Em razo dessa proibio de vinculao ao salrio mnimo, de acordo com a
Smula Vinculante 15 do STF: "O clculo de gratificaes e outras vantagens no incide sobre o
abono utilizado para se atingir o salrio mnimo do servidor pblico".
    Cabe fazer meno, ainda,  Lei 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, a qual estabeleceu as
diretrizes para a poltica de valorizao do salrio mnimo a vigorar entre 2012 e 2015, a serem
aplicadas em 1. de janeiro do respectivo ano (art. 2.). Os reajustes para a preservao do poder
aquisitivo do salrio mnimo devero corresponder  variao do ndice Nacional de Preos ao
Consumidor (INPC), calculado e divulgado pela Fundao Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatstica (IBGE), acumulada nos doze meses anteriores ao ms do reajuste (art. 2.,  1.). O
mesmo diploma legal tambm estabeleceu a aplicao de percentuais a ttulo de aumento real em
cada ano, levando em conta a taxa de crescimento real do Produto Interno Bruto (PIB), apurada pelo
IBGE (art. 2.,  4.).
    O art. 3., por sua vez, prev que: "Os reajustes e aumentos fixados na forma do art. 2. sero
estabelecidos pelo Poder Executivo, por meio de decreto, nos termos desta Lei". Apesar da previso
constitucional no sentido de que o salrio mnimo deve ser "fixado em lei" (art. 7., inciso IV  , da
CF/1988), o Supremo Tribunal Federal, em 03.11.2011, julgou improcedente a Ao Direta de
Inconstitucionalidade 4.568, que questionava o referido dispositivo legal. Nesse sentido, prevaleceu
o entendimento de que o Decreto presidencial relativo  divulgao anual do salrio mnimo 
simples aplicao de frmula, ndice e periodicidade estabelecidos pela Lei 12.382/2011.


10.7.2     Salrio profissional e piso da categoria

    O chamado "salrio profissional"  aquele "de certas profisses legalmente regulamentadas",
ou seja, " fixado por lei e deferido a profissionais cujo ofcio seja regulamentado tambm em
diploma legal"10 (art. 511,  3., da CLT).
    O salrio profissional  tambm chamado de salrio mnimo profissional. Trata-se, portanto, de
patamar mnimo salarial, especfico de certas profisses. Na lio de Amauri Mascaro Nascimento:
"Denomina-se salrio profissional aquele fixado como o mnimo de uma profisso com o que se
caracteriza como uma espcie do gnero mnimo salarial"11.
   J o "salrio-mnimo normativo"  o fixado por sentena normativa, e o "salrio-mnimo
convencional"  o fixado por conveno coletiva e acordo coletivo12.
    O "piso da categoria", por sua vez, representa o salrio de toda uma categoria dos empregados
(art. 511,  2., da CLT) que trabalham em determinado setor da atividade econmica, em certa base
territorial (no se referindo  categoria profissional diferenciada).
    A Lei 12.790/2013, ao dispor sobre a regulamentao do exerccio da profisso de comercirio,
no art. 4., estabelece que o piso salarial deve ser fixado em conveno ou acordo coletivo de
trabalho, nos termos do inciso V do art. 7. da Constituio Federal.
   Importante destacar, ainda, a existncia de fixao do salrio profissional por meio de nmero
mltiplo de salrios-mnimos, o que ocorre, por exemplo, com os mdicos (Lei 3.999/1961, art. 5.),
engenheiros (Lei 4.950-A/1966, art. 5.) e tcnicos em radiologia (Lei 7.394/1985, art. 16)13. A
Smula 370 do TST (ex-Orientaes Jurisprudenciais 39 e 53 da SBDI-I) reconhece os salrios
profissionais dos engenheiros e mdicos empregados, fixados nas leis especficas14.
   Mesmo sendo da Unio a competncia legislativa sobre Direito do Trabalho, o pargrafo nico
do art. 22 da Constituio estabelece que a lei complementar pode autorizar os Estados a legislar
sobre questes especficas das matrias ali relacionadas, o que abrange o Direito do Trabalho
(inciso I). Nesse sentido, a Lei complementar 103, de 14 de julho de 2000, autorizou os Estados e o
Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7. da Constituio
Federal, ou seja, "piso salarial proporcional  extenso e  complexidade do trabalho".
    Trata-se, assim, do chamado piso salarial estadual, o qual no se confunde com o salrio-
mnimo, pois este  nacionalmente unificado (inciso IV do art. 7. da CF/1988). Desse modo, a lei
estadual, ao fixar o piso salarial estadual, deve prever valores diferenciados para as diferentes
funes ou categorias profissionais, conforme a extenso e a complexidade do respectivo trabalho.
De acordo com as previses da mencionada Lei Complementar 103/2000:

        "Art. 1. Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de
    iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7. da Constituio
    Federal para os empregados que no tenham piso salarial definido em lei federal, conveno
    ou acordo coletivo de trabalho.
          1. A autorizao de que trata este artigo no poder ser exercida:
       I  no segundo semestre do ano em que se verificar eleio para os cargos de Governador
    dos Estados e do Distrito Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;
         II  em relao  remunerao de servidores pblicos municipais.
        2. O piso salarial a que se refere o caput poder ser estendido aos empregados
    domsticos".

    Por sua vez, autorizando o pagamento de piso salarial ou salrio mnimo proporcional ao tempo
trabalhado,  importante destacar, ainda, a Orientao Jurisprudencial 358 da SBDI-I do TST, que
assim prev:
       "Salrio mnimo e piso salarial proporcional  jornada reduzida. Possibilidade. Havendo
    contratao para cumprimento de jornada reduzida, inferior  previso constitucional de oito
    horas dirias ou quarenta e quatro semanais,  lcito o pagamento do piso salarial ou do salrio
    mnimo proporcional ao tempo trabalhado" (DJ 14.03.2008).

     Entretanto, no caso do professor, cabe destacar a Orientao Jurisprudencial 393 da SBDI-I do
TST: "Professor. Jornada de trabalho especial. Art. 318 da CLT. Salrio-mnimo. Proporcionalidade.
A contraprestao mensal devida ao professor, que trabalha no limite mximo da jornada prevista no
art. 318 da CLT,  de um salrio mnimo integral, no se cogitando do pagamento proporcional em
relao  jornada prevista no art. 7., XIII, da Constituio Federal" (DEJT 09.06.2010).


10.7.3      Poltica salarial em vigor
    Os diversos planos econmicos j institudos no Brasil, modificando situaes em vigor at
ento regidas por outras disposies, normalmente trazem discusses jurdicas, como ocorreu quando
da converso de moeda de "cruzeiros" para "cruzados".
    Sobre essa questo especfica, a Orientao Jurisprudencial 43 da SBDI-I do TST assim
estabelece: "Converso de salrios de cruzeiros para cruzados. Decreto-lei 2.284/1986. (nova
redao, DJ 20.04.2005). A converso de salrios de cruzeiros para cruzados, nos termos do
Decreto-lei 2.284/1986, no afronta direito adquirido dos empregados".
    A respeito da questo do direito ao reajuste salarial previsto at ento, e do advento de novos
planos econmicos modificando a situao existente, cabe destacar, ainda, a Smula 315 do TST,
bem como as Orientaes Jurisprudenciais 58 e 59 e as Orientaes Jurisprudenciais Transitrias 54
e 55, ambas da SBDI-I do TST:

         "315. IPC de maro/1990. Lei 8.030, de 12.04.1990 (Plano Collor). Inexistncia de direito
    adquirido. A partir da vigncia da Medida Provisria 154, de 15.03.1990, convertida na Lei
    8.030, de 12.04.1990, no se aplica o IPC de maro de 1990, de 84,32% (oitenta e quatro
    vrgula trinta e dois por cento), para a correo dos salrios, porque o direito ainda no se havia
    incorporado ao patrimnio jurdico dos trabalhadores, inexistindo ofensa ao inciso XXXVI do
    art. 5. da CF/1988".
        "54. Plano econmico (Collor). Execuo. Correo monetria. ndice de 84,32%. Lei
    7.738/1989. Aplicvel. Aplica-se o ndice de 84,32%, relativo ao IPC de maro de 1990, para a
    correo monetria do dbito trabalhista, por ocasio da execuo, nos termos da Lei
    7.738/1989".
        "55. Plano Collor. Servidores celetistas do GDF. Legislao federal. Prevalncia. Inexiste
    direito adquirido s diferenas salariais de 84,32% do IPC de maro de 1990 aos servidores
    celetistas da Administrao Direta, Fundaes e Autarquias do Distrito Federal".
        "58. Plano Bresser. IPC jun./1987. Inexistncia de direito adquirido. Inexiste direito
    adquirido ao IPC de junho de 1987 (Plano Bresser), em face da edio do Decreto-lei
    2.335/1987".
        "59. Plano Vero. URP de fevereiro de 1989. Inexistncia de direito adquirido. Inexiste
    direito adquirido  URP de fevereiro de 1989 (Plano Vero), em face da edio da Lei
    7.730/1989".

   A Lei 10.192, de 14 de fevereiro de 2001, que dispe sobre medidas complementares ao "Plano
Real", em seu art. 10, estabelece a seguinte disposio, refletindo a atual poltica salarial no Brasil:

        "Os salrios e as demais condies referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos,
    na respectiva data-base anual, por intermdio da livre negociao coletiva".
    A negociao coletiva pode se realizar diretamente entre as partes, ou por meio de mediador (art.
11).
   As disposies da Lei 10.192/2001 que merecem maior destaque, em tema de poltica salarial,
encontram-se presentes no art. 13, de acordo com o qual:

        "Art. 13. No acordo ou conveno e no dissdio, coletivos,  vedada a estipulao ou fixao
    de clusula de reajuste ou correo salarial automtica vinculada a ndice de preos.
         1. Nas revises salariais na data-base anual, sero deduzidas as antecipaes concedidas
    no perodo anterior  reviso.
        2. Qualquer concesso de aumento salarial a ttulo de produtividade dever estar
    amparada em indicadores objetivos".

   Confirmando o carter cogente das normas de poltica salarial, em conformidade com a Smula
375 do TST:

        "Reajustes salariais previstos em norma coletiva. Prevalncia da legislao de poltica
    salarial. Os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho no prevalecem frente 
    legislao superveniente de poltica salarial".

   Destaque-se, ainda, a Orientao Jurisprudencial 100 da SBDI-I do TST:

       "Salrio. Reajuste. Entes pblicos. (ttulo alterado e inserido dispositivo)  DJ 20.04.2005.
    Os reajustes salariais previstos em legislao federal devem ser observados pelos Estados-
    membros, suas Autarquias e Fundaes Pblicas nas relaes contratuais trabalhistas que
    mantiverem com seus empregados".

    Da mesma forma, o art. 623 da CLT tambm considera "nula de pleno direito disposio de
Conveno ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibio ou norma disciplinadora da
poltica econmico-financeira do Governo ou concernente  poltica salarial vigente, no produzindo
quaisquer efeitos perante autoridades e reparties pblicas, inclusive para fins de reviso de preos
e tarifas de mercadorias e servios".
   De todo modo, nem sempre a negociao coletiva consegue solucionar o conflito coletivo
envolvendo o aumento ou reajuste salarial.
    Assim, frustrada a negociao coletiva (estabelecida diretamente entre as partes ou por
mediador), estabelece o art. 11 do mesmo diploma legal ser possvel o ajuizamento do dissdio
coletivo. Sobre o tema, o art. 114,  1., 2 e 3., da Constituio Federal de 1988, sendo os dois
ltimos pargrafos com redao determinada pela Emenda Constitucional 45/2004, assim preveem:
       " 1. Frustrada a negociao coletiva, as partes podero eleger rbitros.
         2. Recusando-se qualquer das partes  negociao coletiva ou  arbitragem,  facultado s
    mesmas, de comum acordo, ajuizar dissdio coletivo de natureza econmica, podendo a Justia
    do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposies mnimas legais de proteo ao
    trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
         3. Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de leso do interesse
    pblico, o Ministrio Pblico do Trabalho poder ajuizar dissdio coletivo, competindo 
    Justia do Trabalho decidir o conflito".

    O art. 12 da Lei 10.192/2001, em seu caput, j estabelecia que no ajuizamento do dissdio
coletivo, "as partes devero apresentar, fundamentadamente, suas propostas finais, que sero objeto
de conciliao ou deliberao do Tribunal, na sentena normativa".
   Estabelecendo critrios para a deciso do dissdio coletivo, o  1. do art. 12 assim estabelece:

        "A deciso que puser fim ao dissdio ser fundamentada, sob pena de nulidade, dever
    traduzir, em seu conjunto, a justa composio do conflito de interesse das partes, e guardar
    adequao com o interesse da coletividade".

    Essa previso reflete a mesma orientao que j era prevista no art. 766 da CLT, no sentido de
que: "Nos dissdios sobre estipulao de salrios, sero estabelecidas condies que, assegurando
justos salrios aos trabalhadores, permitam tambm justa retribuio s empresas interessadas".
   Trata-se de disposio autorizando o uso da equidade na deciso do conflito coletivo salarial.
_____________
1    Na consagrada lio de Rui Barbosa: "a regra da igualdade consiste seno em aquinhoar desigualmente os desiguais, na medida em
     que sejam desiguais. Nessa desigualdade social, proporcionada  desigualdade natural,  que se acha a verdadeira lei da igualdade.
     Tratar como desiguais a iguais, ou a desiguais com igualdade, seria desigualdade flagrante, e no igualdade real" (Orao aos moos.
     Rio de Janeiro: Casa de Rui Barbosa, 1956. p. 32, apud MARTINS, Sergio Pinto. Direito da seguridade social. 8. ed. So Paulo:
     Atlas, 1997. p. 62).
2    "XXX  proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado
     civil".
3    "XXXI  proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia".
4    "XXXII  proibio de distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos".
5    Cf. SARLET, Ingo Wolfgang. A eficcia dos direitos fundamentais. 7. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007. p. 398: "Para
     alm de vincularem todos os poderes pblicos, os direitos fundamentais exercem sua eficcia vinculante tambm na esfera jurdico-
     privada, isto , no mbito das relaes jurdicas entre particulares. Esta temtica, por sua vez, tem sido versada principalmente sob os
     ttulos eficcia privada, eficcia externa (ou eficcia em relao a terceiros) ou horizontal dos direitos fundamentais".
6    BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: 2006. p. 512.
7    BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 798.
8    Smula 127 do TST: "Quadro de carreira. Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo rgo competente, excluda a
     hiptese de equiparao salarial, no obsta reclamao fundada em preterio, enquadramento ou reclassificao". Cf., ainda, Smula
     19 do TST: "Quadro de carreira. A Justia do Trabalho  competente para apreciar reclamao de empregado que tenha por objeto
     direito fundado em quadro de carreira".
9    Orientao Jurisprudencial 5 da SDC do TST: "Dissdio coletivo. Pessoa jurdica de direito pblico. Possibilidade jurdica. Clusula de
     natureza social (redao alterada na sesso do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012). Em face de pessoa jurdica de direito pblico
     que mantenha empregados, cabe dissdio coletivo exclusivamente para apreciao de clusulas de natureza social. Inteligncia da
     Conveno n 151 da Organizao Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo n 206/2010". Cf. ainda: STF, ADI
     554-MG, Rel. Min. Eros Grau.
10   DELGADO, Mauricio Godinho. Salrio: teoria e prtica . Belo Horizonte: Del Rey, 1997. p. 205. Cf., ainda, NASCIMENTO,
     Amauri Mascaro. Teoria jurdica do salrio . 2. ed. So Paulo: LTr, 1997. p. 322.
11   NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria jurdica do salrio . Op. cit., p. 321 (destaques do original).
12   DELGADO, Mauricio Godinho. Salrio: teoria e prtica . Op. cit., p. 206.
13   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 71 da SBDI-II do TST: "Ao rescisria. Salrio profissional. Fixao. Mltiplo de
     salrio mnimo. Art. 7., IV, da CF/1988. A estipulao do salrio profissional em mltiplos do salrio mnimo no afronta o art. 7., IV,
     da Constituio Federal de 1988, s incorrendo em vulnerao do referido preceito constitucional a fixao de correo automtica do
     salrio pelo reajuste do salrio mnimo".
14   Smula 370 do TST: "Mdico e engenheiro. Jornada de trabalho. Leis 3.999/1961 e 4.950/1966 (converso das Orientaes
     Jurisprudenciais 39 e 53 da SDI-I). Res. 129/2005, DJ 20.04.2005. Tendo em vista que as Leis 3.999/1961 e 4.950/1966 no estipulam
     a jornada reduzida, mas apenas estabelecem o salrio mnimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os mdicos e de 6
     horas para os engenheiros, no h que se falar em horas extras, salvo as excedentes  oitava, desde que seja respeitado o salrio
     mnimo/horrio das categorias" (ex-OJs 39 e 53  inseridas respectivamente em 07.11.1994 e 29.04.1994).
                                       ALTERAES NO CONTRATO DE TRABALHO



     Sumrio: 11.1 Introduo  11.2 Requisitos  11.3 Jus variandi  11.4 Transferncia do empregado: 11.4.1
     Transferncia ao exterior.




 11.1    INTRODUO

    O contrato de trabalho, por representar uma relao jurdica de trato sucessivo, pode sofrer
alteraes nas condies avenadas durante a sua execuo, desde que presentes certos requisitos de
validade.
   Como j estudado, um dos princpios inerentes ao Direito do Trabalho  o princpio da condio
mais benfica, inserido no mbito mais amplo do princpio de proteo.
    Em razo disso, em regra, h proibio de alterao das condies de trabalho de forma
prejudicial ao empregado.



 11.2    REQUISITOS

   Para que a alterao da condio de trabalho seja vlida, so necessrios dois requisitos:

      que haja mtuo consentimento; e
      que no acarrete prejuzo ao empregado.

   De acordo com a importante disposio do art. 468, caput, da CLT:

        "Nos contratos individuais de trabalho s  lcita a alterao das respectivas condies por
    mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos
    ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia".

    Ambos os requisitos devem estar presentes; se um deles estiver presente, a alterao contratual
 considerada nula de pleno direito.
   O prejuzo pode ser direto, como ocorre na diminuio do salrio, ou indireto, quando, v.g.,
impe-se a reduo do horrio de trabalho do empregado que recebe por hora trabalhada.
   O rebaixamento de funo do empregado, salvo a hiptese de reverso ao cargo efetivo (art. 468,
pargrafo nico, da CLT), por ser prejudicial ao empregado,  considerado nulo de pleno direito.
    O rebaixamento no pode ser utilizado pelo empregador, ainda, como forma de punio do
empregado. Alis, parte da doutrina entende que o termo rebaixamento significa, especificamente, "o
retorno, determinado com intuito punitivo, ao cargo efetivo anterior, mais baixo, aps estar o obreiro
ocupando cargo efetivo mais alto".1
    Nesse entendimento, a retrocesso " o retorno ao cargo efetivo anterior, sem se estar ocupando
cargo de confiana (retorna-se de um cargo efetivo mais alto para cargo efetivo mais baixo)", porm
no havendo o intuito punitivo do empregador.2
    Ambas as hipteses, por retratarem alteraes funcionais evidentemente lesivas e no autorizadas
pela lei, so manifestamente invlidas em nosso sistema jurdico.
    Havendo justificado motivo, defende-se que o empregado pode se recusar a ser promovido, por
exemplo, quando pode sofrer prejuzo, mesmo que indireto, em razo da referida alterao funcional,
por no ter os conhecimentos tcnicos necessrios para desempenhar a funo mais elevada. Mesmo
que a funo a ser promovido o empregado encontre-se prevista no regulamento de empresa, desde a
contratao, ou tenha sido estabelecida a sua possibilidade futura, quando da avena do contrato de
trabalho, este aspecto apenas est indicando a presena de consentimento quanto  possibilidade
futura de haver a promoo, no representando a aceitao do empregado quanto a esta, uma vez que
 permitida a recusa no momento de ser promovido, por fundado motivo de prejuzo.
   No entanto, se o empregado concordou com a promoo (ainda que tacitamente, mesmo na
admisso, sabendo-se que as previses contidas no regulamento de empresa passam a integrar o
contrato de trabalho), e esta no oferece qualquer prejuzo (direto ou indireto), presentes os
requisitos do art. 468 da CLT, a promoo deve ser considerada lcita. Neste caso, a recusa 
promoo pode fazer o empregado incidir na justa causa prevista no art. 482, h, da CLT.



 11.3     JUS VARIANDI
   O jus variandi decorre do poder de direo do empregador.
    Assim, o titular do jus variandi  o empregador, que o exerce em face do empregado,
unilateralmente, ao estabelecer certas modificaes quanto  prestao do servio.3 Havendo o abuso
no seu exerccio, o empregado pode se opor, valendo-se do chamado direito de resistncia.
   Parte da doutrina indica duas modalidades de jus variandi, classificando-o em:

      jus variandi ordinrio;
      jus variandi extraordinrio.

   O jus variandi ordinrio autoriza pequenas modificaes circunstanciais quanto ao exerccio da
prestao do trabalho, sem representar efetivo prejuzo ao empregado, ainda que se possa vislumbrar
eventual discordncia deste ou pequena inconvenincia para o trabalhador (exemplos: alterao no
horrio de entrada, por exemplo, das 9h00 para as 8h30; a mudana no horrio de sada, passando
das 18h00 para as 18h30, para melhor atendimento dos clientes; passar a se exigir que os
empregados trabalhem com uniforme; mudana do maquinrio da empresa, em razo dos
aperfeioamentos tecnolgicos).
   Correndo o empregador o risco de sua atividade, concede-se o poder de organizar o
empreendimento, o que reflete no direito de alterar certos aspectos envolvendo o trabalho prestado,
sem alterar significativamente o contrato de trabalho.
   O jus variandi extraordinrio autoriza, excepcionalmente, determinadas modificaes em certas
condies de trabalho de maior relevncia, o que tambm encontra fundamento no poder diretivo do
empregador.4
    Por se tratar de exceo  regra que prev a no modificao unilateral das condies de
trabalho (art. 468, caput, da CLT), s pode ser exercida dentro de limites estabelecidos, em
hipteses assim autorizadas pelo sistema jurdico.
   Nesse sentido, cabe destacar o prprio pargrafo nico do art. 468 da CLT, ao estabelecer que:
"No se considera alterao unilateral a determinao do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de
confiana".
    O jus variandi extraordinrio, portanto, pode at acarretar prejuzo ao empregado; por isso,
exige-se o seu exerccio nos estritos limites legais, e somente em hipteses bem especficas,
autorizadas pelo sistema jurdico.
   Em conformidade com a Smula 372 do TST:

       "Gratificao de funo. Supresso ou reduo. Limites. I  Percebida a gratificao de
    funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revert-lo a
    seu cargo efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em vista o princpio da
    estabilidade financeira. II  Mantido o empregado no exerccio da funo comissionada, no
    pode o empregador reduzir o valor da gratificao".

   Outra hiptese de exerccio do jus variandi (extraordinrio) encontra-se prevista na Smula 265
do TST, sobre modificao do turno de trabalho:

        "Adicional noturno. Alterao de turno de trabalho. Possibilidade de supresso. A
    transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno".

    Justifica-se o referido entendimento, tendo em vista que o trabalho no horrio noturno  at
mesmo prejudicial  sade do empregado, autorizando que o empregador, ao exercer o jus variandi,
fundado no poder de organizao do empreendimento, estabelea a referida mudana. Mesmo assim,
no se admite a mencionada alterao no turno de trabalho por motivo de perseguio contra o
empregado, ou mesmo tratamento discriminatrio.
    Nas hipteses de abuso no exerccio do direito pelo empregador, o empregado pode exercer o
direito de resistncia, requerendo a invalidao do ato abusivo, ou mesmo eventual dispensa
indireta, inclusive com possveis reparaes de ordem moral e material.
    Ainda a respeito de alteraes em matria de jornada de trabalho, cabe destacar a Orientao
Jurisprudencial 308 da SBDI-I do TST, que assim dispe:

        "Jornada de trabalho. Alterao. Retorno  jornada inicialmente contratada. Servidor
    pblico. O retorno do servidor pblico (administrao direta, autrquica e fundacional) 
    jornada inicialmente contratada no se insere nas vedaes do art. 468 da CLT, sendo a sua
    jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes".

   Modificaes quanto ao local de prestao dos servios tambm podem ser estabelecidas pelo
empregador, como ser estudado no tpico da transferncia do empregado.
    De acordo com a Orientao Jurisprudencial 159 da Subseo I de Dissdios Individuais do
Tribunal Superior do Trabalho:

        "Data de pagamento. Salrios. Alterao. Diante da inexistncia de previso expressa em
    contrato ou em instrumento normativo, a alterao de data de pagamento pelo empregador no
    viola o art. 468, desde que observado o pargrafo nico, do art. 459, ambos da CLT".



 11.4    TRANSFERNCIA DO EMPREGADO
   A modificao do local da prestao de servios  regida pelo art. 469 da CLT.
   De acordo com o caput do art. 469, no se considera transferncia "a que no acarretar
necessariamente a mudana do seu domiclio".
    A contrario sensu, a transferncia do empregado ocorre quando este passa a prestar servios em
local diverso, acarretando mudana de seu domiclio.
    Parte da doutrina entende que o termo domiclio, no referido dispositivo da CLT, encontra-se
empregado com o sentido de residncia. Como se sabe, o domiclio  o local do centro de atividades
da pessoa, ou seja, o lugar onde a pessoa natural estabelece a sua residncia "com nimo definitivo"
(art. 70 do Cdigo Civil de 2002).
    Na verdade, a disposio mencionada orienta-se mais pela circunstncia de fato da questo, ou
seja, referindo-se ao local de moradia do empregado. Havendo a necessria modificao do lugar em
que o trabalhador habita, reside, verifica-se a transferncia para fins trabalhistas.
    Por isso, no h a necessidade de preenchimento de outros requisitos tcnico-jurdicos, de ordem
formal, previstos no Direito Civil, para se reconhecer a transferncia para fins trabalhistas.
   De acordo com o art. 469, caput, da CLT:

       "Ao empregador  vedado transferir o empregado, sem a sua anuncia, para localidade
    diversa da que resultar do contrato, no se considerando transferncia a que no acarretar
    necessariamente a mudana do seu domiclio".

   Portanto, probe-se, em princpio, a alterao unilateral do local da prestao do servio que
acarreta a necessria mudana de domiclio do empregado. Exige-se, no caso, a anuncia do
empregado, ou seja, a sua efetiva concordncia, em manifestao hgida (sem vcios) de vontade.
   Essa regra geral, no entanto, sofre algumas excees, previstas nos pargrafos do art. 469 da
CLT.
    Ocorrendo transferncia ilcita, ou havendo ameaa de sua ocorrncia, o empregado pode
pleitear a medida liminar prevista no art. 659, inciso IX, da CLT, acrescentado pela Lei 6.203/1975,
autorizando o juiz do trabalho a: "conceder medida liminar, at deciso final do processo em
reclamaes trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferncia disciplinada pelos pargrafos
do artigo 469 desta Consolidao".
   O  1. do art. 469 da CLT apresenta a primeira hiptese em que se autoriza a transferncia do
empregado:

       "No esto compreendidos na proibio deste artigo os empregados que exeram cargos de
    confiana e aqueles cujos contratos tenham como condio, implcita ou explcita, a
    transferncia, quando esta decorra de real necessidade de servio".

    O cargo de confiana, no caso,  o mesmo mencionado no pargrafo nico do art. 468 da CLT,
significando uma fidcia depositada a certo empregado, para o desempenho de atribuies especiais,
como que representando o empregador.
    Discute-se se a parte final do  1. do art. 469 da CLT, que exige decorrer a transferncia de "real
necessidade de servio", aplica-se, ou no, tambm  referida hiptese inicial do mesmo dispositivo
(cargo de confiana).
    Embora exista o entendimento de que, na redao em vigor, determinada pela Lei 6.203/1975, a
"real necessidade de servio" s se aplica para a segunda hiptese prevista no  1. do art. 469
(contratos que tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia), de acordo com a
Smula 43 do TST:

       "Presume-se abusiva a transferncia de que trata o  1. do art. 469 da CLT, sem
    comprovao da necessidade do servio" (RA 41/1973).

    Seguindo-se a orientao da referida jurisprudncia, exige-se a "necessidade de servio" para
todo o referido  1., o que significa alcanar as duas situaes, ou seja, no s a de previso de
transferncia no contrato, como tambm a de cargo de confiana.
    Se o contrato de trabalho prev, de forma explcita ou implcita, a transferncia do empregado,
esta tambm  autorizada, desde que decorra de real necessidade de servio. A condio  explcita
quando a possibilidade de transferncia  expressamente inserida como clusula do contrato de
trabalho; e implcita quando decorra da prpria natureza das funes desempenhadas ou das
circunstncias naturais em que o servio  prestado, como ocorre com vendedores, aeronautas e
aerovirios.
   O  2. do art. 469 da CLT apresenta outra hiptese em que se autoriza a transferncia do
empregado:

       " lcita a transferncia quando ocorrer extino do estabelecimento em que trabalhar o
    empregado".

    O estabelecimento deve ser entendido como "todo complexo de bens organizado, para exerccio
da empresa, por empresrio, ou por sociedade empresria" (art. 1.142 do Cdigo Civil de 2002).
Trata-se de universalidade de fato, composta de bens materiais e bens imateriais.
   No caso, se ocorrer a extino da unidade empresarial, referente ao estabelecimento, em que o
empregado est prestando servio, a transferncia passa a ser autorizada, tratando-se de hiptese que
justifica excepcionar a regra do caput do art. 469.
   Por fim, de acordo com o  3. do art. 469 da CLT:

        "Em caso de necessidade de servio o empregador poder transferir o empregado para
    localidade diversa da que resultar do contrato, no obstante as restries do artigo anterior, mas,
    nesse caso, ficar obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
    cento) dos salrios que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situao".

    A referida disposio versa sobre a transferncia provisria, tendo em vista a expresso final,
"enquanto durar essa situao". Referida transferncia tambm exige a "necessidade de servio",
para que o empregador, unilateralmente, a determine ao empregado. Alm disso, nesse caso de
transferncia provisria, o empregador fica obrigado a pagar o adicional de 25%, no mnimo, sobre
o salrio que o empregado recebia na localidade anterior  transferncia. Por ser uma transferncia
de natureza provisria, o respectivo adicional s  pago enquanto ela durar, no se incorporando ao
salrio do empregado.
   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 113 da SBDI-I do TST:

        "Adicional de transferncia. Cargo de confiana ou previso contratual de transferncia.
    Devido. Desde que a transferncia seja provisria. O fato de o empregado exercer cargo de
    confiana ou a existncia de previso de transferncia no contrato de trabalho no exclui o
    direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepo do mencionado adicional
     a transferncia provisria".

   O adicional em questo somente  devido no caso de efetiva transferncia, pois, como j
mencionado, deve acarretar necessariamente "mudana de domiclio".
    Alm disso, se o prprio empregado solicitou a sua transferncia, ou com ela concordou, no se
trata de transferncia unilateral, imposta pelo empregador (caput do art. 469 da CLT), tornando
indevido o adicional em questo.
    O art. 470 da CLT estabelece que: "As despesas resultantes da transferncia correro por conta
do empregador".
    Trata-se de modalidade especfica de ajuda de custo, em razo de transferncia do empregado
(art. 469 da CLT), sem natureza salarial, mas sim indenizatria, conforme o art. 457,  2., da CLT.
    Se o empregado for transferido, novamente, ou para lugar diferente, ou mesmo para o local de
origem, tendo em vista tratar-se de nova transferncia, incidir mais uma vez a regra do art. 470 da
CLT, correndo as respectivas despesas por conta do empregador.
   No entanto, discute-se como ficam tais despesas na hiptese em que o empregado, tendo sido
transferido, tem o vnculo de emprego cessado no novo local, querendo ou necessitando retornar ao
local de origem. O art. 470 da CLT no assegura o direito de ser o empregado reembolsado de tais
despesas de regresso para local de origem aps ruptura contratual, nem impe ao empregador o seu
pagamento. Evidentemente, havendo previso especfica, mais benfica, deve ser aplicada. No
entanto, em regra, as despesas de retorno, quando j cessado o vnculo laboral, no correm por conta
do empregador.
    De acordo com a Smula 29 do TST, o empregado "transferido, por ato unilateral do empregador,
para local mais distante de sua residncia, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acrscimo da despesa de transporte". Cabe destacar que, na realidade, essa hiptese no revela uma
verdadeira transferncia, justamente em razo da ausncia de mudana de domiclio do empregado. A
rigor, o acrscimo na referida despesa de transporte para o trabalho deve repercutir, mas no vale-
transporte, a ser concedido pelo empregador, devendo o empregado efetuar a respectiva atualizao
de informao a respeito (Decreto 95.247/1987, art. 7.,  1., que regulamenta a Lei 7.418/1985).


11.4.1     Transferncia ao exterior

    Anteriormente, a Lei 7.064, de 6 de dezembro de 1982, regulava a situao de "trabalhadores
contratados no Brasil, ou transferidos por empresas prestadoras de servios de engenharia, inclusive
consultoria, projetos e obras, montagens, gerenciamento e congneres, para prestar servios no
exterior" (art. 1.). Na atualidade, a Lei 11.962, de 3 de julho de 2009 (DOU 06.07.2009) alterou o
art. 1. da Lei 7.064/1982, passando a dispor que este diploma legal "regula a situao de
trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar servio no
exterior".
     Fica excludo do regime da referida lei o empregado designado para prestar servios de natureza
transitria, por perodo no superior a 90 (noventa) dias, desde que: a) tenha cincia expressa dessa
transitoriedade; b) receba, alm da passagem de ida e volta, dirias durante o perodo de trabalho no
exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, no tero natureza salarial (pargrafo nico do
art. 1.).
   De acordo com o art. 2. do mesmo diploma legal, considera-se transferido:

      o empregado removido para o exterior, cujo contrato estava sendo executado no territrio
       brasileiro;
      o empregado cedido a empresa sediada no estrangeiro, para trabalhar no exterior, desde
       que mantido o vnculo trabalhista com o empregador brasileiro;
      o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu servio no
       exterior.
    No presente, a Lei 7.064/1982 passou a disciplinar, de forma geral, os casos em que o
trabalhador  contratado no Brasil ou transferido por seu empregador, para laborar no exterior, no
mais se restringindo s empresas de engenharia, consultoria, projetos e obras, montagens,
gerenciamento e congneres.
   Quanto ao tema pertinente  lei a ser aplicada ao empregado que presta servios no exterior, a
Smula 207 do TST, atualmente cancelada, com base no Cdigo de Bustamante,5 ratificado pelo
Brasil e promulgado pelo Decreto 18.871/1929, assim estabelecia:

        "Conflitos de leis trabalhistas no espao. Princpio da `lex loci executionis'. A relao
    jurdica trabalhista  regida pelas leis vigentes no pas da prestao de servio e no por aquelas
    do local da contratao".

    Na atualidade, com a mencionada Lei 11.962/2009, a Lei 7.064/1982 passou a regular a situao
de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar servio
no exterior.
   A respeito do tema, pode-se destacar o seguinte julgado:
        "Recurso de revista  Empregado contratado no Brasil e transferido para prestar servios no
    exterior. Aplicao da norma mais favorvel. A Smula 207 do TST, atenta ao princpio da
    territorialidade, dispe que a relao jurdica trabalhista  regida pelas leis vigentes no pas da
    prestao de servio e no por aquelas do local da contratao. Exceo a essa regra se d,
    contudo, conforme a atual, notria e iterativa jurisprudncia desta Corte, no caso do empregado
    contratado no Brasil e posteriormente transferido para prestar servios no exterior, caso em que
    se aplica, ao invs daquele, o princpio da norma mais favorvel, nos termos do artigo 3., II, da
    Lei n. 7.064, de 06 de dezembro de 1982. Precedentes. Recurso de Revista no conhecido"
    (TST, 8. T., RR 108600-78.2007.5.05.0011, Rel. Min. Mrcio Eurico Vitral Amaro, DEJT
    13.04.2012).

    Essa alterao na Lei 7.064/1982, certamente, acabou acarretando o cancelamento da Smula
207 do TST6, conforme deciso do Tribunal Pleno de 16 de abril de 2012 (Dirio Eletrnico da
Justia do Trabalho de 20.04.2012).
    Portanto, na hiptese de transferncia do empregado ao exterior, prevista na Lei 7.064/1982, o
seu art. 3. assim prev:

        "Art. 3. A empresa responsvel pelo contrato de trabalho do empregado transferido
    assegurar-lhe-, independentemente da observncia da legislao do local da execuo dos
    servios:
       I  os direitos previstos nesta Lei;
       II  a aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho, naquilo que no for
    incompatvel com o disposto nesta Lei, quando mais favorvel do que a legislao territorial, no
    conjunto de normas e em relao a cada matria.
        Pargrafo nico. Respeitadas as disposies especiais desta Lei, aplicar-se- a legislao
    brasileira sobre Previdncia Social, Fundo de Garantia por (sic) Tempo de Servio  FGTS e
    Programa de Integrao Social  PIS/PASEP".

    Essa previso assegura a aplicao da norma mais benfica ao empregado, o que deve ser
verificado com relao a cada matria.
   Da mesma forma, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 232 da SBDI-I do TST:

        "O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude
    de prestao de servios no exterior".

    Alm disso, em transferncias ao exterior, mas de natureza extremamente provisria (como
aquelas mencionadas no pargrafo nico do art. 1. da Lei 7.064/1982), pode-se entender que o
empregado permanece sendo regido pela lei do local nuclear do contrato de trabalho. Parte da
doutrina admite que as partes convencionem a lei que ir reger a relao de emprego, durante a
prestao do servio no exterior, desde que seja mais benfica ao empregado.
    Cabe  empresa o custeio do retorno do empregado (art. 8.). No entanto, quando o retorno se
verificar por iniciativa do empregado ou quando der justa causa para resciso do contrato, ficar ele
obrigado ao reembolso das respectivas despesas, ressalvados os casos previstos no pargrafo nico
do artigo anterior (art. 8., pargrafo nico).
_____________
1   DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 1.017.
2   Idem, ibidem, p. 1.016.
3   Cf. ENGEL, Ricardo Jos. O "jus variandi" no contrato individual de trabalho . So Paulo: LTr, 2003. p. 104-106.
4   Cf. GONALVES, Simone Cruxn. Limites do "jus variandi" do empregador. So Paulo: LTr, 1997. p. 61.
5   "Art. 198. Tambm  territorial a legislao sobre acidentes do trabalho e proteo social do trabalhador."
6   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 11. ed. So Paulo: LTr, 2012. p. 241, nota 25: "Note-se que a
    partir da vigncia da nova redao do art. 1. da Lei n. 7.064 (isto , desde 06.07.2009, data da publicao da Lei n. 11.962), o critrio
    normativo da Smula 207 (territorialidade) perde relevncia no Direito brasileiro  respeitado,  claro, o efeito meramente imediato (e
    no retroativo) da lei nova (art. 5., XXXV, CF/1988)".
            SUSPENSO E INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO



     Sumrio: 12.1 Introduo  12.2 Distino e conceito  12.3 Hipteses: 12.3.1 Aborto; 12.3.2 Acidente do
     trabalho; 12.3.3 Auxlio-doena; 12.3.4 Aposentadoria por invalidez; 12.3.5 Aviso prvio; 12.3.6 Eleio para
     cargo de diretor da sociedade; 12.3.7 Encargo pblico; 12.3.8 Faltas justificadas; 12.3.9 Frias; 12.3.10
     Greve; 12.3.11 Inqurito judicial para apurao de falta grave; 12.3.12 Intervalo para descanso e refeio;
     12.3.13 Intervalo dos servios de mecanografia e digitao; 12.3.14 Intervalo do trabalho em minas de
     subsolo; 12.3.15 Intervalo em cmaras frias; 12.3.16 Intervalo interjornada; 12.3.17 Licena-maternidade;
     12.3.18 Lockout; 12.3.19 Priso e deteno do empregado; 12.3.20 Prontido e sobreaviso; 12.3.21 Tempo de
     espera; 12.3.22 Repouso semanal remunerado e feriados; 12.3.23 Representao sindical; 12.3.24
     Segurana nacional; 12.3.25 Suspenso disciplinar; 12.3.26 Suspenso por violncia domstica e familiar 
     mulher  12.4 Suspenso do contrato de trabalho para qualificao profissional  12.5 Suspenso do contrato
     de trabalho e dispensa do empregado.




 12.1     INTRODUO

    No curso do contrato de trabalho, este pode sofrer certos eventos, que signifiquem a ausncia de
prestao de servios, mas sem acarretar a cessao do vnculo de emprego. So as hipteses de
suspenso e interrupo do contrato de trabalho, conforme terminologia indicada no Captulo IV, do
Ttulo IV, da Consolidao das Leis do Trabalho.
   Na realidade, o que fica suspenso no  o contrato de emprego em si (que permanece em vigor),
mas sim os seus efeitos principais, especialmente quanto  prestao do trabalho.



 12.2     DISTINO E CONCEITO

    A suspenso e a interrupo do contrato de trabalho apresentam como elemento comum o fato de
se suspender a prestao dos servios pelo empregado (ausncia de trabalho). Em ambos os casos,
a execuo do contrato de trabalho fica paralisada, mas de forma temporria, ou seja, no definitiva,
no ocorrendo o trmino da relao jurdica de emprego.
   No entanto, em termos conceituais e tericos, a suspenso distingue-se da interrupo:

      na suspenso: no so devidos salrios, nem h o cmputo do perodo de paralisao no
       tempo de servio do empregado (cessao temporria e total da execuo e dos efeitos
       principais do contrato de trabalho);
      na interrupo: os salrios so devidos, e o respectivo perodo  considerado como tempo
       de servio (cessao temporria e parcial da execuo e dos efeitos principais do contrato
       de trabalho).



 12.3     HIPTESES

    Ao se analisar os diversos casos em que cessa temporariamente o dever de prestar servios,
observam-se hipteses de fcil subsuno em uma das modalidades acima estudadas, e outras que
apresentam certos elementos de ambas, dificultando a classificao como suspenso ou interrupo
do contrato de trabalho.
   Vejamos, assim, os principais casos pertinentes  matria em questo.


12.3.1     Aborto

    Ocorrendo "aborto no criminoso", comprovado por atestado mdico, de acordo com o art. 395
da CLT, a mulher ter um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de
retornar  funo que ocupava antes de seu afastamento.
   De acordo com o art. 93,  5., do Decreto 3.048/1999 (Regulamento da Previdncia Social),
com redao determinada pelo Decreto 3.668/2000: "Em caso de aborto no criminoso, comprovado
mediante atestado mdico, a segurada ter direito ao salrio-maternidade correspondente a duas
semanas".
    Na mesma linha, o art. 131, inciso II, da CLT, na redao determinada pela Lei 8.921/1994,
estabelece no se considerar falta ao servio, para efeito de aquisio do direito a frias, a ausncia
durante o "licenciamento compulsrio da empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepo do salrio-maternidade custeado pela Previdncia Social".
A interpretao lgico-sistemtica desse dispositivo indica estar se tratando apenas do aborto no
criminoso, hiptese em que o salrio-maternidade  devido.
   Por se tratar de perodo sem prestao de trabalho, mas devidamente remunerado (ainda que,
atualmente, isso se verifique pelo recebimento do salrio-maternidade, de natureza previdenciria),
tem-se hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
    J quanto ao aborto criminoso, ou seja, ilegal, interpretando-se as disposies destacadas a
contrario sensu, conclui-se pela ausncia do direito a salrios referentes a eventual perodo de faltas
no trabalho. Assim, eventual ausncia de prestao de servio, decorrente de aborto criminoso
praticado, pode configurar mera suspenso do contrato de trabalho.


12.3.2     Acidente do trabalho

   Acidente do trabalho, de acordo com a definio do art. 19 da Lei 8.213/1991,  o que ocorre
pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados
especiais, "provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou
reduo, permanente ou temporria, da capacidade para o trabalho".
   Alm disso, conforme o art. 20 do mesmo diploma legal, consideram-se acidente do trabalho as
seguintes entidades mrbidas:

     I     doena profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exerccio do
          trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relao elaborada pelo
          Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social;
     II    doena do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em funo de
          condies especiais em que o trabalho  realizado e com ele se relacione diretamente,
          constante da relao mencionada no inciso I.

   O  1. do art. 20 esclarece que no so consideradas como doena do trabalho:

     a)   a doena degenerativa;
     b)   a inerente a grupo etrio;
     c)   a que no produza incapacidade laborativa;
     d)   a doena endmica adquirida por segurado habitante de regio em que ela se desenvolva,
          salvo comprovao de que  resultante de exposio ou contato direto determinado pela
          natureza do trabalho.

     Em caso excepcional, constatando-se que a doena no includa na relao prevista nos incisos I
e II do art. 20 resultou das condies especiais em que o trabalho  executado e com ele se relaciona
diretamente, a Previdncia Social deve consider-la acidente do trabalho ( 2.).
   Equiparam-se tambm ao acidente do trabalho (art. 21 da Lei 8.213/1991):
        "I  o acidente ligado ao trabalho que, embora no tenha sido a causa nica, haja contribudo
    diretamente para a morte do segurado, para reduo ou perda da sua capacidade para o trabalho,
    ou produzido leso que exija ateno mdica para a sua recuperao;
       II  o acidente sofrido pelo segurado no local e no horrio do trabalho, em consequncia de:
        a) ato de agresso, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
    trabalho;
        b) ofensa fsica intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao
    trabalho;
        c) ato de imprudncia, de negligncia ou de impercia de terceiro ou de companheiro de
    trabalho;
       d) ato de pessoa privada do uso da razo;
       e) desabamento, inundao, incndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de fora maior.
        III  a doena proveniente de contaminao acidental do empregado no exerccio de sua
    atividade;
       IV  o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horrio de trabalho:
       a) na execuo de ordem ou na realizao de servio sob a autoridade da empresa;
       b) na prestao espontnea de qualquer servio  empresa para lhe evitar prejuzo ou
    proporcionar proveito;
        c) em viagem a servio da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro
    de seus planos para melhor capacitao da mo de obra, independentemente do meio de
    locomoo utilizado, inclusive veculo de propriedade do segurado;
       d) no percurso da residncia para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja
    o meio de locomoo, inclusive veculo de propriedade do segurado".

   Nos perodos destinados a refeio ou descanso, ou por ocasio da satisfao de outras
necessidades fisiolgicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado  considerado no
exerccio do trabalho ( 1. do art. 21 da Lei 8.213/1991).
    No  considerada agravao ou complicao de acidente do trabalho a leso que, resultante de
acidente de outra origem, se associe ou se superponha s consequncias do anterior ( 2. do art. 21
da Lei 8.213/1991).
    A Lei 11.430, de 26 de dezembro de 2006, instituindo o chamado Nexo Tcnico Epidemiolgico
(NTE), acrescentou  Lei 8.213/1991 a seguinte previso, de grande importncia na caracterizao
da natureza ocupacional do agravo:

        "Art. 21-A. A percia mdica do INSS considerar caracterizada a natureza acidentria da
    incapacidade quando constatar ocorrncia de nexo tcnico epidemiolgico entre o trabalho e o
    agravo, decorrente da relao entre a atividade da empresa e a entidade mrbida motivadora da
    incapacidade elencada na Classificao Internacional de Doenas  CID, em conformidade com
    o que dispuser o regulamento.
        1. A percia mdica do INSS deixar de aplicar o disposto neste artigo quando
    demonstrada a inexistncia do nexo de que trata o caput deste artigo.
        2. A empresa poder requerer a no aplicao do nexo tcnico epidemiolgico, de cuja
    deciso caber recurso com efeito suspensivo, da empresa ou do segurado, ao Conselho de
    Recursos da Previdncia Social".

    Com a referida Lei 11.430/2006, presente o nexo tcnico epidemiolgico (entre o trabalho e o
agravo), passa a existir a presuno (relativa) de que a doena tem natureza ocupacional, podendo a
empresa fazer demonstrao em sentido contrrio.
    O nexo tcnico epidemiolgico deve ser "decorrente da relao entre a atividade da empresa e a
entidade mrbida motivadora da incapacidade elencada na Classificao Internacional de Doenas 
CID" (art. 21-A, caput, da Lei 8.213/1991). Como j estudado, a "entidade mrbida" de natureza
ocupacional pode ser a "doena profissional" ou a "doena do trabalho" (art. 20, incisos I e II, da
Lei 8.213/1991).
    A anlise da atividade da empresa, na realidade, deve remontar  "atividade econmica da
empresa", devendo ser verificada pela Classificao Nacional de Atividade Econmica  CNAE
(Instruo Normativa INSS 31, de 10 de setembro de 2008, art. 6., caput).
    Observados os referidos aspectos conceituais, no acidente do trabalho, ficando o empregado sem
condies de exercer suas atividades, nos primeiros 15 dias de afastamento, cabe  empresa pagar a
remunerao (art. 59 da Lei 8.213/1991); se persistir a incapacidade, a partir do 16. dia do
afastamento da atividade o empregado passa a gozar de auxlio-doena acidentrio (art. 60).
    Sendo os primeiros 15 dias de afastamento remunerados pela empresa, no resta dvida tratar-se
de interrupo do contrato de trabalho.
    A partir do 16. dia de afastamento, embora o empregado no receba salrio, passa a receber o
auxlio-doena acidentrio, pago pela Previdncia Social; no entanto, todo o perodo de afastamento
por motivo de acidente do trabalho  considerado na contagem do tempo de servio (art. 4.,
pargrafo nico, da CLT), sendo devidos os respectivos depsitos do FGTS (Lei 8.036/1990, art. 15,
 5., acrescentado pela Lei 9.711/1998). Alm disso, no  considerada falta ao servio, para efeito
do direito de aquisio das frias, a ausncia do empregado por motivo de acidente do trabalho (art.
131, inciso III, da CLT e Smula 46 do TST).1
    Diante disso, a partir do 16. dia de afastamento observa-se dificuldade na subsuno do acidente
do trabalho como hiptese de suspenso ou de interrupo do contrato de trabalho, tendo em vista a
existncia de elementos pertinentes a ambos os casos.
   A tendncia majoritria  considerar que, no acidente do trabalho, at o 15. dia de afastamento,
tem-se hiptese de interrupo do contrato de trabalho; a partir do 16. dia, observa-se uma
suspenso sui generis do pacto laboral.
    Mesmo assim, procurando centrar-se no elemento predominantemente verificado, pode-se
entender que o acidente de trabalho  hiptese de interrupo do contrato de trabalho, embora com
certas especificidades, pois o empregado recebe o salrio (at o 15. dia) e, eventualmente,
benefcio previdencirio, mas o respectivo perodo de afastamento  computado no tempo de
servio.


12.3.3     Auxlio-doena

    Se o empregado for acometido de enfermidade, ficando incapacitado para o seu trabalho, durante
os primeiros 15 dias de afastamento, a empresa deve pagar o salrio respectivo (art. 60,  3., da Lei
8.213/1991).
   Aps o 16. dia de afastamento, o auxlio-doena passa a ser devido pela Previdncia Social,
desde que cumprido o respectivo perodo de carncia (art. 59 da Lei 8.213/1991).
   Sendo assim, considera-se que o perodo inicial, de 15 dias,  hiptese de interrupo do
contrato de trabalho, pois o salrio  devido, ocorrendo o cmputo do tempo de servio.
    A partir do 16. dia de afastamento, verifica-se a suspenso sui generis do contrato de trabalho,
pois o empregado deixa de fazer jus ao salrio, podendo receber o benefcio previdencirio
mencionado.
    De acordo com o art. 131, inciso III, da CLT, no  considerada falta ao servio, para efeito do
direito de aquisio das frias, a ausncia do empregado por motivo de enfermidade atestada pelo
INSS,2 excetuada a hiptese do inciso IV do art. 133 da CLT (que prev a perda do direito a frias
quando o empregado tiver percebido da Previdncia Social prestaes de auxlio-doena por mais
de seis meses, ainda que descontnuos).
     Na realidade, mesmo depois do 16. dia de afastamento, conforme a previso do art. 131, inciso
III, a suspenso no se apresenta de forma pura, pois o tempo de licena por motivo de doena, com
a exceo da situao acima verificada (art. 133, inciso IV),  contado para fins de frias (o que
seria elemento da interrupo).
   Por isso, h entendimento, de parte da doutrina, no sentido de que: "sendo concedido o auxlio-
doena, h a interrupo do contrato de trabalho, visto que ocorre a cessao provisria e parcial do
pacto laboral, com a contagem do tempo de servio para frias. S se pode dizer que haver
suspenso do contrato de trabalho se o empregado receber auxlio-doena por mais de seis meses,
embora descontnuos, quando no haver a contagem do tempo de servio nem para efeito de
frias".3
    Mesmo assim, o entendimento majoritrio  de que h ntida preponderncia do carter de
suspenso do contrato de trabalho, a partir do 16. dia de afastamento por doena do empregado.


12.3.4     Aposentadoria por invalidez

   De acordo com o art. 475 da CLT, o empregado aposentado por invalidez tem suspenso o seu
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdncia social para a efetivao do
benefcio.
     Assim, na aposentadoria por invalidez, fica suspenso o contrato de trabalho, eis que, atualmente,
esta no  considerada definitiva, como se verifica do art. 42, caput, in fine, da Lei 8.213/1991 e do
art. 46 do Decreto 3.048/1999.4
   Nesse sentido, a Smula 160 do TST assim estabelece:

        "Aposentadoria por invalidez. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo aps cinco
    anos, o trabalhador ter direito de retornar ao emprego, facultado, porm, ao empregador,
    indeniz-lo na forma da lei".

    Apenas como registro histrico, cabe fazer meno  Smula 217 do STF, adotando entendimento
diverso, que no mais prevalece: "Tem direito de retornar ao emprego, ou ser indenizado em caso de
recusa do empregador, o aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de 5 (cinco) anos
a contar da aposentadoria, que se torna definitiva aps esse prazo".
    De acordo com o  1. do art. 475 da CLT, recuperando o empregado a capacidade de trabalho, e
sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe- assegurado o direito  funo que ocupava ao tempo da
aposentadoria, facultado, porm, ao empregador, o direito de indeniz-lo por resciso do contrato de
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hiptese de ser ele portador de estabilidade,
quando a indenizao dever ser paga na forma do art. 497.
    Os arts. 477 e 478 da CLT tratavam da chamada indenizao por tempo de servio, substituda
pelo sistema do FGTS, que passou a ser obrigatrio (art. 7., inciso III, da CF/1988). O art. 497
previa o direito  indenizao por tempo de servio, em dobro, em favor do empregado estvel
decenal, que ficou restrita queles que adquiriram o direito antes da Constituio Federal de 1988.
No sistema em vigor, a dispensa sem justa causa acarreta o direito do empregado de receber a
indenizao compensatria de 40% do FGTS, alm de levantar os depsitos da conta vinculada.
   O  2. do art. 475 estabelece, ainda, que se o empregador houver admitido substituto para o
aposentado, poder rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenizao, desde que
tenha havido cincia inequvoca da interinidade, ao ser celebrado o contrato.
    Em concluso, tem-se que a aposentadoria por invalidez, em si, refere-se  hiptese de suspenso
do contrato de trabalho.
   Ainda quanto ao tema, conforme estabelece a Smula 440 do TST:

        "Auxlio-doena acidentrio. Aposentadoria por invalidez. Suspenso do contrato de
    trabalho. Reconhecimento do direito  manuteno de plano de sade ou de assistncia mdica.
    Assegura-se o direito  manuteno de plano de sade, ou de assistncia mdica, oferecido pela
    empresa ao empregado, no obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxlio-
    doena acidentrio ou de aposentadoria por invalidez".


12.3.5     Aviso prvio

    De acordo com o art. 488 da CLT, o horrio normal de trabalho do empregado, durante o prazo
do aviso prvio, e se a resciso tiver sido promovida pelo empregador, ser reduzido de duas horas
dirias, sem prejuzo do salrio integral.
    O referido prazo, em que o empregado no presta servios, durante o curso do aviso prvio, 
tpica hiptese de interrupo do contrato de trabalho, pois mesmo no havendo trabalho, o salrio 
devido integralmente, computando-se o tempo de servio.
    Alis, de acordo com o pargrafo nico do art. 488 da CLT,  facultado ao empregado trabalhar
sem a mencionada reduo das duas horas dirias, caso em que poder faltar ao servio, sem
prejuzo do salrio integral, por sete dias corridos. Esse perodo de sete dias de ausncia de labor,
no curso do aviso prvio, tambm representa hiptese de interrupo do contrato de trabalho, pois o
salrio  devido em sua integralidade, com o respectivo cmputo no tempo de servio.


12.3.6     Eleio para cargo de diretor da sociedade

   De acordo com a Smula 269 do TST:

        "O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
    suspenso, no se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se permanecer a
    subordinao jurdica inerente  relao de emprego".

   Assim, o empregado que  eleito diretor da empresa, tem o seu contrato de trabalho suspenso,
desde que no persista a subordinao jurdica. Mantida a subordinao quanto  forma de prestao
do servio, o contrato no sofre qualquer suspenso nem interrupo, devendo prosseguir
normalmente na sua produo de efeitos.


12.3.7     Encargo pblico

    O exerccio de encargo pblico pelo empregado, em princpio, representa hiptese de suspenso
do contrato de trabalho, como ocorre no exerccio de mandato de cargo poltico.
    Em conformidade com o art. 472 da CLT: "O afastamento do empregado em virtude das
exigncias do servio militar, ou de outro encargo pblico, no constituir motivo para alterao ou
resciso do contrato de trabalho por parte do empregador".
    No entanto, para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em
virtude de exigncias do servio militar ou de encargo pblico,  indispensvel que notifique o
empregador dessa inteno, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo mximo de trinta dias,
contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminao do encargo a que estava
obrigado ( 1. do art. 472).
    Ainda sobre o tema, o art. 483,  1., da CLT, estabelece que o empregado poder "suspender a
prestao dos servios ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigaes legais,
incompatveis com a continuao do servio".
   Quanto  convocao do empregado para participar como jurado, de tribunal do jri, o art. 441
do Cdigo de Processo Penal (com redao determinada pela Lei 11.689/2008) prev que "nenhum
desconto ser feito nos vencimentos ou salrio do jurado sorteado que comparecer  sesso do jri",
confirmando tratar-se de hiptese de interrupo do contrato de trabalho. Alis, tambm seria
possvel aplicar ao caso a disposio do art. 473, inciso VIII, da CLT, no sentido de que o
empregado pode deixar de comparecer ao servio, sem prejuzo do salrio, "pelo tempo que se fizer
necessrio, quando tiver que comparecer a juzo".


12.3.8     Faltas justificadas

    As faltas do empregado ao servio, que forem consideradas justificadas (pela lei, outra norma
jurdica aplicvel, como instrumento normativo, regulamento de empresa, contrato de trabalho, ou
mesmo pelo empregador), representam hipteses de interrupo do contrato de trabalho, tendo em
vista a ausncia de trabalho, mas com recebimento do salrio.
    O art. 473 arrola hipteses em que a falta  considerada justificada, conferindo ao empregado o
direito de receber o salrio respectivo:
     a)   At 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente,
          descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdncia
          Social, viva sob sua dependncia econmica.

    Trata-se da ausncia por motivo do "nojo", ou seja, "luto", cabendo reiterar que os dois dias de
faltas so os seguintes ao falecimento e consecutivos5.
   O art. 16 da Lei 8.213/1991, em sua atual redao, esclarece que so beneficirios do Regime
Geral de Previdncia Social, na condio de "dependentes do segurado":

     I     o cnjuge, a companheira, o companheiro6 e o filho no emancipado, de qualquer
          condio, menor de 21 (vinte e um) anos ou invlido ou que tenha deficincia intelectual ou
          mental que o torne absoluta ou relativamente incapaz, assim declarado judicialmente; II 
          os pais; III  o irmo no emancipado, de qualquer condio, menor de 21 (vinte e um)
          anos ou invlido ou que tenha deficincia intelectual ou mental que o torne absoluta ou
          relativamente incapaz, assim declarado judicialmente.

   O enteado e o menor tutelado equiparam-se a filho mediante declarao do segurado e desde que
comprovada a dependncia econmica ( 2. do art. 16 da Lei 8.213/1991).
    A dependncia econmica das pessoas indicadas no inciso I do art. 16 da Lei 8.213/1991 
presumida, e a das demais deve ser comprovada ( 4. do art. 16).
   No caso do empregado que mantm contrato de trabalho como professor, existe a disposio
especfica do art. 320,  3., da CLT, no sentido de que: "No sero descontadas, no decurso de 9
(nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequncia de falecimento do
cnjuge, do pai ou me, ou de filho".
    Os nove dias mencionados so seguidos, ou seja, consecutivos, pois a norma no estabelece que
sejam dias teis. No entanto, caso o falecimento seja de parentes no indicados no art. 320,  3., da
CLT, entende-se aplicvel a regra geral do art. 473, inciso I, do mesmo diploma legal, fazendo jus a
dois dias consecutivos.

     b)   At 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento.

    Trata-se da chamada "gala", tambm conhecida como "bodas". Da mesma forma como na
hiptese anterior, os trs dias de ausncia justificada so aqueles que seguem o casamento, devendo
ser consecutivos.
    Como j mencionado, no caso do professor, o art. 320,  3., da CLT, assegura o direito de nove
dias de faltas justificadas (remuneradas) por motivo de gala.

     c)   Por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
    Essa previso, contida no art. 473, inciso III, obviamente, no se aplica  empregada, pois a
mulher tem direito  licena-maternidade de 120 dias (art. 7., inciso XVIII, da CF/1988 e art. 392 da
CLT). Mesmo a me adotante passou a ter direito  licena respectiva, conforme o art. 392-A da CLT,
acrescentado pela Lei 10.421/2002.
    Quanto ao empregado, o art. 7., inciso XIX, assegura o direito  "licena-paternidade, nos
termos fixados em lei".
    Tendo em vista essa expressa exigncia de lei para regulamentar o referido direito, de acordo
com o art. 10,  1., do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, at que a lei venha a
disciplinar o disposto no art. 7., XIX, da Constituio, "o prazo da licena-paternidade a que se
refere o inciso  de cinco dias".
    Assim, o entendimento que prevalece  no sentido de que o art. 473, inciso III, foi tacitamente
revogado pelo art. 7., inciso XIX, da CF/1988, c/c art. 10,  1., do ADCT.7 Nessa linha, o art. 28
do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto 99.684/1990, regulamentando a Lei 8.036/1990,
estabelece ser obrigatrio o depsito na conta vinculada do FGTS "tambm nos casos de interrupo
do contrato de trabalho prevista em lei", tais como a "licena paternidade" (inciso V).
    A norma do ADCT no explicita o incio da referida licena, mas a interpretao teleolgica
indica que comea no dia do nascimento, sendo os cinco dias contados de forma subsequente.
    Pode-se dizer, ainda, que a referida licena-paternidade  devida tambm ao pai adotivo, pois a
norma constitucional no faz qualquer restrio quanto ao tema. Alm disso, a licena em questo
justifica-se para que o pai possa ter maior contato com o filho, auxiliando a me nos primeiros
cuidados.
    Na atualidade, cabe ressaltar que a Lei 12.873/2012 acrescentou o art. 392-C da CLT, passando a
dispor que se aplica, no que couber, o disposto nos arts. 392-A (que, por sua vez, faz remisso ao art.
392) e 392-B ao empregado (homem, ou seja, pai) que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoo8. Sendo assim, pode-se dizer possvel a concesso de licena ao pai adotivo de 120 dias,
quando a licena-maternidade no for concedida  me adotante.

     d)   Por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de
          sangue devidamente comprovada.

   A previso tem o objetivo de no prejudicar o empregado que se prope a doar sangue,
fomentando essa conduta de solidariedade.

     e)   At 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
          respectiva.

   Na hiptese em questo, a ausncia  para que o empregado possa se alistar eleitor. Para tanto,
pode se ausentar "at" dois dias, o que significa que se um dia for suficiente, a falta justificada fica
restrita a tal perodo. Alm disso, no caso, os dois dias podem ser consecutivos ou no.
    A "lei" que o art. 473, inciso V, da CLT faz remisso  o Cdigo Eleitoral (Lei 4.737/1965), cujo
art. 48 assim dispe: "O empregado mediante comunicao com 48 (quarenta e oito) horas de
antecedncia, poder deixar de comparecer ao servio, sem prejuzo do salrio e por tempo no
excedente a 2 (dois) dias, para o fim de se alistar eleitor ou requerer transferncia".
    Merece destaque, ainda, o art. 98 da Lei 9.504/1997, assim dispondo: "Os eleitores nomeados
para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos
sero dispensados do servio, mediante declarao expedida pela Justia Eleitoral, sem prejuzo do
salrio, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocao".

     f)   No perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas
          na letra c do art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servio Militar).

    De acordo com o mencionado art. 65, c, da Lei 4.375/1964, constituem deveres do Reservista:
"apresentar-se, anualmente, no local e data que forem fixados, para fins de exerccio de apresentao
das reservas ou cerimnia cvica do Dia do Reservista".
   Cabe mencionar, ainda, o art. 61 da mesma lei, com a seguinte previso:

        "Art. 61. Os brasileiros, quando incorporados por motivo de convocao para manobras,
    exerccios, manuteno da ordem interna ou guerra, tero assegurado o retorno ao cargo, funo
    ou emprego que exerciam ao serem convocados e garantido o direito  percepo de 2/3 (dois
    teros) da respectiva remunerao, durante o tempo em que permanecerem incorporados;
    vencero pelo Exrcito, Marinha ou Aeronutica apenas as gratificaes regulamentares.
        1. Aos convocados fica assegurado o direito de optar pelos vencimentos, salrios ou
    remunerao que mais lhes convenham.
        2. Perder a garantia e o direito assegurado por este artigo o incorporado que obtiver
    engajamento.
         3. Compete ao Comandante, Diretor ou Chefe da Organizao Militar em que for
    incorporado o convocado comunicar,  entidade a que caiba reservar a funo, cargo ou
    emprego, a sua pretenso, opo quanto aos vencimentos e, se for o caso o engajamento
    concedido; a comunicao relativa ao retorno  funo dever ser feita dentro dos 30 (trinta)
    dias que se seguirem a incorporao; as mais, to logo venham a ocorrer".

     g)   Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
          ingresso em estabelecimento de ensino superior.

   Essa previso est contida no inciso VII do art. 473 da CLT, acrescentado pela Lei 9.471/1997.
    De acordo com este dispositivo da CLT, as faltas so autorizadas nos dias necessrios para a
realizao das provas mencionadas, devendo ser para o ingresso, especificamente, no ensino
superior. Para que as respectivas ausncias sejam justificadas, cabe ao empregado comprovar ao
empregador essa finalidade.

     h)   Pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a juzo.

    Essa disposio do art. 473, inciso VIII, da CLT, acrescido pela Lei 9.853/1999, est em sintonia
com o direito de acesso  justia (art. 5., inciso XXXV , da CF/1988). Alm disso, tendo em vista a
redao ampla do dispositivo, abrange no s o comparecimento em juzo como autor, ru, parte ou
interveniente no processo, mas tambm a presena como testemunha ou mesmo informante.
    Alis, a Smula 155 do TST estabelece: "Ausncia ao servio. As horas em que o empregado
falta ao servio para comparecimento necessrio, como parte,  Justia do Trabalho no sero
descontadas de seus salrios".
    O art. 822 da CLT tambm confirma que as testemunhas no podero sofrer qualquer desconto
pelas faltas ao servio, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente
arroladas ou convocadas.
    Da mesma forma, os arts. 470 do novo CPC e 419, pargrafo nico, do CPC/1973 preveem: "O
depoimento prestado em juzo  considerado servio pblico. A testemunha, quando sujeita ao
regime da legislao trabalhista, no sofre, por comparecer  audincia, perda de salrio nem
desconto no tempo de servio".
   Cabe destacar que a ausncia considera-se justificada pelo tempo necessrio ao comparecimento
em juzo, o que pode significar apenas algumas horas, e no necessariamente o dia todo.
     Por fim, havendo a convocao do empregado para participar como jurado, de tribunal do jri, o
art. 441 do Cdigo de Processo Penal (com redao determinada pela Lei 11.689/2008) prev que
"nenhum desconto ser feito nos vencimentos ou salrio do jurado sorteado que comparecer  sesso
do jri", confirmando tratar-se de hiptese de interrupo do contrato de trabalho. Aplica-se s
testemunhas, enquanto a servio do jri, a mesma previso, conforme o art. 459 do CPP.

     i)   Pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade
          sindical, estiver participando de reunio oficial de organismo internacional do qual o
          Brasil seja membro.

   Essa previso, contida no inciso IX do art. 473 da CLT, foi acrescentada pela Lei 11.304, de 11
de maio de 2006.
   Pode-se entender que o representante de entidade sindical engloba todos os membros da
administrao do ente sindical, conforme o art. 522 da CLT. Cabe ressaltar que esse dispositivo da
CLT, de acordo com a jurisprudncia do TST (Smula 369, inciso II),9 e mesmo do STF, foi
recepcionado pela CF/1988, estando em vigncia, pois no se refere a qualquer interveno estatal
no ente sindical, mas sim disposio da Lei (e no do Poder Executivo), regulando o tema.10
    Como o inciso IX do art. 473 faz meno  entidade sindical, no se restringe, apenas, ao
sindicato (art. 511 da CLT), mas tambm s entidades sindicais de grau superior, ou seja, as
federaes (art. 534 da CLT) e as confederaes (art. 535 da CLT), pois integram o sistema sindical
brasileiro, que  confederativo, conforme se observa do art. 8., inciso IV, da CF/1988.
    A ausncia, no caso,  justificada para a participao de "reunio oficial", de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro, podendo-se citar, como exemplo, a Organizao
Internacional do Trabalho (OIT) ou a Organizao das Naes Unidas (ONU).

    j)   De acordo com o art. 3.,  6., da Lei 8.213/1991, pertinente ao Conselho Nacional de
         Previdncia Social: "As ausncias ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em
         atividade, decorrentes das atividades do Conselho, sero abonadas, computando-se
         como jornada efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais".

    Na mesma linha, o art. 3.,  7., da Lei 8.036/1990, regulando o Conselho Curador do FGTS,
assim estabelece: "As ausncias ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho
Curador, decorrentes das atividades desse rgo, sero abonadas, computando-se como jornada
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais".

    k)   Falta justificada pela empresa.

   O art. 131, inciso IV , da CLT, regulando matria pertinente s frias, estabelece no ser
considerada falta ao servio, para os efeitos da aquisio do direito de frias, a ausncia do
empregado "justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver determinado o
desconto do correspondente salrio".
    Pode-se aplicar a mesma orientao no s quanto ao tema especfico das frias, mas para as
outras questes envolvendo o contrato de trabalho, pois se o empregador, mesmo diante da falta do
empregado, a considera justificada, no descontando a ausncia do salrio, tem-se verdadeira
hiptese de interrupo do contrato de trabalho.


12.3.9     Frias

   O perodo de frias usufrudas pelo empregado representa autntica hiptese de interrupo do
contrato de trabalho, pois no h prestao do servio, mas o salrio  devido.
   A prpria Constituio Federal de 1988, no art. 7., inciso XVII, assegura o direito de "gozo de
frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal".
    O art. 129 da CLT j assegurava que: "Todo empregado ter direito anualmente ao gozo de um
perodo de frias, sem prejuzo da remunerao".
    Alm disso, conforme o art. 130,  2., da CLT: "O perodo das frias ser computado, para todos
os efeitos, como tempo de servio".
    Obviamente que se as frias no forem gozadas, mas apenas pagas de forma indenizada, na
resciso contratual, o respectivo perodo no tem como ser computado no tempo de servio, por se
tratar apenas do pagamento da respectiva indenizao das frias no usufrudas.


12.3.10 Greve

    A Lei 7.783/1989, em seu art. 2., apresenta a definio legal de greve, no sentido de considerar-
se legtimo exerccio do direito de greve "a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou
parcial, de prestao pessoal de servios a empregador".
    A greve, por si s, no pe fim ao contrato de trabalho, at porque se trata de "cessao coletiva
do trabalho" (art. 3. da Lei 7.783/1989), mas de forma temporria.
    Tanto  assim que o pargrafo nico, do art. 7., da Lei de Greve, confirma ser, em regra,
"vedada a resciso do contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratao de trabalhadores
substitutos, exceto na ocorrncia das hipteses previstas nos arts. 9. e 14" da referida Lei
7.783/1989 (para evitar-se prejuzos irreparveis e quando houver abuso do direito de greve).
    A greve envolve conflito coletivo, a ser solucionado por meio de negociao coletiva (dando
origem a conveno ou acordo coletivo), arbitragem (art. 114,  1., da CF/1988) ou mesmo dissdio
coletivo (art. 114,  3., da CF/1988, com redao determinada pela EC 45/2004).
    Nesse sentido confirma o art. 7., caput, da Lei 7.783/1989: "Observadas as condies previstas
nesta Lei, a participao em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relaes
obrigacionais durante o perodo ser regidas pelo acordo, conveno, laudo arbitral ou deciso da
Justia do Trabalho".
   Os referidos instrumentos de soluo do conflito coletivo de greve podem regular a questo da
remunerao dos dias de greve, ou seja, em que no ocorreu a prestao dos servios.
    Surgindo essa questo em dissdio coletivo de greve, h entendimento de que o Tribunal do
Trabalho (TRT ou TST) no deve determinar a remunerao dos dias parados, mesmo no se
tratando de greve abusiva, justamente porque a Lei de Greve a define como hiptese de suspenso do
contrato de trabalho. Alm disso, no seria lcito estabelecer um tratamento igual, mas para
empregados em situao desigual, o que ocorreria se fosse remunerado tanto o trabalhador que
prestou servios, como aquele que no o fez.
   H quem defenda que os dias parados devem ser remunerados se a greve no foi abusiva, no o
sendo se ocorreu abuso no seu exerccio.
    Na realidade, se o instrumento normativo, ao regular o conflito coletivo de greve, estabelecer que
os dias parados devam ser remunerados, estar-se- em face, na realidade, de hiptese de interrupo
do contrato de trabalho. Na hiptese inversa, ou seja, se o instrumento normativo fixar a ausncia do
direito aos salrios quanto ao perodo de greve, para aqueles empregados que deixaram de trabalhar,
tem-se a suspenso dos respectivos contratos de trabalho.


12.3.11 Inqurito judicial para apurao de falta grave

    O inqurito judicial para apurao de falta grave  uma ao especfica, ajuizada pelo
empregador na Justia do Trabalho, tendo por objeto a alegao de falta grave cometida por
empregado titular de estabilidade decenal (e outros casos a seguir explicitados), objetivando-se a
resciso do contrato de trabalho por esse fundamento.
    Trata-se, portanto, de ao de natureza constitutiva negativa, pois o pedido feito em face do
trabalhador estvel  no sentido de que a relao jurdica de emprego seja cessada em razo de falta
grave.11
    Alm do empregado estvel decenal, que tenha adquirido o direito previsto no art. 492 da CLT12
at a promulgao da Constituio Federal de 1988,13 tambm h a necessidade do ajuizamento da
referida ao para a resciso contratual do empregado titular da estabilidade de dirigente sindical
(art. 8., inciso VIII, da CF/1988, e art. 543,  3., da CLT).
    Nesse sentido prev a Smula 379 do TST: "Dirigente sindical. Despedida. Falta grave.
Inqurito judicial. Necessidade. O dirigente sindical somente poder ser dispensado por falta grave
mediante a apurao em inqurito judicial, inteligncia dos arts. 494 e 543,  3., da CLT".
   O mesmo entendimento j constava da Smula 197 do STF.
    Alm disso, de acordo com a Lei 5.764, de 16 de dezembro de 1971, art. 55: "Os empregados de
empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozaro das
garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidao das Leis do Trabalho
(Decreto-lei 5.452, de 1..05.1943)".
    Assim, o referido dispositivo assegura a garantia de emprego aos empregados eleitos diretores
de cooperativas (criadas pelos empregados da empresa), na forma da previso do art. 543,  3., da
CLT.14 Como este ltimo dispositivo, em sua parte final, exige a apurao da falta grave por meio do
inqurito judicial, entende-se que esta ao judicial tambm se faz necessria ao caso em questo.
   Cabe destacar, ainda, ser vedada a "dispensa dos representantes dos empregados membros da
Comisso de Conciliao Prvia, titulares e suplentes, at 1 (um) ano aps o final do mandato, salvo
se cometerem falta grave, nos termos da lei" (art. 625-B,  1., da CLT, acrescentado pela Lei
9.958/2000).
    H quem entenda que no caso do representante dos empregados na Comisso de Conciliao
Prvia, a lei no estabeleceu que a falta grave deve ser apurada nos termos da lei, mas apenas
indicou que as hipteses de falta grave so aquelas previstas na lei.
    No entanto, defende-se que o art. 625-B,  1., da CLT, tal como ocorre com o dirigente sindical,
exige o inqurito para apurao de falta grave para a dispensa do empregado. Tanto  assim que o
referido dispositivo, acrescentado pela Lei 9.958/2000, utiliza o termo especfico "falta grave", e
no simplesmente justa causa, tal como previsto no art. 494 da CLT, o qual faz a exigncia do
respectivo inqurito judicial para a dispensa do empregado titular da estabilidade. A necessidade do
inqurito judicial para apurao de falta grave, no caso,  confirmada ao se verificar que o art. 625-
B,  1., da CLT, expressamente remete  falta grave "nos termos da lei", o que s pode significar a
sua apurao nos termos da lei (arts. 853 a 855 da CLT), pois seria redundante, intil e
desnecessrio dizer o bvio, ou seja, que as hipteses de falta grave esto previstas em lei.
    Do mesmo modo, o art. 3.,  9., da Lei 8.036/1990, exige regular comprovao da falta grave,
por meio de "processo sindical", quanto aos membros do Conselho Curador do FGTS representantes
dos trabalhadores, a quem  assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeao at 1 (um) ano
aps o trmino do mandato de representao.
    Assim, na mesma linha do j exposto, entende-se que o referido processo "sindical"  justamente
o inqurito judicial para apurao de falta grave, o qual  exigido para a dispensa do representante
"sindical".
    Por fim, o art. 3.,  7., da Lei 8.213/1991, assegura aos membros do Conselho Nacional de
Previdncia Social, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, a
estabilidade no emprego, da nomeao at um ano aps o trmino do mandato de representao,
"somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada atravs de
processo judicial".
   Assim, a referida lei expressamente exige o inqurito judicial para a apurao da falta grave
tambm no caso em questo.
    Em conformidade com o art. 494 da CLT: "o empregado acusado de falta grave poder ser
suspenso de suas funes, mas a sua despedida s se tornar efetiva aps o inqurito e que se
verifique a procedncia da acusao. Pargrafo nico. A suspenso, no caso deste artigo, perdurar
at a deciso final do processo".
   Essa suspenso aplica-se, inclusive, no caso de empregado dirigente sindical, conforme a
Orientao Jurisprudencial 137 da SBDI-II do TST: "Mandado de segurana. Dirigente sindical. Art.
494 da CLT. Aplicvel. Constitui direito lquido e certo do empregador a suspenso do empregado,
ainda que detentor de estabilidade sindical, at a deciso final do inqurito em que se apure a falta
grave a ele imputada, na forma do art. 494, caput e pargrafo nico, da CLT".
   Tendo em vista essa faculdade do empregador, de suspender o empregado, assim prev o art. 853
da CLT: "Para a instaurao do inqurito para apurao de falta grave contra empregado garantido
com estabilidade, o empregador apresentar reclamao por escrito  Junta ou Juzo de Direito,
dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspenso do empregado".
    O referido prazo de 30 dias possui natureza decadencial15, por se tratar de direito a ser exercido
por meio de ao constitutiva (negativa)16.
    Se for reconhecida a inexistncia de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador
obrigado a reintegr-lo no servio e a "pagar-lhe os salrios a que teria direito no perodo da
suspenso" (art. 495 da CLT). Assim, no caso da improcedncia do pedido, formulado pelo
empregador no inqurito judicial, tem-se hiptese de interrupo do contrato de trabalho, pois os
salrios do perodo de suspenso so devidos, contando-se no tempo de servio.
    Diversamente, se a falta grave for reconhecida, com a extino do contrato de trabalho do
empregado estvel por esse fundamento, o que significa a procedncia do pleito formulado pelo
empregador no inqurito judicial, tem-se que o perodo de suspenso representa efetiva suspenso do
contrato de trabalho, por no ser devido o salrio respectivo, nem ser computado no tempo de
servio.
    O art. 855 da CLT apresenta, ainda, a seguinte disposio, de difcil interpretao: "Se tiver
havido prvio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inqurito pela Junta ou
Juzo no prejudicar a execuo para pagamento dos salrios devidos ao empregado, at a data da
instaurao do mesmo inqurito".
    Na verdade, deve-se interpretar o referido dispositivo de forma lgico-sistemtica. Assim, os
mencionados salrios apenas so devidos, podendo ser objeto de execuo em favor do empregado
estvel, na hiptese em que a falta grave no foi reconhecida, com a improcedncia do pedido de
resciso contratual formulado pelo empregador no inqurito judicial, significando tratar-se de
interrupo contratual.
    Alis, de acordo com o art. 496 da CLT: "Quando a reintegrao do empregado estvel for
desaconselhvel, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissdio, especialmente quando for
o empregador pessoa fsica, o tribunal do trabalho poder converter aquela obrigao em
indenizao devida nos termos do artigo seguinte", ou seja, em indenizao por tempo de servio que
deve ser paga em dobro.17
   A converso da reintegrao em indenizao por tempo de servio em dobro  uma faculdade do
juiz, a ser tomada quando a reintegrao no for aconselhvel, tendo em vista a incompatibilidade
entre o empregado e o empregador, especialmente quando este for pessoa fsica.
    Sobre o tema, a Smula 28 do TST, na redao determinada pela Resoluo 121/2003, esclarece
que: "No caso de se converter a reintegrao em indenizao dobrada, o direito aos salrios 
assegurado at a data da primeira deciso que determinou essa converso".


12.3.12 Intervalo para descanso e refeio

   O art. 71 da CLT regula o intervalo para descanso e refeio, assim dispondo em seu caput:

        "Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao exceda de 6 (seis) horas,  obrigatria a
    concesso de um intervalo para repouso ou alimentao, o qual ser, no mnimo, de 1 (uma) hora
    e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrrio, no poder exceder de 2 (duas)
    horas".

    No excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, ser, entretanto, obrigatrio um intervalo de 15
(quinze) minutos quando a durao ultrapassar 4 (quatro) horas ( 1. do art. 71).
    Quanto  natureza do referido intervalo, deve-se destacar a disposio do  2. do art. 71, no
sentido de que os intervalos de descanso "no sero computados na durao do trabalho".
    Isso significa que o empregado, durante o referido tempo de descanso dentro da jornada de
trabalho ("intervalo intrajornada"), no presta servio, mas tambm no recebe a respectiva
remunerao.
   Trata-se, portanto, de intervalo no remunerado, o que significa referir-se a hiptese de
suspenso do contrato de trabalho.


12.3.13 Intervalo dos servios de mecanografia e digitao

   O art. 72 da CLT assim prev:

        "Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada
    perodo de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 (dez)
    minutos no deduzidos da durao normal de trabalho".

    De acordo com a Smula 346 do TST: "Digitador. Intervalos intrajornada. Aplicao analgica
do art. 72 da CLT. Os digitadores, por aplicao analgica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos
trabalhadores nos servios de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), razo pela qual
tm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho
consecutivo".
    Em relao a esse intervalo especfico, devido aos empregados em servio permanente de
mecanografia e digitao, dentro da jornada de trabalho, por no ser deduzido da durao normal do
trabalho, conclui-se tratar de intervalo remunerado. Por isso, o caso  de interrupo do contrato de
trabalho, por se tratar de ausncia de prestao de servios, mas com a remunerao devida.


12.3.14 Intervalo do trabalho em minas de subsolo

   Quanto ao trabalho em minas de subsolo, o art. 298 da CLT apresenta a seguinte disposio
especial:

        "Em cada perodo de 3 (trs) horas consecutivas de trabalho, ser obrigatria uma pausa de
    15 (quinze) minutos para repouso, a qual ser computada na durao normal de trabalho efetivo".

    Esse intervalo justifica-se pelo carter nitidamente penoso do trabalho em questo. Alm disso,
trata-se de intervalo especfico, que  computado na durao normal do trabalho e, portanto,
remunerado. Assim, tem-se caso de interrupo do contrato de trabalho.


12.3.15 Intervalo em cmaras frias

    Para os empregados que trabalham no interior das cmaras frigorficas e para os que
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma)
hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contnuo, ser assegurado um perodo de 20 (vinte) minutos
de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo (art. 253 da CLT).
    Frise-se que, nos termos da Smula 438 do TST: "Intervalo para recuperao trmica do
empregado. Ambiente artificialmente frio. Horas extras. Art. 253 da CLT. Aplicao analgica. O
empregado submetido a trabalho contnuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do pargrafo
nico do art. 253 da CLT, ainda que no labore em cmara frigorfica, tem direito ao intervalo
intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT."
    Por se tratar de intervalo dentro da jornada de trabalho, que  computado como trabalho efetivo,
conclui-se ser o referido perodo de descanso remunerado. Com isso, tem-se hiptese de
interrupo do contrato de trabalho.


12.3.16 Intervalo interjornada
   Em conformidade com o art. 66 da CLT:

       "Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de 11 (onze) horas
    consecutivas para descanso".

   Trata-se do chamado intervalo interjornada, por ser devido entre duas jornadas de trabalho.
    No se confunde com o descanso semanal remunerado, por ter natureza distinta. Tanto  assim
que, de acordo com a Smula 110 do TST: "Jornada de trabalho. Intervalo. No regime de
revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuzo do
intervalo mnimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas
como extraordinrias, inclusive com o respectivo adicional".
    O mencionado intervalo interjornada no  computado como tempo de servio, no se tratando de
intervalo remunerado. Assim,  hiptese de suspenso do contrato de trabalho.


12.3.17 Licena-maternidade

    A licena-gestante  prevista no art. 7., inciso XVIII, da Constituio Federal de 1988, "sem
prejuzo do emprego e do salrio, com durao de cento e vinte dias".
    No perodo respectivo, assegura-se o chamado salrio-maternidade, regulamentado pelos arts. 71
a 73 da Lei 8.213/1991 e arts. 93 a 103 do Decreto 3.048/1999.
   Referido benefcio, com a Lei 10.421, de 15 de abril de 2002 (a qual acrescentou  CLT o art.
392-A e,  Lei 8.213/1991, o art. 71-A), tambm passou a ser devido  empregada (segurada da
Previdncia Social) que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo da criana.
    Essa mesma lei tambm deu nova redao ao art. 392 da CLT, que trata da empregada gestante.
Eis a atual previso pertinente  licena-maternidade da me adotiva.

        "Art. 392-A.  empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de
    criana ser concedida licena-maternidade nos termos do art. 392.
         1. No caso de adoo ou guarda judicial de criana at 1 (um) ano de idade, o perodo de
    licena ser de 120 (cento e vinte) dias. (revogado pela Lei 12.010/2009)
        2. No caso de adoo ou guarda judicial de criana a partir de 1 (um) ano at 4 (quatro)
    anos de idade, o perodo de licena ser de 60 (sessenta) dias. (revogado pela Lei 12.010/2009)
        3. No caso de adoo ou guarda judicial de criana a partir de 4 (quatro) anos at 8 (oito)
    anos de idade, o perodo de licena ser de 30 (trinta) dias. (revogado pela Lei 12.010/2009)
        4. A licena-maternidade s ser concedida mediante apresentao do termo judicial de
    guarda  adotante ou guardi.
        5. A adoo ou guarda judicial conjunta ensejar a concesso de licena-maternidade a
    apenas um dos adotantes ou guardies empregado ou empregada".

    Frise-se que "a proteo  maternidade e  infncia" (e no somente  gestante)  um dos direitos
sociais, com assento constitucional (art. 6. da Lei Maior). Com a adoo da criana pela empregada,
esta se torna me, o que a faz merecer a proteo legal.
    Quanto aos filhos havidos por adoo, digna de destaque a norma contida no art. 227,  6., da
Constituio Federal, que estabelece: "Os filhos, havidos ou no da relao do casamento, ou por
adoo, tero os mesmos direitos e qualificaes, proibidas quaisquer designaes discriminatrias
relativas  filiao" (destaquei).
   A empregada que adotar criana ou obtiver guarda judicial para fins de adoo, a partir de
16.04.2002 (data da publicao da Lei 10.421, conforme os arts. 5. e 6.), tem direito  licena-
maternidade, prevista no art. 392.
    A Lei 12.010, de 29 de julho de 2009 (DOU de 04.08.2009), com entrada em vigor 90 dias aps
a sua publicao (art. 7.), alm de dispor sobre adoo, em seu art. 8., revogou os  1. a 3. do
art. 392-A da CLT, que estabeleciam diversidade de perodos de licena, conforme a idade da
criana.
    O art. 71-A da Lei 8.213/1991, com redao dada pela Lei 12.873/2013, tambm passou a prever
que ao segurado ou segurada da Previdncia Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoo de criana  devido salrio-maternidade pelo perodo de 120 dias. Como se nota, alm da
uniformizao do prazo de 120 dias, o segurado (homem) tambm passou a ter o direito em questo.
    Conforme o art. 71-B da Lei 8.213/1991, acrescentado pela Lei 12.873/2013, no caso de
falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salrio-maternidade, o
benefcio deve ser pago, por todo o perodo ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cnjuge ou
companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho
ou de seu abandono, observadas as normas aplicveis ao salrio-maternidade. O pagamento desse
benefcio previdencirio deve ser requerido at o ltimo dia do prazo previsto para o trmino do
salrio-maternidade originrio (art. 71-B,  1.). O benefcio em questo deve ser pago diretamente
pela Previdncia Social durante o perodo entre a data do bito e o ltimo dia do trmino do salrio-
maternidade originrio e ser calculado sobre: a remunerao integral, para o empregado e
trabalhador avulso; o ltimo salrio de contribuio, para o empregado domstico; 1/12 avos da
soma dos 12 ltimos salrios de contribuio, apurados em um perodo no superior a 15 meses,
para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; e o valor do salrio mnimo, para o
segurado especial (art. 71-B,  2.).
   Cabe frisar que o disposto no art. 71-B, da Lei 8.213,  aplicvel ao segurado (do gnero
masculino) que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo (art. 71-B,  3.).
    Ademais, a percepo do salrio-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B da Lei
8.213/1991, est condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade
desempenhada, sob pena de suspenso do benefcio (art. 71-C da Lei 8.213/1991, acrescentado pela
Lei 12.873/2013).
    O art. 392-A da CLT, com redao determinada pela mesma Lei 12.873/2013, tambm passou a
prever que  empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana ser
concedida licena-maternidade nos termos do art. 392. Esse dispositivo, por sua vez, prev o direito
da empregada gestante  licena-maternidade de 120 dias, sem prejuzo do emprego e do salrio.
    Como transcrito acima, o  5. do art. 392-A, acrescentado pela Lei 12.873/2013, passou a
estabelecer que a adoo ou a guarda judicial conjunta devem ensejar a concesso de licena-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardies empregado ou empregada.
    Em caso de morte da genitora,  assegurado ao cnjuge ou companheiro empregado o gozo de
licena por todo o perodo da licena-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a me,
exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono (art. 392-B da CLT, acrescentado pela Lei
12.873/2013).
    Afastando quaisquer dvidas quanto  extenso do direito em estudo tambm ao empregado
(homem), o art. 392-C, acrescentado pela Lei 12.873/2012, dispe que se aplica, no que couber, o
disposto nos arts. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoo.
    A respeito do tema, a Conveno 103 da OIT, sobre proteo  maternidade, alm de assegurar
perodo de licena de maternidade (art. 3), com direito a prestaes em espcie e assistncia mdica
(art. 4),  expressa ao dispor que, "em hiptese alguma, deve o empregador ser tido como
pessoalmente responsvel pelo custo das prestaes devidas s mulheres que ele emprega" (art. 4,
item 8). Ou seja, o pagamento no perodo da licena-maternidade deve sempre ficar a cargo do
sistema previdencirio estatal, justamente para se evitar discriminao no mercado de trabalho da
mulher. Este, ademais, deve ser protegido "mediante incentivos especficos, nos termos da lei", como
prev o art. 7., XX, da Constituio da Repblica. Isso confirma a inadequao de se considerar
parte da licena-maternidade da adotante como licena-remunerada, devida pelo empregador.
    Sendo essa licena-maternidade concedida "nos termos do art. 392", o afastamento em questo 
"sem prejuzo do emprego e do salrio", configurando-se hiptese de interrupo do contrato de
trabalho.
    Como a empregada no presta servio no perodo de licena-maternidade, mas recebe a
respectiva remunerao, ainda que sob a forma do mencionado benefcio previdencirio, entende-se
tratar-se de hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
    Nessa linha, o art. 28 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto 99.684/1990,
regulamentando a Lei 8.036/1990, estabelece ser obrigatrio o depsito na conta vinculada do FGTS
"tambm nos casos de interrupo do contrato de trabalho prevista em lei", tais como a "licena 
gestante" (inciso IV).
    Ainda a respeito do tema, cabe destacar a Lei 11.770, de 9 de setembro de 2008 (publicada no
DOU de 10.09.2008), a qual institui o "Programa Empresa Cidad", destinado a prorrogar por 60
(sessenta) dias a durao da licena-maternidade prevista no art. 7., inciso XVIII, da Constituio
Federal de 1988 (art. 1. da referida lei).
    Conforme a previso do art. 1.,  1., da Lei 11.770/2008, essa prorrogao da licena-
maternidade ser garantida  empregada da pessoa jurdica que aderir ao Programa, desde que a
empregada a requeira at o final do primeiro ms aps o parto, e concedida imediatamente aps a
fruio da licena-maternidade de que trata o art. 7., inciso XVIII, da CF/1988. Prossegue o  2.:
"A prorrogao ser garantida, na mesma proporo, tambm  empregada que adotar ou obtiver
guarda judicial para fins de adoo de criana". As pessoas jurdicas podero aderir ao Programa
Empresa Cidad "mediante requerimento dirigido  Secretaria da Receita Federal do Brasil" (art. 3.
do Decreto 7.052, de 23 de dezembro de 2009).
    Como se pode notar, de acordo com a previso legal, a prorrogao (por 60 dias) da durao da
licena-maternidade depende de dois requisitos para ser concedida:

     a)   ser empregada de pessoa jurdica que tenha aderido ao Programa Empresa Cidad; e
     b)   requerimento da empregada at o final do primeiro ms aps o parto.

    Entende-se que esse requerimento deve ser apresentado pela empregada, no prazo mencionado,
ao empregador pessoa jurdica. O art. 5. do mesmo diploma legal restringe  "pessoa jurdica
tributada com base no lucro real" a possibilidade de deduzir do imposto devido o total da
remunerao integral da empregada referente aos 60 dias de prorrogao de sua licena-maternidade.
Assim sendo, a rigor, de acordo com a interpretao sistemtica da Lei em questo, a referida
possibilidade da deduo do imposto apenas pode ocorrer no caso de "pessoa jurdica tributada com
base no lucro real".
     Presentes ambos os requisitos, a prorrogao da durao da licena-maternidade deve ser
concedida, iniciando-se imediatamente aps a fruio da licena-maternidade de que trata o art. 7.,
inciso XVIII, da CF/1988. Desse modo, concedida a prorrogao, a empregada far jus aos 120 dias
de licena-maternidade determinados pela Constituio, mais a prorrogao de 60 dias, previstos na
lei, somando 180 dias no total.
   Como j estudado, a licena-maternidade passou a ser devida tambm  empregada que adotar ou
obtiver guarda judicial para fins de adoo da criana (Lei 10.421, de 15 de abril de 2002, que
acrescentou  CLT o art. 392-A e,  Lei 8.213/1991, o art. 71-A). Em razo disso, o art. 1.,  2., da
Lei 11.770/2008 dispe que a prorrogao da licena-maternidade "ser garantida, na mesma
proporo, tambm  empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de
criana". Cabe frisar que o art. 71-A da Lei 8.213/1991, com redao dada pela Lei 12.873/2013,
passou a prever que ao segurado ou segurada da Previdncia Social que adotar ou obtiver guarda
judicial para fins de adoo de criana  devido salrio-maternidade pelo perodo de 120 dias.
Como se nota, alm da uniformizao do prazo de 120 dias, o segurado tambm passou a ter o direito
em questo.
    O art. 392-A da CLT, com redao dada pela mesma Lei 12.873/2013, tambm passou a prever
que  empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana ser concedida
licena-maternidade nos termos do art. 392. Esse dispositivo, por sua vez, prev o direito da
empregada gestante  licena-maternidade de 120 dias, sem prejuzo do emprego e do salrio. O 
5. do art. 392-A, acrescentado pela Lei 12.873/2013, passou a estabelecer que a adoo ou guarda
judicial conjunta deve ensejar a concesso de licena-maternidade a apenas um dos adotantes ou
guardies empregado ou empregada. Em caso de morte da genitora,  assegurado ao cnjuge ou
companheiro empregado o gozo de licena por todo o perodo da licena-maternidade ou pelo tempo
restante a que teria direito a me, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono (art.
392-B da CLT, acrescentado pela Lei 12.873/2013).
    Afastando quaisquer dvidas quanto  extenso do direito em estudo tambm ao empregado
(homem), o art. 392-C, acrescentado pela Lei 12.873/2012, dispe que se aplica, no que couber, o
disposto nos arts. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoo.
    O art. 2. da Lei 11.770/2008, por sua vez, autoriza que a Administrao Pblica (direta, indireta
e fundacional) institua programa que garanta prorrogao da licena-maternidade para suas
servidoras, nos termos do que prev o art. 1. da referida Lei. O Decreto 6.690, de 11 de dezembro
de 2008, institui no mbito da Administrao Pblica federal direta, autrquica e fundacional o
Programa de Prorrogao da Licena  Gestante e  Adotante.
   Durante o perodo de prorrogao da licena-maternidade, a empregada ter direito  sua
remunerao integral, nos mesmos moldes devidos no perodo de percepo do salrio-maternidade
pago pelo regime geral de previdncia social (art. 3. da Lei 11.770/2008). Assim sendo, pode-se
concluir que o perodo de prorrogao da licena-maternidade tambm tem natureza de interrupo
do contrato de trabalho, pois embora ausente a prestao de servios, a remunerao permanece
devida.
   O art. 6. da Lei 11.770 alterava o art. 28,  9., e, da Lei 8.212/1991, que passaria a estabelecer
que no integram o salrio de contribuio as importncias "recebidas a ttulo de prorrogao da
licena-maternidade, no mbito do Programa Empresa Cidad, sem prejuzo da contagem do tempo
de contribuio da segurada", mas isso foi vetado. Conforme as razes do veto, entendeu-se que "se
nos 120 dias de licena-gestante, quando  devido  segurada o salrio-maternidade, h a incidncia
de contribuio previdenciria [art. 28,  9., a, parte final, da Lei 8.212/1991], seria contraditrio a
no incidncia dessa contribuio sobre os valores referentes  prorrogao da licena, que tem as
mesmas caractersticas do salrio-maternidade devido nos primeiros 120 dias de licena".
    No perodo de prorrogao da licena-maternidade de que trata a Lei 11.770/2008, a empregada
no poder exercer qualquer atividade remunerada e a criana no poder ser mantida em creche ou
organizao similar. Em caso de descumprimento dessa disposio, a empregada perder o direito 
prorrogao (art. 4. e pargrafo nico). Na realidade, a prorrogao da licena-maternidade,
prevista pela Lei 11.770/2008, tem como objetivo permitir que a me possa permanecer em contato
direto com a criana por mais tempo, facilitando at mesmo o aleitamento materno. Por isso,
entendeu-se que no perodo de prorrogao mencionado, a empregada no pode exercer qualquer
atividade remunerada e a criana no pode ser mantida em creche ou organizao similar, pois isso
inviabilizaria os objetivos pretendidos pela norma jurdica. Coerentemente, a consequncia por
eventual descumprimento dessa previso  a perda do direito  prorrogao da licena, desde o
momento em que ocorrer a inobservncia dos referidos deveres.
     De acordo com o art. 5. da Lei 11.770/2008: "A pessoa jurdica tributada com base no lucro real
poder deduzir do imposto devido, em cada perodo de apurao, o total da remunerao integral da
empregada pago nos 60 (sessenta) dias de prorrogao de sua licena-maternidade, vedada a
deduo como despesa operacional". Desse modo, confere-se  pessoa jurdica tributada com base
no lucro real a possibilidade de deduzir, do imposto devido, o total da remunerao integral da
empregada referente aos 60 dias de prorrogao de sua licena-maternidade. O pargrafo nico do
art. 5. previa que "o disposto neste artigo aplica-se s pessoas jurdicas enquadradas no regime do
lucro presumido e s optantes pelo Sistema Integrado de Pagamentos de Impostos e Contribuies
das Microempresas e Empresas de Pequeno Porte  SIMPLES", mas foi vetado.
    Certamente em razo da previso do art. 5., caput, da Lei 11.770/2008,  que o art. 1.,  1., do
mesmo diploma legal, estabelece que a prorrogao da licena-maternidade "ser garantida 
empregada da pessoa jurdica" que aderir ao Programa Empresa Cidad, sabendo-se que a "pessoa
jurdica tributada com base no lucro real"  que pode deduzir do imposto devido o total da
remunerao integral da empregada referente aos 60 dias de prorrogao de sua licena-maternidade
(art. 5.).
    A finalidade do disposto no art. 5. da Lei 11.770/2008  afastar eventual discriminao no
mercado de trabalho, vedada pelo art. 7., inciso XXX, da CF/1988, o qual estabelece a proibio de
diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil. Dessa forma, possibilita-se que a remunerao devida na prorrogao da
licena-maternidade seja objeto de deduo do imposto devido pela pessoa jurdica tributada com
base no lucro real. Se o empregador tivesse de arcar, definitivamente, com o valor dessa
remunerao, sem poder deduzir o valor do imposto devido, poderia passar a evitar a contratao da
mulher, incorrendo em discriminao, o que no  admitido pelo Direito. Mesmo assim, h
entendimento de que essa prorrogao da licena-maternidade poderia causar consequncias
negativas para a admisso da mulher no mercado de trabalho, tendo em vista que o empregador
passaria a ter de realizar a sua substituio durante o perodo em questo. Entretanto, a substituio
provisria de empregados, de certo modo, faz parte da rotina das empresas (art. 450 da CLT e
Smula 159 do TST), e a sua possibilidade j existia mesmo no caso da licena-maternidade em si.
    Ainda assim, como o direito de prorrogao da licena-maternidade no foi previsto tambm
para as empregadas de "pessoa fsica ou natural", e mesmo a renncia fiscal mencionada (art. 5.)
no foi estendida s pessoas jurdicas tributadas com base em lucro presumido18 e s optantes pelo
Regime Especial Unificado de Arrecadao de Tributos e Contribuies devidos pelas
Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional  Lei Complementar 123/2006, art.
12),  possvel surgirem questionamentos a respeito desse tratamento desigual.
    Na realidade, nota-se que a prorrogao da licena-maternidade, com aplicao da renncia
fiscal prevista no art. 5. da Lei 11.770, acabou ficando limitada s empresas de maior porte, que so
as pessoas jurdicas tributadas com base no lucro real, certamente como forma de limitar a queda nas
receitas pblicas. Se o empregador no for uma pessoa jurdica que preencha as exigncias dos arts.
1.,  1., e 5., e mesmo assim queira conceder uma prorrogao da licena-maternidade, no ter
direito  mencionada renncia fiscal, de modo que isso seria, em verdade, uma simples licena
remunerada.
    Em conformidade com o art. 7. da Lei 11.770/2008: "O Poder Executivo, com vistas no
cumprimento do disposto no inciso II do caput do art.5. e nos arts. 12 e 14 da Lei Complementar
101, de 4 de maio de 2000, estimar o montante da renncia fiscal decorrente do disposto nesta Lei e
o incluir no demonstrativo a que se refere o  6. do art. 165 da Constituio Federal, que
acompanhar o projeto de lei oramentria cuja apresentao se der aps decorridos 60 (sessenta)
dias da publicao desta Lei".
    Assim sendo, em cumprimento aos preceitos da Lei de Responsabilidade Fiscal, cabe ao Poder
Executivo estimar o montante da renncia fiscal decorrente do disposto na Lei 11.770/2008, mais
especificamente de seu art. 5., acima analisado. Alm disso, o Poder Executivo deve incluir esse
montante estimado da renncia fiscal no "demonstrativo regionalizado do efeito, sobre as receitas e
despesas, decorrente de isenes, anistias, remisses, subsdios e benefcios de natureza financeira,
tributria e creditcia" (art. 165,  6., da Constituio Federal de 1988), que acompanhar o projeto
de lei oramentria cuja apresentao se der aps decorridos 60 dias da publicao da Lei
11.770/2008 (a qual foi publicada no DOU 10.09.2008).
    Quanto ao oramento anual, o Presidente da Repblica deve enviar o respectivo projeto de lei ao
Congresso Nacional (art. 84, inciso XXIII, da CF/1988) at quatro meses antes do encerramento do
exerccio financeiro (art. 35,  2., III, do ADCT, ou seja, at o ms de agosto de cada exerccio19).
Por isso, tendo em vista o prazo de 60 dias previsto no art. 7. da Lei 11.770/2008, pode-se entender
que o projeto de lei oramentria mencionado ser aquele a ser apresentado at agosto de 2009 (at
quatro meses antes do encerramento do exerccio financeiro de 2009), referindo-se ao exerccio
financeiro de 2010 (que coincide com o ano civil de 2010).20
    A Lei 11.770/2008, de acordo com o seu art. 8., entra em vigor na data de sua publicao,
"produzindo efeitos a partir do primeiro dia do exerccio subsequente quele em que for
implementado o disposto no seu art. 7.". Em razo disso,  possvel entender que a possibilidade de
prorrogar por 60 (sessenta) dias a durao da licena-maternidade (art. 1.) ocorre a partir do
primeiro dia do ano de 2010, por ser o exerccio subsequente quele em que se deve realizar o
disposto no art. 7..


12.3.18 Lockout

   O lockout  definido como a paralisao das atividades, por iniciativa do empregador, com o
objetivo de frustrar negociao ou dificultar o atendimento de reivindicaes dos respectivos
empregados.
    Trata-se de prtica expressamente vedada pela Lei 7.783/1989, art. 17. Na forma do pargrafo
nico do referido art. 17: a prtica do lockout assegura aos trabalhadores "o direito  percepo dos
salrios durante o perodo de paralisao".
   Assim, por se tratar de perodo em que no h a prestao dos servios, mas os salrios so
devidos, tem-se hiptese de interrupo do contrato de trabalho.


12.3.19 Priso e deteno do empregado

    Se o empregado for preso ou detido, seja a priso de natureza criminal (art. 5., inciso LXI) ou
civil (art. 5., inciso LXVII, da CF/1988), tornando impossvel a prestao do servio, pode-se
entender que ocorre a suspenso do contrato de trabalho, pois no se verifica previso de direito ao
salrio nas hipteses de ausncia de labor em questo.
    Alm disso, cabe destacar que se o empregado for condenado criminalmente, com sentena
transitada em julgado, sem suspenso da execuo da pena, o empregador pode dispens-lo por justa
causa, conforme previso do art. 482, d, da CLT. Entende-se que, nesse caso, a impossibilidade de
prestar os servios pelo empregado autoriza a sua dispensa por justa causa.


12.3.20 Prontido e sobreaviso

    Em conformidade com o art. 244 da CLT, as estradas de ferro podero ter empregados
extranumerrios, de sobreaviso e de prontido, para executarem servios imprevistos ou para
substituies de outros empregados que faltem  escala organizada.
    Considera-se "extranumerrio" o empregado no efetivo, candidato  efetivao, que se
apresentar normalmente ao servio, embora s trabalhe quando for necessrio. O extranumerrio s
receber os dias de trabalho efetivo ( 1.).
   Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua prpria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o servio. Cada escala de "sobreaviso" ser, no
mximo, de 24 horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, sero contadas  razo de 1/3
(um tero) do salrio normal ( 2. do art. 244). Entende-se, com isso, que se trata de interrupo do
contrato de trabalho, pois o perodo  remunerado, ainda que de forma diferenciada.
    Conforme a Smula 229 do TST: "Por aplicao analgica do art. 244,  2., da CLT, as horas de
sobreaviso dos eletricitrios so remuneradas  base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de
natureza salarial".
    De acordo com Sergio Pinto Martins, no caso do "telefone celular", "o empregado pode
locomover-se, no necessitando ficar aguardando o chamado do empregador em sua residncia".21
   A respeito do tema, conforme a atual redao da Smula 428 do TST:

        "Sobreaviso. Aplicao analgica do art. 244,  2., da CLT.
       I  O uso de instrumentos telemticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
    empregado, por si s, no caracteriza regime de sobreaviso.
        II  Considera-se em sobreaviso o empregado que,  distancia e submetido a controle
    patronal por instrumentos telemticos ou informatizados, permanecer em regime de planto ou
    equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o servio durante o perodo de
    descanso".

    Considera-se de "prontido" o empregado que ficar nas dependncias da estrada, aguardando
ordens. A escala de prontido ser, no mximo, de 12 horas. As horas de prontido sero, para todos
os efeitos, contadas  razo de 2/3 (dois teros) do salrio-hora normal ( 3. do art. 244 da CLT).
   Na prontido, em que o empregado fica aguardando ordens, nas dependncias da estrada, tem-se,
da mesma forma, interrupo contratual, por ser o perodo remunerado, ainda que de forma
diferenciada (2/3 do salrio).


12.3.21 Tempo de espera

   O art. 235-C,  2., da CLT, acrescentado pela Lei 12.619/2012, ao tratar do servio executado
por motorista profissional, prev que ser considerado como trabalho efetivo o tempo em que o
motorista estiver  disposio do empregador, excludos os intervalos para refeio, repouso,
espera e descanso.
    Nesse contexto, o  8. do art. 235-C da CLT dispe que so consideradas tempo de espera as
horas que excederem  jornada normal de trabalho do motorista de transporte rodovirio de cargas
que ficar aguardando para carga ou descarga do veculo no embarcador ou destinatrio ou para
fiscalizao da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegrias, no sendo computadas
como horas extraordinrias.
   De acordo com o art. 235-C,  9., as horas relativas ao perodo do tempo de espera "sero
indenizadas com base no salrio-hora normal acrescido de 30%" (destaquei).
   Como se nota, o tempo de espera no  considerado como trabalho efetivo, alm do que o
pagamento das horas de espera tem natureza indenizatria, e no remuneratria.
   Logo, pode-se dizer que a hiptese  de suspenso do contrato de trabalho.


12.3.22 Repouso semanal remunerado e feriados

   O repouso semanal remunerado, de acordo com a Constituio da Repblica, art. 7., inciso XV,
deve ser "preferencialmente aos domingos".
   O mencionado direito  objeto de regulamentao pela Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, a qual
tambm dispe sobre os feriados legais remunerados.
    No descanso semanal, bem como no feriado civil ou religioso, o empregado no presta servios,
mas faz jus  respectiva remunerao, a qual  devida desde que presentes os requisitos do art. 6. da
Lei 605/1949, quais sejam, assiduidade e pontualidade durante a semana anterior, em valor previsto
no art. 7. do mesmo diploma legal. Assim, tanto o descanso semanal remunerado, como os feriados,
representam hipteses de interrupo contratual.


12.3.23 Representao sindical

   De acordo com o art. 543,  2., da CLT:
       "Considera-se de licena no remunerada, salvo assentimento da empresa ou clusula
    contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funes a
    que se refere este artigo".

    Assim, em regra, o perodo de exerccio da representao sindical, por ser considerado como
"licena no remunerada", revela-se modalidade de suspenso do contrato de trabalho do empregado
eleito dirigente sindical. No entanto, se a empresa ou eventual clusula contratual (que pode ser
prevista, tambm, no regulamento de empresa, ou mesmo em norma coletiva decorrente de
negociao coletiva) estabelecer que no perodo em questo a remunerao seja devida pelo
empregador, ter-se- hiptese de interrupo contratual.
    Obviamente, se o empregado, embora seja representante sindical, no deixa de prestar servios
ao empregador, no se trata nem de suspenso nem de interrupo do contrato de trabalho.


12.3.24 Segurana nacional

   O art. 472 da CLT apresenta as seguintes disposies, relacionadas ao tema em estudo:

        " 3. Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurana nacional, poder a
    autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do servio ou do local de trabalho,
    sem que se configure a suspenso do contrato de trabalho.
         4. O afastamento a que se refere o pargrafo anterior ser solicitado pela autoridade
    competente diretamente ao empregador, em representao fundamentada com audincia da
    Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciar desde logo a instaurao do competente
    inqurito administrativo.
        5. Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuar
    percebendo sua remunerao".

    Essa previso de afastamento do empregado do servio, de acordo com o mencionado art. 472, 
3., no configura suspenso do contrato de trabalho, pois durante os primeiros 90 dias desse
afastamento, o empregado continuar percebendo sua remunerao ( 5.). Trata-se, portanto, de
verdadeira interrupo do contrato de trabalho. No entanto, aps os referidos 90 dias iniciais, se o
afastamento continuar, o salrio deixa de ser devido, o que configura, em tese, suspenso do contrato
de trabalho.
    Mesmo assim, cabe destacar o entendimento, aqui defendido, de que as disposies em questo,
inseridas pelo Decreto-lei 3/1966, no foram recepcionadas pela Constituio Federal de 1988. No
atual regime de Estado Democrtico de Direito no mais vigora a doutrina da segurana nacional,
substituda pela preservao do interesse pblico e social, sem afrontar a dignidade da pessoa
humana e os diferentes direitos de ordem fundamental. Cabe destacar que a atual "segurana
pblica", conforme previso do art. 144 da Constituio de 1988, tambm no se confunde com a
antiga sistemtica da "segurana nacional", que se tornou incompatvel com o atual regime poltico,
fundado na democracia e no pluralismo (art. 1. da CF/1988). Tanto  assim que a Lei 8.630/1993,
em seu art. 76, revogou expressamente o mencionado Decreto-lei 3/1966, com o que podem ser
considerados revogados os dispositivos em questo.


12.3.25 Suspenso disciplinar

    Uma das penalidades que pode ser aplicada ao empregado, em razo de falta praticada,  a
suspenso por motivo disciplinar.
    A referida suspenso fica limitada a 30 dias consecutivos, conforme o art. 474 da CLT. Excedido
esse perodo, tem-se o exerccio abusivo do poder disciplinar pelo empregador, importando em
motivo para a despedida indireta pelo empregado.
    A suspenso disciplinar, se vlida (ou seja, no anulada pelo Poder Judicirio), representa
hiptese de suspenso do contrato de trabalho, pois o salrio do perodo no ser devido ao
empregado.
    No entanto, caso o empregado, questionando a aplicao da referida medida disciplinar, obtenha
a sua invalidao em juzo, estar-se- diante de hiptese em que no ocorreu a prestao dos
servios, mas os salrios do perodo passam a ser devidos, com a respectiva condenao judicial.
Assim, o caso passa a ser de interrupo contratual.


12.3.26 Suspenso por violncia domstica e familiar  mulher

   A Lei 11.340/2006, em seu art. 9., prev que a "assistncia  mulher em situao de violncia
domstica e familiar" deve ser prestada conforme "os princpios e as diretrizes previstos na Lei
Orgnica da Assistncia Social, no Sistema nico de Sade, no Sistema nico de Segurana
Pblica", entre outras normas e polticas pblicas de proteo (e emergencialmente, quando for o
caso).
    Como se nota, a mulher exposta  violncia domstica e familiar faz jus aos benefcios previstos
nos setores da Assistncia Social, da Sade e da Segurana Pblica. Desse modo, o juiz determinar,
por prazo certo, a incluso da mulher, na referida situao, no "cadastro de programas assistenciais
do governo federal, estadual e municipal" (art. 9.,  1.).
   Alm disso, de acordo com o  2. do art. 9. da Lei 11.340/2006:
        "O juiz assegurar  mulher em situao de violncia domstica e familiar, para preservar
    sua integridade fsica e psicolgica:
        I  acesso prioritrio  remoo quando servidora pblica, integrante da administrao
    direta e indireta;
        II  manuteno do vnculo trabalhista, quando necessrio o afastamento do local de trabalho,
    por at seis meses".

   Entende-se que o referido acesso prioritrio  remoo (inciso I) tambm engloba a servidora
pblica regida pela legislao trabalhista, pois a norma em questo no apresenta qualquer restrio
quanto ao regime jurdico.
    A manuteno da relao de emprego pelo juiz (por at seis meses), quando necessrio o
afastamento do local de trabalho (inciso II), indica a ausncia de prestao de servios pela mulher
exposta  violncia domstica ou familiar. Desse modo, embora a questo no seja pacfica, tem-se a
hiptese de suspenso do contrato de trabalho, pois ausente o labor, no havendo norma prevendo o
direito de recebimento de salrio no perodo respectivo.
    Tendo em vista o carter bilateral do contrato de emprego, seria necessria determinao legal
impondo ao empregador o dever de permanecer pagando o salrio  mulher, mesmo sem ela estar
trabalhando, como ocorre nas hipteses de interrupo contratual. Alm disso, cabe ao Estado
assegurar e conceder os benefcios assistenciais e de sade para a situao enfocada (de violncia
domstica e familiar), at mesmo para que no ocorra discriminao contra a mulher no mercado de
trabalho. Tanto  assim que o caput e o  1. do art. 9. fazem meno ao sistema (estatal e
governamental) de assistncia social (bem como de sade e de segurana pblica). Nesse mesmo
enfoque  a previso do art. 226,  8., da Constituio Federal de 1988, estabelecendo o dever do
Estado de assegurar "a assistncia  famlia na pessoa de cada um dos que a integram, criando
mecanismos para coibir a violncia no mbito de suas relaes".
    Por fim, justamente em razo dessa suspenso do contrato de trabalho, tem-se a inviabilidade de
dispensa sem justa causa da mulher em situao de violncia domstica e familiar. Nessa linha, a Lei
11.340/2006 estabeleceu a manuteno do vnculo trabalhista pelo juiz, por seis meses, quando
ocorrer a referida suspenso do labor, ou seja, quando for necessrio "o afastamento do local de
trabalho". No se trata de estabilidade definitiva, mas sim de inviabilidade de terminao da relao
de emprego, por despedida sem justa causa, enquanto a prestao de servios estiver suspensa
(observado o limite de seis meses).



 12.4    SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA QUALIFICAO
         PROFISSIONAL
   A Medida Provisria 2.161-41, de 24 de agosto de 2001 (ainda em vigor na forma do art. 2. da
Emenda Constitucional 32, de 11 de setembro de 2001), acrescentou  CLT o art. 476-A, regulando a
suspenso do contrato de trabalho para participao do empregado em curso ou programa de
qualificao profissional oferecido pelo empregador.
    O instituto em questo procura oferecer um meio de se qualificar profissionalmente os
empregados, e disponibiliza uma forma de se enfrentar crises econmicas passageiras, sem ter de pr
fim aos contratos de trabalho.
   De acordo com o referido art. 476-A da CLT:

        "Art. 476-A. O contrato de trabalho poder ser suspenso, por um perodo de dois a cinco
    meses, para participao do empregado em curso ou programa de qualificao profissional
    oferecido pelo empregador, com durao equivalente  suspenso contratual, mediante previso
    em conveno ou acordo coletivo de trabalho e aquiescncia formal do empregado, observado o
    disposto no art. 471 desta Consolidao.
        1. Aps a autorizao concedida por intermdio de conveno ou acordo coletivo, o
    empregador dever notificar o respectivo sindicato, com antecedncia mnima de quinze dias da
    suspenso contratual".

    Como se nota, a suspenso do contrato de trabalho em estudo depende de trs requisitos
essenciais:

      autorizao mais genrica, presente em conveno ou acordo coletivo, ou seja, instrumentos
       normativos decorrentes de negociao coletiva;
      concordncia formal do empregado, ou seja, especfica e de modo escrito, sem vcio na
       manifestao da vontade;
      notificao, pelo empregador, do sindicato da categoria profissional, com antecedncia
       mnima de 15 dias da suspenso contratual.

    O perodo de suspenso contratual, na modalidade em anlise,  de dois a cinco meses (art. 476-
A, caput, da CLT). No entanto, de acordo com o  7. do art. 476-A, esse prazo limite (fixado no
caput) "poder ser prorrogado mediante conveno ou acordo coletivo de trabalho e aquiescncia
formal do empregado, desde que o empregador arque com o nus correspondente ao valor da bolsa
de qualificao profissional, no respectivo perodo".
   O art. 476-A,  6., assim estabelece:

       " 6. Se durante a suspenso do contrato no for ministrado o curso ou programa de
    qualificao profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficar
    descaracterizada a suspenso, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salrios e
    dos encargos sociais referentes ao perodo, s penalidades cabveis previstas na legislao em
    vigor, bem como s sanes previstas em conveno ou acordo coletivo".

   Em conformidade com o  2. do art. 476-A:

        "O contrato de trabalho no poder ser suspenso em conformidade com o disposto no caput
    deste artigo mais de uma vez no perodo de dezesseis meses".

    Esse limite, quanto a este nmero de suspenses autnomas do contrato de trabalho ( 2. do art.
476-A), no se confunde com a prorrogao do prazo de suspenso ( 7. do art. 476-A). Assim, no
se verifica a possibilidade de "flexibilizar" o disposto no  2. do art. 476-A, nem mesmo por norma
coletiva decorrente de negociao coletiva, por se tratar de aspecto de ordem pblica. Quando a lei
permite a previso diversa em conveno ou acordo coletivo, ela o faz expressamente (v.g.,  7.).
   Em conformidade com o  3. do art. 476-A da CLT:

        "O empregador poder conceder ao empregado ajuda compensatria mensal, sem natureza
    salarial, durante o perodo de suspenso contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a
    ser definido em conveno ou acordo coletivo".

   Alm disso, o  4. do mesmo art. 476-A estabelece que:

       "Durante o perodo de suspenso contratual para participao em curso ou programa de
    qualificao profissional, o empregado far jus aos benefcios voluntariamente concedidos pelo
    empregador".

    O art. 7. da mesma Medida Provisria 2.164-41/2001 tambm trouxe modificaes e acrscimos
 Lei 7.998/1990, a qual regula o seguro-desemprego.
    Nesse sentido, alterou o art. 2., inciso II, do referido diploma legal, passando a estabelecer que
o Programa do Seguro-Desemprego apresenta entre as suas finalidades: "auxiliar os trabalhadores na
busca ou preservao do emprego, promovendo, para tanto, aes integradas de orientao,
recolocao e qualificao profissional".
    Em razo disso, a Medida Provisria mencionada acrescentou  Lei 7.998/1990 a seguinte
disposio:

        "Art. 2.-A. Para efeito do disposto no inciso II do art. 2., fica instituda a bolsa de
    qualificao profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador  FAT,  qual
    far jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de
    participao em curso ou programa de qualificao profissional oferecido pelo empregador, em
    conformidade com o disposto em conveno ou acordo coletivo celebrado para este fim".

    Como se pode verificar, o Programa do Seguro-Desemprego, estabelecido pelo Fundo de
Amparo ao Trabalhador (FAT), deixou de se restringir  situao do desemprego, em sentido estrito,
j consumado, ampliando-se, de forma acertada, para o auxlio na busca e preservao do emprego,
promovendo, tambm, a qualificao profissional.
    Tanto  assim que, de acordo com o art. 3.-A da Lei 7.998/1990, tambm acrescentado pela
Medida Provisria 2.164-41/2001: "A periodicidade, os valores, o clculo do nmero de parcelas e
os demais procedimentos operacionais de pagamento da bolsa de qualificao profissional, nos
termos do art. 2.-A desta Lei, bem como os pr-requisitos para habilitao sero os mesmos
adotados em relao ao benefcio do Seguro-Desemprego, exceto quanto  dispensa sem justa
causa".
    Se ocorrer a resciso do contrato de trabalho, o pagamento da bolsa de qualificao profissional
ser suspenso (art. 7.-A da Lei 7.998/1990).
    O benefcio da bolsa de qualificao profissional ser cancelado nas seguintes situaes (art.
8.-A):

       "I  fim da suspenso contratual e retorno ao trabalho;
       II  por comprovao de falsidade na prestao das informaes necessrias  habilitao;
        III  por comprovao de fraude visando  percepo indevida da bolsa de qualificao
    profissional;
       IV  por morte do beneficirio".

   De acordo com o art. 476-A,  5., da CLT:

        " 5. Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do perodo de suspenso contratual
    ou nos trs meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagar ao empregado,
    alm das parcelas indenizatrias previstas na legislao em vigor, multa a ser estabelecida em
    conveno ou acordo coletivo, sendo de, no mnimo, cem por cento sobre o valor da ltima
    remunerao mensal anterior  suspenso do contrato".

    No caso, o pagamento das "indenizaes previstas em lei" refere-se s verbas rescisrias,
decorrentes de dispensa sem justa causa. Alm desse montante, a disposio assegura o recebimento
de multa, cujo valor deve ser previsto na norma coletiva negociada, ficando desde j fixado o
mnimo de 100% sobre o valor da ltima remunerao mensal anterior  suspenso contratual. Pode-
se entender que tambm na chamada dispensa indireta, em que ocorre a justa causa patronal, deve-se
aplicar a mesma orientao do art. 476-A,  5., da CLT.
    Por fim, de acordo com o art. 8.-B da Lei 7.998/1990, acrescentado pela Medida Provisria
2.164-41/2001:

        "Na hiptese prevista no  5. do art. 476-A da Consolidao das Leis do Trabalho  CLT, as
    parcelas da bolsa de qualificao profissional que o empregado tiver recebido sero
    descontadas das parcelas do benefcio do Seguro-Desemprego a que fizer jus, sendo-lhe
    garantido, no mnimo, o recebimento de uma parcela do Seguro-Desemprego".



 12.5    SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO E DISPENSA DO
         EMPREGADO

    Estando o contrato suspenso, ou mesmo interrompido, surge a questo a respeito da possibilidade
ou no de sua extino.
   No caso especfico, da suspenso para qualificao profissional, j foi estudada a regra
especfica sobre o tema (art. 476-A,  5., da CLT).
   Vejamos as outras modalidades de suspenso contratual.
    A licena mdica, por exemplo, refere-se  doena que acomete o empregado. Nos termos do art.
59, caput, da Lei 8.213/1991, o auxlio-doena  o benefcio previdencirio "devido ao segurado
que, havendo cumprido, quando for o caso, o perodo de carncia exigido nesta Lei, ficar
incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias
consecutivos".
    Suspenso o contrato de trabalho em razo do auxlio-doena, a lei considera o empregado
licenciado (art. 63, caput, da Lei 8.213 e art. 476 da CLT). Diante disso, resta afastada a
possibilidade de dispensa sem justa causa do obreiro, uma vez que o pacto no est produzindo
efeitos para que se possa pr fim por meio de ato unilateral do empregador.
    O art. 471 da CLT representa o fundamento legal expresso para obstar a mencionada despedida
imotivada. Como a lei assegura todas as vantagens que, na ausncia do empregado, tenham sido
atribudas  categoria "por ocasio de sua volta",  porque esse retorno, aps a alta mdica, no
pode ser obstado pelo empregador, vedando-se a prtica de ato que impea a aplicao desta norma
de ordem pblica trabalhista (art. 9. da CLT).
    Alis, mencionando o art. 471 da CLT a condio de "afastado", pode-se at mesmo dizer que
esta dispensa no  autorizada, seja quando da interrupo do contrato de trabalho,22 seja na sua
suspenso.23
   Caso o empregador, desrespeitando as regras em questo, dispense sem justa causa o trabalhador
afastado (no caso, em razo de doena), este ato  considerado nulo de pleno direito. Assim, uma vez
reconhecida em juzo a ilegalidade da despedida, a consequncia lgica deve ser a sua declarao de
nulidade, o que produz efeitos ex tunc, ou seja, desde a sua prtica. Com isso, o contrato de trabalho
considerar-se- em vigncia normalmente, acarretando os direitos pecunirios decorrentes, em favor
do empregado, como se no tivesse sido despedido.
   Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte ementa do TST:

        "Ao rescisria. Violao de lei. Impossibilidade de resilio durante a suspenso do
    contrato de trabalho. Nula  a dispensa do empregado durante o perodo de suspenso do
    contrato, considerando-se como dispensa a resilio unilateral, e no a resoluo por motivo
    faltoso do empregado. Inexistente ofensa aos arts. 477,  2., da CLT, 5., II e XXXVI, e 93, IX,
    da Constituio Federal por parte da deciso rescindenda que determinou a reintegrao da
    empregada em razo da nulidade da resilio contratual, eis que efetuada durante perodo de
    licena mdica. Recurso ordinrio a que se nega provimento" (TST, SBDI-II, RO em AR
    450.418/98.6, Rel. Juiz Convocado Aloysio Corra da Veiga, j. 20.08.2002, DJ 06.09.2002).

    No caso acima estudado, no se trata de estabilidade ou de garantia provisria no emprego. O
que ocorre  simplesmente a nulidade da dispensa sem justa causa, acarretando a manuteno do
contrato de trabalho, uma vez inexistente ato jurdico vlido e eficaz relativo ao seu trmino.
Portanto, passado o motivo de suspenso contratual, em princpio, caso no exista hiptese de
estabilidade ou garantia de emprego, no mais se verifica impedimento para a despedida vlida.
Diferentemente, caso se trate de doena profissional ou do trabalho (que se equiparam ao acidente de
trabalho, conforme a Lei 8.213/1991, art. 20), pode incidir a estabilidade acidentria, prevista no art.
118 da Lei 8.213/1991.
    Por fim, embora seja ilcita a dispensa sem justa causa quando do afastamento por licena
mdica, a prtica de ato de justa causa pelo obreiro autoriza a despedida24, pois aqui no mais se
verifica ato patronal tendente a afastar a aplicao de norma protetora. Se at mesmo o empregado
estvel pode ser dispensado pela prtica de ato faltoso (art. 492 da CLT), o empregado cujo pacto
laboral encontra-se suspenso (ou interrompido) tambm o pode.
    Da mesma forma, mesmo estando afastado, o empregado sempre tem o direito de pedir demisso.
Diante do princpio constitucional da liberdade de trabalho (art. 5., inciso XIII, da Lei Maior), pode
o trabalhador preferir no mais se ativar em face de seu empregador, desde que se observe a higidez
desta manifestao de vontade.
_____________
1    No entanto, de acordo com o art. 133, inciso IV, da CLT, no ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo,
     tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidente do trabalho por mais de seis meses, ainda que descontnuos. H
     entendimento (no majoritrio) de que essa restrio no mais prevalece em razo da Conveno 132 da OIT (art. 5, n. 4), sobre
     frias anuais remuneradas, ratificada pelo Brasil (Decreto 3.197/1999). Entretanto, entende-se que o mencionado dispositivo da CLT
     mantm-se em vigor, pois alm de regular hiptese especfica e diferenciada, a previso da Conveno 132 da OIT remete s
     "condies a serem determinadas pela autoridade competente ou pelo rgo apropriado de cada pas".
2    Cf. o art. 60,  4., da Lei 8.213/1991: "A empresa que dispuser de servio mdico, prprio ou em convnio, ter a seu cargo o exame
     mdico e o abono das faltas correspondentes ao perodo referido no  3., somente devendo encaminhar o segurado  percia mdica
     da Previdncia Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias". Cf., ainda, Smula 15 do TST: "Atestado mdico. A
     justificao da ausncia do empregado motivada por doena, para a percepo do salrio-enfermidade e da remunerao do repouso
     semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados mdicos estabelecida em lei" e Smula 282 do TST: "Abono de faltas.
     Servio mdico da empresa. Ao servio mdico da empresa ou ao mantido por esta ltima mediante convnio compete abonar os
     primeiros 15 (quinze) dias de ausncia ao trabalho".
3    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 321.
4    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 476: "No h na lei previdenciria prazo de
     durao para a efetivao da aposentadoria por invalidez. A concluso que se chega hoje  de que a aposentadoria por invalidez, de
     modo geral,  provisria. Ela s ser definitiva quando o mdico assim entender, pois o segurado no  mais susceptvel de
     recuperao. Passados cinco anos da concesso da aposentadoria por invalidez, no importa que ela venha a ser definitiva, pois o
     trabalhador pode se recuperar".
5    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 325: "A palavra `ascendente' envolve pai, me,
     av, av, bisav ou bisav da pessoa etc. Descendente diz respeito a filho ou filha, neto ou neta, bisneto ou bisneta, tataraneto ou
     tataraneta etc. No caso de filho natimorto, ser devida a falta por dois dias consecutivos, pois o filho  descendente do pai".
6    Cf. o art. 16,  3., da Lei 8.213/1991: "Considera-se companheira ou companheiro a pessoa que, sem ser casada, mantm unio
     estvel com o segurado ou com a segurada, de acordo com o  3. do art. 226 da Constituio Federal".
7    Em sentido divergente, cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 328: "O ADCT no reza que a licena-
     paternidade substitui o inciso III do art. 473 da CLT, ou que a licena prevista nesse ltimo dispositivo passa a ser de cinco dias. Logo,
     so direitos distintos e cumulveis. O empregado tem direito a um dia para registro do filho no decorrer da primeira semana do
     nascimento e mais cinco dias para cuidar da criana, totalizando seis dias de afastamento".
8    "Art. 392-A.  empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana ser concedida licena-maternidade
     nos termos do art. 392.
     (...)
      5. A adoo ou guarda judicial conjunta ensejar a concesso de licena-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardies
     empregado ou empregada.
     (...)
     Art. 392-B. Em caso de morte da genitora,  assegurado ao cnjuge ou companheiro empregado o gozo de licena por todo o perodo
     da licena-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a me, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono."
9    "Smula 369. Dirigente sindical. Estabilidade provisria. II  O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988.
     Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543,  3., da CLT a sete dirigentes sindicais e igual nmero de suplentes".
10   Cf. a seguinte ementa (Revista LTr, So Paulo, LTr, ano 63, n. 09, p. 1.207, set. 2000): "Constitucional. Trabalho. Sindicato.
     Dirigentes. CLT, art. 522. Recepo pela CF/1988, art. 8., I. O art. 522, CLT, que estabelece nmero de dirigentes sindicais, foi
     recebido pela CF/1988, artigo 8., I. RE Conhecido e provido" (STF RE 193.345-3 (SC), Ac. 2. T., j. 13.04.1999, Rel. Min. Carlos
     Velloso).
11   Cf. o art. 493 da CLT: "Constitui falta grave a prtica de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetio ou
     natureza representem sria violao dos deveres e obrigaes do empregado".
12   "Art. 492. O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de servio na mesma empresa no poder ser despedido seno por motivo
     de falta grave ou circunstncia de fora maior, devidamente comprovadas. Pargrafo nico. Considera-se como de servio todo o
     tempo em que o empregado esteja  disposio do empregador".
13   Cf. o art. 14 da Lei 8.036/1990: "Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que,  data da promulgao da Constituio
     Federal de 1988, j tinham o direito  estabilidade no emprego nos termos do Captulo V do Ttulo IV da CLT".
14   Cf. a Orientao Jurisprudencial 253 da SBDI-I do TST: "Estabilidade provisria. Cooperativa. Lei 5.764/1971. Conselho Fiscal.
     Suplente. No assegurada. O art. 55 da Lei 5.764/1971 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de
     Cooperativas, no abrangendo os membros suplentes".
15   Cf. a Smula 403 do STF: "Inqurito judicial. Decadncia.  de decadncia o prazo de trinta dias para a instaurao do inqurito
     judicial, a contar da suspenso por falta grave de empregado estvel".
16   Cf. a Smula 62 do TST: "Abandono de emprego. O prazo de decadncia do direito do empregador de ajuizar inqurito em face do
     empregado que incorre em abandono de emprego  contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao
     servio".
17   Cf. Lei 8.036/1990, art. 14,  1.: "O tempo do trabalhador no optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de
     resciso sem justa causa pelo empregador, reger-se- pelos dispositivos constantes dos arts. 477, 478 e 497 da CLT".
18   Cf. MACHADO, Hugo de Brito. Curso de direito tributrio . 12. ed. So Paulo: Malheiros, 1997. p. 224: "As firmas individuais e as
     pessoas jurdicas cuja receita bruta seja inferior a determinado montante e que atendam, ainda, a outras exigncias da lei ficam
     dispensadas de fazer a escriturao contbil de suas transaes e o imposto de renda, nestes casos,  calculado sobre o lucro
     presumido , que  determinado pela aplicao de coeficientes legalmente definidos, sobre a receita bruta anual, conforme a natureza
     da atividade".
     Cf. Lei 9.718/1998:
     "Art. 13. A pessoa jurdica cuja receita bruta total, no ano-calendrio anterior, tenha sido igual ou inferior a R$ 48.000.000,00
     (quarenta e oito milhes de reais), ou a R$ 4.000.000,00 (quatro milhes de reais) multiplicado pelo nmero de meses de atividade do
     ano-calendrio anterior, quando inferior a 12 (doze) meses, poder optar pelo regime de tributao com base no lucro presumido.
     (redao determinada pela Lei 10.637/2002)
      1. A opo pela tributao com base no lucro presumido ser definitiva em relao a todo o ano-calendrio.
      2. Relativamente aos limites estabelecidos neste artigo, a receita bruta auferida no ano anterior ser considerada segundo o regime
     de competncia ou de caixa, observado o critrio adotado pela pessoa jurdica, caso tenha, naquele ano, optado pela tributao com
     base no lucro presumido.
     Art. 14. Esto obrigadas  apurao do lucro real as pessoas jurdicas:
     I  cuja receita total, no ano-calendrio anterior seja superior ao limite de R$ 48.000.000,00 (quarenta e oito milhes de reais), ou
     proporcional ao nmero de meses do perodo, quando inferior a 12 (doze) meses; (redao determinada pela Lei 10.637/2002)
     II  cujas atividades sejam de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econmicas,
     sociedades de crdito, financiamento e investimento, sociedades de crdito imobilirio, sociedades corretoras de ttulos, valores
     mobilirios e cmbio, distribuidoras de ttulos e valores mobilirios, empresas de arrendamento mercantil, cooperativas de crdito,
     empresas de seguros privados e de capitalizao e entidades de previdncia privada aberta;
     III  que tiverem lucros, rendimentos ou ganhos de capital oriundos do exterior;
     IV  que, autorizadas pela legislao tributria, usufruam de benefcios fiscais relativos  iseno ou reduo do imposto;
     V  que, no decorrer do ano-calendrio, tenham efetuado pagamento mensal pelo regime de estimativa, na forma do art. 2. da Lei
     9.430, de 1996;
     VI  que explorem as atividades de prestao cumulativa e contnua de servios de assessoria creditcia, mercadolgica, gesto de
     crdito, seleo e riscos, administrao de contas a pagar e a receber, compras de direitos creditrios resultantes de vendas mercantis
     a prazo ou de prestao de servios (factoring )."
19   Cf. OLIVEIRA, Regis Fernandes de; HORVATH, Estevo. Manual de direito financeiro . 2. ed. So Paulo: RT, 1997. p. 86.
     Cf. Lei 4.320/1964, art. 22: "A proposta oramentria que o Poder Executivo encaminhar ao Poder Legislativo nos prazos
     estabelecidos nas Constituies e nas Leis Orgnicas dos Municpios, compor-se-: [...]". Cf. art. 35,  2., do ADCT: "III  o projeto
     de lei oramentria da Unio ser encaminhado at quatro meses antes do encerramento do exerccio financeiro e devolvido para
     sano at o encerramento da sesso legislativa".
20   Cf. Lei 4.320/1964, art. 34: "O exerccio financeiro coincidir com o ano civil".
21   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 514.
22   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2002. p. 453: "Durante os 15 primeiros dias de
     afastamento, a empresa deve remunerar o empregado ( 3. do art. 60 da Lei 8.213/1991). Trata-se de hiptese de interrupo do
     contrato de trabalho e mesmo assim o empregado no poder ser dispensado nesse perodo".
23 A Instruo Normativa 15, de 14 de julho de 2010, da Secretaria de Relaes do Trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego, em
   seu art. 12, menciona entre as "circunstncias impeditivas da homologao" da resciso de contrato de trabalho a "suspenso
   contratual, exceto na hiptese prevista no  5. do art. 476-A da CLT" (inciso II).
24 Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. Op. cit., p. 453: "Se houver a prtica de justa causa no perodo de auxlio-doena

   ou durante os 15 primeiros dias do afastamento, o empregado poder ser dispensado por falta grave, com fundamento no artigo 482
   da CLT".
                                             CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO



     Sumrio: 13.1 Terminologia  13.2 Classificao e conceito  13.3 Direito internacional  13.4 Modalidades de
     dispensa  13.5 Classificao das modalidades de cessao do contrato de trabalho: 13.5.1 Dispensa sem
     justa causa; 13.5.2 Dispensa com justa causa; 13.5.3 Culpa recproca; 13.5.4 Demisso; 13.5.5 Despedida
     indireta; 13.5.6 Cessao do contrato por falecimento do empregado; 13.5.7 Cessao do contrato por
     falecimento do empregador pessoa fsica; 13.5.8 Extino da empresa pelo falecimento do empregador;
     13.5.9 Cessao do contrato de trabalho por consentimento das partes; 13.5.10 Cessao do contrato de
     trabalho por fora maior; 13.5.11 Cessao do contrato de trabalho por factum principis ; 13.5.12 Cessao do
     contrato de trabalho por tempo determinado  13.6 Assistncia na resciso do contrato de trabalho  13.7
     Comisso de conciliao prvia.




 13.1     TERMINOLOGIA

   O fim do contrato de trabalho, em termos genricos, pode ser indicado por expresses que
procuram ser neutras, como: terminao, cessao ou mesmo extino do contrato de trabalho.



 13.2     CLASSIFICAO E CONCEITO

   O trmino do vnculo de emprego, como gnero, engloba grande diversidade de espcies:

    a)    Resilio do contrato de trabalho: pode ser unilateral (denncia) ou bilateral (distrato).
          resilio unilateral do contrato de trabalho (denncia): manifestao de vontade de
           apenas uma das partes, pondo fim ao negcio jurdico em questo. Trata-se da dispensa
           sem justa causa ou do pedido de demisso. A expresso "resilio unilateral" 
           encontrada no art. 473 do Cdigo Civil de 2002.
          resilio bilateral do contrato de trabalho (distrato): acordo de vontades entre as partes
            da relao jurdica de emprego, para pr fim a este negcio jurdico. Pode-se imaginar
            a hiptese de um acordo judicial, ou mesmo extrajudicial, entre empregado e
            empregador, estabelecendo a cessao do vnculo de emprego. O termo "distrato" 
            previsto no art. 472 do Cdigo Civil de 2002.

    b)   Resoluo do contrato de trabalho: terminao em razo de falta praticada por uma das
         partes, ou mesmo por ambas. No caso do contrato de trabalho, tem-se a sua cessao com a
         dispensa por justa causa ou falta grave, dispensa indireta e culpa recproca.

    c)   Resciso do contrato de trabalho, no rigor terminolgico adotado por parte da doutrina,
         fica reservada para os casos de extino do contrato de trabalho decorrente de nulidade.
         Nesse sentido, a declarao de nulidade, ou mesmo a anulao do contrato, significaria a
         sua resciso.

   Cabe acrescentar que revogao  termo mais pertinente  cessao de contrato a ttulo gratuito,
mas podendo, excepcionalmente, se verificar em modalidade onerosa, como ocorre no mandato.
    De acordo com a classificao de Dlio Maranho, a dissoluo do contrato de trabalho engloba
as diversas formas de sua cessao que no seja a normal, tendo como subespcies a resilio, a
resoluo, a revogao, a resciso e a fora maior1.
   Reconhece-se que a referida diferenciao nem sempre  adotada de forma unnime pela
doutrina, nem verificada na jurisprudncia ou mesmo na legislao. Para ilustrar, cabe a meno de
que o termo "resciso"  frequentemente utilizado como mera cessao, em termos genricos, do
contrato de trabalho, como se verifica no Captulo V, do Ttulo IV, da CLT (art. 477 e seguintes).
    A cessao do contrato de trabalho pode ser conceituada como o trmino do referido negcio
jurdico, ou seja, o fim da relao jurdica de emprego.



 13.3    DIREITO INTERNACIONAL

    A Organizao Internacional do Trabalho adotou importante norma sobre o trmino da relao de
trabalho por iniciativa do empregador. Trata-se da Conveno 158, assinada em Genebra, em 22 de
junho de 1982.
    A Conveno 158 da OIT foi aprovada, bem como promulgada no Brasil, pelo Decreto 1.855,
de 10 de abril de 1996.
   No entanto, o Decreto 2.100, de 20 de dezembro de 1996, tornou pblico que deixou de vigorar
para o Brasil, a partir de 20 de novembro de 1997, a Conveno 158 da OIT, "visto haver sido
denunciada por Nota do Governo brasileiro  Organizao Internacional do Trabalho, tendo sido a
denncia registrada, por esta ltima, a 20 de novembro de 1996".
    O entendimento que prevaleceu, ainda sendo majoritrio na atualidade,  no sentido de que o art.
7., inciso I, da Constituio Federal de 1988, exige "lei complementar" para regular a proteo da
relao de emprego contra a despedida arbitrria ou sem justa causa. Seguindo essa corrente, a
Conveno 158 da OIT, ao ser aprovada pelo Brasil, passou a integrar o ordenamento jurdico, mas
com status de lei ordinria. Assim, por no se tratar de lei complementar, haveria
inconstitucionalidade formal.
    Alm disso, a referida Conveno 158 da OIT exigiria regulamentao pela legislao ou outras
fontes normativas internas, no se figurando autoaplicvel em sua totalidade, como se observa pela
disposio de seu art. 1. 2.
    Tanto  assim que o STF chegou a conceder (em parte) medida cautelar em ao direta de
inconstitucionalidade, contra a referida aprovao da Conveno 158 da OIT:

        "Ao direta de inconstitucionalidade  Conveno 158/OIT  Proteo do trabalhador
    contra a despedida arbitrria ou sem justa causa  Arguio de ilegitimidade constitucional
    dos atos que incorporaram essa conveno internacional ao direito positivo interno do Brasil
    (Decreto Legislativo 68/1992 e Decreto 1.855/1996)  Possibilidade de controle abstrato de
    constitucionalidade de tratados ou convenes internacionais em face da Constituio da
    Repblica  Alegada transgresso ao art. 7., I, da Constituio da Repblica e ao art. 10, I,
    do ADCT/88  Regulamentao normativa da proteo contra a despedida arbitrria ou sem
    justa causa, posta sob reserva constitucional de lei complementar  Consequente
    impossibilidade jurdica de tratado ou conveno internacional atuar como sucedneo da lei
    complementar exigida pela Constituio (CF, art. 7., I)  Consagrao constitucional da
    garantia de indenizao compensatria como expresso da reao estatal  demisso
    arbitrria do trabalhador (CF, art. 7., I, c/c o art. 10, I do ADCT/88)  Contedo
    programtico da Conveno 158/OIT, cuja aplicabilidade depende da ao normativa do
    legislador interno de cada Pas  Possibilidade de adequao das diretrizes constantes da
    Conveno158/OIT s exigncias formais e materiais do Estatuto Constitucional Brasileiro 
    Pedido de medida cautelar deferido, em parte, mediante interpretao conforme 
    Constituio. [...]" (ADI-MC 1480/DF, STF, Tribunal Pleno, Rel. Min. Celso de Mello, j.
    04.09.1997, DJ 18.05.2001).

    certo que a referida ADIn 1.480-3 acabou sendo arquivada, por se entender que houve perda de
objeto com a posterior denncia da Conveno 158 da OIT (j. 26.06.2001, Rel. Min. Celso de
Mello, DJ 08.08.2001).
   No entanto, discute-se at mesmo a constitucionalidade da referida denncia da Conveno 158
da OIT pelo Brasil. Existe, inclusive, outra ao direta de inconstitucionalidade no STF (ADIn
1.625-3), questionando o referido ato de denncia, ainda em tramitao, pendente de deciso final.
   A principal alegao  no sentido de que o Presidente da Repblica no poderia, sem a
participao do Congresso Nacional, denunciar a conveno aprovada (tambm) por este. Alm
disso, alega-se que a denncia da Conveno 158, pelo Brasil, teria ocorrido fora do prazo
permitido.
    No entanto, embora a questo deva ser objeto de deciso do STF, pode-se entender que a referida
denncia da Conveno 158 da OIT pelo Brasil encontra-se regular. Quanto  questo de ter sido a
norma internacional denunciada somente por ato do Presidente da Repblica, tal prtica mostra-se
admissvel, pois a sustentao da vigncia do tratado depende da vontade de ambos os poderes de
Estado, o Legislativo, representado pelo Congresso Nacional, e o Executivo, representado pelo
Presidente da Repblica. Passando a inexistir uma dessas vontades, o tratado deixa de vigorar.
Assim, tanto o Presidente da Repblica como o Congresso Nacional, cada um deles de forma
autnoma, pode retirar a concordncia quanto  vigncia da norma internacional no ordenamento
jurdico nacional. Isso faz com que se admita a denncia do tratado tanto por ato isolado do
Presidente da Repblica, sob a forma jurdica de decreto, como pelo Congresso Nacional, sob a
forma de lei3.
   Por fim, em relao ao prazo em que a referida denncia foi feita pelo Brasil, o entendimento que
vem prevalecendo, inclusive no plano da OIT,  no sentido de que o mencionado decnio deve ser
contado da data em que teve incio a vigncia internacional da conveno.
    Assim, como reconhece Arnaldo Sssekind, "no caso da Conveno n. 158, porque essa vigncia
ocorreu a 23 de novembro de 1985, os pases que a ela aderiram tiveram oportunidade de denunci-
la entre 23 de novembro de 1995 e 22 de novembro de 1996"4.
    No caso, a denncia ocorreu dentro desse prazo, como se verifica pelo Decreto 2.100, de 20 de
dezembro de 1996, o qual tornou pblico que deixou de vigorar para o Brasil, a partir de 20 de
novembro de 1997, a Conveno 158 da OIT, "visto haver sido denunciada por Nota do Governo
brasileiro  Organizao Internacional do Trabalho, tendo sido a denncia registrada, por esta
ltima, a 20 de novembro de 1996"5.



 13.4    MODALIDADES DE DISPENSA

    A dispensa arbitrria do empregado  aquela que no se funda em qualquer causa justificada,
seja de natureza disciplinar, econmico-financeira ou tcnica.
    O art. 165, caput, da CLT, embora tratando da garantia de emprego do representante da CIPA,
define a "despedida arbitrria" como aquela "que no se fundar em motivo disciplinar, tcnico,
econmico ou financeiro".
   J a dispensa sem justa causa seria aquela "feita pelo empregador sem motivo dado pelo
empregado"6.
    Apesar disso, a rigor, seria possvel entender a "dispensa arbitrria" como aquela que no se
funda em motivos objetivos, relacionados  empresa, referentes a fatores econmicos, financeiros,
tcnicos ou estruturais. Por sua vez, a "dispensa sem justa causa" seria aquela que no se funda em
motivos subjetivos, ou seja, disciplinares, referentes ao empregado.
   A chamada dispensa obstativa, por sua vez, seria aquela que tem o objetivo, fraudulento, de
impedir que o empregado adquira determinado direito, como a estabilidade (art. 499,  3., da CLT).
    Diferentemente, a dispensa retaliativa significa aquela "efetuada por represlia do empregador.
 o que ocorre quando o empregado  dispensado por ter ajuizado reclamao na Justia do Trabalho
ou por ter servido como testemunha em processo proposto contra a empresa"7.
    Por fim, a dispensa discriminatria  aquela decorrente de caractersticas ou aspectos pessoais
do empregado, como, por exemplo, idade, sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar,
crena religiosa ou estado de gravidez, havendo previso na Lei 9.029/1995.
    Quanto ao tema, a Smula 443 do TST assim prev: "Dispensa discriminatria. Presuno.
Empregado portador de doena grave. Estigma ou preconceito. Direito  reintegrao. Presume-se
discriminatria a despedida de empregado portador do vrus HIV ou de outra doena grave que
suscite estigma ou preconceito. Invlido o ato, o empregado tem direito  reintegrao no emprego."



 13.5    CLASSIFICAO DAS MODALIDADES DE CESSAO DO CONTRATO
         DE TRABALHO

   A terminao do contrato de trabalho pode ser classificada da seguinte forma:

    a)   por deciso do empregador, referindo-se  dispensa sem justa causa,  dispensa com justa
         causa ou por falta grave e  culpa recproca;
    b)   por deciso do empregado, referindo-se ao "pedido de demisso" (rectius: demisso) e 
         despedida indireta;
    c)   por desaparecimento de uma das partes, como a morte do empregado, a morte do
         empregador pessoa fsica ou a extino da empresa;
    d)   por consentimento das partes;
    e)   pelo advento do termo do contrato a prazo determinado;
    f)   por fora maior;
    g)   por factum principis.
13.5.1     Dispensa sem justa causa

   Na dispensa sem justa causa, o empregador decide pr fim ao vnculo de emprego, por meio do
exerccio de direito considerado por parte da doutrina como potestativo, que lhe autoriza tal conduta,
mesmo no tendo o empregado incorrido em qualquer falta disciplinar.
    Cabe a observao de que o referido direito de titularidade do empregador, pode sofrer
restries, nos casos de empregados detentores de estabilidades ou garantias de emprego, obstando
a dispensa sem justa causa.
    A dispensa sem justa causa contrape-se  dispensa por justa causa, a qual decorre de falta
disciplinar praticada pelo empregado.
    Em termos doutrinrios, conceituais ou tericos, a dispensa sem justa causa poderia ser
diferenciada da dispensa arbitrria, pois aquela  a cessao do vnculo de emprego, por deciso
do empregador, mesmo no tendo o empregado incorrido em justa causa, ou seja, motivo disciplinar.
J na dispensa arbitrria, o contrato de trabalho cessa, tambm por deciso do empregador, mas no
se fundando em qualquer motivo, seja ele de ordem disciplinar, econmica, financeira ou tcnica.
    Pode-se entender, assim, que a dispensa arbitrria apresenta um alcance mais amplo, sendo, alm
disso, mais indesejada pela sociedade, por no revelar qualquer motivao ou justificativa razovel
para a ruptura do vnculo de emprego.
    No entanto, o tratamento legislativo, ao menos no Brasil, quanto  dispensa sem justa causa e 
dispensa arbitrria,  praticamente equivalente, como se observa do art. 7., inciso I, da Constituio
Federal de 1988, bem como do art. 10, inciso II, do Ato das Disposies Constitucionais
Transitrias.
    Por isso, a "despedida arbitrria ou sem justa causa" gera ao empregado dispensado o direito de
receber: aviso prvio; frias vencidas e proporcionais com 1/3; dcimos terceiros salrios vencidos
e proporcionais; saldo salarial referente aos dias trabalhados; indenizao de 40% do FGTS;
levantamento dos depsitos do FGTS; guias do seguro-desemprego.
    Questo que gera grande controvrsia refere-se  necessidade, ou no, de motivao da dispensa
do servidor pblico, regido pela CLT.
    Quanto aos empregados pblicos das empresas pblicas e sociedades de economia mista que
explorem atividade econmica, o art. 173,  1., inciso II, da Constituio Federal, determina a
aplicao do regime jurdico prprio das empresas privadas, inclusive quanto s obrigaes
trabalhistas. Como para as empresas privadas, no sistema em vigor, no se exige que o empregador
justifique ou apresente os motivos da dispensa, o entendimento que vem prevalecendo  no sentido de
que essa mesma concluso deve ser aplicada aos referidos empregados pblicos dessas empresas
estatais.
   Nesse sentido, cabe destacar a Orientao Jurisprudencial 247 da SBDI-I do TST:

        "Servidor pblico. Celetista concursado. Despedida imotivada. Empresa pblica ou
    sociedade de economia mista. Possibilidade. Inserida em 20.06.2001 (Alterada  Res. 143/2007
     DJ 13.11.2007). I  A despedida de empregados de empresa pblica e de sociedade de
    economia mista, mesmo admitidos por concurso pblico, independe de ato motivado para sua
    validade. II  A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios
    e Telgrafos (ECT) est condicionada  motivao, por gozar a empresa do mesmo tratamento
    destinado  Fazenda Pblica em relao  imunidade tributria e  execuo por precatrio,
    alm das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais".

    A ressalva quanto  Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos, no sentido de que esta, embora
seja empresa pblica, deva motivar a despedida dos seus empregados, decorre do entendimento
firmado pelo Supremo Tribunal Federal, assegurando  ECT as prerrogativas inerentes  Fazenda
Pblica (Decreto-lei 509/1969), especialmente o pagamento de dbitos por meio de precatrio (art.
100 da CF/1988), inclusive por prestar servio pblico, ou seja, servio postal (art. 21, inciso X, da
CF/1988)8.
    Entretanto, na hiptese de empresas pblicas e sociedades de economia mista que prestam
servios pblicos, h entendimento no sentido de ser necessrio que o empregador pblico apresente
a justificativa da dispensa, pois o empregado foi admitido aps aprovao em concurso pblico (art.
37, inciso II, da CF/1988), bem como por ser aplicvel o princpio da motivao do ato
administrativo, incidente quanto  relao de emprego pblico, inclusive com as referidas empresas
estatais.
   Nesse sentido, destaca-se a seguinte deciso do Supremo Tribunal Federal:

       "Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos  ECT. Demisso imotivada de seus
    empregados. Impossibilidade. Necessidade de motivao da dispensa. RE parcialmente provido.
       I  Os empregados pblicos no fazem jus  estabilidade prevista no art. 41 da CF, salvo
    aqueles admitidos em perodo anterior ao advento da EC 19/1998. Precedentes.
        II  Em ateno, no entanto, aos princpios da impessoalidade e isonomia, que regem a
    admisso por concurso pblico, a dispensa do empregado de empresas pblicas e sociedades de
    economia mista que prestam servios pblicos deve ser motivada, assegurando-se, assim, que
    tais princpios, observados no momento daquela admisso, sejam tambm respeitados por
    ocasio da dispensa.
       III  A motivao do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma possvel
    quebra do postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de
    demitir.
        IV  Recurso extraordinrio parcialmente provido para afastar a aplicao, ao caso, do art.
    41 da CF, exigindo-se, entretanto, a motivao para legitimar a resciso unilateral do contrato de
    trabalho" (STF, Pleno, RE 589.998/PI, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, DJE 12.09.2013).

    J quanto aos servidores pblicos, regidos pela CLT, que mantenham relao com os entes de
direito pblico da administrao direta autrquica e fundacional (Unio, Estados, Distrito Federal,
Municpios, autarquias e fundaes de direito pblico), o entendimento que prevalece  quanto 
necessidade de motivao da dispensa, sob pena de nulidade, justamente em razo da mencionada
natureza de direito pblico, fazendo incidir o princpio da motivao do ato administrativo (art. 50,
caput, da Lei 9.784/1999), em sintonia com o princpio da moralidade administrativa (art. 37, caput,
da CF/1988).
   Nessa linha, a Lei 9.962, de 22 de fevereiro de 2000, que disciplina o regime de emprego
pblico do pessoal da Administrao federal direta, autrquica e fundacional, prev que:

        "Art. 3. O contrato de trabalho por prazo indeterminado somente ser rescindido por ato
    unilateral da Administrao pblica nas seguintes hipteses:
       I  prtica de falta grave, dentre as enumeradas no art. 482 da Consolidao das Leis do
    Trabalho  CLT;
         II  acumulao ilegal de cargos, empregos ou funes pblicas;
        III  necessidade de reduo de quadro de pessoal, por excesso de despesa, nos termos da
    lei complementar a que se refere o art. 169 da Constituio Federal;
        IV  insuficincia de desempenho, apurada em procedimento no qual se assegurem pelo
    menos um recurso hierrquico dotado de efeito suspensivo, que ser apreciado em trinta dias, e o
    prvio conhecimento dos padres mnimos exigidos para continuidade da relao de emprego,
    obrigatoriamente estabelecidos de acordo com as peculiaridades das atividades exercidas.
       Pargrafo nico. Excluem-se da obrigatoriedade dos procedimentos previstos no caput as
    contrataes de pessoal decorrentes da autonomia de gesto de que trata o  8. do art. 37 da
    Constituio Federal".

    Alis, em se tratando de dispensa discriminatria, com abuso do direito de cessao do vnculo,
no caso de empregados pblicos das empresas estatais, ou mesmo de empregados cujos contratos de
trabalho so com empregadores privados, tem-se a nulidade do referido ato de dispensa, gerando o
direito  reintegrao.


13.5.2      Dispensa com justa causa

   A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo trmino do vnculo de
emprego, por meio do exerccio de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada
pelo empregado.
    Por isso, na dispensa com justa causa o empregado tem o direito de receber: frias vencidas com
1/39; dcimo terceiro salrio vencido; saldo salarial referente aos dias trabalhados.
    A justa causa, de acordo com o art. 491 da CLT, pode ser praticada no perodo do aviso prvio,
hiptese em que o empregado "perde o direito ao restante do respectivo prazo".
   Assim, como explicita a Smula 73 do TST: "A ocorrncia de justa causa, salvo a de abandono
de emprego, no decurso do prazo do aviso prvio dado pelo empregador, retira do empregado
qualquer direito s verbas rescisrias de natureza indenizatria".
    H corrente de entendimento no sentido de que as expresses "justa causa" e "falta grave" so
sinnimas, pois ambas representam a falta disciplinar praticada pelo empregado, caracterizada pela
gravidade, tornando indesejvel ou invivel a continuao do vnculo de emprego.
   No entanto, pode-se entender que h diferena entre as expresses mencionadas, no s no
aspecto doutrinrio, mas de acordo com a prpria previso legal. Conforme a disposio do art. 493
da CLT:

        "Constitui falta grave a prtica de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por
    sua repetio ou natureza representem sria violao dos deveres e obrigaes do empregado".

   Na realidade, a falta grave  a prtica de justa causa (conforme previso no art. 482 da CLT) que,
por sua "repetio" ou "natureza", configure "sria violao dos deveres e obrigaes do
empregado".
   A falta grave, com isso,  exigida para a dispensa do empregado estvel, como se verifica no art.
492 da CLT (estvel decenal), bem como nos seguintes dispositivos:

      art. 543,  3., da CLT (dirigente ou representante sindical);
      art. 625-B,  1., da CLT (representantes dos empregados membros da Comisso de
       Conciliao Prvia);
      art. 55 da Lei 5.764/1971 (empregados de empresas que sejam eleitos diretores de
       sociedades cooperativas por eles criadas);
      art. 3.,  9., da Lei 8.036/1990 (membros do Conselho Curador do FGTS representantes
       dos trabalhadores);
      art. 3.,  7., da Lei 8.213/1991 (membros do Conselho Nacional de Previdncia Social,
       representantes dos trabalhadores em atividade).

   Outro importante diferencial entre a falta grave e a justa causa  que, na primeira, destinada aos
empregados titulares de estabilidades especficas (como a decenal e do dirigente sindical), a
dispensa depende do ajuizamento de inqurito judicial para apurao de falta grave (arts. 494, 821 e
853 a 855 da CLT). Isso significa que a cessao do vnculo de emprego fica subordinada  deciso
judicial, que reconhea a falta grave praticada pelo empregado estvel.
    Cabe lembrar que o mencionado inqurito judicial no  aplicvel a todas as garantias de
emprego, no sendo exigido, por exemplo, nas hipteses da empregada gestante (art. 10, inciso II, b,
do ADCT), do empregado acidentado (art. 118 da Lei 8.213/1991) e do membro da CIPA (art. 10,
inciso II, a, do ADCT). Alis, nesses casos, a lei faz meno  "justa causa", e no  falta grave
propriamente, confirmando o acerto da referida distino.
   De todo modo, reconhece-se que, na prtica, muitas vezes as duas expresses so utilizadas com
o mesmo sentido.
    Pode-se conceituar a justa causa como a prtica de ato que configure sria violao dos deveres
do empregado, rompendo a confiana inerente  relao de emprego, tornando indesejvel ou
invivel a manuteno do referido vnculo.
    A dispensa por justa causa, por sua vez, pode ser conceituada como a cessao do contrato de
trabalho em razo da prtica de ato faltoso, dotado de gravidade, abalando a fidcia entre as partes
da relao de emprego.
    A doutrina aponta a existncia de trs diferentes sistemas verificados nos diversos ordenamentos
jurdicos, a respeito da justa causa.

      sistema taxativo: somente  lei cabe fixar as hipteses de justa causa, em rol taxativo.
      sistema livre ou genrico: as hipteses de justa causa so estabelecidas pelo Poder
       Judicirio, pois a lei apenas autoriza, genericamente, a dispensa por justa causa, mas sem
       especificar a respeito.
      sistema misto: a lei fixa os casos de justa causa, mas tambm se autoriza que o Poder
       Judicirio reconhea outras hipteses, especialmente por ser o tipo previsto em lei bastante
       genrico. Trata-se, portanto, de uma combinao dos dois sistemas anteriores.

    No Brasil, entende-se que o sistema adotado  o taxativo, pois cabe somente  lei estabelecer as
hipteses de justa causa, sendo o respectivo rol exaustivo, e no meramente exemplificativo.
   Isso no impede que o juiz interprete as normas jurdicas, bem como os fatos em discusso, para
decidir se o empregado praticou ou no a justa causa.
    Alm disso, o sistema taxativo no significa que todos os casos de justa causa encontram-se
arrolados somente no art. 482 da CLT. Nada impede que outros dispositivos legais tambm prevejam
hipteses distintas de justa causa. O essencial  que essa previso seja feita pela lei.
   Em nosso ordenamento jurdico, alm do art. 482 da CLT, os seguintes dispositivos estabelecem
casos de justa causa:
   a) O art. 158, pargrafo nico, da CLT, com a seguinte redao:

       "Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
        a)  observncia das instrues expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo
    anterior10;
       b) ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa".

    Na realidade, as condutas indicadas no art. 158, pargrafo nico, da CLT, correspondem a
modalidades de indisciplina (prevista no art. 482, h, da CLT), por representarem o descumprimento
de ordens gerais quanto  prestao do servio.

   b) O art. 240, pargrafo nico, da CLT, com a seguinte redao:

       "Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer
    empregado,  execuo de servio extraordinrio ser considerada falta grave".

   O dispositivo em questo refere-se ao servio ferrovirio.
    O caput do art. 240 da CLT estabelece que nos casos de urgncia ou de acidente, capazes de
afetar a segurana ou regularidade do servio, "poder a durao do trabalho ser excepcionalmente
elevada a qualquer nmero de horas". Neste caso, incumbe  Estrada zelar pela incolumidade dos
seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao pessoal um repouso
correspondente e comunicando a ocorrncia ao Ministrio do Trabalho e Emprego, dentro de 10
(dez) dias da sua verificao.
    De todo modo, nessas situaes  de urgncia e acidente  a recusa do empregado, sem causa
justificada, quanto  execuo de servio extraordinrio, ser considerada justa causa (frisando-se
que o texto do pargrafo nico, do art. 240 da CLT, utiliza indevidamente a expresso "falta grave",
mesmo no se referindo  hiptese de empregado estvel).
    Tem-se aqui hiptese especial que, no entanto, pode ser subsumida ao conceito de
insubordinao, que  justa causa prevista no art. 482, h, da CLT.

   c) O art. 433, inciso II, da CLT, com a seguinte redao:

        "O contrato de aprendizagem extinguir-se- no seu termo ou quando o aprendiz completar 24
    (vinte e quatro) anos, ressalvada a hiptese prevista no  5. do art. 428 desta Consolidao, ou
    ainda antecipadamente nas seguintes hipteses:
       [...]
       II  falta disciplinar grave".

    Tem-se aqui a previso de falta disciplinar grave, especificamente ao empregado aprendiz. No
entanto, as hipteses de falta grave (rectius: justa causa) so justamente aquelas arroladas em lei,
como no art. 482 da CLT.
   Assim, o art. 433, inciso II, da CLT, apenas confirma a aplicao da justa causa no contrato de
aprendizagem, autorizando o seu trmino antecipado em razo da falta grave praticada.

   d) O art. 508 da CLT, que foi revogado pela Lei 12.347, de 10 de dezembro de 2010, tinha a
seguinte redao:

       "Considera-se justa causa, para efeito de resciso de contrato de trabalho do empregado
    bancrio, a falta contumaz de pagamento de dvidas legalmente exigveis".

    Essa previso era especfica para os empregados bancrios. Falta contumaz significa ser ela
reiterada, ou seja, que ocorra diversas vezes, e no de forma isolada.
    Dvidas legalmente exigveis significam dbitos do empregado j vencidos, que podem ser
exigidos, no se tratando, portanto, de dvida prescrita, ou dvida de jogo.
    Na verdade, j no se mostrava razovel a previso da referida figura de justa causa, incidente
apenas ao empregado bancrio. A possvel explicao para a referida disposio seria no sentido de
que esse empregado no estaria apto ao desempenho de suas tarefas, por normalmente trabalhar
lidando e administrando o dinheiro dos clientes do banco. No entanto, pode-se dizer que tal
justificativa, mesmo antes da Lei 12.347, publicada no D.O.U. de 13.12.2010, no era mais
condizente com os dias atuais, nem com os padres exigidos para o desempenho da mencionada
funo.
   De todo modo, como destacado, o preceito em estudo foi expressamente revogado, mesmo
porque fazia meno a evento que nem sequer interferia, necessariamente, na regular continuidade do
contrato de trabalho. Ademais, ao prever o mencionado fato como hiptese de justa causa somente
quanto ao empregado bancrio, poderia implicar em tratamento desigual, mais rigoroso e prejudicial,
embora sem a correspondente razo proporcional que o autorizasse.

   e) Em leis especficas, ou seja, no inseridas na CLT propriamente, cabe fazer, ainda, as
seguintes observaes.
   A Lei 6.019/1974, pertinente ao trabalho temporrio, no art. 13, estabelece que:

        "Constituem justa causa para resciso do contrato do trabalhador temporrio os atos e
    circunstncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidao das Leis do Trabalho,
    ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporrio ou entre aquele e a empresa
    cliente onde estiver prestando servio".

    Interessante destacar que a justa causa pode se verificar: entre o trabalhador temporrio e a
empresa de trabalho temporrio (empregador); ou entre o trabalhador temporrio e a empresa cliente
(tomadora).
    A Lei 5.859/1972, que dispe sobre o empregado domstico, no art. 6.-A,  2., acrescentado
pela Lei 10.208/2001, prev que:

       "Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipteses previstas no art. 482, com
    exceo das alneas c e g e do seu pargrafo nico, da Consolidao das Leis do Trabalho".

    Mostra-se coerente a excluso da aplicabilidade das alneas c e g do art. 482 da CLT, bem como
do seu pargrafo nico, pois na relao de emprego domstico o empregador no  empresa, para
que se possa cogitar a ocorrncia de concorrncia desleal ou violao de segredo da empresa, no
havendo campo, ainda, para se cogitar da incidncia da vetusta previso de "atos atentatrios contra
a segurana nacional", de difcil harmonizao com os princpios e fundamentos inerentes ao atual
Estado Democrtico de Direito, institudo pela ordem constitucional em vigor.
    Na atual lei de greve, ou seja, Lei 7.783/1989, no art. 15, existe a previso de que a
responsabilidade pelos atos praticados no curso da greve, se regidos pelo Direito do Trabalho, ser
apurada conforme a legislao trabalhista.
    Assim, eventual falta grave praticada pelo empregado durante a greve autoriza a sua dispensa por
justa causa. No entanto, como estabelece a Smula 316 do STF: "A simples adeso  greve no
constitui falta grave".
   Por fim, o Decreto 95.247/1987, que regulamenta a Lei 7.418/1985, no art. 7.,  3., estabelece
que: "A declarao falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave".
    No caso, a referida falsificao ou utilizao irregular pode se subsumir s hipteses do art. 482,
a e b, da CLT (ato de improbidade e mau procedimento).
    Entende-se que o empregador deve narrar, em juzo, os fatos que deram origem  justa causa
aplicada na dispensa do empregado.
    Quanto ao mero enquadramento dos fatos alegados  lei, ou seja,  hiptese legal de justa causa,
ocorrendo eventual equvoco do empregador nessa subsuno, no se tem a invalidao, por si s, da
justa causa aplicada, pois o juiz  quem deve conhecer o direito. Ou seja, cabe ao juiz realizar a
correta associao dos fatos, alegados pelo empregador,  norma jurdica que prev a justa causa.
   Para que a justa causa se verifique, tornando possvel e vlida a respectiva dispensa do
empregado, so necessrios certos requisitos a seguir estudados, que podem ser classificados em
subjetivos e objetivos.

   a) Elemento subjetivo.
   O elemento subjetivo da justa causa refere-se ao dolo ou culpa do empregado.
    O dolo  inteno de praticar o ato faltoso. A culpa, por sua vez, refere-se  imprudncia,
negligncia ou impercia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo.
   O empregado no pode ser dispensado por justa causa se o ato faltoso no decorreu de sua
vontade, nem se verificou por sua imprudncia, negligncia ou impercia.

   b) Os elementos objetivos, por sua vez, so a seguir analisados.
   b.1) Tipicidade .
    As hipteses de justa causa encontram-se estabelecidas em lei, como j destacado, no cabendo
ao empregador criar novas modalidades a respeito.
    Observa-se aqui, portanto, o chamado princpio da reserva legal. No pode haver dispensa por
justa causa sem a prvia previso legal da respectiva falta grave.

   b.2) Gravidade .
    A dispensa por justa causa  considerada a medida punitiva mais grave que o empregador pode
aplicar ao empregado, no exerccio do seu poder disciplinar, o qual se encontra inserido no poder de
direo.
    Sendo assim, a justa causa, para justificar a respectiva dispensa, deve se caracterizar pela efetiva
gravidade do ato cometido, a ponto de tornar a continuidade do vnculo de emprego indesejada ou
invivel para o empregador.
   A gravidade , portanto, o requisito essencial na justa causa.

   b.3) Nexo de causalidade .
    Para a validade da justa causa e da respectiva dispensa, o ato faltoso, dotado de gravidade, deve
ser a causa (origem, razo, motivo) para a dispensa. Em outras palavras, a dispensa precisa ser
decorrente, especificamente, da justa causa apontada pelo empregador e praticada pelo empregado.
    O empregador no pode dispensar por justa causa o empregado quando, na realidade, a
terminao do contrato de trabalho no decorre de ato faltoso, o qual est sendo utilizado como mera
justificativa, falsa, para o ato de dispensa.
    Tem-se aqui o requisito que parte da doutrina chama de "determinncia", no sentido de que a
dispensa por justa causa deve ter sido determinada, justamente, pela falta grave apontada pelo
empregador.

   b.4) Proporcionalidade .
    Deve existir uma relao de proporcionalidade entre o ato faltoso, praticado pelo empregado, e a
sua dispensa por justa causa.
    Como essa medida disciplinar  considerada a de maior gravidade, s pode ser aplicada, de
forma vlida, se a falta praticada pelo empregado  suficientemente grave, de forma a justificar a sua
dispensa por justa causa.
   Atos faltosos de menor gravidade, como um pequeno atraso isolado, no podem ser
considerados, por si s, graves o suficiente para desde j autorizarem a dispensa por justa causa,
considerada a medida disciplinar extrema.
   Nas referidas situaes, de menor gravidade, a medida disciplinar que pode ser aplicada  a
advertncia ou mesmo a suspenso, conforme o caso.
    No entanto, a reiterao de pequenos atos faltosos, punidos com medidas disciplinares de menor
gravidade (como advertncias e suspenses), pode fazer com que, quando de uma ltima falta
praticada, tenha-se a gravidade suficiente para a dispensa por justa causa.

   b.5) Imediatidade .
   Entre a prtica da justa causa e a aplicao da penalidade pelo empregador, no pode transcorrer
espao de tempo muito longo, pois isso significaria o perdo tcito.
    Assim, a dispensa por justa causa deve ser logo em seguida  prtica da falta grave. No entanto, o
referido espao de tempo s deve ser contado a partir do momento em que o empregador toma
cincia da falta disciplinar praticada pelo empregado. Antes disso, no h como, razoavelmente,
dizer que o empregador se manteve inerte quanto  punio do empregado faltoso.
    Alm disso,  aceito que a empresa, justamente para no incorrer em injustia na dispensa por
justa causa, estabelea uma investigao interna dos atos faltosos, inclusive quanto  efetiva
ocorrncia, extenso, gravidade e autoria. Nesses casos, entende-se que o perdo tcito s ocorreria
se a investigao interna permanecesse parada, ou se, mesmo depois de concluda, o empregador no
tomasse qualquer atitude concreta de efetiva punio do empregado culpado, o que representaria
verdadeiro perdo tcito.

   b.6) Non bis in idem.
    O non bis in idem significa que a mesma falta disciplinar, praticada pelo empregado, no pode
ser objeto de mais de uma punio pelo empregador.
   Ainda que a falta autorizasse a dispensa por justa causa, se o empregador preferiu punir o
empregado com uma mera advertncia ou suspenso, no ser vlida a dispensa por justa causa pelo
mesmo fato j punido, no sendo aceito que o empregador se arrependa da pena mais branda que
decidiu aplicar.
    O empregador no pode aplicar certa penalidade mais branda ao empregado e, em seguida,
arrependendo-se, punir a mesma falta com a dispensa por justa causa, pois isso configuraria bis in
idem, o qual  vedado.
    A legislao brasileira no exige forma especial para o empregador comunicar o empregado de
sua dispensa com justa causa.
   No entanto, outras fontes formais do Direito do Trabalho, como normas coletivas e regulamento
de empresa, podem estabelecer formas especiais, como a escrita, para a eficcia da referida
comunicao.
    Mesmo no se verificando a referida exigncia, sugere-se que a dispensa por justa causa seja
comunicada sob a forma escrita, para facilitar a prova. Esse documento, no entanto,  apto somente
para demonstrar que o empregado ficou ciente da despedida, mas no prova a justa causa em si, ou
seja, o fato, no caso, a falta grave que o empregador alegar ter o empregado praticado.
   No mbito processual, de acordo com os arts. 415, pargrafo nico, do novo CPC, e 368,
pargrafo nico, do CPC/1973 (c/c o art. 769 da CLT), quando o documento particular contiver
declarao de cincia, relativa a determinado fato, ele prova a declarao, "mas no o fato em si",
competindo ao interessado em sua veracidade o nus de provar o fato em si.
    De todo modo, cabe destacar que a justa causa, ou o motivo da terminao do contrato de
trabalho, no deve ser objeto de anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social. Trata-se de
informao restrita  relao entre empregado e empregador, que no deve ser inserida no referido
documento do empregado.
    Alis, a anotao da justa causa em CTPS, pelo empregador, pode acarretar, em tese, danos
morais e materiais ao empregado, passando a ser devida a respectiva indenizao, tendo em vista a
violao de direitos de personalidade, bem como por acarretar maior dificuldade de obteno de
novo emprego (arts. 29,  4. e 5., da CLT e 5., X, da CF/1988).
    Ainda no mbito processual, cabe ao empregador o nus de provar eventual justa causa que
alegue contra o empregado. Como estabelece a Smula 212 do TST: "O nus de provar o trmino do
contrato de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento,  do empregador,
pois o princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao
empregado".
   Vejamos aqui cada uma das hipteses de justa causa, previstas no art. 482 da CLT.

   1) Ato de improbidade (art. 482, a)
   Ato de improbidade significa conduta desonesta do empregado, causando prejuzos ao
patrimnio do empregador.
   H os que entendem que a improbidade refere-se apenas ao prejuzo patrimonial acarretado ao
empregador, por ato do empregado, como ocorre no furto, roubo ou apropriao indbita.
    H segunda vertente que entende de forma mais ampla, no sentido de que a improbidade no se
restringe  leso ao patrimnio da empresa, podendo ser tambm um ato desonesto dotado de
gravidade. Como exemplo, tem-se a falsificao de atestado mdico pelo trabalhador.
   Na verdade, os que seguem a corrente mais restritiva, quanto  abrangncia do ato de
improbidade, certamente incluem os demais atos graves, de desonestidade, como "mau
procedimento" (art. 482, b, da CLT).

   2) Incontinncia de conduta (art. 482, b)
   A incontinncia de conduta refere-se a ato imoral praticado pelo empregado, mas especfico
quanto  moral sexual.
    Tem-se, assim, o caso de ato de pornografia ou libidinoso, imprprio ao ambiente de trabalho,
praticado pelo empregado, extrapolando o limite de razoabilidade aceito pela sociedade.
    Mesmo o assdio sexual praticado pelo empregado, contra outro trabalhador, caracteriza, em
tese, a incontinncia de conduta, autorizando a dispensa por justa causa daquele que assedia.

   3) Mau procedimento (art. 482, b)
  O mau procedimento pode ser entendido como uma conduta irregular, faltosa e grave do
empregado, mas que no se enquadra em nenhuma das outras hipteses mais especficas da lei.
    Por isso, o mau procedimento acaba sendo utilizado de forma subsidiria, ou seja, na ausncia de
figura mais especfica para o ato faltoso e grave praticado pelo empregado, autorizando a dispensa
com justa causa.

   4) Negociao habitual (art. 482, c)
   Em conformidade com o art. 482, c, da CLT, constitui justa causa para a dispensa do empregado:

        "negociao habitual por conta prpria ou alheia sem permisso do empregador, e quando
    constituir ato de concorrncia  empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao
    servio".

    Para a correta interpretao desse dispositivo, deve-se notar que ele estabelece duas situaes
diferenciadas envolvendo a negociao habitual:
     a)   negociao habitual, por conta prpria ou alheia, sem permisso do empregador, quando
          constituir ato de concorrncia  empresa para a qual trabalha o empregado;
     b)   negociao habitual, por conta prpria ou alheia, sem permisso do empregador, quando
          for prejudicial ao servio.

   5) Condenao criminal do empregado transitada em julgado (art. 482, d)
    Se o empregado for condenado, criminalmente, por sentena transitada em julgado, caso no haja
a suspenso condicional da pena, o empregador pode dispens-lo por justa causa.
    O entendimento correto  no sentido de que a referida condenao criminal refere-se a fato no
relacionado ao contrato de trabalho.
    Tanto  assim que se o empregado praticasse certa falta que constitui tambm crime, e o
empregador fosse esperar o trnsito em julgado de sentena penal condenatria, no haveria como se
observar o requisito da "imediatidade" para a justa causa poder ser aplicada. A referida espera
certamente acarretaria o perdo tcito em relao ao empregado.
    Na realidade, a previso do art. 482, d, da CLT, em sua interpretao teleolgica, refere-se 
inviabilidade de o empregado continuar prestando servios quando preso ou detido criminalmente,
cumprindo pena restritiva de liberdade. Tanto  assim que, de acordo com o referido dispositivo
legal, a justa causa s se verifica se no tiver sido concedida a suspenso da execuo da pena, ou
seja, desde que no exista sursis.

   6) Desdia (art. 482, e)
   A desdia refere-se  falta de ateno, negligncia, desinteresse, desleixo do empregado,
quanto  prestao dos servios.
    frequente, nessa hiptese de justa causa, a reiterao de pequenas faltas, as quais, no conjunto,
revelam comportamento desidioso e grave do empregado, autorizando a sua dispensa com justa
causa.
    Nesses casos de reiterao, o entendimento que prevalece  no sentido de que as pequenas faltas
anteriores devem ter sido objeto de punies aplicadas pelo empregador, pois, do contrrio, teriam
sido perdoadas, ainda que tacitamente. Ocorrendo, por fim, uma nova falta disciplinar,  que o
empregador pode aplicar a justa causa.
   No entanto, nada impede que uma nica falta praticada pelo empregado j caracterize a desdia,
no caso de se tratar de ato suficientemente grave, rompendo o elemento confiana inerente e
necessrio ao contrato de trabalho.

   7) Embriaguez habitual ou em servio (art. 482, f)
   O art. 482, f, da CLT, prev como justa causa a "embriaguez habitual ou em servio".
    Embriaguez  o estado em que a pessoa (no caso, o empregado) fica sem a plenitude dos seus
sentidos, em razo de ter ingerido ou consumido substncias qumicas (como bebidas alcolicas ou
drogas), que afetam o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, a sua capacidade de controle
sobre si.
   Como se nota, a embriaguez no se confunde com o mero ato de ingerir bebida alcolica, o qual
pode no acarretar a embriaguez.
    Alm disso, pelo que se observa do referido dispositivo, tem-se, na realidade, duas situaes
diferenciadas:

      embriaguez em servio, ou seja, aquela verificada durante a prestao do trabalho;
      embriaguez habitual, em que o empregado fica nesse estado com frequncia, repetio,
       ainda que no seja quando da prestao do servio.

   A justificativa para a referida justa causa seria no sentido de que o empregador no teria como
confiar no brio, pois este no tem como desempenhar suas atribuies com o cuidado, diligncia e
rendimento necessrios, podendo inclusive causar prejuzos ou situaes constrangedoras ao
empregador.
    No entanto, especialmente quanto  embriaguez habitual, h corrente de entendimento, que vem se
fortalecendo, no sentido de no ser considerada como justa causa a embriaguez, quando se
caracterizar como uma enfermidade. Tanto  assim que a embriaguez  reconhecida como
enfermidade, no Cdigo Internacional de Doenas (CID  10).
    Por isso, o empregado com o referido problema de sade, na realidade, deve receber o devido
tratamento mdico, ainda que com eventual afastamento com este objetivo, e no ser punido com a
justa causa.
    Frise-se, ainda, que a embriaguez em servio no se confunde com a mera ingesto de bebida
alcolica, por exemplo, no intervalo, ou durante a refeio. Na embriaguez em servio no se exige
repetio da conduta, bastando uma nica vez para se considerar grave o suficiente para a dispensa.
    Para a prova da embriaguez, so admitidos todos os meios lcitos e legtimos, inclusive as
presunes, no sentido de se demonstrar diversos fatos e condutas praticadas pelo empregado,
tpicos de algum que se embriagou.

   8) Violao de segredo da empresa (art. 482, g)
   A justa causa referente  violao de segredo da empresa indica devassa abusiva praticada pelo
empregado sobre os dados e frmulas sigilosas da empresa, sua atividade ou seus negcios.
   Para a caracterizao da hiptese em questo, faz-se necessria a gravidade da conduta, apta a
acarretar prejuzo ao empregador. Assim, mesmo que o empregado no chegue a divulgar o segredo
da empresa, se a devassa, em si, j  potencialmente danosa ao empregador, configura-se a justa
causa.
   Por se tratar de "violao" de segredo da empresa, j se subentende que o empregador no
consentiu quanto a tal devassa, praticada pelo trabalhador.

   9) Ato de indisciplina (art. 482, h)
    A indisciplina se verifica quando o empregado no respeita, no acata, no cumpre ordens gerais
estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo.
   Obviamente, para que se configure a indisciplina, a ordem deve ser lcita e razovel, sem
configurar abuso de exerccio do poder de direo.
   A utilizao do computador pode ser proibida pelo empregador, assim como o uso de outros
equipamentos de trabalho, como telefone, e-mail e internet. Havendo essa vedao, se o empregado
descumpre tal determinao genrica, incide na justa causa de indisciplina.

   10) Ato de insubordinao (art. 482, h)
    A insubordinao tambm  um descumprimento de ordem pelo empregado, mas refere-se a
ordens de natureza pessoal (e no geral), dirigidas especificamente a certo empregado, quanto 
prestao dos servios.
     No caso, a ordem dirigida pessoalmente ao empregado tambm no pode ser abusiva, ilegal ou
imoral, hiptese em que deixar de ser exigvel, como seria o caso de se ordenar que o empregado
transporte substncia txica ou ilcita. O descumprimento, neste caso especfico, no pode configurar,
de forma vlida, a justa causa para a dispensa, pois o empregado tem o direito de se opor aos abusos
e ilicitudes ordenadas pelo empregador.

   11) Abandono de emprego (art. 482, i)
   Para a melhor compreenso, pode-se dizer que o abandono de emprego  composto de dois
elementos: o objetivo e o subjetivo.
   O elemento objetivo refere-se  ausncia continuada e prolongada ao servio, mesmo estando
em vigncia o dever de trabalhar.
    O elemento subjetivo, por sua vez, refere-se  inteno do empregado de no mais retornar ao
trabalho at ento exercido. Trata-se do nimo de abandonar o emprego. Como se pode imaginar,
quanto a essa inteno do empregado, por se referir a um aspecto interno, no plano da vontade e dos
pensamentos, existe extrema dificuldade do empregador (ou de qualquer terceiro) de se provar.
    Assim, por meio de certas presunes, desde que provados certos indcios, pode-se concluir a
respeito do fato principal, no caso, a inteno de abandonar o emprego, de no mais retornar. Por
exemplo, de acordo com a jurisprudncia, a prova de que o empregado vem se ausentando do
trabalho por 30 dias ou mais injustificadamente (prova do elemento objetivo) gera a presuno de
que o empregado no tem mais a inteno de retornar ao trabalho11.
   Trata-se, no entanto, de presuno relativa, a qual pode ser elidida pelo empregado,
demonstrando, por exemplo, que no tinha o nimo de abandonar o emprego, s no tendo retornado,
nem avisado o empregador, porque estava internado, em estado de coma, ou mesmo sequestrado.
    Discute-se, ainda, sobre a necessidade de notificao do empregado, convocando-o a retornar ao
servio. Na realidade, tal notificao no  exigida por lei, no sendo essencial para a configurao
do abandono do emprego. A referida convocao apenas tem o objetivo de tentar demonstrar que o
empregado, efetivamente, no pretende mais retornar ao emprego (elemento subjetivo), pois mesmo
chamado formalmente, no voltou ao servio.
   Alm disso, no se revela de grande eficcia que a notificao seja publicada em jornal, pois o
empregado no tem a obrigao de sua aquisio e leitura. Alis, pode-se mesmo defender que essa
divulgao do abandono de emprego, em jornal de ampla circulao, expe o empregado,
desnecessariamente, a uma situao constrangedora, podendo gerar leso a direito de personalidade,
passando a ser devida a respectiva indenizao.
    Por isso, eventual notificao para o retorno ao emprego, sob pena de caracterizao de
abandono, deve ser encaminhada ao prprio endereo do empregado, formalizada por meio de
notificao extrajudicial, feita pelo cartrio de ttulos e documentos, ou mesmo por meio de carta
registrada, com comprovante de recebimento. Pode-se admitir at mesmo procedimento de
notificao e interpelao (arts. 741 a 744 do novo CPC e 867 a 869 do CPC/1973) com o referido
objetivo.
    A notificao por edital s se justificaria no caso de o empregado encontrar-se, efetivamente, em
local incerto e no sabido.
    Ainda sobre o abandono de emprego, de acordo com a Smula 62 do TST: "O prazo de
decadncia do direito do empregador de ajuizar inqurito em face do empregado que incorre em
abandono de emprego  contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao
servio".
   Por fim, como explicita a Smula 73 do TST: "A ocorrncia de justa causa, salvo a de abandono
de emprego, no decurso do prazo do aviso prvio dado pelo empregador, retira do empregado
qualquer direito s verbas rescisrias de natureza indenizatria".
    A ressalva quanto ao abandono de emprego, feita pela Smula 73, justifica-se porque durante o
aviso prvio o empregado, certamente, estar  procura de um novo emprego. Sendo o novo trabalho
encontrado, o objetivo do aviso prvio foi alcanado, no se podendo penalizar o empregado por
deixar de cumprir o restante do perodo de aviso, justamente por ter de assumir, imediatamente, o
novo servio. Nesse caso, o empregado apenas deixa de fazer jus ao saldo de salrio referente aos
dias no trabalhados.

   12) Ato lesivo da honra ou boa fama em servio (art. 482, j)
    De acordo com o art. 482, j, da CLT, constitui-se justa causa: "o ato lesivo da honra ou da boa
fama praticado no servio contra qualquer pessoa [...], salvo em caso de legtima defesa, prpria ou
de outrem".
    A leso  honra ou da boa fama refere-se  conduta do empregado em servio, que viola direitos
de personalidade, no caso, relacionados  imagem e  moral de qualquer pessoa.
    A ofensa  honra pode ser objetiva (reputao), correspondendo  calnia, ou subjetiva
(dignidade, decoro), correspondendo  difamao.
   A boa fama, por sua vez, refere-se ao conceito que a pessoa apresenta perante a sociedade e a
comunidade em que vive.
    No entanto, se a referida leso  honra ou boa fama ocorre em legtima defesa, o ato deixa de ser
ilcito, afastando, com isso, a justa causa. De todo modo, a legtima defesa deve ser exercida dentro
dos devidos limites, ou seja, sem excessos. Por fim, a legtima defesa pode ser prpria, quer dizer,
em benefcio prprio, ou de terceiro (Cdigo Penal, art. 25).

   13) Ofensas fsicas em servio (art. 482, j)
    O mesmo art. 482, j, da CLT, tambm estabelece, como justa causa, a prtica de ofensas fsicas
nas mesmas condies vistas acima, ou seja, "no servio contra qualquer pessoa", salvo em caso de
legtima defesa, prpria ou de outrem.
    A ofensa fsica  a agresso corporal perpetrada pelo empregado, no caso, contra qualquer
pessoa (cliente, fornecedor, terceiros desconhecidos, colegas de trabalho, superiores hierrquicos
etc.), quando isso ocorrer durante o servio.
    Tambm aqui, a legtima defesa, em proveito prprio ou em benefcio de terceiro, afasta a
ilicitude da conduta e, por consequncia, a justa causa. Para que isso ocorra, a legtima defesa no
pode extrapolar o necessrio para se impedir a agresso (Cdigo Penal, art. 25).

   14) Ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador (art. 482, k)
    No art. 482, k, da CLT, h previso de justa causa quando o empregado praticar: "ato lesivo da
honra ou da boa fama [...] contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima
defesa, prpria ou de outrem".
    No caso em questo, a leso  honra ou  boa fama  especificamente contra o empregador ou
superiores hierrquicos, podendo ocorrer no s em servio, mas em qualquer lugar, justamente em
razo da condio da pessoa ofendida.
    Ressalte-se que a jurisprudncia j se pacificou quanto  possibilidade de a pessoa jurdica
sofrer dano moral12. Nessa linha, dispe o art. 52 do Cdigo Civil de 2002 que  aplicvel "s
pessoas jurdicas, no que couber, a proteo dos direitos da personalidade".
   A legtima defesa, nos moldes explicitados, afasta a justa causa.

   15) Ofensas fsicas contra o empregador (art. 482, k)
    O art. 482, k, da CLT, prev, ainda, a seguinte hiptese de justa causa: "ofensas fsicas praticadas
contra o empregador e superiores hierrquicos, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de
outrem".
   Na situao especfica, a violncia fsica  praticada pelo empregado contra o empregador ou
superiores hierrquicos, podendo ocorrer no s no servio, mas em qualquer localidade, novamente
em razo da condio das pessoas lesadas.
   A justa causa, novamente, fica afastada pela legtima defesa.

   16) Prtica constante de jogos de azar (art. 482, l)
    Em conformidade com o art. 482, l, da CLT, a prtica constante de jogos de azar  considerada
justa causa.
   O jogo de azar  aquele em que o resultado depende exclusiva ou principalmente do fator
"sorte".
    Conforme o art. 50,  3., da Lei das Contravenes Penais, consideram-se jogos de azar: "a) o
jogo em que o ganho e a perda dependam exclusiva ou principalmente da sorte; b) as apostas sobre
corrida de cavalos fora de hipdromo ou de local onde sejam autorizadas; c) as apostas sobre
qualquer outra competio esportiva".
    So exemplos de jogos exclusivamente dependentes da sorte: roleta e dados, pois a vitria ou a
derrota, nesses casos, no  influenciada por qualquer outro fator (como a habilidade), que no a
sorte de uns e o azar de outros jogadores.
    Jogos que dependem principalmente da sorte so os jogos de cartas, pois embora o fator sorte ou
azar seja o preponderante para se chegar ao resultado, alguma habilidade pode influenciar na vitria.
    Nos jogos de bingo, o resultado depende exclusivamente da sorte, ou ao menos esta  a principal
determinante do resultado.
   J os chamados jogos de habilidade no so considerados jogos de azar, mas sim lcitos, como
ocorre com as competies esportivas, bem como os jogos de dama e xadrez, que dependem da
inteligncia, da perspiccia e do raciocnio. Entretanto, a aposta em si (v.g., feita por terceiros),
sobre o futuro resultado em tais jogos lcitos,  considerada jogo de azar.
   Exige-se que os jogos de azar sejam algo frequente na vida do empregado (habitualidade). O seu
exerccio espordico no configura, portanto, a justa causa.
    H entendimento, minoritrio, de que pouco importa "se o jogo  ou no a dinheiro"13. No
entanto, a corrente majoritria exige, para que se trate de justa causa, que o jogo seja praticado com o
fim de lucro. Efetivamente, quanto  necessria "finalidade de lucro"14, segundo leciona Wagner
Giglio: "Sem o escopo de obter um benefcio material, de valor econmico, no h falar em jogo
ilegal, quer do ponto de vista da contraveno, quer do Direito do Trabalho"15.

   17) Atos atentatrios  segurana nacional (art. 482, pargrafo nico)
   O pargrafo nico do art. 482 da CLT, prev, ainda, que:

       "Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prtica, devidamente
    comprovada em inqurito administrativo, de atos atentatrios contra a segurana nacional".

   Trata-se de disposio includa pelo Decreto-lei 3, de 27.01.1966.
   A atual Lei de Segurana Nacional  a de nmero 7.170, de 14 de dezembro de 1983.
    Na realidade, a previso em destaque  fruto da concepo poltica e de Estado da dcada de 60,
bem diferente do atual regime de Estado Democrtico de Direito, pautado por valores superiores 
antiga doutrina da segurana nacional, conforme mandamentos da Constituio Federal de 1988.
   Por isso, entende-se que no mais deve prevalecer a previso em anlise, sepultada que foi a
concepo de regime ditatorial no comando do governo e do Estado. Tanto  assim que a Lei
8.630/1993, em seu art. 76, revogou o mencionado Decreto-lei 3/1966, com o que se pode considerar
revogado o dispositivo em questo.
    Nessa linha de entendimento, eventuais atos faltosos do empregado, apresentando teor ilcito ou
criminoso, podem autorizar a dispensa com justa causa, conforme as hipteses do art. 482 da CLT,
em especial nas alneas a, b e d.


13.5.3     Culpa recproca

   A culpa recproca ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado como do
empregador. As faltas do empregado esto previstas, em sua grande maioria, no art. 482 da CLT,
sendo as do empregador arroladas no art. 483 da CLT.
   Mesmo assim, para que se verifique, realmente, a culpa recproca, as faltas devem ser
simultneas (no mesmo contexto de tempo, na mesma circunstncia de fato), graves e conexas.
   Pode-se indicar como exemplo de culpa recproca a hiptese em que o empregado profere contra
o empregador palavra de baixo calo, ofendendo a sua honra ou imagem, e este responde no mesmo
tom, ofendendo, por sua vez, a honra ou a imagem do trabalhador.
    Atualmente, a Lei 8.036/1990, no art. 18,  2., estabelece que na "despedida por culpa
recproca", a indenizao compensatria calculada sobre os depsitos do FGTS "ser de 20% (vinte
por cento)".
    Em conformidade com a Smula 14 do TST, na redao determinada pela Resoluo 121/2003:
"Reconhecida a culpa recproca na resciso do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado
tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prvio, do dcimo terceiro salrio e das
frias proporcionais".
   Obviamente, na culpa recproca tambm so devidas, de forma integral, frias vencidas com 1/3,
dcimo terceiro salrio vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos j adquiridos.


13.5.4     Demisso

   A demisso ocorre quando o empregado decide pelo trmino do vnculo de emprego, avisando o
empregador quanto a tal deliberao, no tendo de justificar a medida.
   Por isso, na demisso o empregado tem o direito de receber: frias vencidas com 1/3; frias
proporcionais (Smula 261 do TST); dcimo terceiro salrio vencido; dcimo terceiro salrio
proporcional (Smula 157 do TST); saldo salarial referente aos dias trabalhados.
    Na realidade, no seria apropriado falar em "pedido" de demisso, pois o que ocorre  o
empregado simplesmente demitir-se, no tendo que depender da aceitao do empregador para se
desligar do emprego, em razo do princpio constitucional da liberdade, vedando-se o trabalho
forado (art. 5., caput e incisos XIII e XLVII, c, da CF/1988).
   Trata-se, portanto, de ato unilateral do empregado.
    O que existe  o dever de o empregado comunicar ao empregador a referida deciso de cessar a
prestao dos servios, por meio do aviso prvio. Efetivamente, de acordo com o art. 487,  2., da
CLT: "A falta de aviso prvio por parte do empregado d ao empregador o direito de descontar os
salrios correspondentes ao prazo respectivo".
    Pode-se conceituar a demisso como a terminao do contrato de trabalho por ato de vontade,
unilateral, do empregado, que deve avisar o empregador dessa deliberao.
13.5.5     Despedida indireta

    A dispensa indireta se configura por deliberao do empregado, mas ela ocorre em razo de
justa causa praticada pelo empregador, tornando invivel ou indesejada a continuidade do vnculo
de emprego.
    Assim, trata-se da hiptese inversa  dispensa com justa causa: enquanto nesta modalidade de
terminao do contrato de trabalho a falta grave  praticada pelo empregado, na dispensa indireta a
falta grave  praticada pelo empregador. Enquanto na dispensa com justa causa quem decide pr fim
ao contrato de trabalho  o empregador, na resciso indireta tal deliberao  tomada pelo
empregado.
    No entanto, a dispensa indireta no se confunde com a demisso, pois naquela a cessao do
vnculo decorre, especificamente, de falta praticada pelo empregador.
    Na resciso indireta, o empregado tem direito s verbas rescisrias equivalentes s da dispensa
sem justa causa, ou seja: aviso prvio (art. 487,  4., da CLT); frias vencidas e proporcionais com
1/3; dcimos terceiros salrios vencidos e proporcionais; saldo salarial referente aos dias
trabalhados; indenizao de 40% do FGTS; levantamento dos depsitos do FGTS; guias do seguro-
desemprego.
    A presente hiptese de cessao do contrato de trabalho  denominada no s como dispensa
indireta, mas tambm como despedida indireta ou resciso indireta.
   Na realidade, no se verifica a dispensa do empregado propriamente, pois este  quem decide, no
caso, pr fim ao contrato de trabalho, ainda que em razo de falta grave praticada pelo empregador.
Mas no  o empregador quem estar dispensando o empregado.
    Na despedida indireta, o empregado deve comunicar a sua deliberao de pr fim ao pacto
laboral, para evitar que o empregador interprete a ausncia ao trabalho como um abandono do
emprego. Mesmo assim, o empregador dificilmente vai aceitar ou reconhecer a alegao do
empregado, no sentido de que o contrato est sendo rompido em razo de falta grave patronal. Por
isso, a dispensa indireta, normalmente,  reconhecida em juzo, ou seja, por meio de deciso
proferida em ao judicial.
    A dispensa indireta pode ser conceituada como a modalidade de terminao do contrato de
trabalho, por deliberao do empregado, mas decorrente de justa causa praticada pelo empregador.
    Mesmo na chamada falta grave patronal, devem se fazer presentes certos requisitos da justa
causa, desde que compatveis com a situao delineada, ainda que sem os mesmos rigores na sua
caracterizao.
   Assim, como na justa causa praticada pelo empregado, naquela pertinente ao empregador devem-
se fazer presentes os elementos de:

      1) Tipicidade, pois as hipteses de justa causa do empregador tambm se encontram previstas
         em lei.
      2) Gravidade, uma vez que a resciso indireta, dando origem  cessao do vnculo de
         emprego, s deve ser reconhecida quando a falta patronal for grave. No entanto, deve ser
         levada em conta, obviamente, a posio do empregado, tornando a permanncia do vnculo
         de emprego invivel para este.
      3) Nexo de causalidade, no sentido de que a dispensa indireta deve ser, efetivamente, uma
         decorrncia da justa causa do empregador, e no uma forma encontrada pelo trabalhador de
         conseguir o objetivo de se demitir, voluntariamente, do emprego, mas com o recebimento
         das verbas rescisrias equivalentes  dispensa.
      4) Proporcionalidade, pois se faz necessria a existncia de relao de proporcionalidade e
         razoabilidade entre o ato faltoso do empregador e a despedida indireta.

    Como a despedida indireta acarreta o fim da relao de emprego, s deve ser reconhecida se a
falta praticada pelo empregador justifica a drstica medida, sempre se levando em conta as
peculiaridades do caso e as condies do empregado, pois a regra deve ser no sentido da
preservao do emprego.
   No entanto, a reiterao de pequenos atos faltosos pode tornar a irregularidade grave o suficiente
para fundamentar a despedida indireta.

      5) Imediatidade.

    Entre a prtica da justa causa patronal e a deliberao do empregado de requerer a dispensa
indireta, no deve transcorrer espao de tempo extremamente longo, pois isso significaria que a falta
no  to grave assim, pois se o fosse o vnculo no teria persistido.
   No entanto, essa exigncia deve ser analisada com coerncia e parcimnia, no se podendo exigir
o mesmo rigor necessrio para a hiptese de justa causa do empregado. Isso porque, muitas vezes, o
empregado acaba tolerando certas faltas patronais, tendo em vista a necessidade de se manter no
emprego, para poder receber o salrio e, com isso, sustentar a si e a sua famlia.
   Alm disso, se a falta patronal vem se repetindo no tempo, como o atraso mensal do salrio, a
imediatidade deve ser analisada da ltima leso ocorrida, ou seja, daquela mais recente.
    Diversamente, uma pequena falta antiga, j esquecida no passado e h tempos regularizada, no
se mostra grave e atual para justificar a despedida indireta.
    Quanto ao non bis in idem, no se verifica compatibilidade de aplicao na resciso indireta,
pois o empregado, prestando servios de forma subordinada e por conta alheia, no  titular de poder
disciplinar, no podendo, evidentemente, aplicar punies ao empregador, o que no se confunde
com o seu direito de resistncia.
    Diante de falta patronal, o que o empregado pode fazer  se opor, postulando a sua regularizao,
ainda que em juzo, ou requerer a dispensa indireta.
    Mas o empregado no pode pedir demisso e, posteriormente, se arrepender, passando a entender
que deveria ter postulado a resciso indireta. Consumada a demisso, o contrato de trabalho j
cessou por esse motivo, a no ser que o empregado demonstre vcio na respectiva manifestao de
vontade.
   Os casos de justa causa patronal esto previstos no art. 483 da CLT, a seguir analisados.

   1) Exigncia de servios superiores s foras do empregado (art. 483, a)
   A hiptese ocorre quando o empregador exige, ou seja, impe que o empregado execute servios
que esto acima de suas foras, entendido o termo tanto no sentido fsico, como no intelectual.
    Sobre o limite de fora fsica, cabe destacar a disposio de segurana e medicina do trabalho,
pertinente ao art. 198 da CLT, com a seguinte previso:

       "Art. 198.  de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso mximo que um empregado pode
    remover individualmente, ressalvadas as disposies especiais relativas ao trabalho do menor e
    da mulher.
        Pargrafo nico. No est compreendida na proibio deste artigo a remoo de material
    feita por impulso ou trao de vagonetes sobre trilhos, carros de mo ou quaisquer outros
    aparelhos mecnicos, podendo o Ministrio do Trabalho, em tais casos, fixar limites diversos,
    que evitem sejam exigidos do empregado servios superiores s suas foras".

   Alm disso, o art. 390 da CLT, que tambm se aplica aos empregados menores (art. 405,  5., da
CLT), estabelece a seguinte regra especial:

        "Art. 390. Ao empregador  vedado empregar a mulher em servio que demande o emprego
    de fora muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contnuo, ou 25 (vinte e cinco)
    quilos para o trabalho ocasional.
        Pargrafo nico. No est compreendida na determinao deste artigo a remoo de material
    feita por impulso ou trao de vagonetes sobre trilhos, de carros de mo ou quaisquer aparelhos
    mecnicos".

   Como mencionado, tambm constitui falta grave patronal exigir que o empregado execute tarefas
superiores s foras intelectuais e psquicas, em prejuzo de sua sade e bem-estar.

   2) Exigncia de servios defesos por lei (art. 483, a)
    Essa hiptese refere-se ao empregador que impe ao empregado que execute servios vedados,
ou seja, proibidos por lei.
    Pode-se entender que constitui falta grave a exigncia de servios que a lei probe, com o intuito
de tutelar o empregado, como as hipteses de trabalho insalubre, perigoso ou noturno do menor, o
qual  proibido pelo art. 7., inciso XXXIII, da CF/1988.
    Alm disso, tambm deve ser considerado como justa causa do empregador se este exige que o
empregado desempenhe atividades consideradas ilcitas, pois, tambm nesse caso, tem-se "servios
defesos por lei". Por exemplo, podem ser indicados os casos do empregador que ordena a seu
empregado que transporte substncia proibida, ou exige que o trabalhador execute conduta lesiva ao
patrimnio ou  moral de algum.

   3) Exigncia de servios contrrios aos bons costumes (art. 483, a)
    A referida falta patronal refere-se a exigir que o empregado desempenhe servios que contrariam
as regras morais que norteiam a sociedade, levando em conta o momento e a localidade.
    Pode existir certa dificuldade em se precisar, exatamente, quais so todos os limites e as regras
de bons costumes. Mesmo assim, deve-se adotar o padro mdio de comportamento, respeitado pela
sociedade e visto como aceito pela comunidade, ainda que em sua maioria.

   4) Exigncia de servios alheios ao contrato (art. 483, a)
    A ltima hiptese da alnea a do art. 483, da CLT, refere-se  conduta do empregador que exige
do empregado servios alheios ao contrato de trabalho que foi firmado.
    Trata-se do caso em que o empregado recebe ordens de desempenhar atividades para as quais
no foi contratado, ou seja, divorciadas das funes a serem desempenhadas (o que deve ser
interpretado com razoabilidade), como exigir-se da secretria que realize servio de limpeza, ou
ordenar ao professor que exera funo de porteiro.
   Se a exigncia de servio alheio envolver leso a direito de personalidade do empregado, como
em trabalho degradante, a respectiva indenizao por danos morais tambm pode ser devida.

   5) Rigor excessivo (art. 483, b)
    O rigor excessivo significa uma verdadeira perseguio do empregador contra o empregado,
tratando-o de forma diferenciada em comparao aos demais empregados ou aplicando punies
desproporcionais.
   Conforme a gravidade da conduta patronal e a sua reiterao, em prejuzo da dignidade do
empregado, h possibilidade de se configurar at mesmo o chamado assdio moral. Este pode ter
como objetivos escusos o de fazer com que o empregado, por ser repetidamente lesado em termos
psicolgicos e morais, com atitudes nefastas do empregador, no mais suportando o sofrimento, pea
demisso.
    Frise-se que o rigor excessivo pode ser praticado, ainda, por superior hierrquico, configurando
prtica de assdio moral, autorizando da mesma forma a despedida indireta, pois o empregador 
responsvel por manter o ambiente de trabalho saudvel e harmonioso.

   6) Perigo manifesto de mal considervel (art. 483, c)
    A hiptese em questo indica o empregado que  exposto a situaes de perigo manifesto (ou
seja, evidente) de sofrer um mal considervel (quer dizer, relevante), quando no inerentes 
atividade contratada.
   O referido "mal considervel" pode ser tanto  sade fsica como  psquica e psicolgica do
empregado.
    Podem ser citados como exemplos: o empregador que determina a execuo de trabalho
insalubre, mas no entrega os necessrios equipamentos de proteo individual; o servio a ser
executado envolve perigo  integridade do trabalhador, e mesmo  vida, por ser o trabalho em alturas
ou obras em construo, mas no se disponibiliza ao empregado os instrumentos de proteo
adequados (como o cinto de segurana ou o capacete).

   7) No cumprimento das obrigaes do contrato (art. 483, d)
    Quando o empregador descumpre as obrigaes do contrato de trabalho, o empregado no 
obrigado a tolerar a conduta irregular, podendo considerar rescindido o referido pacto, por justa
causa patronal.
    Deve-se interpretar a expresso "obrigaes do contrato" como alcanando os diversos deveres
inerentes  relao contratual de emprego. As respectivas obrigaes podem ter origem nas diversas
fontes formais do Direito do Trabalho, inclusive legal (e constitucional), bem como podem decorrer
do costume, de normas coletivas decorrentes de negociao coletiva, ou mesmo de deciso arbitral
ou judicial referente a conflito coletivo de trabalho. Alis, a maioria das obrigaes, pertinentes ao
contrato de trabalho, decorrem de previso da legislao trabalhista, com o que a sua inobservncia
faz incidir a justa causa patronal em estudo.
    No entanto, o que cabe destacar  o entendimento segundo o qual, havendo fundada controvrsia
quanto  efetiva existncia de relao de emprego, no poderia o empregado, antes de ver
reconhecido o contrato de trabalho em juzo, alegar a dispensa indireta, sustentando que as
obrigaes decorrentes do vnculo (que no se sabe se existe ou no) foram ou esto sendo
descumpridas pelo suposto empregador.
   De acordo com a Smula 13 do TST: "O s pagamento dos salrios atrasados em audincia no
ilide a mora capaz de determinar a resciso do contrato de trabalho".

   8) Ato lesivo da honra e boa fama (art. 483, e)
    Da mesma forma como j analisada nas hipteses do art. 482, alneas j e k, na presente situao,
tem-se como justa causa, agora patronal, a hiptese em que "praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele [o empregado] ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boa fama". No
caso, a disposio especfica no autoriza a legtima defesa exercida pelo empregador,
diferentemente do que ocorre no caso do art. 482, k.
    Como j mencionado, a leso  honra ou da boa fama refere-se  conduta que afronta direitos de
personalidade, no caso, relacionados  imagem e  moral.
   A honra engloba a modalidade objetiva (reputao) e subjetiva (dignidade, decoro).
   A boa fama refere-se ao conceito da pessoa diante da sociedade e da comunidade em que vive.
    Cabe destacar que o ato lesivo (da honra e boa fama) pode ser no s contra o empregado, mas
tambm contra pessoas de sua famlia. Esta ltima expresso possui amplitude um pouco
indeterminada. De todo modo, certamente que fazem parte da famlia do empregado o cnjuge, os
pais, os filhos e eventuais irmos; outros familiares, mais distantes, podem ser objeto de incidncia
da disposio legal, conforme o caso e as suas circunstncias, demonstrando-se que a leso  apta a
atingir, de modo reflexo, o prprio empregado, tendo em vista a proximidade e intimidade com o
referido familiar.

   9) Ofensa fsica (art. 483, f)
    Tambm de forma semelhante  hiptese de dispensa com justa causa estudada, o art. 483, na
alnea f, prev a falta grave patronal quando "o empregador ou seus prepostos ofenderem-no [o
empregado] fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem".
   O caso, portanto,  de leso  integridade fsica do empregado, por violncia cometida pelo
empregador ou seus prepostos.
    Se a referida leso ocorre em legtima defesa, o ato deixa de ser ilcito, afastando, com isso, a
resciso indireta. No entanto, cabe observar que a legtima defesa deve ser exercida sem abuso, ou
seja, sem que sejam excedidos os seus limites.
    Alm disso, a legtima defesa pode ser em benefcio da prpria pessoa lesada, ou mesmo em
favor de um terceiro que poderia ser lesado pelo ofensor (Cdigo Penal, art. 25).

   10) Reduo do trabalho por pea ou tarefa, afetando o salrio (art. 483, g)
   Em conformidade com o art. 483, g, da CLT, o empregado poder considerar rescindido o
contrato quando: "o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importncia dos salrios".
   O trabalho por pea  aquele em que o salrio  pago por unidade de obra, recebendo o
empregado de acordo com a quantidade produzida.
   O trabalho por tarefa refere-se quele em que o salrio  estabelecido de forma mista, ou seja, o
empregado recebe conforme o servio estipulado, a ser realizado em certo perodo de tempo.
    De todo modo, so situaes em que, havendo a reduo do trabalho oferecido, proposto ou
determinado ao empregado, pelo empregador, o salrio pode sofrer sensvel reduo, pois nos
referidos casos o valor recebido varia conforme o que  produzido.
    Poder-se-ia questionar se a reduo do salrio pelo empregador, de forma ilcita, mas de
empregado que tem seu salrio calculado de forma distinta, configura justa causa patronal (como no
salrio por tempo de servio).
    Mesmo que essa ltima hiptese, por ser diferente das situaes da alnea g do art. 483, no
esteja includa no referido dispositivo especfico, a reduo salarial em afronta  Constituio
Federal (art. 7., inciso VI) , evidentemente, uma inobservncia das obrigaes do contrato de
trabalho; no caso, uma violao direta do dever de no reduzir os salrios, constitui evidente falta
grave patronal, incidindo a previso do art. 483, alnea d, da CLT, j analisada acima.

   11) Resciso indireta do contrato de trabalho do empregado adolescente
    O art. 407, caput, da CLT, estabelece correta previso, no sentido seguinte sentido: se for
"verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor  prejudicial  sua
sade, ao seu desenvolvimento fsico ou  sua moralidade, poder ela obrig-lo a abandonar o
servio, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as
facilidades para mudar de funes".
    Como o referido dispositivo no apresenta distino,  possvel entender que a "autoridade", ali
indicada, pode ser no s o juiz da infncia e da juventude, o juiz do trabalho, como o auditor-fiscal
do trabalho, conforme a hiptese em concreto.
   No entanto, quando a empresa no tomar as medidas possveis e recomendadas pela autoridade
competente para que o menor mude de funo, de acordo com o pargrafo nico do art. 407 da CLT:
"configurar-se- a resciso do contrato de trabalho, na forma do art. 483".
   Tem-se, no caso, hiptese especfica de despedida indireta pertinente ao trabalho prejudicial ao
empregado menor.


13.5.5.1 Dispensa indireta e possibilidade de permanncia no servio
    A resciso indireta, normalmente, deve ser objeto de reconhecimento em juzo, por meio da
respectiva ao ajuizada pelo empregado.
    O entendimento majoritrio  no sentido de que a regra deve ser a extino imediata do contrato
de trabalho, ou seja, a cessao da prestao de servios, no se podendo aguardar a deciso
judicial a respeito, justamente por se tratar de justa causa patronal. Esta, como se sabe, deve ser
grave, inviabilizando a continuidade do vnculo de emprego. Haveria uma ntida contradio se o
empregado pudesse permanecer no labor e, ao mesmo tempo, requerer a resciso indireta do contrato
de trabalho.
   Assim, apenas excepcionalmente, mediante especfica autorizao legal,  que a referida
permanncia no emprego pode ser admitida. Nesse sentido, assim dispe o art. 483,  3., da CLT:

        "Nas hipteses das letras d e g, poder o empregado pleitear a resciso de seu contrato de
    trabalho e o pagamento das respectivas indenizaes, permanecendo ou no no servio at final
    deciso do processo".

    Em razo da referida previso, apenas nas hipteses de descumprimento das obrigaes
contratuais (art. 483, d) e reduo do trabalho por pea ou tarefa, afetando o salrio (art. 483, g),
faculta-se ao empregado permanecer no emprego at a final deciso do processo em que pleiteia a
resciso indireta do contrato de trabalho.
    A expresso "final deciso do processo" pode gerar dvida, no sentido de se tratar da sentena,
ou somente da deciso que transitar em julgado16. Entende-se que essa ltima interpretao, quanto
ao trnsito em julgado, mostra-se mais coerente, pois, do contrrio, se a sentena que eventualmente
reconhecesse a resciso indireta fosse reformada em recurso (ordinrio), pelo tribunal (TRT), ter-se-
ia a neutralizao da eficcia e da utilidade da previso legal.
    Interpretando-se a contrario sensu o  3. do art. 483, nas demais modalidades de dispensa
indireta, a referida faculdade de permanncia no emprego no se verifica, conforme correto
entendimento, majoritrio, da doutrina e da jurisprudncia. Com isso, fora das alneas d e g do art.
483, cabe ao empregado, ao requerer o reconhecimento da justa causa patronal, dar por findo o
contrato de trabalho, cessando a prestao dos servios, coerentemente com a sua alegao de
despedida indireta.
    No entanto, cabe verificar a hiptese em que o empregado cessou a prestao dos servios,
ajuizou em seguida ao com o objetivo de obter o reconhecimento de resciso indireta do contrato
de trabalho, mas esse pedido foi julgado improcedente, indeferindo-se a despedida indireta e as
verbas decorrentes.
   Nesse caso, como o empregado j deu por terminado o contrato de trabalho, discute-se qual seria
a modalidade de cessao do referido vnculo. Embora exista quem defenda a possibilidade de se
caracterizar o abandono de emprego (art. 482, alnea i, da CLT), defende-se que no h, na hiptese
narrada, o elemento subjetivo, necessrio para caracterizar a referida falta grave do empregado.
    Efetivamente, o empregado no teve a inteno de abandonar o emprego, mas sim exerceu a
faculdade de pr fim  prestao dos servios, por entender existir falta grave patronal. Embora essa
falta do empregador no tenha sido reconhecida em juzo, no se pode penalizar o empregado
impondo-lhe a prtica de justa causa, pois ausente a inteno de abandonar o emprego, bem como
dolo ou culpa. Por isso, o mais razovel  entender, no caso mencionado, pela equiparao ao
prprio pedido de demisso pelo empregado, fazendo jus s respectivas verbas rescisrias.17
    Como se nota, tambm no  o caso de se reintegrar ou readmitir o empregado que se afastou do
servio, mas no teve a resciso indireta do contrato de trabalho reconhecida judicialmente. Na
realidade, a readmisso (ou seja, o retorno ao trabalho, sendo o tempo de afastamento considerado
como suspenso do contrato de trabalho)  soluo a ser aplicada apenas se o empregado (que se
afastou, mas no teve a despedida indireta reconhecida) for titular de estabilidade definitiva ou
mesmo de garantia de permanncia no emprego (estabilidade temporria) ainda no vencida.18
    O requisito da "imediatidade", entre a falta patronal e o requerimento de resciso indireta, em
tese, tambm deve ser observado pelo empregado, ainda que sem o rigor da dispensa com justa
causa.
   Assim, a inrcia do empregado, ajuizando a ao com pedido de resciso indireta somente
tempos depois da extino contratual, demonstra a ausncia do mencionado requisito da atualidade,
necessrio para a caracterizao da dispensa indireta.


13.5.6     Cessao do contrato por falecimento do empregado

   O contrato de trabalho caracteriza-se por ser intuitu personae.
    Por isso, como  evidente e natural, o falecimento do empregado acarreta a cessao do contrato
de trabalho. Nesse caso, as verbas rescisrias devidas passam a ser devidas aos dependentes ou
sucessores do empregado.
    Nesse sentido, a Lei 6.858, de 24 de novembro de 1980, em seu art. 1., prev que os valores
devidos pelos empregadores aos empregados, bem como os montantes das contas individuais do
Fundo de Garantia do Tempo de Servio e do Fundo de Participao PIS-PASEP, no recebidos em
vida pelos respectivos titulares, "sero pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante
a Previdncia Social ou na forma da legislao especfica dos servidores civis e militares, e, na sua
falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvar judicial, independentemente de
inventrio ou arrolamento"19.
   Na hiptese comentada, as verbas rescisrias devidas so: saldo salarial; frias vencidas e
proporcionais com 1/3; dcimos terceiros salrios vencidos e proporcionais; saque do FGTS pelos
dependentes ou sucessores do empregado falecido.
   Apesar disso, se a morte do empregado, na realidade, for decorrente de conduta culposa do
empregador, como em casos de acidente do trabalho ou doena ocupacional, o entendimento mais
adequado  de que so devidas as verbas rescisrias da hiptese de despedida indireta, tal como
prev o art. 483, c, da CLT ("perigo manifesto de mal considervel")20.


13.5.7     Cessao do contrato por falecimento do empregador pessoa fsica

    No caso de morte do empregador constitudo em empresa individual, " facultado ao empregado
rescindir o contrato de trabalho" ( 2. do art. 483 da CLT).
    Assim, sendo o empregador pessoa fsica, caso ele falea, mas no haja o encerramento das
atividades da empresa, h autorizao para o empregado pedir demisso, sem ter de conceder aviso
prvio, justamente em razo do motivo estabelecido na lei.
   No referido caso, as verbas rescisrias devidas so, portanto: saldo salarial; frias vencidas e
proporcionais; dcimos terceiros salrios vencidos e proporcionais.
     Quanto ao saldo em conta vinculada do FGTS, o saque  autorizado quando o falecimento do
empregador individual implicar resciso do contrato de trabalho, comprovada por declarao escrita
da empresa, suprida, quando for o caso, por deciso judicial transitada em julgado (Lei 8.036/1990,
art. 20, inciso II). Assim, se o empregador individual faleceu, mas a atividade empresarial no se
encerrou, tendo a extino do contrato de trabalho, na realidade, decorrido de solicitao do
empregado (como faculta o art. 483,  2., da CLT), no se verifica a hiptese legal de saque do
FGTS21.
   A hiptese aqui comentada, no entanto, no se confunde com aquela prevista no art. 485 da CLT, a
seguir analisada.


13.5.8     Extino da empresa pelo falecimento do empregador

   A cessao da atividade da empresa pode decorrer de "morte do empregador", conforme o art.
485 da CLT.
   O presente caso tambm se refere ao empregador pessoa fsica, pois apenas este pode falecer.
   Entretanto, diversamente do art. 483,  2., da CLT, havendo a cessao da atividade empresarial,
o que se verifica  a dispensa do empregado, pois este no corre o risco do empreendimento. Sendo
assim, so devidas as verbas rescisrias, tal como na dispensa sem justa causa.
    Alis, conforme a Smula 44 do TST: "A cessao da atividade da empresa, com o pagamento da
indenizao, simples ou em dobro, no exclui, por si s, o direito do empregado ao aviso prvio".
    Importante lembrar que, segundo o art. 117 da Lei 11.101/2005, a falncia no necessariamente
extingue o contrato de trabalho.
    Ocorrendo a falncia, caso haja a cessao das atividades da empresa, com o fim da relao de
emprego, tambm h o direito s verbas rescisrias, como na dispensa sem justa causa, pois os
riscos do negcio so do empregador.


13.5.9     Cessao do contrato de trabalho por consentimento das partes

   O consentimento das partes, avenando o fim do contrato de trabalho, no  modalidade
expressamente regulamentada pela legislao trabalhista.
    Mesmo assim, a hiptese ocorre na prtica, observando-se casos em que o acordo judicial
homologa a cessao do vnculo de emprego, com previso da respectiva baixa na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social, bem como do pagamento de verbas rescisrias (pactuadas no termo
judicial) a serem pagas ao empregado.
    De todo modo, como destaca Sergio Pinto Martins: "Havendo acordo para pr fim ao contrato de
trabalho, o levantamento do FGTS no  autorizado (art. 20 da Lei 8.036/1990), a no ser que esse
acordo seja feito em juzo. As hipteses de saque so apenas as referidas no art. 20 da Lei 8.036, que
no permite o saque por acordo entre as partes, que poderia dar ensejo a rescises de contrato
simuladas"22.
   Cabe fazer meno aos chamados planos de desligamento voluntrio  PDV (ou planos de
demisso incentivada, planos de incentivo  demisso etc.), pois deles pode decorrer a extino de
contratos de trabalho, de certa forma convencionada pelas partes.
    Quanto s relaes individuais de trabalho, o sistema jurdico, nessa temtica, prev de forma
ampla a transao realizada em juzo, praticamente silenciando quanto quela obtida
extrajudicialmente. Melhor dizendo, segundo o Direito vigente, somente perante as Comisses de
Conciliao Prvia, institudas pela Lei 9.958/2000,  que se possibilita a transao, no plano
extrajudicial, entre trabalhador e empregador.
   Isso indica, de forma evidente, que qualquer transao extrajudicial, no acordada em
conformidade com a Lei 9.958, no possui validade nem eficcia perante o Direito do Trabalho.
   A assistncia sindical, prevista no art. 477,  1., da CLT, no altera a natureza do ato jurdico de
pagamento das verbas rescisrias, no o identificando s convenes e acordos coletivos.
    Os planos de demisso voluntria, justamente por sua natureza de transao extrajudicial de
direitos trabalhistas, em princpio, no so aptos a extinguir todos os direitos decorrentes do contrato
de trabalho, ainda que pactuados com este objetivo, independentemente dos dizeres formalmente
consignados em seu instrumento, mesmo que o ato jurdico seja formalmente hgido e sem vcios na
manifestao de vontade. No mximo, a eficcia ser a de quitao, restrita aos direitos
especificamente adimplidos (art. 477,  2., da CLT e art. 320 do CC/2002).
   Confirmando as ponderaes acima, nos termos da Orientao Jurisprudencial 270 da SBDI-I do
TST:

        "Programa de incentivo  demisso voluntria. Transao extrajudicial. Parcelas oriundas do
    extinto contrato de trabalho. Efeitos. A transao extrajudicial que importa resciso do contrato
    de trabalho ante a adeso do empregado a plano de demisso voluntria implica quitao
    exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo".

    Alm disso, entende-se que a natureza jurdica do valor pago a ttulo de incentivo  demisso
voluntria  indenizatria, como forma de indenizar/compensar a perda do emprego (mas no
servindo o referido valor para compensar ou deduzir outras verbas trabalhistas devidas, decorrentes
do vnculo de emprego), o que se confirma pela Orientao Jurisprudencial 207 da SBDI-I do TST:

        "Programa de incentivo  demisso voluntria. Indenizao. Imposto de renda. No
    incidncia. A indenizao paga em virtude de adeso a programa de incentivo  demisso
    voluntria no est sujeita  incidncia do imposto de renda".

    Por sua vez, confirmando a impossibilidade de compensao da indenizao paga em razo da
adeso a PDV com crditos trabalhistas reconhecidos em juzo (inclusive por no ser hiptese de
crdito do ex-empregador em face do trabalhador, nem serem verbas de idntica natureza), cabe
destacar a Orientao Jurisprudencial 356 da SBDI-I do TST:

        "Programa de incentivo  demisso voluntria (PDV). Crditos trabalhistas reconhecidos em
    juzo. Compensao. Impossibilidade. Os crditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em
    juzo no so suscetveis de compensao com a indenizao paga em decorrncia de adeso do
    trabalhador a Programa de Incentivo  Demisso Voluntria (PDV)" (DJ 14.03.2008).


13.5.10 Cessao do contrato de trabalho por fora maior

   O contrato de trabalho tambm pode ter o seu fim decorrente da fora maior.
   Prevalece o entendimento de que a fora maior, sendo o evento inevitvel,  aquele que decorre
da natureza (act of God), como desastres naturais; o caso fortuito, caracterizado por ser
imprevisvel,  gerado por fato humano, como falhas mecnicas.
   No mbito do Direito do Trabalho, o art. 501 da CLT assim dispe:

       "Entende-se como fora maior todo acontecimento inevitvel, em relao  vontade do
    empregador, e para a realizao do qual este no concorreu, direta ou indiretamente".

    Assim, adota-se a teoria da inevitabilidade do acontecimento, para a sua caracterizao como
fora maior.
    No caso, o fato inevitvel significa aquele cuja ocorrncia no est ao alcance do empregador
(ou seja, de sua vontade), o qual no tem participao, direta ou indireta, na sua verificao no plano
dos fatos.
    No entanto, no plano trabalhista, h grande rigor para se reconhecer o fato como efetiva fora
maior. Nesse sentido, de acordo com o  1. do art. 501 da CLT: "A imprevidncia do empregador
exclui a razo de fora maior".
   Por isso, se cabia ao empregador tomar as devidas precaues para evitar o fato, a fora maior
no pode ser reconhecida, uma vez que os riscos do empreendimento ou da atividade empresarial so
daquele (art. 2., caput, da CLT).
   Alm disso, em conformidade com o  2. do art. 501 da CLT:

        " ocorrncia do motivo de fora maior que no afetar substancialmente, nem for suscetvel
    de afetar, em tais condies, a situao econmica e financeira da empresa, no se aplicam as
    restries desta Lei referentes ao disposto neste Captulo".

    Os diversos eventos que se alega serem imprevisveis e inevitveis, no campo das relaes de
Direito do Trabalho, recebem interpretao restritiva, no sendo a fora maior de simples e frequente
reconhecimento no campo trabalhista. Por isso, casos como problemas financeiros, decorrentes de
polticas econmicas ou dificuldades diversas verificadas no mercado, no so reconhecidos como
fora maior, para fins trabalhistas. Tais obstculos so no apenas previsveis, mas inerentes 
atividade econmica desenvolvida, cabendo ao empregador assumir os respectivos riscos, inclusive
por ser o beneficirio de eventuais lucros. Do mesmo modo, a falncia da empresa tambm no se
amolda ao efetivo conceito de fora maior.
    Como exemplo de fora maior, podem-se indicar, em tese, desastres naturais e catstrofes, como
terremotos e tempestades, causando destruio e prejuzos que no se tinha como evitar.
   No Direito do Trabalho, em razo das peculiaridades da relao jurdica regulada, a fora maior
no elimina, por completo, o dever de quitao dos direitos decorrentes da cessao contratual.
Ocorre apenas uma reduo do montante devido ao empregado.
     No atual sistema, que  obrigatoriamente aquele do Fundo de Garantia do Tempo de Servio (art.
7., inciso III, da CF/1988), a Lei 8.036/1990 continua seguindo a mesma diretriz do art. 502 da CLT,
estabelecendo ser devida a indenizao compensatria de 20%, calculada sobre os depsitos na
conta vinculada do FGTS, na hiptese de cessao do contrato de trabalho por fora maior.
   Nesse sentido estabelece, de forma especfica, o art. 18,  2., da Lei 8.036/1990:

       "Art. 18. Ocorrendo resciso do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficar este
    obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos
    depsitos referentes ao ms da resciso e ao imediatamente anterior, que ainda no houver sido
    recolhido, sem prejuzo das cominaes legais.
         1. Na hiptese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositar este, na conta
    vinculada do trabalhador no FGTS, importncia igual a quarenta por cento do montante de todos
    os depsitos realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho,
    atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
        2. Quando ocorrer despedida por culpa recproca ou fora maior, reconhecida pela Justia
    do Trabalho, o percentual de que trata o  1. ser de 20 (vinte) por cento".

    No entanto, em conformidade com o art. 504 da CLT: "Comprovada a falsa alegao do motivo
de fora maior,  garantida a reintegrao aos empregados estveis, e aos no estveis o
complemento da indenizao j percebida, assegurado a ambos o pagamento da remunerao
atrasada".
    Adaptando-se essa previso  atualidade, tem-se que a comprovao da falsidade da alegao de
fora maior assegura ao empregado o complemento da indenizao compensatria do FGTS, no
sentido de se alcanar o montante de 40%. Sendo o empregado titular de eventual estabilidade, ainda
que provisria, ou garantia de permanncia no emprego, a reintegrao tambm ser devida.
    Na extino do contrato de trabalho por fora maior so devidas, assim, as seguintes verbas
rescisrias: saldo salarial; frias vencidas e proporcionais com 1/3 (Smula 171 do TST, na redao
da Resoluo 121/2003); dcimos terceiros salrios vencidos e proporcionais; indenizao
compensatria de 20% do FGTS; guias do seguro-desemprego; levantamento dos depsitos do
FGTS.
    Por fim, cabe destacar, mais uma vez, que a reduo salarial somente  vlida se prevista em
acordo coletivo ou em conveno coletiva, instrumentos normativos decorrentes de negociao
coletiva, e reconhecidos no texto constitucional (art. 7., inciso XXVI).
    Assim, a previso do art. 503 da CLT23 no mais se encontra em vigor, por no ter sido
recepcionada pela nova ordem constitucional, quando facultava ao empregador reduzir,
independentemente de negociao coletiva, os salrios de seus empregados.
13.5.11 Cessao do contrato de trabalho por factum principis

   O factum principis  instituto delineado de forma especfica e precisa no Direito Administrativo.
   Segundo Hely Lopes Meirelles:

        "Fato do prncipe  toda determinao estatal, positiva ou negativa, geral, imprevista e
    imprevisvel, que onera substancialmente a execuo do contrato administrativo. Essa onerao,
    constituindo uma lea administrativa extraordinria e extracontratual, desde que intolervel e
    impeditiva da execuo do ajuste, obriga o Poder Pblico contratante a compensar
    integralmente os prejuzos suportados pela outra parte, a fim de possibilitar o prosseguimento da
    execuo, e, se esta for impossvel, rende ensejo  resciso do contrato, com as indenizaes
    cabveis" (destaques do original)24.

   De acordo com o art. 486 da Consolidao das Leis do Trabalho:

        "No caso de paralisao temporria ou definitiva do trabalho, motivada por ato de
    autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgao de lei ou resoluo que
    impossibilite a continuao da atividade, prevalecer o pagamento da indenizao, que ficar a
    cargo do governo responsvel".

   O factum principis  "espcie do gnero fora maior"25. Assim, para sua configurao, 
necessrio que o evento seja inevitvel e imprevisvel, e o empregador no tenha concorrido para
que se realize (art. 501 da CLT). Sua caracterizao exige a completa impossibilidade de
continuao da atividade empresarial, em seu todo ou de forma parcial (mas desde que no setor em
que labora o empregado), em razo de lei ou ato administrativo.
    Havendo a cessao de contrato de trabalho em razo de fato do prncipe, a "indenizao"
trabalhista permanece sendo devida, mas fica a cargo do ente pblico responsvel pelo ocorrido. Ou
seja, todas as verbas rescisrias, devidas na dispensa sem justa causa, permanecem como direito do
empregado.
   Segundo a redao do art. 486 da CLT, a Administrao Pblica "s responder pela indenizao
que for devida ao empregado e no pelas demais verbas rescisrias"26, nem outras parcelas
decorrentes do extinto contrato de trabalho.
    Essa indenizao refere-se quela prevista nos arts. 477, caput, 478, e 496 a 498 da CLT (por
tempo de servio), embora j substituda pelo sistema do FGTS, que se tornou obrigatrio com a
promulgao da Constituio Federal de 1988 (art. 7., III). Mesmo assim, a Lei 8.036/1990, no art.
14,  1., assegura o recebimento da indenizao por tempo de servio quanto ao tempo do
trabalhador no optante do FGTS, anterior a 05.10.1988, na hiptese de resciso sem justa causa.
Com isso, atualmente, a interpretao evolutiva do art. 486 da CLT indica que este dispositivo
alcana a indenizao compensatria de 40% sobre os depsitos do FGTS. Pode-se dizer, ainda, que
a indenizao do art. 479 da CLT (c/c art. 14 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto
99.684/1990) tambm  abrangida pelo factum principis.
    Fica afastado o factum principis quando, na realidade, o fechamento da empresa ocorre em razo
de ato irregular ou ilcito praticado pelo empregador.
    Assim, por exemplo, se a explorao de jogos de bingo ocorrer quando j existente proibio
quanto a essa atividade, o empregador  quem estar agindo ilicitamente. Nesse caso, a
impossibilidade de continuidade da atividade, ainda que decorra de ato estatal, no acarreta a
responsabilidade da Administrao Pblica por indenizaes trabalhistas.
    Alm disso, a previsibilidade do acontecimento afasta a caracterizao da fora maior e,
portanto, tambm do fato do prncipe. Seguindo no exemplo dos jogos de bingo, no se pode dizer
que eventual mudana de orientao normativa, com a proibio da explorao de jogos de bingo,
seja algo imprevisvel, at porque, em essncia, tem-se verdadeiro jogo de azar. Qualquer exceo
legal, que venha a autorizar o bingo, justamente por ser medida excepcional, sempre pode deixar de
existir, com o retorno  vedao originria.
    Por isso, embora a questo seja controvertida, no referido exemplo dos jogos de bingo, no se
verificam os requisitos necessrios  configurao do factum principis, impossibilitando a aplicao
do art. 486 da CLT e afastando a responsabilidade do ente pblico pelo pagamento de indenizao
trabalhista.


13.5.12 Cessao do contrato de trabalho por tempo determinado

    De acordo com o art. 481 da CLT, caso seja firmado contrato a prazo certo, inclusive contrato de
experincia (Smula 163 do TST), mas inserido o direito recproco das partes de fazer cess-lo
antes do termo fixado, se este direito for exercido, aplicam-se as normas pertinentes  cessao do
contrato a prazo indeterminado, com o direito ao aviso prvio,  indenizao de 40% do FGTS, ao
saque dos depsitos do FGTS, s frias vencidas e proporcionais com 1/3, aos dcimos terceiros
salrios vencidos e proporcionais, ao saldo salarial e s guias do seguro-desemprego.
    No havendo a referida clusula, no caso da cessao do contrato, antes do termo ajustado, por
iniciativa do empregador, em conformidade com o art. 479 da CLT,  devida uma indenizao, no
valor correspondente  metade da remunerao que ainda seria devida at o fim do contrato. Alm
disso, o empregado tambm tem direito  indenizao compensatria de 40% do FGTS (ou 20%, em
se tratando de culpa recproca), "sem prejuzo do disposto no referido art. 479 da CLT", conforme
expressamente prev o art. 14 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto 99.684/1990, que
regulamenta a Lei 8.036/1990.
   Na referida situao, tambm so devidas as seguintes verbas rescisrias: saldo salarial, saque
dos depsitos do FGTS, frias vencidas e proporcionais com 1/3, dcimos terceiros salrios
vencidos e proporcionais e guias do seguro-desemprego.
    Se o empregado  quem se desliga, sem justa causa, do contrato, antes do termo estipulado,
obriga-se a indenizar o empregador dos prejuzos que resultar desse fato (art. 480 da CLT),
indenizao essa que "no poder exceder quela a que teria direito o empregado em idnticas
condies" ( 1. do art. 480).
    Nessa hiptese, so devidas as seguintes verbas rescisrias: saldo salarial, frias vencidas e
proporcionais com 1/3 (Smulas 171 e 261 do TST, na redao da Resoluo 121/2003) e dcimos
terceiros salrios vencidos e proporcionais (na mesma forma do que prev a Smula 157 do TST).
Entende-se que no  devido o saque do FGTS, pois foi o prprio empregado quem decidiu pr fim
ao contrato de trabalho, de modo semelhante ao pedido de demisso.
    Se o contrato de trabalho por prazo determinado chega a seu fim em razo do advento de seu
termo, tem-se, na realidade, a terminao normal do referido pacto, em conformidade com a sua
previso.
    Assim, na hiptese mencionada, so devidas as seguintes verbas rescisrias: saldo salarial,
saque dos depsitos do FGTS em conta vinculada, frias vencidas e proporcionais com 1/3 (Smula
171 do TST), dcimos terceiros salrios vencidos e proporcionais (Lei 4.090/1962, art. 1.,  3.,
inciso I, acrescentado pela Lei 9.011/1995).
   Entende-se no se verificar direito  indenizao de 40% do FGTS, aviso prvio e seguro-
desemprego27, pois as partes j sabiam, desde a contratao, a respeito do trmino do vnculo de
emprego.



 13.6    ASSISTNCIA NA RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO

   A chamada assistncia na quitao da terminao do contrato de trabalho  prevista no art. 477
da CLT, tendo atualmente a seguinte redao:

        "Art. 477.  assegurado a todo empregado, no existindo prazo estipulado para a terminao
    do respectivo contrato, e quando no haja ele dado motivo para cessao das relaes de
    trabalho, o direito de haver do empregador uma indenizao, paga na base da maior remunerao
    que tenha percebido na mesma empresa.
         1. O pedido de demisso ou recibo de quitao de resciso do contrato de trabalho,
    firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de servio, s ser vlido quando feito com a
    assistncia do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministrio do Trabalho e
    Previdncia Social.
         2. O instrumento de resciso ou recibo de quitao, qualquer que seja a causa ou forma de
    dissoluo do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e
    discriminado o seu valor, sendo vlida a quitao, apenas, relativamente s mesmas parcelas.
         3. Quando no existir na localidade nenhum dos rgos previstos neste artigo, a
    assistncia ser prestada pelo representante do Ministrio Pblico ou, onde houver, pelo
    Defensor Pblico e, na falta ou impedimento deste, pelo Juiz de Paz.
         4. O pagamento a que fizer jus o empregado ser efetuado no ato da homologao da
    resciso do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem as partes,
    salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poder ser feito em dinheiro.
        5. Qualquer compensao no pagamento de que trata o pargrafo anterior no poder
    exceder o equivalente a um ms de remunerao do empregado.
        6. O pagamento das parcelas constantes do instrumento de resciso ou recibo de quitao
    dever ser efetuado nos seguintes prazos: (includo pela Lei 7.855, de 24.10.1989)
       a) at o primeiro dia til imediato ao trmino do contrato; ou
        b) at o dcimo dia, contado da data da notificao da demisso, quando da ausncia do
    aviso prvio, indenizao do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
         7. O ato da assistncia na resciso contratual ( 1. e 2.) ser sem nus para o
    trabalhador e empregador. (includo pela Lei 7.855, de 24.10.1989)
         8. A inobservncia do disposto no  6. deste artigo sujeitar o infrator  multa de 160
    BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor
    equivalente ao seu salrio, devidamente corrigido pelo ndice de variao do BTN, salvo
    quando, comprovadamente, o trabalhador der causa  mora". (includo pela Lei 7.855, de
    24.10.1989)

    Entende-se que o empregado com mais de um ano de servio, normalmente, recebe valor
rescisrio superior, podendo sofrer alguma fraude.
    O nome correto da matria em estudo  assistncia na quitao da resciso do contrato de
trabalho, como menciona o art. 477,  1., da CLT.
     comum utilizar-se, na prtica, a expresso "homologao" da resciso contratual. Embora o 
4. do art. 477 utilize, essa terminologia no  muito tcnica, pois o ato em questo no trata de
homologao, ou seja, de chancela propriamente. O termo homologao, na realidade,  apropriado
para o ato praticado pelo juiz, quanto ao acordo obtido no processo, a ser homologado pela
autoridade judicial.
   No caso da quitao das verbas rescisrias, tem-se apenas a verificao dos valores pagos, bem
como do motivo da cessao do contrato de trabalho, pelos entes mencionados nos  1. e 3. do art.
477 da CLT, em razo da natureza de ordem pblica das normas jurdicas incidentes nas relaes
trabalhistas.
    Pode-se dizer que a assistncia prestada na quitao das verbas rescisrias, em razo da
cessao do contrato de trabalho, apresenta natureza de ato jurdico lcito, unilateral, praticado pelos
entes indicados no art. 477,  1. e 3., da CLT.
    No se trata de contrato, pois apenas o mencionado ente presta a assistncia na resciso, sem se
observar acordo de vontades. Assim, jamais se pode confundir a assistncia na quitao das verbas
rescisrias com a transao.
    A mencionada assistncia, alm disso, de acordo com a literalidade do art. 477,  2., da CLT, 
requisito de validade para a quitao. No entanto, em razo do princpio da primazia da realidade,
inerente ao Direito do Trabalho, ficando efetivamente demonstrado que o empregado recebeu as
verbas rescisrias (o que ocorre quando ele confessa tal recebimento em juzo, no seu depoimento
pessoal), a verdade real deve prevalecer.
    Como esclarece a Orientao Jurisprudencial 16 da SDC do TST: "Taxa de homologao de
resciso contratual. Ilegalidade.  contrria ao esprito da lei (art. 477,  7., da CLT) e da funo
precpua do Sindicato a clusula coletiva que estabelece taxa para homologao de resciso
contratual, a ser paga pela empresa a favor do sindicato profissional".
    O aviso prvio, mesmo indenizado, deve ser computado para efeito de se alcanar o mencionado
perodo superior a um ano, na forma do art. 487,  1., da CLT, pois integra o tempo de servio do
empregado.
    Havendo previso mais benfica, exigindo a assistncia para os contratos de trabalho com prazo
inferior ao legal, tal disposio deve ser observada.
   As hipteses de interrupo do contrato de trabalho, bem como aquelas que so contadas como
"tempo de servio", devem ser levadas em conta para fins da exigncia de assistncia sindical.
    De acordo com o Decreto-lei 779/1969, art. 1., inciso I, a Unio, os Estados, o Distrito Federal,
os Municpios, as autarquias e fundaes de direito pblico federal, estadual ou municipal que no
explorem atividade econmica28 possuem a prerrogativa de "presuno relativa de validade dos
recibos de quitao ou pedidos de demisso de seus empregados ainda que no homologados nem
submetidos  assistncia mencionada nos pargrafos 1., 2. e 3. do artigo 477 da Consolidao das
Leis do Trabalho".
   Mesmo assim, se o prazo para pagamento das verbas rescisrias no for observado pelo ente
pblico (art. 477,  6., da CLT), as multas decorrentes desse atraso so devidas normalmente (art.
477,  8., da CLT), como confirma a Orientao Jurisprudencial 238 da SBDI-I do TST.
   O dispositivo do Decreto-lei 779/1969 tem como justificativa a presuno de veracidade dos
atos praticados pelos entes de direito pblico que compem a Administrao Pblica. Frise-se que a
mencionada regra excepcional no alcana as empresas pblicas e sociedades de economia mista,
pois sujeitas ao regime jurdico prprio das empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e
obrigaes trabalhistas (art. 173,  1., inciso I, da CF/1988), fazendo incidir a previso do art. 477,
 1., da CLT.
   A assistncia na resciso contratual tambm no  devida aos empregados domsticos (mesmo
que o empregador tenha optado em conceder o direito ao FGTS), tendo em vista a excluso
expressamente prevista no art. 7., a, da CLT, afastando ao caso a incidncia do art. 477 da CLT.
Nesse sentido prev a Instruo Normativa 15, de 14 de julho de 2010, art. 5..
    De acordo com a atual redao da Smula 330 do TST, decorrente da Resoluo 108/2001 (DJ
18.04.2001):

        "Quitao. Validade. A quitao passada pelo empregado, com assistncia de entidade
    sindical de sua categoria, ao empregador, com observncia dos requisitos exigidos nos
    pargrafos do art. 477 da CLT, tem eficcia liberatria em relao s parcelas expressamente
    consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado  parcela
    ou parcelas impugnadas. I  A quitao no abrange parcelas no consignadas no recibo de
    quitao e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse
    recibo. II  Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigncia do contrato de
    trabalho, a quitao  vlida em relao ao perodo expressamente consignado no recibo de
    quitao".

   Como se nota, havendo direitos trabalhistas no quitados no curso do contrato de trabalho, nem
na sua resciso, os respectivos reflexos em outras parcelas (ainda que estas constem do recibo)
permanecem devidos (Smula 330, inciso I). Nada mais coerente e justo, pois se a parcela foi paga
em valor inferior ao devido, a diferena no pode ser abrangida pela quitao.
    Por isso, o inciso I da Smula 330, em ltima anlise, passa a estabelecer importante exceo 
regra indicada na parte inicial do referido verbete.
   Alm disso,  possvel que a parcela no tenha sido paga no curso da relao de emprego, mas
apenas na sua resciso. Neste caso, a quitao da referida verba  vlida em relao ao perodo
expressamente consignado no recibo de quitao (Smula 330, inciso II).
   Alm disso, as parcelas no indicadas no termo de resciso do contrato de trabalho, obviamente,
no se consideram quitadas.
    Em conformidade com o  6. do art. 477 da CLT, o pagamento das parcelas constantes do
instrumento de resciso ou recibo de quitao dever ser efetuado nos seguintes prazos:

     a)   at o primeiro dia til imediato ao trmino do contrato; ou
    b)   at o dcimo dia, contado da data da notificao da demisso, quando da ausncia do aviso
         prvio, indenizao do aviso prvio ou dispensa de seu cumprimento.

   Assim, se o aviso prvio  trabalhado, aplica-se o prazo da letra "a" acima, seja a terminao do
contrato decorrente de pedido de demisso ou de dispensa sem justa causa.
   No entanto, o prazo  distinto se o aviso prvio:

      no for devido (como na morte do empregado, ou do empregador pessoa fsica, na hiptese
       especfica do art. 483,  2., da CLT);
      for indenizado (seja no pedido de demisso, na dispensa sem justa causa, conforme o art.
       487,  1. e 2., da CLT, ou na despedida indireta, de acordo com o art. 487,  4.); ou
      tiver o seu cumprimento dispensado (como na hiptese do empregado que pede demisso e
       solicita o no cumprimento do perodo de aviso prvio, o que  aceito pelo empregador; ou
       no caso do empregado que no cumpre o aviso prvio por ter encontrado novo emprego, na
       forma da parte final da Smula 276 do TST).

   Nessas trs situaes, o prazo aplicvel  aquele previsto na letra "b" acima.
   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 14 da SBDI-I do TST: "Aviso prvio cumprido em
casa. Verbas rescisrias. Prazo para pagamento. Em caso de aviso prvio cumprido em casa, o prazo
para pagamento das verbas rescisrias  at o dcimo dia da notificao de despedida".
   Em conformidade com a Orientao Jurisprudencial 162 da SBDI-I do TST:

        "Multa. Art. 477 da CLT. Contagem do prazo. Aplicvel o art. 132 do Cdigo Civil de 2002.
    A contagem do prazo para quitao das verbas decorrentes da resciso contratual prevista no
    artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificao da demisso e inclui o dia do
    vencimento, em obedincia ao disposto no artigo 132 do Cdigo Civil de 2002 (artigo 125 do
    Cdigo Civil de 1916)".

    Como prev o  8. do art. 477 da CLT, a inobservncia do disposto no  6. deste mesmo artigo
sujeita o infrator ao pagamento de duas penalidades:

      multa por trabalhador, de natureza administrativa, aplicada pelos rgos de fiscalizao do
       trabalho;
      multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salrio, devidamente corrigido.

    As multas acima, no entanto, deixam de ser devidas se, comprovadamente, o trabalhador der
causa  mora, como quando no comparece para receber as verbas rescisrias, desaparecendo de sua
residncia.
   Na realidade, vem prevalecendo o entendimento de que o fato gerador das mencionadas multas 
o efetivo atraso no pagamento das verbas rescisrias, e no a assistncia propriamente. Cabe
realar que o prazo previsto no referido  6. do art. 477  para "pagamento das parcelas constantes
do instrumento de resciso ou recibo de quitao".
    De todo modo, o referido pagamento deve ser feito de forma integral,  vista, de forma que
eventual parcelamento j faz incidir as multas em destaque. Mesmo eventual alegao de fora maior,
ainda que efetivamente existente, no afasta as multas mencionadas, pois a lei no exclui ou
excepciona a sua incidncia.
    Desse modo, para fins de aplicao das multas do art. 477,  8., da CLT, deve-se observar a
efetiva data do depsito bancrio, que  aceito desde que em dinheiro, com a devida cincia ao
empregado, nos termos da Ementa 6 da Portaria 01, de 22.03.2002, da SRT do MTE.
   Essa multa do art. 477,  8., da CLT, devida ao empregado,  no valor do salrio mensal do
empregado.
    Justamente por se tratar de penalidade, sem se confundir com as "astreintes" do direito
processual, prevalece o entendimento de ser devida a multa em questo no valor do salrio mensal
do empregado, entendido o termo salrio em seu sentido estrito, tal como delimitado pelos arts. 457,
 1. e 2., e 458 da CLT.
   Por isso, as gorjetas no integram o valor da referida multa. Da mesma forma, esta  calculada
sem a integrao de horas extras e outros adicionais salariais, pois a interpretao da penalidade
deve ser restritiva.
    Cabe destacar, ainda, a Orientao Jurisprudencial 238 da SBDI-I do TST, que assim prev:
"Multa. Art. 477 da CLT. Pessoa jurdica de direito pblico. Aplicvel. Submete-se  multa do artigo
477 da CLT a pessoa jurdica de direito pblico que no observa o prazo para pagamento das verbas
rescisrias, pois se nivela a qualquer particular, em direitos e obrigaes, despojando-se do `jus
imperii' ao celebrar um contrato de emprego".
   De acordo com a Smula 388 do TST: "Massa falida. Arts. 467 e 477 da CLT. Inaplicabilidade.
A Massa Falida no se sujeita  penalidade do art. 467 e nem  multa do  8. do art. 477, ambos da
CLT".
    No caso, essa inaplicabilidade das multas do art. 477 da CLT apenas se verifica quando a
falncia j foi decretada quando da resciso contratual, hiptese em que se justifica no se poder
exigir da massa falida o pagamento nos prazos mencionados.
    Alm disso, as multas do art. 477,  8., da CLT, no se aplicam ao empregado domstico, na
forma do art. 7., a, da CLT, sabendo-se que a penalidade no pode ser interpretada de forma
extensiva ou analgica.
   No se pode confundir quitao, mesmo prestada com a assistncia prevista no art. 477 da CLT,
com transao. O pagamento  a "execuo voluntria da obrigao"29, sendo o "modo normal de
extino de um crdito"30, e no um concerto entre as partes para pr fim a conflito, por meio de
concesses recprocas, no podendo se referir, ainda, a litgio iminente. A quitao, por sua vez,  a
prova do pagamento (CC de 2002, art. 319; CC de 1916, art. 939)31.
   Um dos requisitos da transao  a existncia de res dubia, ou seja, de relao jurdica duvidosa
ou controvertida32. No pagamento, diversamente, a obrigao  certa, tanto que o devedor
voluntariamente a cumpre.
   A assistncia, prestada pelo sindicato profissional ou pela autoridade prevista em lei, apenas tem
por objetivo conferir maior segurana e efetividade ao pagamento das verbas rescisrias e 
manifestao de vontade do empregado com mais de um ano de servio, sendo formalidade essencial
para a validade do ato jurdico.
    Por fim, cabe destacar a Smula 445 do TST, que assim dispe: "Inadimplemento de verbas
trabalhistas. Frutos. Posse de m-f. Art. 1.216 do Cdigo Civil. Inaplicabilidade ao Direito do
Trabalho  Res. 189/2013, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.03.2013. A indenizao por frutos
percebidos pela posse de m-f, prevista no art. 1.216 do Cdigo Civil, por tratar-se de regra afeta a
direitos reais, mostra-se incompatvel com o Direito do Trabalho, no sendo devida no caso de
inadimplemento de verbas trabalhistas."



 13.7     COMISSO DE CONCILIAO PRVIA

   A Comisso de Conciliao Prvia foi instituda pela Lei 9.958/2000, que acrescentou 
Consolidao das Leis do Trabalho os arts. 625-A at 625-H.
    A atividade da Comisso de Conciliao Prvia no se confunde com a assistncia na resciso
do contrato de trabalho (prevista no art. 477,  1. a 8., da CLT), pois aquela tem a "atribuio de
tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho" (art. 625-A, caput, da CLT).
    Desse modo, no  lcita nem legtima a utilizao da Comisso de Conciliao Prvia quando
no se verifica verdadeiro conflito de interesses, caracterizado pela res dubia. Desse modo, o
instituto no deve ser aplicado com o intuito de apenas quitar verbas rescisrias incontroversas,
decorrentes da extino do contrato de trabalho. Por isso, a atividade da CCP tem natureza de
transao, no caso, extrajudicial, autorizada expressamente pela lei, quando presentes os seus
requisitos.
    H entendimento de que a previso da Comisso de Conciliao Prvia, pela Lei 9.958/2000,
no pode ser considerada totalmente inconstitucional, eis que apenas visa a solucionar o conflito
trabalhista, favorecendo, sem dvida, a paz social. Trata-se de forma alternativa  jurisdio,
buscando exatamente a pacificao social, sem obstar o acesso ao Poder Judicirio. Tanto  assim
que se o trabalhador no quiser, no  obrigado a se conciliar na mencionada Comisso, podendo
perfeitamente recusar o acordo e, com isso, querendo, ajuizar ao perante a Justia do Trabalho.
    A prpria Constituio Federal prev a conciliao extrajudicial, tratando-se de dissdio
coletivo (art. 114,  1. e 2.), nada impedindo que a lei faa o mesmo quanto aos dissdios
individuais trabalhistas. Alm de ser a passagem pela Comisso de Conciliao Prvia de curta
durao (art. 625-F da CLT), a parte pode declarar, na petio inicial, eventual "motivo relevante"
que impossibilite a observncia deste procedimento extrajudicial (art. 625-D,  3., da CLT),
revelando a ausncia de afronta ao acesso  jurisdio.
  No que se refere ao alcance da quitao decorrente do termo de conciliao firmado perante a
CCP, o art. 625-E assim prev:

       "Art. 625-E. Aceita a conciliao, ser lavrado termo assinado pelo empregado, pelo
    empregador ou seu preposto e pelos membros da Comisso, fornecendo-se cpia s partes.
        Pargrafo nico. O termo de conciliao  ttulo executivo extrajudicial e ter eficcia
    liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente ressalvadas".

    Como se nota, a previso legal  no sentido de que a mencionada quitao tem "eficcia
liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente ressalvadas", alm de constituir ttulo
executivo extrajudicial (art. 876, caput, da CLT).
    H quem defenda que a quitao deve seguir os mesmos limites e termos mais restritos, previstos
no art. 477,  2., da CLT e na Smula 330 do TST, por no se tratar de transao judicial. Essa
posio, no entanto, acaba por confundir a assistncia na resciso contratual, em que no se verifica
transao ou conciliao, com a verdadeira atividade e incumbncia da Comisso de Conciliao
Prvia. Na realidade, entende-se que a conciliao obtida perante a CCP, em tese, alcana a matria
que foi objeto dessa transao extrajudicial (autorizada por lei), salvo expressa previso em
contrrio no termo de conciliao, desde que manifestada de forma lcita, hgida e sem o intuito de
fraude (art. 9. da CLT).
    Uma outra questo controvertida refere-se  obrigatoriedade, ou no, de submeter o conflito
trabalhista  Comisso de Conciliao Prvia, antes do ajuizamento da ao. Sobre esse tema, o
dispositivo que envolve maior discusso refere-se ao art. 625-D, da CLT, que assim dispe em seu
caput: "Qualquer demanda de natureza trabalhista ser submetida  Comisso de Conciliao Prvia
se, na localidade da prestao de servios, houver sido instituda a Comisso no mbito da empresa
ou do sindicato da categoria".
    No mbito do Tribunal Superior do Trabalho, havia diversos julgados defendendo a tese de que
esta disposio traduz comando obrigatrio, quanto  submisso de qualquer conflito individual
trabalhista s Comisses de Conciliao Prvia, quando existentes na localidade, antes do
ajuizamento da ao. Nessa linha, pode ser transcrita a seguinte deciso:

        "Recurso de embargos. Comisso de conciliao prvia. Submisso. Obrigatoriedade.
    Pressuposto processual. I  A obrigatoriedade de submeter o litgio trabalhista  Comisso de
    Conciliao Prvia, antes do ajuizamento da Reclamao Trabalhista constitui pressuposto
    processual inscrito no artigo 625-D da CLT. Essa exigncia no importa negativa de acesso 
    Justia, visto que no representa nus pecunirio para o empregado e preserva integralmente o
    prazo prescricional. II  A injustificada recusa de submeter a pretenso  conciliao prvia,
    quando na localidade da prestao dos servios houver sido instituda, enseja a extino do
    processo sem resoluo de mrito, na forma que possibilita o art. 267, inc. IV, do CPC [1973].
    Recurso de Embargos de que se conhece e a que se nega provimento" (TST-E-RR-1.074/2002-
    071-02-00.0, Rel. Min. Joo Batista Brito Pereira, SBDI-I, m.v., DJ 19.12.2006).

    A favor da tese da obrigatoriedade de submisso  Comisso de Conciliao Prvia, tem-se a
prpria redao do art. 625-D, caput, apresentando o verbo no imperativo  ser submetida, em vez
de poder ser submetida , com o que a interpretao literal revela tratar-se de disposio cogente.
Da mesma forma, o art. 625-D,  2., estabelece que: "No prosperando a conciliao, ser fornecida
ao empregado e ao empregador declarao da tentativa conciliatria frustrada com a descrio de
seu objeto, firmada pelos membros da Comisso, que dever ser juntada  eventual reclamao
trabalhista" (destaquei).
    De qualquer modo, tambm  possvel o entendimento de que a passagem pela Comisso de
Conciliao Prvia integra mais propriamente as condies da ao, e no os pressupostos
processuais. Dentro deste enfoque, pode-se entender que se trata de condio da ao especfica, ou
de aspecto j includo nas tradicionais condies da ao.
    Ainda que se entenda tratar-se de condio da ao trabalhista, pode-se dizer que a passagem
pela Comisso de Conciliao Prvia no  uma modalidade diversa daquelas condies j previstas
na legislao processual, mas, na verdade, integra o prprio interesse processual. O interesse de agir
se desdobra na necessidade, adequao e utilidade da tutela jurisdicional. A necessidade desta
apenas se verifica quando no  possvel obter a satisfao da pretenso sem o ajuizamento da ao.
Portanto, se a parte ainda no necessita da tutela jurisdicional para obter o bem jurdico, no estaria
presente o interesse processual, no aspecto da necessidade do provimento jurisdicional.
    Mesmo entendendo-se que a submisso do conflito individual do trabalho  Comisso de
Conciliao Prvia configura ou integra uma condio da ao, havia o posicionamento de que a sua
ausncia tambm acarreta, tal como a tese do pressuposto processual, a extino do processo sem
resoluo de mrito, conforme os arts. 495, inciso VI, do novo CPC, e 267, inciso VI, do CPC/1973.
   Cabe destacar, no entanto, a existncia de corrente oposta quela mencionada acima, no que tange
 necessidade de submisso do conflito trabalhista  Comisso de Conciliao Prvia. Na
jurisprudncia, o Tribunal Regional do Trabalho da 2. Regio aprovou a Smula 2, com a seguinte
redao:

        "Comisso de Conciliao Prvia. Extino de Processo. (Resoluo Administrativa
    08/2002  DJE 12.11.2002, 19.11.2002, 10.12.2002 e 13.12.2002). O comparecimento perante a
    Comisso de Conciliao Prvia  uma faculdade assegurada ao Obreiro, objetivando a
    obteno de um ttulo executivo extrajudicial, conforme previsto pelo artigo 625-E, pargrafo
    nico, da CLT, mas no constitui condio da ao, nem tampouco pressuposto processual na
    reclamatria trabalhista, diante do comando emergente do artigo 5., XXXV    , da Constituio
    Federal".

    Na realidade, seguindo abalizada lio da doutrina, caso determinada condio da ao no se
faa presente quando do ajuizamento da ao, mas passe a existir no momento do julgamento, no
cabe ao juiz extinguir o processo sem julgamento do mrito, pois, neste caso, a referida condio se
fez presente supervenientemente , ou seja, no curso do processo.
    Efetivamente, a extino processual sem exame de mrito, quando este passa a se apresentar em
condies de ser decidido, alm de contrariar a economia processual, no estaria de acordo com os
princpios da instrumentalidade e da efetividade da tutela jurisdicional, pois apenas com a anlise da
pretenso  que o conflito social pode ser realmente solucionado.
    Aplicando-se estas assertivas ao caso em questo, pode-se dizer que a passagem pela Comisso
de Conciliao Prvia, mesmo integrando condio da ao individual trabalhista, pode passar a
existir aps o ajuizamento da demanda. Quando as partes recusam as propostas de conciliao em
audincia, revelando, em juzo, a impossibilidade de realizao de acordo, o interesse processual
surge de forma superveniente, passando a tutela jurisdicional a ser o nico meio de satisfao da
pretenso.
    Assim, a resistncia  pretenso, pelo ru, tornando invivel a autocomposio, acaba por
evidenciar a satisfao superveniente, pelo autor, da exigncia do art. 625-D, da CLT, j que
infrutfera a conciliao em juzo. Se as partes demonstram, no decorrer do processo, a
impossibilidade de acordo, no seria razovel extinguir o processo sem julgamento do mrito para
que tentem, justamente, a conciliao j rejeitada.
   Na mesma linha, transcreve-se a seguinte deciso, mais recente, da Primeira Turma do Tribunal
Superior do Trabalho:

        "Recurso de revista. Submisso da demanda  comisso de conciliao prvia.
    Exigibilidade. A previso constante do art. 652-D da CLT tem por escopo facilitar a conciliao
    extrajudicial dos conflitos, com vistas a aliviar a sobrecarga do Judicirio Trabalhista fator
    objetivo [que] em muito tem contribudo para impactar negativamente a celeridade na entrega da
    prestao jurisdicional. Todavia, em contexto do qual emerge, incontroversa, a manifestao de
    recusa patronal  proposta conciliatria formulada em primeiro grau, milita contra os princpios
    informadores do processo do trabalho, notadamente os da economia e celeridade processuais, a
    decretao de extino do processo j em sede extraordinria. Extinguir-se o feito em condies
    tais implicaria em desconsiderar absolutamente referidos princpios, bem como olvidar os
    enormes prejuzos advindos de tal retrocesso, tanto para a parte autora, como para a
    Administrao Pblica, ante o desperdcio de recursos materiais e humanos j despendidos na
    tramitao da causa. Recurso de revista conhecido e desprovido" (TST-RR-924/2005-491-01-
    00.8, Rel. Min. Vieira de Mello Filho, 1. T., DJ 15.06.2007).

    Registre-se que o Pleno do Supremo Tribunal Federal, em 13 de maio de 2009, nas Aes
Diretas de Inconstitucionalidade 2.139 e 2.160, por maioria, deferiu parcialmente cautelar quanto ao
art. 625-D da CLT, para dar interpretao conforme a Constituio Federal, decidindo que as
demandas trabalhistas podem ser submetidas ao Poder Judicirio antes de serem analisadas por
Comisso de Conciliao Prvia.
   Em sintonia com o entendimento do STF, destaca-se a seguinte deciso do TST:

         "Recurso de embargos regido pela Lei 11.496/2007. Submisso da demanda  Comisso de
    Conciliao Prvia. Faculdade. A regra inserta no art. 625-D da CLT, que prev a submisso de
    qualquer demanda trabalhista s comisses de conciliao prvia, no encerra condio de
    procedibilidade insupervel  apresentao da ao na Justia do Trabalho, pois mais eloquente
     o princpio da inafastabilidade do controle judicial, presente no inciso XXXV do art. 5. da
    Constituio Federal. Ademais, a extino do processo sem resoluo de mrito, j nesta fase
    extraordinria, a fim de que os litigantes retornem  comisso de conciliao prvia com o
    propsito de tentar um provvel acordo, tendo em vista que restou infrutfera a tentativa de
    conciliao no juzo de origem, acarretaria o desvirtuamento dos princpios da razoabilidade, da
    utilidade do processo, da economia processual e do aproveitamento da parte vlida dos atos.
    Tem-se, finalmente, que o Supremo Tribunal Federal, na deciso liminar dos Processos de Ao
    Direta de Inconstitucionalidade ADIn 2.139-DF e ADIn 2.160-DF, entendeu ser facultativa a
    submisso da demanda  comisso de conciliao prvia para efeito de ajuizamento de
    reclamao trabalhista. Precedentes da SBDI-1. Recurso de embargos conhecido e provido"
    (TST, SBDI-I, E-ED-RR-130600-91.2003.5.02.0465, Rel. Min. Augusto Csar Leite de
    Carvalho, DEJT 19.03.2010).
_____________
1    MARANHO, Dlio. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 564-565.
2    "Dever-se- dar efeito s disposies da presente Conveno atravs da legislao nacional, exceto na medida em que essas
     disposies sejam aplicadas por meio de contratos coletivos, laudos arbitrais ou sentenas judiciais, ou de qualquer outra forma de
     acordo com a prtica nacional".
3    REZEK, Jos Francisco. Direito internacional pblico : curso elementar. 5. ed. So Paulo: Saraiva, 1995. p. 115-117.
4    SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho . Op. cit., p. 239.
5    Para uma anlise mais detida das disposies da Conveno 158 da OIT, cf. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do
     trabalho . 2. ed. So Paulo: Mtodo, 2008. p. 521-537.
6    MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 349.
7    Idem, ibidem.
8    "Constitucional. Processual Civil. Empresa Pblica Prestadora de Servio Pblico: Execuo: Precatrio. I. Os bens da Empresa
     Brasileira de Correios e Telgrafos, uma empresa pblica prestadora de servio pblico, so impenhorveis, porque ela integra o
     conceito de fazenda pblica. Compatibilidade, com a Constituio vigente, do D. L. 509, de 1969. Exigncia de precatrio: CF, art.
     100. II. Precedentes do Supremo Tribunal Federal: RREE 220.906-DF, 229.696-PE, 230.072-RS, 230.051-SP e 225.011-MG, Plenrio,
     16.11.2000. III. RE conhecido e provido" (STF, 2. T., RE 228.484-6, Rel. Min. Carlos Velloso, DJ 31.08.2001).
9    Quanto s frias proporcionais com 1/3, a Smula 171 do TST, parte inicial (com redao determinada pela Resoluo 121/2003),
     exclui o seu cabimento na "hiptese de dispensa do empregado por justa causa". No entanto, em razo dos termos da Conveno 132
     da OIT, ratificada pelo Brasil (Decreto 3.197/1999), h entendimento doutrinrio, embora no majoritrio, de que as frias
     proporcionais sempre so devidas, pois desvinculadas do motivo da cessao do contrato de trabalho.
10   "Art. 157. Cabe s empresas:
     [...]
      instruir os empregados, atravs de ordens de servio, quanto s precaues a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou
     doenas ocupacionais".
11   Smula 32 do TST: "Abandono de emprego. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador no retornar ao servio no prazo
     de 30 (trinta) dias aps a cessao do benefcio previdencirio nem justificar o motivo de no o fazer".
12   Smula 227 do STJ: "A pessoa jurdica pode sofrer dano moral".
13   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 365.
14   ZAINAGHI, Domingos Svio. A justa causa no direito do trabalho . So Paulo: Malheiros, 1995. p. 138.
15   GIGLIO, Wagner D. Justa causa . 7. ed. So Paulo: Saraiva, 2000. p. 333.
16   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 1.224.
17   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho , cit., p. 1.225.
18   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho , cit., p. 1.224-1.225.
19   Cf. ainda os  1. e 2. do art. 1. da Lei 6.858/1980: " 1. As quotas atribudas a menores ficaro depositadas em caderneta de
     poupana, rendendo juros e correo monetria, e s sero disponveis aps o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorizao
     do juiz para aquisio de imvel destinado  residncia do menor e de sua famlia ou para dispndio necessrio  subsistncia e
     educao do menor.  2. Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de que trata este artigo revertero em favor,
     respectivamente, do Fundo de Previdncia e Assistncia Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Servio ou do Fundo de
     Participao PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS-PASEP".
20   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 9. ed. So Paulo: LTr, 2010. p. 1059.
21   Em sentido divergente, entendendo ser devido o saque do FGTS, embora sem a indenizao de 40%, cf. DELGADO, Mauricio
     Godinho. Curso de direito do trabalho . 9. ed. So Paulo: LTr, 2010. p. 1.060.
22   MARTINS, Sergio Pinto. Manual do FGTS . So Paulo: Malheiros, 1997. p. 183.
23   "Art. 503.  lcita, em caso de fora maior ou prejuzos devidamente comprovados, a reduo geral dos salrios dos empregados da
     empresa, proporcionalmente aos salrios de cada um, no podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento),
     respeitado, em qualquer caso, o salrio mnimo da regio. Pargrafo nico. Cessados os efeitos decorrentes do motivo de fora maior,
      garantido o restabelecimento dos salrios reduzidos".
24   MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo brasileiro . 26. ed. atual. por Eurico de Andrade Azevedo, Dlcio Balestero
     Aleixo e Jos Emmanuel Burle Filho. So Paulo: Malheiros, 2001. p. 229.
25   MARANHO, Dlio. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 628 (destaques do original).
26   MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 5. ed. Op. cit., p. 503.
27   A Lei 7.998/1990, que regula o Programa do Seguro-Desemprego, no art. 2., inciso I (com redao determinada pela Lei
     10.608/2002), estabelece que este tem por finalidade: "prover assistncia financeira temporria ao trabalhador desempregado em
     virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forado
     ou da condio anloga  de escravo".
28   Por coerncia, razoabilidade e necessria observncia do princpio federativo, a regra deve ser interpretada como tambm
     abrangendo as autarquias e fundaes distritais (ou seja, do Distrito Federal) que no explorem atividade econmica.
29   MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de direito civil: direito das obrigaes  1. parte. 25. ed. So Paulo: Saraiva, 1991. v. 4,
     p. 247.
30   GOMES, Orando. Obrigaes. 12. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1999. p. 122.
31   Cf. RODRIGUES, Silvio. Op. cit., v. 2, p. 142; MONTEIRO, Washington de Barros. Op. cit., v. 4, p. 254; GOMES, Orlando.
     Obrigaes. Op. cit., p. 107: "A rigor, porm, o recibo  o instrumento da quitao " (destaques do original).
32   Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 226: "A res dubia  elemento
     essencial  transao  deve ser entendida num sentido subjetivo, isto , incerteza razovel sobre a situao jurdica objeto do
     precitado acordo. E a incerteza subjetiva deve concernir s duas partes que realizam a transao".
                                                                                           AVISO PRVIO



     Sumrio: 14.1 Introduo  14.2 Conceito  14.3 Fundamento  14.4 Natureza jurdica  14.5 Prazo e forma:
     14.5.1 Aviso prvio proporcional ao tempo de servio  14.6 Finalidade  14.7 Cabimento  14.8
     Consequncias da ausncia de concesso do aviso prvio  14.9 Aviso prvio e trabalho no perodo  14.10
     Justa causa durante o aviso prvio  14.11 Reconsiderao do aviso prvio concedido.




 14.1     INTRODUO

   O aviso prvio, no mbito do contrato de trabalho, tem por objetivo comunicar a outra parte
sobre a deciso, de quem faz a declarao, de pr fim  relao de emprego.
   Esclarea-se que o aviso prvio no  um instituto exclusivo do Direito do Trabalho.
    Mesmo no contrato de prestao de servios, no havendo prazo estipulado, nem se podendo
inferir da natureza do contrato, ou do costume do lugar, o art. 599 do Cdigo Civil de 2002
estabelece que qualquer das partes pode resolv-lo mediante aviso prvio, com a antecedncia
especificada nos incisos I a III do pargrafo nico.
   Do mesmo modo, no contrato de representao comercial, o art. 34 da Lei 4.886/1965, versando
sobre a sua denncia sem causa justificada, tambm prev o dever de pr-aviso.



 14.2     CONCEITO

    O aviso prvio pode ser conceituado como a comunicao que uma parte faz  outra, no
sentido de que pretende findar o contrato de trabalho.
   O aviso prvio pode ser concedido tanto pelo empregador, como tambm pelo empregado,
dependendo de quem est tomando a deciso de fazer cessar o vnculo de emprego.



 14.3    FUNDAMENTO

    O art. 7., inciso XXI, da Constituio Federal de 1988, prev o direito dos empregados urbanos
e rurais ao: "aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de trinta dias, nos
termos da lei".
   No entanto, cabe destacar que o empregado que pede demisso tambm deve pr-avisar o
empregador, conforme previso infraconstitucional.
    No plano infraconstitucional, os arts. 487 a 491 da CLT versam sobre o tema, o que, no mbito da
relao de trabalho rural,  feito pela Lei 5.889/1973, art. 15.



 14.4    NATUREZA JURDICA

   O aviso prvio pode ser entendido sob diversos prismas.
    Por um lado, trata-se de um direito daquele que recebe a comunicao da deliberao de pr fim
ao contrato de emprego.
   Por outro, trata-se de um dever daquele que decide fazer cessar a relao de trabalho.
    Assim, tem-se o direito de receber o aviso prvio, ou seja, de ser avisado previamente sobre a
cessao do vnculo de emprego, ao qual corresponde o dever de conceder o referido aviso prvio 
outra parte.
    Como se nota, o aviso prvio pode ser entendido com natureza de direito trabalhista, ou dever
pertinente  relao de emprego.
    Alm disso, o aviso prvio pode ser visto como a prpria comunicao que uma parte faz 
outra, quer dizer, declarao de que deliberou pela cessao do contrato de trabalho. Nesse enfoque,
o aviso prvio apresenta a natureza de declarao unilateral, a ser recebida pela outra parte.
    Em suma, o aviso prvio corresponde a uma declarao unilateral de vontade, pois no depende
de aceitao da parte contrria.
   Por fim, o aviso prvio pode ser entendido como o prprio prazo ou perodo que deve anteceder
 comunicao de efetivo trmino do vnculo de emprego. Como mencionado, de acordo com a
Constituio Federal, o referido prazo  de no mnimo 30 dias (art. 7., XXI), o que tambm 
previsto no art. 487, inciso II, da CLT.
   Nota-se, portanto, uma natureza trplice do aviso prvio:

      direito, o qual corresponde a um dever;
      declarao unilateral (comunicao de trmino da relao de emprego);
      perodo que deve anteceder a efetiva terminao do contrato de trabalho.



 14.5     PRAZO E FORMA

   A previso constitucional, especificamente quando estabelece ser proporcional o aviso prvio
conforme o tempo de servio (art. 7., inciso XXI), de acordo com o entendimento que prevalece,
no era autoaplicvel, tratando-se de norma constitucional de eficcia limitada.
    Nesse sentido, a Orientao Jurisprudencial 84 da SBDI-I do TST, embora atualmente cancelada,
assim previa: "A proporcionalidade do aviso prvio, com base no tempo de servio, depende da
legislao regulamentadora, visto que o art. 7., inc. XXI, da CF/1988 no  autoaplicvel".
    No entanto, o prazo mnimo, de 30 dias quanto ao aviso prvio, apresenta-se plenamente eficaz e
autoaplicvel, o que de todo modo tambm  previsto no art. 487, inciso II, da CLT.
    Por se tratar de termo, ou seja, prazo regido pelo direito material, na forma do art. 8., pargrafo
nico, da CLT, "aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Cdigo Civil de 2002  contagem
do prazo do aviso prvio, excluindo-se o dia do comeo e incluindo o do vencimento" (Smula 380
do TST).
   Entende-se que o inciso I do art. 487 da CLT, ao estabelecer o prazo de 8 (oito) dias de aviso
prvio, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior, foi revogado pelo art. 7., inciso
XXI, da CF/1988, pois esta norma posterior, constitucional, fixou o prazo mnimo de 30 dias.
    A lei no exige forma especfica para a concesso do aviso prvio, fazendo incidir o princpio da
liberdade das formas. No entanto, para efeitos prticos, o melhor  que o aviso prvio seja
formulado na forma escrita, para facilitar eventual necessidade de sua prova.


14.5.1     Aviso prvio proporcional ao tempo de servio

    A Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011, publicada no DOU de 13.10.2011, dispondo sobre o
aviso prvio, passou a disciplinar a questo da sua proporcionalidade conforme o tempo de servio.
    Ainda assim, cabe ressaltar que, em razo do princpio da norma mais benfica, o contrato
individual de trabalho, o regulamento de empresa, a conveno coletiva e o acordo coletivo de
trabalho podem estabelecer o direito ao prazo do aviso prvio de forma mais favorvel ao
empregado, superior ao mnimo legal, como forma de melhoria de sua condio social (art. 7.,
caput, da Constituio da Repblica). Em razo disso, a Orientao Jurisprudencial 367 da SBDI-I
do TST apresenta a seguinte previso:

        "Aviso prvio de 60 dias. Elastecimento por norma coletiva. Projeo. Reflexos nas parcelas
    trabalhistas. (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008). O prazo de aviso prvio de 60 dias,
    concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurdicos,
    computa-se integralmente como tempo de servio, nos termos do  1. do art. 487 da CLT,
    repercutindo nas verbas rescisrias".

    No que se refere ao dissdio coletivo, em que se verifica o possvel exerccio do poder
normativo pela Justia do Trabalho (art. 114,  2., da Constituio da Repblica), conforme
entendimento do Supremo Tribunal Federal, a sua incidncia  permitida apenas nas hipteses de
"vazio legislativo", no podendo disciplinar matrias que so objeto de "reserva legal especfica"
(RE 197.911-9/PE, Rel. Min. Octavio Gallotti, DJ 07.11.1997). No caso do aviso prvio
proporcional, como a Constituio da Repblica, no art. 7., inciso XXI, faz expressa meno  sua
regulamentao por meio de lei, a rigor, no se admite a ampliao do referido prazo por meio de
sentena normativa proferida em dissdio coletivo.
    A referida Lei 12.506/2011 passou a estabelecer que o aviso prvio, de que trata o Captulo VI
do Ttulo IV da Consolidao das Leis do Trabalho, deve ser "concedido na proporo de 30 (trinta)
dias aos empregados que contem at 1 (um) ano de servio na mesma empresa" (art. 1., caput). Ao
aviso prvio assim previsto devem ser "acrescidos 3 (trs) dias por ano de servio prestado na
mesma empresa, at o mximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de at 90 (noventa) dias"
(pargrafo nico).
    Embora a Lei 12.506 faa remisso apenas  CLT (e no  Lei 5.889/1973), em conformidade
com o art. 7., caput, da Constituio da Repblica, os empregados rurais tambm tm direito ao
aviso proporcional ao tempo de servio (inciso XXI), devendo-se aplicar, ainda que de forma
extensiva, a disciplina legal em questo.
    Manteve-se o prazo mnimo de 30 dias de aviso prvio, devido aos empregados com at um ano
de servio ao empregador (nas hipteses de dispensa sem justa causa e despedida indireta).
   Aps esse primeiro ano, o empregado passa a ter o direito ao acrscimo de trs dias de aviso
prvio, por ano de servio prestado ao mesmo empregador.
   A interpretao lgica e teleolgica do preceito deve ser no sentido de que esse acrscimo
decorre da maior durao do mesmo contrato individual de trabalho, firmado entre empregado e
empregador, levando em conta, quanto a este, as hipteses de sucesso trabalhista (arts. 10 e 448 da
CLT).
    O limite mximo de acrscimo  de 60 dias, os quais, somados aos 30 dias iniciais, resultam no
aviso prvio total de 90 dias.
    No h uma tabela expressa na Lei, com o escalonamento dos prazos de aviso prvio devidos.
Embora a redao dos dispositivos no seja totalmente clara,  certo que os empregados com "at 1
(um) ano de servio na mesma empresa" tm direito ao aviso prvio de 30 dias (art. 1., caput,
destaquei).
    Logo, os empregados com mais de 12 meses de servio prestado na mesma empresa passam a ter
direito ao acrscimo no aviso prvio, na proporo de "3 (trs) dias por ano de servio prestado na
mesma empresa" (pargrafo nico).
    Exemplificando, o empregado com um ano e quatro meses de servio, justamente por ter mais de
um ano de servio na empresa (art. 1., caput, a contrario sensu), e por ter completado um ano de
servio (pargrafo nico), ao ser dispensado sem justa causa, passa a ter direito a 33 dias de aviso
prvio.
    Tanto  assim que o pargrafo nico do art. 1. da Lei 12.506/2011 no dispe que o acrscimo
de trs dias decorre de cada novo ano de servio prestado depois de se completar o primeiro, mas
sim que ao aviso prvio (de 30 dias) "sero acrescidos 3 (trs) dias por ano de servio prestado na
mesma empresa".
    Ou seja, o empregado com 11 meses de servio tem direito ao aviso prvio de 30 dias, por estar
inserido na hiptese de "at 1 ano de servio" (art. 1., caput). A partir de (aps) 12 meses de
servio, at dois anos, o aviso prvio devido (em caso de dispensa sem justa causa ou despedida
indireta)  de 33 dias (pargrafo nico). Aps dois anos de servio, mas at trs anos, o aviso
prvio total  de 36 dias, e assim sucessivamente. A partir de 19 anos de tempo de servio prestado
ao mesmo empregador, mas at 20 anos, o aviso prvio devido, na dispensa sem justa causa (ou
despedida indireta), ser de 87 dias. Por fim, aps 20 anos de tempo de servio, tem-se o direito ao
aviso prvio total de 90 dias, o qual  o limite mximo.
    Ainda assim, por se tratar de nova disposio legal, deve-se acompanhar o entendimento da
jurisprudncia a respeito, uma vez que tambm poder surgir interpretao divergente no sentido de
que, para o acrscimo de trs dias de aviso prvio, o empregado dever completar o segundo ano de
servio prestado ao mesmo empregador, e assim sucessivamente. Essa possvel corrente, aqui
apresentada como divergente, entenderia que a partir de 12 meses de servio o empregado apenas
ingressaria no perodo para a futura aquisio do acrscimo de trs dias, o que ocorreria somente ao
se completar o ano adicional de servio prestado. Essa posio, entretanto, no  aqui defendida,
pois contraria a previso expressa do art. 1., caput, no sentido de que o perodo de 30 dias 
daquele empregado com "at" um ano de servio. Ademais, exemplificando, o empregado com um
ano e trs meses de servio, por j ter (mais de) um ano de servio prestado ao empregador, tem
direito ao acrscimo de trs dias, na forma do pargrafo nico do art. 1. da Lei 12.506/2011
("acrescidos 3 (trs) dias por ano de servio prestado na mesma empresa", destaquei). Caso
contrrio, apenas ao se completar o 21. ano de servio, prestado ao mesmo empregador,  que o
empregado passaria a ter direito ao aviso prvio de 90 dias (30 dias iniciais, mais 60 dias em razo
do tempo de servio), nas hipteses de despedida sem justa causa e dispensa indireta. Entretanto, a
interpretao lgico-sistemtica deve ser no sentido de que o aviso prvio de 90 dias passa a ser
devido a partir de 20 anos de servio prestado ao mesmo empregador.
    Para se contar o tempo de servio, tambm devem ser considerados os perodos de interrupo
do contrato de trabalho, como frias e descanso semanal remunerado, pois neles, embora no haja
efetiva prestao de trabalho, o salrio  devido, bem como o tempo de servio deve ser contado.
   Cabe ressaltar que a Lei 12.506/2011, ao tratar do aviso prvio, de forma ntida, estabelece a
proporcionalidade devida, mas apenas em favor do empregado, e no do empregador.
   Embora o empregador tambm tenha direito ao aviso prvio, na hiptese de ("pedido de")
demisso do trabalhador, o novo diploma legal  expresso a respeito do dever de se conceder, aos
empregados, o aviso prvio, conforme o tempo de servio prestado.
    Reconhece-se que o art. 1., caput, do referido diploma legal, faz meno ao aviso prvio "de
que trata o Captulo VI do Ttulo IV da Consolidao das Leis do Trabalho  CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei n. 5.452, de 1. de maio de 1943", no qual est inserido o art. 487,  2., da CLT, ao
dispor que a "falta de aviso prvio por parte do empregado d ao empregador o direito de descontar
os salrios correspondentes ao prazo respectivo". Entretanto, a Lei 12.506 apenas tratou do direito
do empregado, tal como previsto na Constituio da Repblica, no art. 7., caput ("so direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais"), e inciso XXI ("aviso prvio proporcional ao tempo de servio,
sendo no mnimo de trinta dias, nos termos da lei").
    Poder-se-ia argumentar, em sentido divergente, com fundamento no princpio da igualdade (art.
5., caput, da Constituio), que o empregador tambm deveria ter o direito de receber o aviso
prvio proporcional ao tempo de servio, na hiptese de demisso do empregado, mesmo porque o
contrato de trabalho tem natureza bilateral, com direitos e deveres recprocos em seu conjunto.
    Apesar disso, cabe ressaltar que o princpio da igualdade deve ser interpretado e aplicado em
seu enfoque substancial, e no meramente formal. Tendo em vista a desigualdade em que os sujeitos
do vnculo de emprego se encontram, a norma jurdica pode (deve) estabelecer tratamento
diferenciado, na medida dessa desigualdade, como forma de se alcanar a situao mais justa e
equnime. Nesse sentido  que so previstos os diversos direitos trabalhistas, impondo-se os
correspondentes deveres ao empregador.
    Quanto  eficcia no tempo, a referida Lei 12.506, no art. 2., estabeleceu o incio de sua
vigncia para a data da publicao, qual seja, 13 de outubro de 2011. Tendo em vista a eficcia
imediata da nova disciplina legal, esta alcana no s os contratos de trabalho firmados a partir da
referida data, mas tambm aqueles em curso. Sendo assim,  possvel sustentar que o contrato extinto
a partir da publicao da Lei 12.506/2011 deve ser regido levando em conta as suas disposies,
inclusive para efeito de clculo do prazo do aviso prvio proporcional ao tempo de servio.
    No obstante, o tema, tambm aqui, pode gerar controvrsia, pois a Lei no especificou, de forma
expressa, como deve ser contado o tempo de servio prestado anteriormente  sua entrada em vigor,
no caso do vnculo de emprego que se iniciou antes de 13 de outubro de 2011. Com isso,  possvel o
entendimento, divergente, no sentido de que, como a norma legal no pode ser aplicada de forma
retroativa, o tempo de servio, para fins de acrscimo no aviso prvio, ao menos com fundamento
especfico na Lei 12.506/2011, apenas poderia ser contado a partir da sua entrada em vigor. Portanto,
cabe acompanhar a evoluo da jurisprudncia tambm a respeito dessa eficcia no tempo da Lei em
questo, no que se refere ao perodo de servio prestado antes de 13 de outubro de 2011, para os
contratos de trabalho cessados posteriormente a essa data.
    De todo modo, consoante a Smula 441 do TST: "Aviso prvio. Proporcionalidade. O direito ao
aviso prvio proporcional ao tempo de servio somente  assegurado nas rescises de contrato de
trabalho ocorridas a partir da publicao da Lei n. 12.506, em 13 de outubro de 2011".
   Quanto aos vnculos de emprego extintos antes do incio da vigncia da Lei 12.506/2011, como a
nova disposio tem aplicao imediata, mas no retroativa (art. 5., XXXVI, da Constituio
Federal de 1988), no cabe a sua incidncia quanto a fatos anteriores  sua publicao.
    Ainda assim, no mbito do julgamento de mandados de injuno, envolvendo vnculos de
emprego j extintos, e que questionam a ausncia de regulamentao legal quanto ao aviso prvio
proporcional, pode ser possvel, ao menos em tese, a aplicao (analgica) do mesmo critrio (com
fundamento no art. 8. da CLT), qual seja, de se acrescer trs dias por ano de servio prestado na
mesma empresa, at o mximo de 60 dias, perfazendo um total de at 90 dias de aviso prvio. Nesse
sentido, segundo o art. 5.,  1., da Constituio de 1988, as "normas definidoras dos direitos e
garantias fundamentais tm aplicao imediata". Os direitos trabalhistas, assegurados no art. 7. da
Constituio, como direitos sociais (Captulo II), esto inseridos no catlogo de direitos
fundamentais, conforme o Ttulo II da Lei Maior ("Dos Direitos e Garantias Fundamentais").
    Cabe ressaltar que a Secretaria de Relaes do Trabalho, do Ministrio do Trabalho e Emprego,
aprovou a Nota Tcnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, esclarecendo os seguintes aspectos: a) a lei no
poder retroagir para alcanar a situao de aviso prvio j iniciado; b) a proporcionalidade de que
trata o pargrafo nico do art. 1. da Lei 12.506/2011 aplica-se, exclusivamente, em benefcio do
empregado; c) o acrscimo de trs dias por ano de servio prestado ao mesmo empregador ser
computado a partir do momento em que a relao contratual superar um ano na mesma empresa; d) a
jornada reduzida ou a faculdade, previstas no art. 448 da CLT, no foram alteradas pela Lei
12.506/2011; e) a projeo do aviso prvio integra o tempo de servio para todos os fins legais; f)
recaindo o trmino do aviso prvio proporcional nos trinta dias que antecedem a data-base, faz jus o
empregado despedido  indenizao prevista na Lei 7.238/1984; e g) as clusulas pactuadas em
acordo ou conveno coletiva que tratam do aviso prvio proporcional devero ser observadas,
desde que respeitada a proporcionalidade mnima prevista na Lei 12.506/2011.



 14.6    FINALIDADE

   O aviso prvio, conforme a hiptese, ou seja, se concedido pelo empregador ou pelo empregado,
apresenta objetivos distintos.
    Sendo o empregador quem o concede, o objetivo do aviso prvio  possibilitar que o empregado
possa procurar novo trabalho durante tal perodo, ou seja, no tempo que antecede a cessao do
vnculo de emprego. Por isso  que se considera "invlida a concesso do aviso prvio na fluncia
da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos" (Smula 348 do TST).
    Na mesma linha, a Orientao Jurisprudencial 268 da SBDI-I do TST assim prev: "Indenizao
adicional. Leis 6.708/1979 e 7.238/1984. Aviso prvio. Projeo. Estabilidade provisria. Somente
aps o trmino do perodo estabilitrio  que se inicia a contagem do prazo do aviso prvio para
efeito das indenizaes previstas nos artigos 9. da Lei 6.708/1979 e 9. da Lei 7.238/1984".
   Se o aviso prvio  concedido pelo empregado, a finalidade  fazer com que o empregador
busque outro empregado para ficar no lugar daquele que pr-avisou quanto  sua demisso.



 14.7    CABIMENTO

    O aviso prvio s  cabvel na hiptese de contrato de trabalho que seja por prazo indeterminado
(art. 487, caput, parte inicial, da CLT).
    Havendo prazo estipulado para a terminao do vnculo de emprego, no h que se cogitar de
aviso prvio para a sua cessao, exceto na hiptese do art. 481 da CLT (e Smula 163 do TST).
    Pelo mesmo motivo, tambm no se aplica o aviso prvio no trabalho temporrio, regido pela Lei
6.019/1974.
   O aviso prvio, como dever do empregador, aplica-se na dispensa sem justa causa e na
despedida indireta, conforme o art. 487, caput e  4., da CLT (acrescentado pela Lei 7.108/1983,
que alterou o entendimento do antigo Enunciado 31 do TST, j cancelado pela Resoluo 31/1994).
Alm disso, o aviso prvio tambm  devido ao empregado na cessao da atividade da empresa,
conforme a Smula 44 do TST.
    Frise-se que, nos termos da atual redao da Smula 10 do TST: "Professor. Dispensa sem justa
causa. Trmino do ano letivo ou no curso de frias escolares. Aviso prvio. O direito aos salrios do
perodo de frias escolares assegurado aos professores (artigo 322, caput e  3. da CLT) no exclui
o direito ao aviso prvio, na hiptese de dispensa sem justa causa ao trmino do ano letivo ou no
curso das frias escolares".
    Como dever do empregado, o aviso prvio  devido pelo trabalhador no pedido de demisso
(art. 487, caput, da CLT).



 14.8    CONSEQUNCIAS DA AUSNCIA DE CONCESSO DO AVISO PRVIO

    As consequncias que decorrem da inobservncia do dever de pr-avisar a outra parte, quanto
ao intuito de pr fim ao contrato de trabalho, dependem de se saber se este dever era do empregador
ou do empregado.

    1) A falta de aviso prvio por parte do empregado d ao empregador o direito de descontar os
salrios correspondentes ao prazo respectivo ( 2. do art. 487 da CLT).
     Referido desconto, alis, pode ser feito quando da quitao das verbas rescisrias, conforme o
art. 477,  5., da CLT.
    Ajuizada eventual ao pelo empregado, cobrando crditos decorrentes da relao de emprego, o
mesmo direito tambm pode ser arguido pelo empregador, na contestao, por meio da compensao
(art. 767 da CLT e Smulas 18 e 48 do TST).

    2) A falta do aviso prvio por parte do empregador d ao empregado o direito aos salrios
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integrao desse perodo no seu tempo de
servio ( 1. do art. 487 da CLT).
   Trata-se do chamado aviso prvio indenizado.
    Sobre o chamado "aviso prvio cumprido em casa", em que o empregador determina que o
empregado no precisa ou no deve comparecer ao trabalho durante o perodo do aviso, no se
verifica a nulidade propriamente, pois o empregado ter, inclusive, o tempo todo para procurar novo
trabalho, o que se revela mais benfico.
   No entanto, quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisrias (art. 477,  6., da CLT), a
Orientao Jurisprudencial 14 da SBDI-I do TST esclarece que: "Em caso de aviso prvio cumprido
em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisrias  at o dcimo dia da notificao de
despedida".
    Assim, para os efeitos em questo, o aviso prvio cumprido em casa  considerado como aviso
prvio indenizado, fazendo incidir o prazo do art. 477,  6., b, da CLT. Mostra-se correto o referido
entendimento, pois, de acordo com a lei, ou o aviso prvio  trabalhado, ou indenizado (art. 487 da
CLT). No caso da permanncia do empregado em casa, no se verificando a prestao dos servios,
tem-se o aviso prvio indenizado, ainda que por excluso.
    Alm disso, garante-se a integrao, para fins trabalhistas, do perodo de aviso prvio
indenizado no tempo de servio do empregado, inclusive para fins de clculo de verbas rescisrias,
como dcimo terceiro salrio e frias com 1/3. Tanto  assim que o reajustamento salarial coletivo,
determinado no curso do aviso prvio, beneficia o empregado pr-avisado da despedida, mesmo que
tenha recebido antecipadamente os salrios correspondentes ao perodo do aviso, que integra seu
tempo de servio para todos os efeitos legais ( 6. do art. 487 da CLT, acrescentado pela Lei
10.218/2001).
   Destaque-se, ainda, a Orientao Jurisprudencial 367 da SBDI-I do TST, assim prevendo:

        "Aviso prvio de 60 dias. Elastecimento por norma coletiva. Projeo. Reflexos nas parcelas
    trabalhistas. O prazo de aviso prvio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que
    silencia sobre alcance de seus efeitos jurdicos, computa-se integralmente como tempo de
    servio, nos termos do  1. do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisrias" (Dirio
    Eletrnico da Justia do Trabalho 03.12.2008).

   Do mesmo modo, em razo da referida integrao ao tempo de servio, de acordo com a Smula
305 do TST:

        "Fundo de Garantia do Tempo de Servio. Incidncia sobre o aviso prvio. O pagamento
    relativo ao perodo de aviso prvio, trabalhado ou no, est sujeito a contribuio para o
    FGTS".

   Pelo mesmo motivo, a Smula 182 do TST assim prev: "Aviso prvio. Indenizao
compensatria. Lei 6.708, de 30.10.1979. O tempo do aviso prvio, mesmo indenizado, conta-se
para efeito da indenizao adicional prevista no art. 9. da Lei 6.708, de 30.10.1979"1.
   A referida integrao ao tempo de servio tambm justifica os seguintes entendimentos
consolidados na jurisprudncia do TST:

        Orientao Jurisprudencial 82 da SBDI-I do TST: "Aviso prvio. Baixa na CTPS. A data de
    sada a ser anotada na CTPS deve corresponder  do trmino do prazo do aviso prvio, ainda
    que indenizado".
        Orientao Jurisprudencial 83 da SBDI-I do TST: "Aviso prvio. Indenizado. Prescrio. A
    prescrio comea a fluir no final da data do trmino do aviso prvio. Art. 487,  1., CLT".

    Quanto  data a ser anotada como o dia de sada, na Carteira de Trabalho e Previdncia Social
("baixa"), a Instruo Normativa 15, de 14.07.2010, da Secretaria de Relaes do Trabalho, do
Ministrio do Trabalho e Emprego, prev no art. 17 que: "Quando o aviso-prvio for indenizado, a
data da sada a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social  CTPS deve ser: I  na
pgina relativa ao Contrato de Trabalho, a do ltimo dia da data projetada para o aviso-prvio
indenizado; e II  na pgina relativa s Anotaes Gerais, a data do ltimo dia efetivamente
trabalhado". Pode-se entender que essa ltima posio explicita melhor a hiptese, e est mais de
acordo com o mandamento constitucional que veda a contagem de tempo de servio fictcio (art. 40,
 10), bem como com o entendimento de que a contribuio previdenciria no incide sobre o aviso-
prvio indenizado.
    Entretanto, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 42, inciso II, da SBDI-I do TST: "O
clculo da multa de 40% do FGTS dever ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do
efetivo pagamento das verbas rescisrias, desconsiderada a projeo do aviso prvio indenizado,
por ausncia de previso legal".
   Em se tratando de salrio pago na base de tarefa, o clculo, para os efeitos dos  1. e 2. do art.
487 da CLT, ser feito de acordo com a mdia dos ltimos 12 (doze) meses de servio ( 3. do art.
487).
   O valor das horas extraordinrias habituais integra o aviso prvio indenizado ( 5. do art. 487
da CLT, acrescentado pela Lei 10.218/2001).



 14.9     AVISO PRVIO E TRABALHO NO PERODO

   Se o empregado pede demisso, e concede o aviso prvio ao empregador, o contrato de trabalho
continua normalmente, at o fim do prazo de aviso, quando cessa o vnculo de emprego.
    No aviso prvio concedido pelo empregador, no entanto, a prestao de servios recebe
tratamento diferenciado, conforme previso do art. 488 da CLT, tendo em vista a finalidade do
instituto, na hiptese em questo.
    O mencionado dispositivo, em seu caput, assegura que o horrio normal de trabalho do
empregado, durante o prazo do aviso (quando a resciso tiver sido promovida pelo empregador),
"ser reduzido de 2 (duas) horas dirias, sem prejuzo do salrio integral".
   Trata-se de justa previso, pois, como j mencionado, durante o perodo do aviso prvio, o
empregado certamente ter de buscar um novo trabalho a ser exercido.
    Alm disso, o pargrafo nico do mesmo art. 488 da CLT, acrescentado pela Lei 7.093/1983,
assim prev: " facultado ao empregado trabalhar sem a reduo das 2 (duas) horas dirias previstas
neste artigo, caso em que poder faltar ao servio, sem prejuzo do salrio integral, por 1 (um) dia,
na hiptese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hiptese do inciso II do art. 487 desta
Consolidao".
    Tem-se, portanto, uma faculdade do empregado, podendo optar pela reduo de duas horas
dirias, ou pela ausncia durante sete dias corridos, sendo ambas as hipteses sem prejuzo do
salrio integral.
    No mbito da relao de trabalho rural, a Lei 5.889/1973, no art. 15, apresenta a seguinte
disposio especial: "Durante o prazo do aviso prvio, se a resciso tiver sido promovida pelo
empregador, o empregado rural ter direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuzo do salrio integral,
para procurar outro trabalho".
    Ainda sobre essa reduo da jornada de trabalho durante o perodo do aviso prvio, como
esclarece a Smula 230 do TST:

        "Aviso prvio. Substituio pelo pagamento das horas reduzidas da jornada de trabalho. 
    ilegal substituir o perodo que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prvio, pelo pagamento
    das horas correspondentes".

    Sendo assim, caso no seja observada a reduo do art. 488 da CLT (ou do art. 15 da Lei
5.889/1973), por no se ter alcanado a finalidade do instituto, o aviso prvio  devido novamente,
ainda que sob a forma indenizada.
    Sobre a questo da renncia do aviso prvio pelo empregado, assim prev a Smula 276 do TST:
"O direito ao aviso prvio  irrenuncivel pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento
no exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovao de haver o prestador dos
servios obtido novo emprego".
    Durante o perodo do aviso prvio, mesmo que concedido pelo empregador, se o trabalhador
falta ao servio, sem apresentar justificativa, tambm deixa de fazer jus ao respectivo salrio.
    Cabe destacar que, de acordo com o entendimento mais tradicional, no se reconhece direito a
estabilidade no curso do aviso prvio, seja este trabalhado ou indenizado. Nesse sentido, a Smula
369 do TST, no inciso V  , assim prev: "O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente
sindical durante o perodo de aviso prvio, ainda que indenizado, no lhe assegura a estabilidade,
visto que inaplicvel a regra do  3. do art. 543 da Consolidao das Leis do Trabalho".
   A mesma orientao pode ser aplicada s outras modalidades de estabilidade provisria e
garantia de permanncia no emprego.
    A Smula 371, tratando do aviso prvio indenizado e de seus efeitos na supervenincia de
auxlio-doena no curso deste, confirma que:

        "A projeo do contrato de trabalho para o futuro, pela concesso do aviso prvio
    indenizado, tem efeitos limitados s vantagens econmicas obtidas no perodo de pr-aviso, ou
    seja, salrios, reflexos e verbas rescisrias. No caso de concesso de auxlio-doena no curso
    do aviso prvio, todavia, s se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
    benefcio previdencirio".

    A primeira parte do referido verbete, ao limitar os efeitos do aviso prvio indenizado s
vantagens econmicas obtidas no perodo, a contrario sensu, exclui o direito de reintegrao, ou
seja, de estabilidade provisria, tal como j previa a Orientao Jurisprudencial 40 da SBDI-I do
TST2, incorporada  referida Smula 371.
    A parte final da Smula 371 apenas reflete a incorporao da Orientao Jurisprudencial 135 da
SBDI-I do TST3, justificando-se tal orientao porque durante o auxlio-doena o contrato de
trabalho se mantm suspenso.
   No entanto, quando cessa o referido benefcio previdencirio, os efeitos da dispensa se
concretizam e no se verifica direito do empregado de permanecer no emprego.
     No obstante, cabe registrar o entendimento de que o perodo do aviso prvio indenizado integra
o contrato de trabalho (Orientao Jurisprudencial 82 da SBDI-I do TST) e a supervenincia de
auxlio-doena faz que os efeitos da dispensa apenas se concretizem aps o trmino do benefcio.
Ademais, nos termos da Smula 378 do TST, inciso II, "so pressupostos para a concesso da
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepo do auxlio-doena
acidentrio, salvo se constatada, aps a despedida, doena profissional que guarde relao de
causalidade com a execuo do contrato de emprego". Sendo assim, para essa corrente de
entendimento, se o empregado, no curso do aviso prvio indenizado, entrar em gozo de auxlio-
doena acidentrio, deve ser reconhecido o direito  estabilidade acidentria de 12 meses, conforme
art. 118 da Lei 8.213/1991, a partir da cessao do referido benefcio previdencirio, considerando
suspenso o contrato de trabalho at essa data. Nesse sentido, destaca-se o seguinte julgado do
Tribunal Superior do Trabalho:

         "Agravo de instrumento. Recurso de revista. Dispensa de empregada. Concesso de auxlio-
    doena acidentrio no curso do aviso prvio indenizado. Estabilidade acidentria. Tendo o
    agravo de instrumento logrado demonstrar que o recurso de revista preenchia os requisitos do
    art. 896 da CLT, quanto ao tema em epgrafe, d-se provimento ao agravo de instrumento, para
    melhor anlise da arguio de contrariedade  Smula 371/TST suscitada no recurso de revista.
    Agravo de instrumento provido.
        Recurso de revista. 1. Preliminar de nulidade por negativa de prestao jurisdicional. Deixa-
    se de apreciar a preliminar em face do disposto no art. 249,  2., do CPC [1973]. Recurso de
    revista no conhecido, no aspecto. 2. Dispensa de empregado. Concesso de auxlio-doena
    acidentrio no curso do aviso prvio indenizado. Estabilidade acidentria. Nos termos da
    Smula 378, I/TST, ` constitucional o artigo 118 da Lei 8.213/1991 que assegura o direito 
    estabilidade provisria por perodo de 12 meses aps a cessao do auxlio-doena ao
    empregado acidentado'. J o item II da Smula 378/TST regula que `so pressupostos para a
    concesso da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepo do
    auxlio-doena acidentrio, salvo se constatada, aps a despedida, doena profissional que
    guarde relao de causalidade com a execuo do contrato de emprego'. Tem-se, portanto, que a
    concesso da referida estabilidade pressupe o preenchimento de critrio objetivo, qual seja,
    gozo de auxlio-doena acidentrio ou constatao de nexo de causalidade entre a doena e as
    atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego. No caso concreto, conclui-se, da
    leitura do acrdo proferido pelo TRT, que o Reclamante, no curso do aviso prvio indenizado,
    entrou em gozo de auxlio-doena acidentrio. Registre-se que o perodo do aviso prvio
    indenizado integra o contrato de trabalho (OJ 82/SDI-1/TST) e a supervenincia de auxlio-
    doena faz que os efeitos da dispensa apenas se concretizem aps o trmino do benefcio
    (Smula 371/TST). Nessa situao, deve ser reconhecido o direito  estabilidade acidentria de
    12 meses prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991, a partir da cessao do benefcio
    previdencirio, considerando-se suspenso o contrato de trabalho at essa data. Contudo, uma vez
    que o perodo de estabilidade j se encontra exaurido, so devidos ao empregado apenas os
    salrios do perodo compreendido entre a data da despedida e o final do perodo de
    estabilidade, no lhe sendo assegurada a reintegrao ao emprego, segundo inteligncia da
    Smula 396, I, do TST. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto" (TST, 3. T., RR 7-
    96.2010.5.05.0221, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 24.06.2014).



 14.10 JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRVIO

   Durante o aviso prvio trabalhado, por se tratar de tempo de servio,  possvel que o
empregado, ou mesmo o empregador, pratique alguma justa causa.
    A hiptese de justa causa praticada pelo trabalhador  prevista expressamente no art. 491 da CLT,
com a seguinte redao: "O empregado que, durante o prazo do aviso prvio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a resciso, perde o direito ao restante do respectivo
prazo".
    No entanto, cabe lembrar a Smula 73 do TST, ao estabelecer que: "A ocorrncia de justa causa,
salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prvio dado pelo empregador, retira
do empregado qualquer direito s verbas rescisrias de natureza indenizatria".
   Portanto, ocorrendo falta grave do empregado, este perde os direitos decorrentes da dispensa
sem justa causa ou do pedido de demisso, conforme a hiptese em anlise, passando a receber
apenas as verbas decorrentes da dispensa com justa causa. A ressalva quanto ao abandono de
emprego, no curso do perodo do aviso prvio concedido pelo empregador, justifica-se porque o
empregado, no perodo em questo, pode ter de assumir o novo emprego, no tendo, assim, como
continuar prestando servios durante o aviso prvio.
    Isso no se confunde com o caso, bem mais peculiar, em que a empresa, tendo pr-avisado o
empregado quanto  sua dispensa sem justa causa, vem a descobrir, no curso do aviso, que o
empregado cometeu justa causa, anteriormente  concesso do aviso prvio. Nesta hiptese, no se
pode dizer que a empresa havia perdoado a falta, pois nem sequer sabia da sua existncia ou autoria.
Assim, embora o tema seja complexo, entende-se que o empregador pode converter a dispensa sem
justa causa em dispensa com justa causa.
    No entanto, se a empresa conhecia a falta disciplinar praticada pelo empregado, mas, mesmo
assim, deliberou dispens-lo sem justa causa, entende-se que ocorreu o perdo tcito, pois o
empregador tomou atitude incompatvel com a aplicao de pena disciplinar, como  o caso da
despedida por justa causa.
    No caso de falta grave patronal, no curso do aviso prvio, o art. 490 da CLT assim dispe: "O
empregador que, durante o prazo do aviso prvio dado ao empregado, praticar ato que justifique a
resciso imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remunerao correspondente ao prazo do
referido aviso, sem prejuzo da indenizao que for devida".
    Conclui-se que a justa causa patronal, durante o aviso prvio, gera ao empregado o direito de
rescindir imediatamente o contrato de trabalho, recebendo a remunerao do perodo correspondente
ao aviso, bem como as verbas rescisrias decorrentes da despedida indireta.



 14.11 RECONSIDERAO DO AVISO PRVIO CONCEDIDO

     possvel que depois de concedido o aviso prvio por uma das partes, ele seja reconsiderado.
Mesmo havendo a reconsiderao quanto  concesso do aviso prvio, o que deve ocorrer antes do
trmino de seu prazo, a outra parte tem a faculdade de aceitar, ou no, a mencionada reconsiderao.
Nesse sentido prev o art. 489 da CLT:

        "Art. 489. Dado o aviso prvio, a resciso torna-se efetiva depois de expirado o respectivo
    prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo,  outra parte  facultado
    aceitar ou no a reconsiderao".
    Assim, caso seja aceita a reconsiderao (aceitao esta que pode ser tcita, como quando
continua a prestao de servios depois de expirado o prazo), o contrato continuar a vigorar, como
se o aviso prvio no tivesse sido dado (pargrafo nico do art. 489). Entende-se, por isso, que a
referida previso apenas tem aplicabilidade no aviso prvio trabalhado, mas no na forma
indenizada, pois nesta o contrato cessa de imediato.
_____________
1 A indenizao adicional, de acordo com o art. 9. da Lei 6.708/1979 e o art. 9. da Lei 7.238/1984,  devida na hiptese de dispensa
  injusta do empregado, ocorrida no trintdio que antecede a data-base. Conforme Smula 242 do TST: "Indenizao adicional. Valor. A
  indenizao adicional, prevista no art. 9. da Lei 6.708, de 30.10.1979 e no art. 9. da Lei 7.238 de 28.10.1984, corresponde ao salrio
  mensal, no valor devido na data da comunicao do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados 
  unidade de tempo ms, no sendo computvel a gratificao natalina".
2 "Estabilidade. Aquisio no perodo do aviso prvio. No reconhecida. Inserida em 28.11.1995 (Convertida na Smula 371, DJ

  20.04.2005). A projeo do contrato de trabalho para o futuro, pela concesso do aviso prvio indenizado, tem efeitos limitados s
  vantagens econmicas obtidas no perodo de pr-aviso, ou seja, salrios, reflexos e verbas rescisrias".
3 "Aviso prvio indenizado. Supervenincia de auxlio-doena no curso deste. Inserida em 27.11.1998 (Convertida na Smula 371, DJ

  20.04.2005). Os efeitos da dispensa s se concretizam depois de expirado o benefcio previdencirio, sendo irrelevante que tenha sido
  concedido no perodo do aviso prvio j que ainda vigorava o contrato de trabalho".
                                                                                             ESTABILIDADE



     Sumrio: 15.1 Introduo  15.2 Denominao  15.3 Conceito  15.4 Fontes formais do direito de
     estabilidade  15.5 Estabilidade por tempo de servio  15.6 Garantias de emprego: 15.6.1 Dirigente sindical;
     15.6.2 Representante da CIPA; 15.6.3 Empregada gestante; 15.6.4 Empregado acidentado; 15.6.5
     Empregado eleito diretor de cooperativa; 15.6.6 Empregado membro da Comisso de Conciliao Prvia;
     15.6.7 Membro do Conselho Curador do FGTS; 15.6.8 Membro do Conselho Nacional de Previdncia Social;
     15.6.9 Empregado reabilitado e empregado portador de deficincia; 15.6.10 Perodo eleitoral; 15.6.11
     Estabilidade de servidores pblicos regidos pela CLT; 15.6.12 Estabilidade do art. 19 do ADCT.




 15.1     INTRODUO

    A estabilidade  uma importante medida na concretizao do princpio da continuidade da
relao de emprego. O direito do empregador de dispensar o trabalhador passa a sofrer efetiva
restrio com a estabilidade, representando o direito de permanecer no emprego.
   No plano histrico, cabe destacar o Decreto 4.682, de 24 de janeiro de 1923, a chamada Lei Eloy
Chaves, por ter sido a primeira norma a tratar efetivamente da estabilidade, no entanto, de forma
especfica aos ferrovirios.



 15.2     DENOMINAO

    O nome do instituto, j consagrado na doutrina e na jurisprudncia,  estabilidade, oferecendo a
ideia de permanncia, no caso, do trabalhador em seu emprego.
   No entanto, tambm existem as chamadas estabilidades provisrias, que se referem ao direito de
permanncia no emprego, salvo hipteses como falta grave praticada pelo empregado ou extino da
empresa, mas apenas durante certo perodo de tempo.
    As estabilidades provisrias so tambm chamadas de garantias de emprego. No entanto, quanto
a esta ltima expresso, tecnicamente, seria mais correto dizer garantia no emprego, no sentido de
permanecer no emprego durante certo perodo, salvo prtica de justa causa ou extino da empresa.
    A estabilidade definitiva tambm  chamada estabilidade absoluta; a estabilidade provisria,
por sua vez, pode ser indicada como estabilidade relativa.
   H quem faa, no entanto, a seguinte diferenciao: a estabilidade  aplicvel quando a dispensa
do empregado depende do prvio reconhecimento, em juzo, da prtica de falta grave; na garantia de
emprego, o empregador poder dispensar o empregado por justa causa independentemente do seu
prvio reconhecimento judicial e somente se o trabalhador, no concordando com a dispensa, ajuizar
ao,  que o empregador, posteriormente, ter o nus de provar a justa causa.
    Nesse conceito, a estabilidade relativa seria aquela que permite a sua converso em pecnia ou
indenizao, como ocorre no caso do dirigente sindical. Na estabilidade absoluta, o direito ,
efetivamente,  manuteno do emprego.
    A expresso garantia de emprego poderia ser entendida, ainda, como um conjunto de polticas de
defesa do emprego, no se restringindo  manuteno das relaes de trabalho, mas estendendo-se,
por exemplo, s medidas de sua proteo e incentivo, como no sentido de se obter o primeiro
emprego.



 15.3     CONCEITO

    Pode-se conceituar a genuna estabilidade como o direito do empregado de permanecer no
emprego, restringindo o direito do empregador de dispens-lo sem justa causa ou de forma arbitrria,
s se autorizando a cessao contratual em caso de falta grave, fora maior, fora maior que
determine a extino da empresa, ou cessao das atividades da empresa.
    Em termos mais genricos, a estabilidade pode ser definida como o direito do empregado de
continuar no emprego, ainda que contra a vontade do empregador. Trata-se de um direito ao emprego,
de no ser dispensado, salvo nos casos excepcionalmente previstos em lei.
   Parte da doutrina diferencia estabilidade, mesmo provisria, de garantia de emprego.
    Na estabilidade (definitiva ou provisria), o vnculo de emprego s pode cessar por falta grave
do empregado ou extino da atividade da empresa, ficando vedada a dispensa sem justa causa ou
arbitrria.
    J na garantia de emprego, o contrato de trabalho pode terminar por dispensa justificada (ou seja,
dispensa no arbitrria), o que pode ocorrer por motivo econmico, financeiro, tcnico ou
disciplinar.



 15.4     FONTES FORMAIS DO DIREITO DE ESTABILIDADE

    A estabilidade, entendido o termo de modo genrico, pode ser objeto de previso na Constituio
Federal, na lei, em normas coletivas (como acordo coletivo e conveno coletiva), em regulamento
de empresa e mesmo no contrato individual de trabalho.
    H discusso se a sentena normativa, decorrente do poder normativo da Justia do Trabalho,
tambm pode estabelecer hipteses de estabilidade. Defende-se o entendimento de que isso 
possvel, desde que se trate de tema no regulado por lei, ou seja, quando se verifica o "vazio"
legislativo, como ocorre na estabilidade provisria que antecede a aposentadoria.
    Nesse sentido, o Precedente Normativo 85 do TST assim dispe: "Garantia de emprego.
Aposentadoria voluntria (positivo). Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 meses que
antecedem a data em que o empregado adquire direito  aposentadoria voluntria, desde que trabalhe
na empresa h pelo menos 5 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia".



 15.5     ESTABILIDADE POR TEMPO DE SERVIO

   A estabilidade por tempo de servio era prevista no art. 492 da CLT, no sentido de que:

       "Art. 492. O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de servio na mesma empresa no
    poder ser despedido seno por motivo de falta grave ou circunstncia de fora maior,
    devidamente comprovadas.
        Pargrafo nico. Considera-se como de servio todo o tempo em que o empregado esteja 
    disposio do empregador".

    A referida estabilidade, tambm conhecida como decenal, no tem como ser adquirida depois da
entrada em vigor da Constituio Federal de 1988. A partir da nova ordem constitucional, a
indenizao por tempo de servio foi substituda, de forma completa, pelo sistema do Fundo de
Garantia do Tempo de Servio.
   Antes de 5 de outubro de 1988, os trabalhadores rurais e, no mbito urbano, apenas os
empregados que no tivessem optado pelo sistema do FGTS (ento regulado pela Lei 5.107/1966)
eram regidos pela indenizao por tempo de servio, regulada nos arts. 477 e 478 da CLT, podendo
adquirir a respectiva estabilidade aps dez anos de servio, na forma do art. 492 da CLT.
    Com a Constituio da Repblica de 1988, apenas os empregados (rurais e urbanos) que tenham
adquirido a estabilidade por tempo de servio at a sua promulgao (05.10.1988),  que possuem o
referido direito adquirido.
    Nesse sentido, a Lei 8.036/1990, art. 14, caput, assegura que: "Fica ressalvado o direito
adquirido dos trabalhadores que,  data da promulgao da Constituio Federal de 1988, j tinham
o direito  estabilidade no emprego nos termos do Captulo V do Ttulo IV da CLT".
   Cabe destacar, ainda, a Smula 98, inciso II, do TST, estabelecendo que: "A estabilidade
contratual ou a derivada de regulamento de empresa so compatveis com o regime do FGTS.
Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que  renunciada com a
opo pelo FGTS".
    O empregado estvel decenal acusado de falta grave poder ser suspenso de suas funes, mas a
sua despedida s se tornar efetiva aps o inqurito judicial em que se verifique a procedncia da
acusao (art. 494). A referida suspenso perdurar at a deciso final do processo.
    Reconhecida a inexistncia de falta grave praticada pelo estvel decenal, fica o empregador
obrigado a reintegr-lo no servio e a pagar-lhe os salrios a que teria direito no perodo da
suspenso (art. 495).
    No entanto, de acordo com o art. 496 da CLT: "Quando a reintegrao do empregado estvel for
desaconselhvel, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissdio, especialmente quando for
o empregador pessoa fsica, o tribunal do trabalho poder converter aquela obrigao em
indenizao devida nos termos do artigo seguinte".
    Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrncia de motivo de fora maior, o art. 497 da CLT garante
ao referido empregado estvel despedido a indenizao por resciso do contrato por prazo
indeterminado, paga em dobro.
    Do mesmo modo, em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agncia, ou supresso
necessria de atividade, sem ocorrncia de motivo de fora maior,  assegurado aos empregados
estveis, que ali exeram suas funes, direito  indenizao, na forma do art. 497, ou seja,
indenizao por tempo de servio em dobro (art. 498).
   O art. 499 da CLT fazia a seguinte restrio quanto aos empregados que exerciam funes de
confiana:

        "Art. 499. No haver estabilidade no exerccio dos cargos de diretoria, gerncia ou outros
    de confiana imediata do empregador, ressalvado o cmputo do tempo de servio para todos os
    efeitos legais.
         1. Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar de exercer cargo de confiana, 
    assegurada, salvo no caso de falta grave, a reverso ao cargo efetivo que haja anteriormente
    ocupado.
        2. Ao empregado despedido sem justa causa, que s tenha exercido cargo de confiana e
    que contar mais de 10 (dez) anos de servio na mesma empresa,  garantida a indenizao
    proporcional ao tempo de servio nos termos dos arts. 477 e 478".

    O empregado que exercia funo de confiana no adquiria a estabilidade por tempo de servio,
pois o legislador entendia no ser compatvel o direito do empregado de permanecer no emprego
com a funo de confiana especial, exercida na empresa. A dispensa sem justa causa do referido
empregado que s exerceu cargo de confiana, mesmo que com mais de dez anos de servio, era
autorizada, assegurando apenas o direito de indenizao de forma simples. No entanto, se o
empregado iniciou a sua carreira em cargo normal e depois passou a exercer cargo de confiana,
teria direito  referida estabilidade decenal, sendo assegurado o retorno ao cargo efetivo
anteriormente ocupado (art. 499,  1.), uma vez que o art. 499, caput, in fine, da CLT, determina o
cmputo de todo o perodo.
    O empregado domstico (Lei 5.859/1972) tambm no tinha e no tem direito  indenizao nem
 estabilidade por tempo de servio.
    Os empregados em consultrios ou escritrios de profissionais liberais no tinham direito 
estabilidade por tempo de servio, nos termos do art. 507 da CLT. A justificativa seria no sentido de
que tais relaes de emprego caracterizam-se por um vnculo dotado de maior intimidade perante o
empregador, inviabilizando a possibilidade de efetiva estabilidade, ou seja, de manuteno do
contrato de trabalho mesmo contra a vontade do empregador.
    O  3. do art. 499 previa a chamada dispensa com o objetivo de obstar a aquisio do direito de
estabilidade, com a seguinte redao: "A despedida que se verificar com o fim de obstar ao
empregado a aquisio de estabilidade sujeitar o empregador a pagamento em dobro da indenizao
prescrita nos arts. 477 e 478."
    Nesse tema, o antigo Enunciado 26 do TST pontificava que: "Presume-se obstativa  estabilidade
a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcanar nove anos de servio na empresa". Como
a mencionada estabilidade por tempo de servio (decenal) no vigora mais, o referido verbete foi
cancelado pela Resoluo 121/2003.
    Alm disso, como a estabilidade decenal era adquirida somente aps dez anos de tempo de
servio, a Smula 20 do TST (atualmente cancelada pela Resoluo 106/2001, por no mais vigorar
esse antigo sistema de indenizao e estabilidade por tempo de servio) apresentava a seguinte
presuno: "Resilio contratual (Cancelada  Resoluo 106/2001, DJ 21.03.2001). No obstante o
pagamento da indenizao de antiguidade, presume-se em fraude  lei a resilio contratual, se o
empregado permaneceu prestando servio ou tiver sido, em curto prazo, readmitido".
    Por fim, de acordo com o art. 500 da CLT: "O pedido de demisso do empregado estvel s ser
vlido quando feito com a assistncia do respectivo Sindicato e, se no o houver, perante autoridade
local competente do Ministrio do Trabalho e Previdncia Social ou da Justia do Trabalho".
    Embora essa previso, referente apenas ao pedido de demisso, seja direcionada aos
empregados titulares da estabilidade decenal, objetivando evitar vcio na manifestao de vontade
do trabalhador,  razovel e correto entender-se que tambm deve incidir, ainda que por
interpretao evolutiva e extensiva, s demais modalidades de estabilidade e garantia de emprego
presentes na atualidade.



 15.6     GARANTIAS DE EMPREGO

   A verdadeira estabilidade era a decenal, por tempo de servio, assegurando efetivamente a
manuteno do emprego.
    Na atualidade, o que se verifica so estabilidades provisrias. No entanto, parte da doutrina
assevera que a expresso mais correta seria garantia de emprego (ou garantia no emprego), pois, em
se tratando de estabilidade, a rigor, esta teria de ser definitiva. Mesmo assim,  corrente utilizar-se
tanto as expresses estabilidade provisria, como garantia de emprego.
    Em se tratando de estabilidade provisria, se j estiver exaurido o perodo respectivo, a
reintegrao no  assegurada, sendo devidos os salrios e as demais vantagens relativas ao perodo
correspondente  data da despedida at o final do perodo de estabilidade1. Ademais, conforme a
Orientao Jurisprudencial 399 da SBDI-I do TST: "Estabilidade provisria. Ao trabalhista
ajuizada aps o trmino do perodo de garantia no emprego. Abuso do exerccio do direito de ao.
No configurao. Indenizao devida. O ajuizamento de ao trabalhista aps decorrido o perodo
de garantia de emprego no configura abuso do exerccio do direito de ao, pois este est submetido
apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7., XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenizao
desde a dispensa at a data do trmino do perodo estabilitrio".
    Mesmo havendo pedido especfico de reintegrao, a concesso destas parcelas pecunirias no
 considerada deciso extra petita2, pois o juiz conhece o direito, devendo, no caso em especfico,
tornar o petitum compatvel com a norma jurdica.


15.6.1     Dirigente sindical

   De acordo com o art. 8., inciso VIII, da Constituio Federal de 1988:
        " vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo
    de direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que suplente, at um ano aps o final do
    mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei".

    A referida estabilidade provisria, de titularidade do empregado dirigente ou representante
sindical, j era prevista no art. 543,  3., da CLT, com a seguinte redao:

        "Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do
    registro de sua candidatura a cargo de direo ou representao de entidade sindical ou de
    associao profissional, at 1 (um) ano aps o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive
    como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta
    Consolidao".

    Como prev a Smula 379 do TST: "Dirigente sindical. Despedida. Falta grave. Inqurito
judicial. Necessidade. O dirigente sindical somente poder ser dispensado por falta grave mediante a
apurao em inqurito judicial, inteligncia dos arts. 494 e 543,  3., da CLT". A mesma concluso
j constava da Smula 197 do STF.
    O entendimento que se consolidou na jurisprudncia, bem como na doutrina majoritria,  no
sentido de que a estabilidade do empregado associado, que for eleito a cargo de direo ou
representao de associao profissional, no foi recepcionada pela Constituio Federal de 1988.
Tanto  assim que, o antigo Enunciado 222 do TST, prevendo a referida estabilidade provisria3, foi
cancelado pela Resoluo 84/1998.
    A estabilidade do dirigente sindical tem incio com a candidatura ao cargo de direo e
representao sindical, findando-se at 1 (um) ano aps o final do seu mandato, caso seja eleito
inclusive como suplente. Por isso,  considerada uma estabilidade provisria.
    De acordo com o art. 515, b, da CLT, o mandato da diretoria tem durao de trs anos. Da mesma
forma, o art. 538,  1. e 4., da CLT estabelece que os membros da administrao das federaes e
confederaes so eleitos para mandato de trs anos.
    Os empregados titulares da referida estabilidade so os membros da administrao do ente
sindical, conforme o art. 522 da CLT.
   Consoante o entendimento do TST (Smula 369, inciso II)4 e tambm do STF, esse dispositivo da
CLT foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988, estando em vigncia, pois no se refere a
qualquer interveno estatal no ente sindical, mas sim  disposio da Lei (e no do Poder
Executivo), regulando o tema5.
  O entendimento majoritrio na jurisprudncia, em especial do TST,  no sentido de que o
membro do Conselho Fiscal no faz jus  mencionada estabilidade , por no exercer funes de
representao do ente sindical, mas apenas de fiscalizao financeira do sindicato (art. 522,  2., da
CLT).
    No entanto, embora o entendimento no seja o que vem prevalecendo, seria possvel defender
que o membro do Conselho Fiscal, em tese, tambm se encontra includo no direito  estabilidade
sindical e, no caso, na previso aqui comentada. Os arts. 8., inciso VIII, da CF/1988 e 543,  3., da
CLT, fazem meno  estabilidade conferida ao empregado eleito para ocupar "cargo de direo ou
representao de entidade sindical". Segundo expressamente estabelece o  4. do art. 543 da CLT,
"considera-se cargo de direo ou de representao sindical aquele cujo exerccio ou indicao
decorre de eleio prevista em lei". O membro do Conselho Fiscal  eleito, conforme eleio
prevista em lei, ou seja, nos termos dos arts. 522, caput, e 531, caput, da CLT.
   Entretanto, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 365 da SBDI-I do TST:

        "Estabilidade provisria. Membro de conselho fiscal de sindicato. Inexistncia. Membro de
    conselho fiscal de sindicato no tem direito  estabilidade prevista nos arts. 543,  3., da CLT e
    8., VIII, da CF/1988, porquanto no representa ou atua na defesa de direitos da categoria
    respectiva, tendo sua competncia limitada  fiscalizao da gesto financeira do sindicato (art.
    522,  2., da CLT)" (DJ 20.05.2008).

    Alm disso, a estabilidade provisria em questo engloba os representantes e dirigentes dos
entes sindicais, no se restringindo, apenas, ao sindicato em sentido estrito (art. 511 da CLT), mas
alcanando, tambm, as entidades sindicais de grau superior, ou seja, as federaes (art. 534 da CLT)
e as confederaes (art. 535 da CLT), as quais compem o sistema sindical brasileiro, que 
confederativo, conforme se observa do art. 8., inciso IV, da CF/1988.
    J as centrais sindicais, no sistema jurdico em vigor no Brasil, embora sejam rgos de cpula,
intercategoriais, de mbito nacional, com funes de coordenao, ainda no integram o sistema
sindical, de natureza confederativa. Ainda que a legislao contenha previso da sua existncia (Lei
8.036/1990, art. 3.,  3.; Lei 7.998/1990, art. 18,  3.), no direito positivo brasileiro, atualmente
em vigor, as centrais (ainda) no apresentam natureza sindical, tratando-se de associaes civis.
    A Lei 11.648, de 31 de maro de 2008 (publicada no DOU de 31.03.2008, edio extra, com
entrada em vigor na data de sua publicao, conforme o art. 8.), passou a dispor sobre o
reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que especifica. A mencionada Lei no
determinou, ao menos expressamente, ser a central sindical, em termos rigorosamente jurdicos,
tambm um ente dotado de personalidade jurdica sindical; ou seja, no h indicao de que a central
sindical passou a ser integrante do sistema sindical brasileiro. O fato de ser composta por
organizaes sindicais (de trabalhadores) no  sinnimo de ser a central, em si, tambm um ente
sindical. Tanto  assim que a Constituio Federal de 1988 continua prevendo que o sistema sindical
brasileiro  confederativo (art. 8., inciso IV , da CF/1988), ou seja, composto de sindicatos,
federaes e confederaes, alm de ser fundado na representao de categorias (art. 8., incisos II e
III, da CF/1988). J as centrais sindicais, alm de no se inserirem no sistema confederativo, so
intercategoriais (ou seja, supracategoriais).
    Por isso, entende-se que os representantes de centrais sindicais ainda no esto includos na
estabilidade provisria em estudo, salvo se houver norma mais benfica, originada de fonte formal
distinta, aplicvel ao caso.
    Outra discusso refere-se  questo de se saber se o empregado eleito dirigente sindical, mas de
ente sindical da categoria econmica, tambm  abrangido pela estabilidade provisria em questo.
O entendimento majoritrio na doutrina  no sentido de se negar o referido direito, tendo em vista a
interpretao teleolgica das disposies sobre a matria, ou seja, de se garantir a livre atuao do
dirigente sindical, em defesa dos interesses da categoria profissional, impedindo perseguies e
represlias por parte do empregador, que pudessem configurar atos antissindicais.
    No entanto, o Supremo Tribunal Federal possui precedente no qual a referida questo foi
discutida, tendo-se entendido que como a norma jurdica no faz restrio, o empregado eleito
dirigente sindical, mesmo em se tratando de ente sindical patronal, faz jus  estabilidade provisria
prevista no art. 8., inciso VIII, da CF/1988 (STF, RE 217.355-5/MG, Ac. 2. T., j. 29.08.2000, Rel.
Min. Maurcio Correia).
    A estabilidade em estudo no alcana os delegados sindicais (art. 523 da CLT), pois no se
inserem na administrao do ente sindical. Nesse sentido, de acordo com a Orientao
Jurisprudencial 369 da SBDI-I do TST:

        "Estabilidade provisria. Delegado sindical. Inaplicvel. O delegado sindical no 
    beneficirio da estabilidade provisria prevista no art. 8., VIII, da CF/1988, a qual  dirigida,
    exclusivamente, queles que exeram ou ocupem cargos de direo nos sindicatos, submetidos a
    processo eletivo" (Dirio Eletrnico da Justia do Trabalho 03.12.2008).

   Tambm no fazem jus  referida estabilidade os dirigentes de entidades fiscalizadoras do
exerccio de profisso liberal, pois no se confundem com os entes sindicais.
    Alm disso, o empregado, para ter direito  estabilidade em destaque, deve ser eleito dirigente
ou representante sindical especificamente do ente sindical que represente a sua categoria
profissional, com contrato de trabalho no respectivo local de representao abrangido pelo sindicato.
   Ainda sobre a estabilidade aqui comentada, cabe destacar a Smula 369 do TST:

       "Dirigente sindical. Estabilidade provisria. I   assegurada a estabilidade provisria ao
    empregado dirigente sindical, ainda que a comunicao do registro da candidatura ou da eleio
    e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543,  5., da CLT, desde que a cincia
    ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigncia do contrato de trabalho. II  O art. 522 da
    CLT foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a
    que alude o art. 543,  3., da CLT a sete dirigentes sindicais e igual nmero de suplentes. III  O
    empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical s goza de estabilidade se exercer
    na empresa atividade pertinente  categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito
    dirigente. (ex-OJ n. 145 da SBDI-1  inserida em 27.11.1998) IV  Havendo extino da
    atividade empresarial no mbito da base territorial do sindicato, no h razo para subsistir a
    estabilidade. (ex-OJ n. 86 da SBDI-1  inserida em 28.04.1997) V  O registro da candidatura
    do empregado a cargo de dirigente sindical durante o perodo de aviso prvio, ainda que
    indenizado, no lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicvel a regra do  3. do art. 543 da
    Consolidao das Leis do Trabalho. (ex-OJ n. 35 da SBDI-1  inserida em 14.03.1994)".

   A estabilidade provisria, como essa do dirigente sindical, no prevalece na cessao do
contrato por tempo certo, pois ausente dispensa arbitrria ou sem justa causa, havendo mera extino
contratual em razo do advento do termo.
    Cabe destacar, ainda, o entendimento majoritrio da jurisprudncia de que existe o direito 
estabilidade do dirigente sindical de ente ainda no registrado como tal no Ministrio do Trabalho e
Emprego, pelo menos desde o pedido de registro naquele rgo, ou mesmo (de acordo com alguns
julgados) a partir do incio do processo de constituio do sindicato. Reconhece-se que a
mencionada estabilidade do dirigente sindical tem como principal objetivo proteger os interesses da
categoria representada, resguardando-a de eventuais interferncias do empregador, o que j se impe
no processo de criao da entidade, justamente porque, nessa fase inicial, os trabalhadores em
processo de organizao encontram-se ainda mais vulnerveis perante o empregador. Nesse sentido
podem ser destacadas as seguintes decises:

        "Estabilidade sindical provisria (CF, art. 8., VII); reconhecimento da garantia aos diretores
    eleitos, na assembleia constitutiva da entidade sindical, desde, pelo menos, a data do pedido de
    registro no Ministrio do Trabalho, o que no contraria a exigncia deste, constante do art. 8., I,
    da Constituio. 1. A constituio de um sindicato `posto culmine no registro no Ministrio do
    Trabalho (STF, MI 144, 03.08.1992, Pertence, RTJ 147/868)' a ele no se resume: no  um ato,
    mas um processo. 2. Da exigncia do registro para o aperfeioamento da constituio do
    sindicato, no cabe inferir que s a partir dele estejam os seus dirigentes ao abrigo da
    estabilidade sindical:  `interpretao pedestre', que esvazia de eficcia aquela garantia
    constitucional, no momento talvez em que ela se apresenta mais necessria, o da fundao da
    entidade de classe" (STF, Pleno, RE 205.107-1, Rel. Min. Seplveda Pertence, DJ 25.09.1998).

        "Recurso de revista. Registro. Inexistente. Ministrio do Trabalho. Entidade sindical.
    Estabilidade provisria. Dirigente. Consoante entendimento do STF e do TST  cabvel a
    estabilidade sindical de reclamante que se elegeu dirigente em entidade sindical, ainda que esta
    no tenha efetivado o registro no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais no Ministrio do
    Trabalho, quando se verifica nos autos que o Sindicato efetivou o seu registro no Cartrio de
    Registros Especiais.  o quanto basta para a entidade sindical demonstrar a aquisio de
    personalidade jurdica plena e de constituio vlida, para os fins de assegurar aos seus
    dirigentes as prerrogativas insculpidas na Carta Magna e na CLT, no que concerne  estabilidade
    provisria decorrente da eleio para dirigente sindical. Recurso de revista conhecido e no
    provido" (TST, 8. T., RR 779781/2001.7, Rel.. Min. Dora Maria da Costa, DJ 29.02.2008).


15.6.2     Representante da CIPA

  A Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA) integra os rgos de Segurana e
Medicina do Trabalho nas empresas.
    De acordo com o art. 163 da CLT,  obrigatria a constituio de CIPA, de conformidade com
instrues expedidas pelo Ministrio do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas
especificadas. O tema  regulado pela NR 5, aprovada pela Portaria 3.214/1978 do Ministrio do
Trabalho.
    Cada CIPA deve ser composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os
critrios que vierem a ser adotados na regulamentao de que trata o pargrafo nico do art. 163 (art.
164, caput, da CLT).
    Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, devem ser por eles designados ( 1.
do art. 164).
    J os representantes dos empregados, titulares e suplentes, devem ser eleitos em escrutnio
secreto, do qual participem, independentemente de filiao sindical, exclusivamente os empregados
interessados ( 2. do art. 164).
    O mandato dos membros eleitos da CIPA ter a durao de 1 (um) ano, permitida uma reeleio
( 3.). Essa limitao a apenas uma reeleio "no se aplicar ao membro suplente que, durante o
seu mandato, tenha participado de menos da metade do nmero de reunies da CIPA" ( 4.).
   O empregador designar, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os
empregados elegero, dentre eles, o Vice-Presidente ( 5. do art. 164).
   A garantia de emprego do membro da CIPA era prevista, anteriormente, no art. 165 da CLT, com a
seguinte redao:

       "Art. 165. Os titulares da representao dos empregados nas CIPAs no podero sofrer
    despedida arbitrria, entendendo-se como tal a que no se fundar em motivo disciplinar, tcnico,
    econmico ou financeiro.
        Pargrafo nico. Ocorrendo a despedida, caber ao empregador, em caso de reclamao 
    Justia do Trabalho, comprovar a existncia de qualquer dos motivos mencionados neste artigo,
    sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado".

    O pargrafo nico do art. 165 da CLT confirma a desnecessidade do ajuizamento de inqurito
para apurao de falta grave no caso da garantia de emprego em estudo; havendo a discordncia do
empregado quanto  dispensa, caber a este ajuizar a respectiva ao, pleiteando reintegrao ou
indenizao referente ao perodo de estabilidade provisria, hiptese em que caber ao empregador
o nus de provar a existncia dos motivos para a dispensa.
    Reitere-se, ainda, que a dispensa do membro da CIPA  autorizada no apenas na hiptese de
prtica de justa causa, mas tambm por motivo tcnico, econmico ou financeiro.
   Importante modificao sobre o tema foi inserida pelo art. 10, inciso II, a, do Ato das
Disposies Constitucionais Transitrias, com a seguinte redao:

       "Art. 10. At que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7., I, da
    Constituio:
        [...]
        II  fica vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa:
        a) do empregado eleito para cargo de direo de comisses internas de preveno de
    acidentes, desde o registro de sua candidatura at um ano aps o final de seu mandato".

    Como o dispositivo acima no distingue entre membro titular e suplente, o entendimento j
pacificado pela jurisprudncia, tanto do TST (Smula 339, inciso I), como do STF (Smula 676), 
no sentido de que: "A garantia da estabilidade provisria prevista no art. 10, II, a, do ADCT, tambm
se aplica ao suplente do cargo de direo de comisses internas de preveno de acidentes (CIPA)"6.
    Trata-se, portanto, de inovao, pois, conforme a Smula 339, inciso I, do TST, na redao
determinada pela Resoluo 129/2005 do TST:

        "CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/1988. (incorporadas as Orientaes
    Jurisprudenciais 25 e 329 da SBDI-1)  Res. 129/2005  DJ 20.04.2005. I  O suplente da CIPA
    goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, a, do ADCT, a partir da promulgao da
    Constituio Federal de 1988. (ex-Smula 339  Res. 39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ 25 
    Inserida em 29.03.1996)".

     Alm disso, a referida estabilidade provisria apenas abrange os empregados eleitos para os
cargos de direo na CIPA, o que alcana os membros representantes dos empregados (art. 164, 
2., da CLT), e no os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, pois estes so por eles
"designados" (art. 164,  1.).
   De acordo com o inciso II da Smula 339 do TST:

       "II  A estabilidade provisria do cipeiro no constitui vantagem pessoal, mas garantia para
    as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razo de ser quando em atividade a
    empresa.
        Extinto o estabelecimento, no se verifica a despedida arbitrria, sendo impossvel a
    reintegrao e indevida a indenizao do perodo estabilitrio". (ex-OJ 329  DJ 09.12.2003).


15.6.3       Empregada gestante

   A empregada gestante, alm do direito  respectiva licena de 120 dias (art. 7., inciso XVIII, da
CF/1988), tambm faz jus  garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, b, do Ato das
Disposies Constitucionais Transitrias:

       "Art. 10. At que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7., I, da
    Constituio:
         [...]
         II  fica vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa:
         [...]
         b) da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto".

    A referida estabilidade , portanto, provisria, de modo que, como esclarece a Smula 244,
inciso II, do TST: "A garantia de emprego  gestante s autoriza a reintegrao se esta se der durante
o perodo de estabilidade. Do contrrio, a garantia restringe-se aos salrios e demais direitos
correspondentes ao perodo de estabilidade".
    Cabe destacar que a Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, acrescentou  Lei 5.859/1972 o seguinte
dispositivo:

        "Art. 4.-A.  vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa da empregada domstica
    gestante desde a confirmao da gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto".

    Trata-se de importante e justa inovao, pois foi estendida  empregada domstica a garantia de
emprego prevista no art. 10, inciso II, b, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, vlido
at a promulgao da lei complementar a que se refere o art. 7., inciso I, da Constituio Federal de
1988. A Lei Complementar 146/2014 dispe que o direito previsto no art. 10, inciso II, alnea b, do
Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, deve ser assegurado, nos casos em que ocorrer o
falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho.
    Antes da Lei 11.324/2006, justamente porque o pargrafo nico do art. 7. da CF/1988, pertinente
ao empregado domstico, no faz remisso expressa ao inciso I do art. 7. (nem  mencionada
disposio do ADCT), o entendimento majoritrio era quanto  inaplicabilidade da referida
estabilidade provisria da gestante  empregada domstica.
    Pode existir alguma controvrsia sobre a constitucionalidade do dispositivo legal acima
indicado, tendo em vista que o art. 7., pargrafo nico, da Constituio Federal de 1988, ao arrolar
os direitos dos empregados domsticos, no faz remisso ao inciso I do art. 7., o qual se encontra
regulamentado, provisoriamente, pelo art. 10 do ADCT. No entanto, no h inconstitucionalidade na
nova disposio. Em razo do princpio da norma mais favorvel, inerente ao Direito do Trabalho e
dotado de fora normativa, com previso no caput do art. 7. da Constituio da Repblica, nada
impede que a lei infraconstitucional amplie o rol de direitos do empregado, no caso, domstico,
como forma de "melhoria de sua condio social".
     Outro aspecto que chegou a gerar polmica  a expresso "confirmao da gravidez", prevista no
art. 10, inciso II, do ADCT. Na atualidade,  pacfico o entendimento quanto a no ser vlida a
ressalva prevista em norma coletiva, estabelecendo que a ausncia do cumprimento da obrigao de
comunicar  empregadora o estado gravdico, em determinado prazo aps a resciso, afastaria o
direito  indenizao decorrente da estabilidade. Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte deciso
do STF:

        "Estabilidade provisria de empregada gestante (ADCT, art. 10, II, b): inconstitucionalidade
    de clusula de conveno coletiva do trabalho que impe como requisito para o gozo do
    benefcio a comunicao da gravidez ao empregador. 1. O art. 10 do ADCT foi editado para
    suprir a ausncia temporria de regulamentao da matria por lei. Se carecesse ele mesmo de
    complementao, s a lei a poderia dar: no a conveno coletiva,  falta de disposio
    constitucional que o admitisse. 2. Aos acordos e convenes coletivos de trabalho, assim como
    s sentenas normativas, no  lcito estabelecer limitaes a direito constitucional dos
    trabalhadores, que nem  lei se permite" (STF, RE 234.186-3, Rel. Min. Seplveda Pertence, j.
    05.06.2001, DJU 31.08.2001).

    Nessa linha, atualmente, a Smula 244, inciso I, tendo incorporado a nova redao da OJ 88,
estabelece que:

        "O desconhecimento do estado gravdico pelo empregador no afasta o direito ao pagamento
    da indenizao decorrente da estabilidade (art. 10, II, b, do ADCT)".

    Portanto, a responsabilidade do empregador no caso, quanto a essa cincia do estado de
gravidez,  objetiva.
    Quanto  ausncia de cincia pela prpria empregada, quanto a seu estado gestacional, no
momento da dispensa sem justa causa, a disposio constitucional menciona que o direito surge a
partir da "confirmao" da gravidez, devendo ser interpretado de forma ampla e benfica  gestante,
por se tratar de norma de proteo, inclusive em conformidade com o princpio do in dubio pro
operario. Desse modo, entende-se que a referida confirmao significa a existncia da gravidez, ou
seja, em termos mdicos e cientficos, o momento inicial da gestao.
    De todo modo, se a empregada encontra-se gestante quando da dispensa sem justa causa, mas s
vem a tomar cincia desse seu estado no curso do aviso prvio, trabalhado ou mesmo indenizado
(pois este  tempo de servio), a garantia de emprego deve ser reconhecida.
    A situao acima no se confunde com a hiptese, bem diferente, relativa a estado gestacional
que se iniciou no curso do prprio aviso-prvio (indenizado ou trabalhado), caso em que, embora
possa existir controvrsia, por j se ter cincia da data de terminao do contrato, anteriormente,
entendia-se ausente a referida garantia de emprego, da mesma forma como prev a Smula 369,
inciso V , quanto ao dirigente sindical. Na atualidade, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da
SBDI-I, entendeu que mesmo no caso da concepo ocorrida no perodo do aviso-prvio indenizado,
h direito  estabilidade provisria da gestante:

         "Embargos em recurso de revista. Acrdo embargado publicado na vigncia da Lei n.
    11.496/2007. Gestante. Estabilidade provisria. Concepo no perodo correspondente ao
    aviso-prvio indenizado. A Turma, superando o fundamento do e. Tribunal Regional, adotou o
    entendimento de que verificada a concepo no perodo do aviso-prvio indenizado, tal fato
    impedia o deferimento do pleito de estabilidade por bice da Smula 371/TST. A respeito do
    aviso-prvio, Jos Augusto Rodrigues Pinto, valendo-se dos ensinamentos de Orlando Gomes e
    lson Gottschalk, entende que  (...) o aviso prvio  uma declarao receptcia de vontade
    (pois o destinatrio no pode opor-se  aceitao de seus efeitos), de efeito ex nunc,
    correspondendo  ideia de que o pr-avisante pretende denunciar o contrato sem justa causa,
    como entende, com muita lucidez, Messias Donato  (Tratado de Direito Material do Trabalho,
    LTr, fl. 589). Para o mestre baiano,  H uma tendncia impulsiva e inadvertida para se
    considerar o aviso-prvio um efeito da extino do contrato individual de emprego. A ideia ,
    evidentemente, enganosa. O aviso-prvio, consoante sua prpria adjetivao, precede a extino
    contratual (...) . (idem, pg. 581). Tendo o TRT admitido que a reclamante ficou grvida ainda
    na vigncia do pacto laboral, inevitvel o reconhecimento da estabilidade prevista no artigo 10,
    II, b , ADCT. O entendimento aqui esposado no fere a diretriz da Smula  TST-371 gerada
    por precedentes que no incluam a situao da empregada gestante. Da a lio da eminente
    Ministra Rosa Maria Weber, em acrdo da eg. 3. Turma:  Diante da estatura constitucional da
    garantia, a estabilidade da gestante guarda maior afinidade com o norte presente na segunda parte
    da Smula 371/TST, que incorporou a diretriz da OJ 135 de seguinte teor:  Os efeitos da
    dispensa s se concretizam depois de expirado o benefcio previdencirio, sendo irrelevante que
    tenha sido concedido no perodo do aviso-prvio j que ainda vigorava o contrato de trabalho .
    (...) Tem-se por incabvel exegese restritiva de norma constitucional que garante, de forma
    ampla, s empregadas gestantes a manuteno do emprego e a respectiva licena, quando o bem
    tutelado, em ltima anlise,  a prpria vida do nascituro. Apesar de a gravidez no ser
    patologia, trabalhadora grvida ostenta a mesma fragilidade laboral que se evidencia nos
    empregados acometidos por doena, sendo mnimas as chances de obter novo emprego enquanto
    perdurar o estado gravdico e o perodo de amamentao inicial  que, no por acaso, coincide
    com o tempo da garantia de emprego. (...) Considerando a subsistncia do contrato de trabalho
    no prazo do aviso-prvio, a dignidade da pessoa humana, a funo social da empresa, a proteo
     maternidade e a regra insculpida no art. 10, II, b, do ADCT, razovel a interpretao regional
    no sentido do alcance da garantia de emprego  empregada que engravida no perodo do aviso-
    prvio indenizado. (RR-221100-26.2007.5.04.0202. Data de publicao: 27.11.2009). Recurso
    de embargos conhecido e provido" (TST, SBDI-I, E-ED-RR 249100-26.2007.5.12.0004, Rel.
    Min. Horcio Raymundo de Senna Pires, DEJT 09.04.2010).

    Confirmando essa tendncia, a Lei 12.812, de 16 de maio de 2013, acrescentou  Consolidao
das Leis do Trabalho o art. 391-A, o qual passa a prever que a "confirmao do estado de gravidez
advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prvio trabalhado ou
indenizado, garante  empregada gestante a estabilidade provisria prevista na alnea b do inciso II
do art. 10 do Ato das Disposies Constitucionais Provisrias".
    De acordo com a atual redao da Smula 244, inciso III, do TST: "A empregada gestante tem
direito  estabilidade provisria prevista no art. 10, inciso II, alnea b, do Ato das Disposies
Constitucionais Transitrias, mesmo na hiptese de admisso mediante contrato por tempo
determinado"7.
    O STF tambm tem decidido no sentido de que se aplica a referida estabilidade provisria a
todas as trabalhadoras, independentemente do regime e da forma de contratao. Nesse sentido, cabe
fazer meno ao seguinte julgado:

       "Servidora pblica gestante ocupante de cargo em comisso  Estabilidade provisria
    (ADC'T/88, art. 10, II, `b')  Conveno OIT n. 103/1952  Incorporao formal ao
    ordenamento positivo brasileiro (Decreto n. 58.821/66)  Proteo  maternidade e ao nascituro
     Desnecessidade de prvia comunicao do estado de gravidez ao rgo pblico competente 
    Recurso de agravo improvido.
        O acesso da servidora pblica e da trabalhadora gestantes  estabilidade provisria, que
    se qualifica como inderrogvel garantia social de ndole constitucional, supe a mera
    confirmao objetiva do estado fisiolgico de gravidez, independentemente, quanto a este, de sua
    prvia comunicao ao rgo estatal competente ou, quando for o caso, ao empregador. Doutrina.
    Precedentes.
        As gestantes  quer se trate de servidoras pblicas, quer se cuide de trabalhadoras,
    qualquer que seja o regime jurdico a elas aplicvel, no importando se de carter administrativo
    ou de natureza contratual (CLT), mesmo aquelas ocupantes de cargo em comisso ou exercentes
    de funo de confiana ou, ainda, as contratadas por prazo determinado, inclusive na hiptese
    prevista no inciso IX do art. 37 da Constituio, ou admitidas a ttulo precrio  tm direito
    pblico subjetivo  estabilidade provisria, desde a confirmao do estado fisiolgico de
    gravidez at cinco (5) meses aps o parto (ADCT, art. 10, II, `b'), e, tambm,  licena-
    maternidade de 120 dias (CF, art. 7., XVIII, c/c o art. 39,  3.), sendo-lhes preservada, em
    consequncia, nesse perodo, a integridade do vnculo jurdico que as une  Administrao
    Pblica ou ao empregador, sem prejuzo da integral percepo do estipndio funcional ou da
    remunerao laboral. Doutrina. Precedentes. Conveno OIT n. 103/1952.
         Se sobrevier, no entanto, em referido perodo, dispensa arbitrria ou sem justa causa de
    que resulte a extino do vnculo jurdico-administrativo ou da relao contratual da gestante
    (servidora pblica ou trabalhadora), assistir-lhe- o direito a uma indenizao correspondente
    aos valores que receberia at cinco (5) meses aps o parto, caso inocorresse tal dispensa.
    Precedentes" (STF, 2. T., Ag.Reg.-RE 634.093/DF, Rel. Min. Celso de Mello, j. 22.11.2011).

   Por fim, tema de grande relevncia  saber se a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial
para fins de adoo de criana  titular da estabilidade provisria em questo.
    O art. 10, inciso II, b, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias  claro e expresso ao
mencionar que a "empregada gestante"  quem faz jus  garantia de emprego, tendo incio "desde a
confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto" (destaquei). A empregada adotante (art. 392-
A da CLT), como  bvio, no  gestante, no ocorrendo gravidez nem parto. Portanto, conclui-se no
estar abrangida pela estabilidade em questo.
    Destaque-se que a Lei 10.421/2002 apenas estendeu a licena-maternidade e o salrio-
maternidade  me adotiva, institutos distintos e autnomos da garantia de emprego. Inexiste qualquer
lei estendendo  empregada adotante esta vedao  "dispensa arbitrria ou sem justa causa".
   Como  evidente, nada impede que esta garantia de emprego seja prevista em instrumento
normativo decorrente de negociao coletiva (CF/1988, art. 7., inciso XXVI).
     Cabe salientar, ainda, que a Lei Complementar 146, de 25 de junho de 2014, publicada no DOU
de 26.06.2014, data em que entrou em vigor (art. 2.), passou a estabelecer que o direito previsto no
art. 10, inciso II, alnea b, do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias deve ser assegurado,
nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho.
     Com isso, a garantia de permanncia no emprego, prevista originalmente no referido art. 10,
inciso II, alnea b, foi ampliada, por meio de lei complementar (para atender  exigncia prevista no
art. 7., inciso I, da CF/1988), em favor de quem tiver a guarda do recm-nascido, na hiptese em
que a genitora tiver falecido.
    Trata-se de importante medida que busca concretizar a justia social. Ocorrendo o falecimento da
genitora, nada mais adequado do que aplicar a estabilidade provisria da gestante a quem passa a ter
a guarda, em benefcio no apenas de quem  seu titular, mas da criana, que necessita de cuidados
especiais, e mesmo da sociedade como um todo, tendo em vista a relevncia social da questo.
    A guarda  de titularidade dos pais (art. 22 da Lei 8.069/1990). Por isso, ocorrendo o
falecimento da me, automaticamente, a guarda passa a ser exercida, em regra, apenas pelo pai,
situao que s pode ser modificada por meio de deciso judicial, nos casos que justifiquem a
colocao em famlia substituta (art. 28 da Lei 8.069/1990). Conforme o Estatuto da Criana e do
Adolescente, a guarda obriga a prestao de assistncia material, moral e educacional  criana (art.
33 da Lei 8.069/1990).
    importante registrar que esse direito de permanecer no emprego pode ser de algum parente
(como, por exemplo, a av), e, na situao mais comum, at mesmo do pai, caso seja ele o titular da
guarda do recm-nascido, em razo de falecimento da me.


15.6.4     Empregado acidentado

   A estabilidade em questo  prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991, que tem a seguinte redao:

        "O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mnimo de doze
    meses, a manuteno do seu contrato de trabalho na empresa, aps a cessao do auxlio-doena
    acidentrio, independentemente de percepo de auxlio-acidente".

    O entendimento j pacificado  de que o art. 118 da Lei 8.213/1991  constitucional, no havendo
que se falar em violao da Constituio Federal de 1988, em particular de seu art. 7., inciso I
(Smula 378, inciso I, do TST). Tratando-se de hiptese especfica de garantia de emprego, pode ser
assegurada por meio de lei ordinria, com fundamento inclusive no princpio da norma mais benfica
(art. 7., caput, da CF/1988), pois no se est regulamentando, genericamente, a proteo contra
despedida arbitrria ou sem justa causa.
    De acordo com a prpria redao do art. 118 da Lei 8.213/1991, em regra, a percepo de
auxlio-doena acidentrio pelo empregado constitui pressuposto para o direito  estabilidade
provisria em debate. Referido benefcio previdencirio torna-se devido aps 15 dias de
afastamento da atividade, em razo de incapacidade para o trabalho (art. 59, caput, da mesma lei).
    A doena profissional e a doena do trabalho so consideradas acidente do trabalho (Lei
8.213/1991, art. 20), inclusive para os efeitos da estabilidade aqui debatida.
   O Tribunal Superior do Trabalho, ao revisar a Orientao Jurisprudencial 230, convertendo-a na
Smula 378 (Resoluo 129/2005), passou a prever, em seu inciso II, que:

       "So pressupostos para a concesso da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
    consequente percepo do auxlio-doena acidentrio, salvo se constada, aps a despedida,
    doena profissional que guarde relao de causalidade com a execuo do contrato de
    emprego" (destaquei).

    No se faz necessria a existncia de sequelas, posteriores ao acidente, para a aquisio dessa
estabilidade, eis que ela  assegurada "independentemente de percepo de auxlio-acidente". Este
ltimo benefcio  especfico para o surgimento de reduo da capacidade laborativa (art. 86 da Lei
8.213/1991), e o seu gozo restou expressamente excludo como pressuposto para o direito  garantia
de emprego.
   O prazo de garantia da manuteno do emprego  de 12 meses, aps a cessao do auxlio-
doena acidentrio, com as observaes e ressalvas j feitas acima.
    Ocorridas as circunstncias previstas no art. 118 da Lei 8.213 durante o perodo de aviso prvio,
embora o tema seja controvertido, o entendimento mais tradicional  no sentido de que no se
reconhece o direito  estabilidade em questo8, em face da preexistente demarcao do prazo de
trmino do pacto laboral.
    Cabe realar que o cmputo do perodo de aviso prvio, seja trabalhado ou indenizado (art. 487,
 1., da CLT)9, no afasta a existncia desta fixao do dia de cessao do pacto, tornando
incompatvel sua prolongao em razo de garantia de emprego10.
    Se ocorrer acidente do trabalho durante o perodo de aviso prvio, ficando o empregado sem
condies de exercer suas atividades, o pacto laboral  interrompido, sendo que nos primeiros 15
dias de afastamento cabe  empresa pagar a remunerao; se persistir a incapacidade, h suspenso
do contrato de trabalho (ou interrupo, conforme parte da doutrina), eis que ele passa a gozar de
auxlio-doena acidentrio11. Entretanto, restabelecida a capacidade de trabalho, no ter direito 
estabilidade acidentria, pois j se encontrava pr-avisado.
    Como esclarece Arnaldo Sssekind: "o fato determinante de estabilidade, ocorrido no curso do
aviso prvio comunicado pelo empregador, no gera esse direito, pois a denncia do contrato, em
obedincia  legislao aplicvel, corresponde a direito potestativo cujo exerccio obriga o outro
contratante"12.
    Se o infortnio acontecer no perodo correspondente ao aviso prvio indenizado, em face do
disposto no art. 487,  1., da CLT, as concluses so as mesmas: "os efeitos da dispensa s se
concretizam depois de expirado o benefcio previdencirio, sendo irrelevante que tenha sido
concedido no perodo de aviso prvio, j que ainda vigorava o contrato de trabalho" (Ex-OJ 135,
convertida na Smula 371). Como se nota, no h reconhecimento da estabilidade provisria
propriamente.
    Entretanto, cabe registrar o entendimento de que o perodo do aviso prvio, mesmo que
indenizado, integra o contrato de trabalho (Orientao Jurisprudencial 82 da SBDI-I do TST) e a
supervenincia de auxlio-doena faz que os efeitos da dispensa apenas se concretizem aps o
trmino do benefcio. Ademais, nos termos da Smula 378 do TST, inciso II, "so pressupostos para
a concesso da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepo do auxlio-
doena acidentrio, salvo se constatada, aps a despedida, doena profissional que guarde relao
de causalidade com a execuo do contrato de emprego". Sendo assim, para essa corrente de
entendimento, se o empregado, no curso do aviso prvio indenizado, entrar em gozo de auxlio-
doena acidentrio, deve ser reconhecido o direito  estabilidade acidentria de 12 meses, nos
termos do art. 118 da Lei 8.213/1991, a partir da cessao do referido benefcio previdencirio,
considerando suspenso o contrato de trabalho at essa data.
   Nesse sentido, destaca-se o seguinte julgado do Tribunal Superior do Trabalho:

         "Agravo de instrumento. Recurso de revista. Dispensa de empregada. Concesso de auxlio-
    doena acidentrio no curso do aviso prvio indenizado. Estabilidade acidentria. Tendo o
    agravo de instrumento logrado demonstrar que o recurso de revista preenchia os requisitos do
    art. 896 da CLT, quanto ao tema em epgrafe, d-se provimento ao agravo de instrumento, para
    melhor anlise da arguio de contrariedade  Smula 371/TST suscitada no recurso de revista.
    Agravo de instrumento provido.
        Recurso de revista. 1. Preliminar de nulidade por negativa de prestao jurisdicional. Deixa-
    se de apreciar a preliminar em face do disposto no art. 249,  2., do CPC [1973]. Recurso de
    revista no conhecido, no aspecto. 2. Dispensa de empregado. Concesso de auxlio-doena
    acidentrio no curso do aviso prvio indenizado. Estabilidade acidentria. Nos termos da
    Smula 378, I/TST, ` constitucional o artigo 118 da Lei 8.213/1991 que assegura o direito 
    estabilidade provisria por perodo de 12 meses aps a cessao do auxlio-doena ao
    empregado acidentado'. J o item II da Smula 378/TST regula que `so pressupostos para a
    concesso da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepo do
    auxlio-doena acidentrio, salvo se constatada, aps a despedida, doena profissional que
    guarde relao de causalidade com a execuo do contrato de emprego'. Tem-se, portanto, que a
    concesso da referida estabilidade pressupe o preenchimento de critrio objetivo, qual seja,
    gozo de auxlio-doena acidentrio ou constatao de nexo de causalidade entre a doena e as
    atividades desenvolvidas durante o contrato de emprego. No caso concreto, conclui-se, da
    leitura do acrdo proferido pelo TRT, que o Reclamante, no curso do aviso prvio indenizado,
    entrou em gozo de auxlio-doena acidentrio. Registre-se que o perodo do aviso prvio
    indenizado integra o contrato de trabalho (OJ 82/SDI-1/TST) e a supervenincia de auxlio-
    doena faz que os efeitos da dispensa apenas se concretizem aps o trmino do benefcio
    (Smula 371/TST). Nessa situao, deve ser reconhecido o direito  estabilidade acidentria de
    12 meses prevista no art. 118 da Lei 8.213/1991, a partir da cessao do benefcio
    previdencirio, considerando-se suspenso o contrato de trabalho at essa data. Contudo, uma vez
    que o perodo de estabilidade j se encontra exaurido, so devidos ao empregado apenas os
    salrios do perodo compreendido entre a data da despedida e o final do perodo de
    estabilidade, no lhe sendo assegurada a reintegrao ao emprego, segundo inteligncia da
    Smula 396, I, do TST. Recurso de revista conhecido e provido no aspecto" (TST, 3. T., RR 7-
    96.2010.5.05.0221, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 24.06.2014).

    Anteriormente, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 154 da SBDI-I do TST (redao
determinada pela Resoluo 129/2005, mas cancelada pelo Pleno do TST em 13.10.2009), sendo
exigido pelo instrumento normativo (deciso normativa ou norma coletiva negociada) que a doena
profissional seja atestada por mdico do sistema de sade estatal (INSS), entendia-se que a sua
ausncia obstava o reconhecimento do direito  estabilidade, por se tratar de formalidade eleita
como da substncia do ato (art. 7., XXVI, da CF/1988). Entretanto, na atualidade, passou-se a
admitir a comprovao da doena ocupacional por outros meios de prova, em especial pela percia
judicial, mesmo havendo a mencionada previso em norma coletiva, inclusive em razo da aplicao
dos arts. 376 do novo CPC e 332 do CPC/1973, no sentido de que as "partes tm direito de empregar
todos os meios legais, bem como os moralmente legtimos, ainda que no especificados neste
Cdigo, so hbeis para provar a verdade dos fatos, em que se funda o pedido a ao ou a defesa e
influir eficazmente na convico do juiz"13.
    Diante da expressa previso legal de estabilidade (provisria) decorrente de acidente do
trabalho, por meio de norma de ordem pblica, no  vlida clusula de norma coletiva que
estabelea, a respeito deste tema, forma menos benfica ao trabalhador do que a lei (Orientao
Jurisprudencial 31 da SDC do TST).
   Por fim, ressalte-se que o TST, mais recentemente, tem reconhecido a estabilidade provisria
decorrente de acidente de trabalho mesmo no caso de contrato por prazo determinado14.
    Nesse sentido, conforme a Smula 378, inciso III, do TST: "O empregado submetido a contrato
de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisria de emprego, decorrente de acidente
de trabalho, prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/1991".


15.6.5    Empregado eleito diretor de cooperativa

   A Lei 5.764, de 16 de dezembro de 1971, no art. 55, estabelece que:

       "Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos
    mesmos criadas gozaro das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da
    Consolidao das Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1.05.1943)".

    Assim, os empregados eleitos diretores de cooperativas (criadas pelos empregados da empresa)
possuem estabilidade provisria, na forma da previso do art. 543,  3., da CLT, ou seja, da
estabilidade provisria do dirigente sindical. Tendo este ltimo dispositivo, em sua parte final,
exigido a apurao da falta grave por meio do inqurito judicial, entende-se que esta ao judicial
tambm se faz necessria ao caso em questo.
   Assim, o referido empregado eleito diretor de sociedade cooperativa criada pelos empregados
no poder ser dispensado desde o registro de sua candidatura at um ano aps o final de seu
mandato.
   O mandato do dirigente da cooperativa deve ser fixado no respectivo estatuto, no devendo
exceder quatro anos (Lei 5.764/1971, arts. 21, inciso V, e 47).
    Como o dispositivo transcrito acima, especfico ao caso em questo, no assegura a garantia de
emprego ao suplente, a Orientao Jurisprudencial 253 da SBDI-I do TST pacificou o entendimento
de que:

        "Estabilidade provisria. Cooperativa. Lei 5.764/1971. Conselho Fiscal. Suplente. No
    assegurada. O art. 55 da Lei 5.764/1971 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados
    eleitos diretores de Cooperativas, no abrangendo os membros suplentes".

    Como o art. 55 da Lei 5.764/1971 no fixa o nmero de dirigentes, nem faz remisso ao art. 522
da CLT, cabe ao estatuto fixar quantos diretores ter a cooperativa. H entendimento de que o
"nmero de dirigentes que gozaro da garantia de emprego ficar, porm, adstrita ao critrio da
razoabilidade, sob pena de ser eleita a categoria de trabalhadores para fazer jus ao citado
benefcio"15. No entanto, pode-se defender que, embora caiba ao estatuto estabelecer o nmero de
diretores da cooperativa, quanto  estabilidade provisria propriamente, deve-se aplicar o limite
previsto no art. 522 da CLT, pois este incide quanto ao art. 543 do mesmo diploma legal, o qual 
indicado como o que rege a garantia de emprego em estudo.


15.6.6     Empregado membro da Comisso de Conciliao Prvia

   A Lei 9.958/2000, ao instituir as Comisses de Conciliao Prvia, acrescentou  CLT o art.
625-B,  1, assim prevendo:

       " vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comisso de
    Conciliao Prvia, titulares e suplentes, at 1 (um) ano aps o final do mandato, salvo se
    cometerem falta grave, nos termos da lei".

   Observa-se que apenas os representantes dos empregados  que possuem a referida estabilidade
provisria, e no aqueles indicados do empregador.
   H entendimento de que, no caso em questo, a lei no estabelece que a falta grave deva ser
apurada nos termos da lei, mas apenas indica que as hipteses de falta grave so aquelas previstas na
lei.
    No entanto, entende-se que o art. 625-B,  1., da CLT, tal como ocorre com o dirigente sindical,
exige o inqurito para apurao de falta grave para a dispensa do empregado. Tanto  assim que o
referido dispositivo, acrescentado pela Lei 9.958/2000, utiliza o termo especfico "falta grave", e
no simplesmente justa causa, tal como previsto no art. 494 da CLT, o qual faz a exigncia do
respectivo inqurito judicial para a dispensa do empregado titular da estabilidade.
    O art. 625-B,  1., da CLT, expressamente remete  falta grave "nos termos da lei", o que s
pode significar a sua apurao nos termos da lei (arts. 853 a 855 da CLT), pois seria redundante,
intil e desnecessrio dizer o bvio, ou seja, que as hipteses de falta grave esto previstas em lei.
    Alm disso, como o art. 625-B,  1., da CLT, diferentemente do art. 8., inciso VIII, da CF/1988,
no faz meno  garantia de emprego a partir do registro da candidatura, h o entendimento de que,
quanto quele dispositivo, a "garantia de emprego no se inicia com a candidatura, mas desde a
eleio"16.
    No entanto, entende-se que, no caso, deve prevalecer a interpretao no literal, mas teleolgica,
aplicando-se, quanto ao incio da estabilidade provisria, o mesmo critrio previsto no art. 543, 
3., da CLT, ou seja, da candidatura, sob pena de se desestimular o trabalhador a concorrer na
referida eleio a membro representante dos empregados na Comisso de Conciliao Prvia, uma
vez que ficaria vulnervel a represlias do empregador por ter tomado a referida deciso.


15.6.7     Membro do Conselho Curador do FGTS

   O art. 3.,  9., da Lei 8.036/1990, prev que:

        "Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e
    suplentes,  assegurada a estabilidade no emprego, da nomeao at um ano aps o trmino do
    mandato de representao, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave,
    regularmente comprovada atravs de processo sindical".

    Entende-se que o referido processo "sindical"  justamente o inqurito judicial para apurao de
falta grave, o qual  exigido para a dispensa do representante "sindical".


15.6.8     Membro do Conselho Nacional de Previdncia Social

   O art. 3.,  7., da Lei 8.213/1991, assegura aos membros do Conselho Nacional de Previdncia
Social, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, a estabilidade
no emprego, da nomeao at um ano aps o trmino do mandato de representao, "somente
podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada atravs de processo
judicial".
   Assim, a referida lei expressamente exige o inqurito judicial para a apurao da falta grave
tambm no caso em questo.


15.6.9      Empregado reabilitado e empregado portador de deficincia

    A reabilitao, e mesmo a habilitao, profissional e social, devero proporcionar ao
beneficirio incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e s pessoas portadoras de
deficincia, os meios para a (re)educao e de (re)adaptao profissional e social indicados para
participar do mercado de trabalho e do contexto em que vive (art. 89 da Lei 8.213/1991).
    A referida prestao  devida em carter obrigatrio aos segurados, inclusive aposentados (art.
90). Alm disso, deve-se conceder, no caso de habilitao e reabilitao profissional, auxlio para
tratamento ou exame fora do domiclio do beneficirio (art. 91).
   Concludo o processo de habilitao ou reabilitao social e profissional, a Previdncia Social
emitir certificado individual, indicando as atividades que podero ser exercidas pelo beneficirio,
nada impedindo que este exera outra atividade para a qual se capacitar (art. 92).
   Cabe destacar que a mesma Lei 8.213/1991 apresenta a seguinte previso, de grande importncia
social:

        "Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados est obrigada a preencher de 2%
    (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou
    pessoas portadoras de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo:
         I  at 200 empregados........2%;
         II  de 201 a 500..................3%;
         III  de 501 a 1.000..............4%;
         IV  de 1.001 em diante.......5%.
         1. A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato
    por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo
    indeterminado, s poder ocorrer aps a contratao de substituto de condio semelhante.
         2. O Ministrio do Trabalho e da Previdncia Social dever gerar estatsticas sobre o total
    de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as,
    quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados".
    O  1. acima transcrito, na realidade, estabelece verdadeira hiptese de garantia de emprego,
ainda que com certas peculiaridades. Assim, defende-se a tese, majoritria, de que a inobservncia
do mencionado dispositivo no gera mera imposio de penalidade administrativa, mas a
reintegrao do empregado dispensado indevidamente.
    Interpretando-se a contrario sensu o  1. do art. 93 da Lei 8.213/1991, para os contratos de
trabalho por prazo determinado, com durao de at 90 dias, no incide a referida garantia de
emprego.
    Quanto  definio da deficincia, cabe destacar o art. 4. do Decreto 3.298/1999 (com as
alteraes do Decreto 5.296/2004), que regulamenta a Lei 7.853/1989, sobre as pessoas portadoras
de deficincia e sua integrao social.
    Ainda sobre o tema, na esfera internacional, deve-se destacar a Conveno 159 da OIT, de 1983,
aprovada pelo Brasil e promulgada pelo Decreto 129, de 22 de maio de 1991, que versa sobre
reabilitao profissional e emprego de pessoas portadoras de deficincia.


15.6.10 Perodo eleitoral

   A Lei 9.504, de 30 de setembro de 1997, versando sobre as condutas vedadas aos agentes
pblicos em campanhas eleitorais, prev regra no sentido de que:

        "Art. 73. So proibidas aos agentes pblicos, servidores ou no, as seguintes condutas
    tendentes a afetar a igualdade de oportunidades entre candidatos nos pleitos eleitorais:
       [...]
        V  nomear, contratar ou de qualquer forma admitir, demitir sem justa causa, suprimir ou
    readaptar vantagens ou por outros meios dificultar ou impedir o exerccio funcional e, ainda, ex
    officio, remover, transferir ou exonerar servidor pblico, na circunscrio do pleito, nos trs
    meses que o antecedem e at a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito,
    ressalvados:
       a) a nomeao ou exonerao de cargos em comisso e designao ou dispensa de funes de
    confiana;
       b) a nomeao para cargos do Poder Judicirio, do Ministrio Pblico, dos Tribunais ou
    Conselhos de Contas e dos rgos da Presidncia da Repblica;
       c) a nomeao dos aprovados em concursos pblicos homologados at o incio daquele
    prazo;
        d) a nomeao ou contratao necessria  instalao ou ao funcionamento inadivel de
    servios pblicos essenciais, com prvia e expressa autorizao do Chefe do Poder Executivo;
       e) a transferncia ou remoo ex officio de militares, policiais civis e de agentes
    penitencirios".

    Assim, quanto ao tema especfico, aqui estudado,  vedada a dispensa sem justa causa do
empregado pblico (servidor pblico regido pela CLT), nos trs meses que antecedem o pleito
eleitoral at a posse dos eleitos, sob pena de nulidade de pleno direito, o que representa modalidade
especfica de garantia de emprego.
    Frise-se que a referida estabilidade provisria apenas alcana a "circunscrio do pleito". A
respeito do alcance dessa expresso, cabe transcrever o seguinte julgado do TST:

        "[...] Estabilidade pr-eleitoral. Abrangncia. Cinge-se a controvrsia  definio da
    abrangncia do artigo 73, V    , da Lei n. 9.504/1997, para saber se, no caso de eleies
    municipais, as restries nele insertas aplicam-se tambm  administrao estadual. A leitura da
    referida norma revela uma limitao ao poder diretivo do empregador pblico, por meio da
    proibio da demisso sem justa causa dos servidores, no perodo compreendido entre os trs
    meses que antecedem a eleio e a posse dos eleitos. No se verifica, todavia, restrio
    explcita ao mbito da autoridade administrativa sujeita a essa regra. Assim, no caso das
    eleies municipais, a vedao dirige-se a qualquer agente pblico, que tenha empregados no
    municpio onde ser realizado o pleito  esse  o sentido do termo  circunscrio do pleito .
    A exceo ficaria por conta de localidades sem governo municipal, como  o caso de Braslia. 
    notrio que rgos e entidades de mbito estadual, e at federal, tambm se envolvem, mesmo
    que indiretamente, nas eleies municipais, tendo em vista interesses partidrios. Nesse
    contexto, a estabilidade em exame deve ter a maior abrangncia possvel, a fim de evitar
    possveis presses polticas sobre o empregado. Recurso de revista de que se conhece
    parcialmente e a que se nega provimento" (TST, 7. T., RR 124140-83.2004.5.04.0017, Rel. Min.
    Pedro Paulo Manus, DEJT 18.06.2010, destaquei).

   Alm disso, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 51 da SBDI-I do TST:

       "Legislao eleitoral. Aplicvel a pessoal celetista de empresas pblicas e sociedades de
    economia mista. Inserida em 25.11.1996. IUJERR 81681/1993. Em 26.09.1996, o rgo
    Especial decidiu, por maioria, que `aos empregados das empresas pblicas e das sociedades de
    economia mista regidos pela CLT, aplica-se o disposto no art. 15 da Lei 7.773/1989'".

   Esclarea-se que a referida Lei 7.773/1989, no art. 15, corresponde, de certo modo, ao atual art.
73 da Lei 9.504/1997. Na realidade, a Lei 7.773/1989 apresenta vedao de dispensa apenas quanto
aos atos praticados na iminncia de eleies presidenciais, enquanto a Lei 9.504/1997, mais
genrica, trata dos atos praticados antes dos pleitos eleitorais (havendo certas diferenas nas
excees trazidas em cada um desses diplomas legais).
15.6.11 Estabilidade de servidores pblicos regidos pela CLT

   A Constituio Federal de 1988, no art. 41, prev a estabilidade do servidor pblico:

        "Art. 41. So estveis aps trs anos de efetivo exerccio os servidores nomeados para cargo
    de provimento efetivo em virtude de concurso pblico.
        1. O servidor pblico estvel s perder o cargo:
       I  em virtude de sentena judicial transitada em julgado;
       II  mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;
       III  mediante procedimento de avaliao peridica de desempenho, na forma de lei
    complementar, assegurada ampla defesa.
         2. Invalidada por sentena judicial a demisso do servidor estvel, ser ele reintegrado, e
    o eventual ocupante da vaga, se estvel, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a
    indenizao, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remunerao
    proporcional ao tempo de servio.
         3. Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estvel ficar em
    disponibilidade, com remunerao proporcional ao tempo de servio, at seu adequado
    aproveitamento em outro cargo.
        4. Como condio para a aquisio da estabilidade,  obrigatria a avaliao especial de
    desempenho por comisso instituda para essa finalidade".

    Na redao acima, decorrente da Emenda Constitucional 19/1998, de acordo com a interpretao
mais literal, pode-se concluir que a referida estabilidade s se aplica aos servidores pblicos
nomeados para cargo de provimento efetivo, em virtude de aprovao em concurso pblico.
Entendendo-se dessa forma, apenas os servidores pblicos estatutrios poderiam adquirir o direito 
referida estabilidade (pois titulares de cargos pblicos), mas no os empregados pblicos (regidos
pela CLT)17.
   No entanto, em conformidade com a atual Smula 390 do TST (Resoluo 129/2005, DJ
20.04.2005), no inciso I:

        "Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. Celetista. Administrao direta, autrquica ou
    fundacional. Aplicabilidade. [...]
       I  O servidor pblico celetista da administrao direta, autrquica ou fundacional 
    beneficirio da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988" (ex-OJ 265 da SBDI-1  Inserida
    em 27.09.2002 e ex-OJ 22 da SBDI-2  Inserida em 20.09.2000).

   Obviamente, por no serem nomeados para cargo de provimento efetivo, os servidores pblicos
nomeados em comisso (art. 37, inciso II, parte final, da CF/1988) e os contratados por tempo
determinado para atender a necessidade temporria de excepcional interesse pblico (art. 37, inciso
IX, da CF/1988), no adquirem a estabilidade em estudo.
    Alm disso, especificamente quanto aos empregados de empresas pblicas, de sociedades de
economia mista e de suas subsidirias que explorem atividade econmica de produo ou
comercializao de bens ou de prestao de servios, h sujeio ao regime jurdico prprio das
empresas privadas, inclusive quanto aos direitos e obrigaes trabalhistas (art. 173,  1., inciso II,
da CF/1988, tambm com redao determinada pela EC 19/1998). Com isso, de forma clara, no se
lhes aplica a estabilidade do art. 41 da CF/1988, pois esta no  prevista para os empregados das
empresas privadas (art. 7., inciso I, da CF/1988, c/c art. 10, inciso I, do ADCT)18.
   Sobre essa questo, o inciso II da mesma Smula 390 do TST confirma que:

       "Estabilidade. Art. 41 da CF/1988. [...] Empregado de empresa pblica e sociedade de
    economia mista. Inaplicvel.
         [...] II  Ao empregado de empresa pblica ou de sociedade de economia mista, ainda que
    admitido mediante aprovao em concurso pblico, no  garantida a estabilidade prevista no
    art. 41 da CF/1988" (ex-OJ 229  Inserida em 20.06.2001).


15.6.12 Estabilidade do art. 19 do ADCT

   O Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, no art. 19, estabeleceu a seguinte previso:

       "Art. 19. Os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos
    Municpios, da administrao direta, autrquica e das fundaes pblicas, em exerccio na data
    da promulgao da Constituio, h pelo menos cinco anos continuados, e que no tenham sido
    admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituio, so considerados estveis no servio
    pblico.
        1. O tempo de servio dos servidores referidos neste artigo ser contado como ttulo
    quando se submeterem a concurso para fins de efetivao, na forma da lei.
        2. O disposto neste artigo no se aplica aos ocupantes de cargos, funes e empregos de
    confiana ou em comisso, nem aos que a lei declare de livre exonerao, cujo tempo de servio
    no ser computado para os fins do caput deste artigo, exceto se se tratar de servidor.
         3. O disposto neste artigo no se aplica aos professores de nvel superior, nos termos da
    lei".

   A referida norma jurdica  aplicvel justamente aos servidores sem concurso pblico, ou seja,
sem a admisso de acordo com o art. 37, inciso II, da CF/1988, tratando-se de norma especial, que
afasta a incidncia da regra geral do art. 18 do ADCT. O art. 19 do ADCT em questo aplica-se de
forma genrica aos servidores pblicos, o que inclui os empregados pblicos. Alis, a referida
estabilidade tem aplicao especfica para os servidores regidos pela CLT.
    De acordo com a Orientao Jurisprudencial 364 da SBDI-I do TST: "Estabilidade. Art. 19 do
ADCT. Servidor pblico de fundao regido pela CLT. Fundao instituda por lei e que recebe
dotao ou subveno do Poder Pblico para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que
tenha personalidade jurdica de direito privado, ostenta natureza de fundao pblica. Assim, seus
servidores regidos pela CLT so beneficirios da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do
ADCT" (DJ 20.05.2008).
     O direito aos depsitos do FGTS no afasta o direito  estabilidade em questo, pois o art. 19 do
ADCT trata justamente do servidor regido pela legislao trabalhista, a qual assegura o direito ao
FGTS (art. 7., inciso III, da CF/1988 e Lei 8.036/1990), existindo o direito  estabilidade especfica
em razo de norma diversa (art. 19 do ADCT). O regime do FGTS apenas poderia afastar a
estabilidade decenal, regida pela CLT, que se aplicava somente queles empregados no optantes
(antes da CF/1988); no entanto, o regime do FGTS no tem relao com a estabilidade especial do
art. 19 do ADCT. Nessa linha de entendimento, cabe destacar o inciso II da Smula 98 do TST:

        "FGTS. Indenizao. Equivalncia. Compatibilidade. (incorporada a Orientao
    Jurisprudencial 299 da SBDI-1)  Resoluo 129/2005  DJ 20.04.2005. I  A equivalncia
    entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Servio e da estabilidade prevista na CLT 
    meramente jurdica e no econmica, sendo indevidos valores a ttulo de reposio de
    diferenas. (ex-Smula 98  RA 57/1980, DJ 06.06.1980). II  A estabilidade contratual ou a
    derivada de regulamento de empresa so compatveis com o regime do FGTS. Diversamente
    ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que  renunciada com a opo pelo
    FGTS" (ex-OJ 299  DJ 11.08.2003).
_____________
1    Smula 396 do TST (ex-Orientao Jurisprudencial 116 da SBDI-I) e Orientao Jurisprudencial 24 da SBDI-II do TST. Embora
     aquela Smula, no inciso I, mencione apenas os "salrios", a interpretao, aqui, deve ser extensiva, de forma a abranger no s a
     remunerao, mas tambm os demais consectrios devidos no perodo de estabilidade, sob pena de no se neutralizar totalmente os
     efeitos da dispensa ilegal, nem os prejuzos, sofridos pelo empregado, decorrentes deste ato patronal. Tanto  assim que esta OJ 24
     SBDI-II expressamente estabelece a "condenao quanto aos salrios e consectrios at o termo final da estabilidade" (destaquei).
     No mesmo sentido, cf. a Smula 244, inciso II, do TST.
2    Smula 396, inciso II, do TST.
3    "Dirigentes de associaes profissionais. Estabilidade provisria (Cancelada pela Resoluo 84/1998, DJ 20.08.1998). Os dirigentes
     de associaes profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade provisria no emprego".
4    "O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 
     3., da CLT a sete dirigentes sindicais e igual nmero de suplentes" (redao decorrente da Resoluo 174/2011).
5    Cf. a seguinte ementa (Revista LTr, So Paulo, ano 63, n. 09, p. 1.207, set. 2000): "Constitucional. Trabalho. Sindicato. Dirigentes.
     CLT, art. 522. Recepo pela CF/1988, art. 8., I. O art. 522, CLT, que estabelece nmero de dirigentes sindicais, foi recebido pela
     CF/1988, art. 8., I. RE conhecido e provido" (STF, RE 193.345-3 (SC), Ac. 2. T., j. 13.04.1999, Rel. Min. Carlos Velloso).
6    Cf., ainda, a Orientao Jurisprudencial 6 da SBDI-II do TST: "Ao rescisria. Cipeiro suplente. Estabilidade. ADCT da CF/1988,
     art. 10, II, a . Smula 83 do TST. Rescinde-se o julgado que nega estabilidade a membro suplente de CIPA, representante de
     empregado, por ofensa ao art. 10, II, a , do ADCT da CF/1988, ainda que se cuide de deciso anterior  Smula 339 do TST.
     Incidncia da Smula 83 do TST".
7    Cabe destacar, ainda, a seguinte deciso do STF: "Agravo regimental no recurso extraordinrio. Servidoras pblicas e empregadas
     gestantes. Licena-maternidade. Estabilidade provisria. Art. 7., XVIII, da Constituio. Art. 10, II, `b', do ADCT. O Supremo
     Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que as servidoras pblicas e empregadas gestantes, inclusive as contratadas a ttulo
     precrio, independentemente do regime jurdico de trabalho, tm direito  licena-maternidade de cento e vinte dias e  estabilidade
     provisria desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto, nos termos do art. 7., XVIII, da Constituio do Brasil e do
     art. 10, II, `b', do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento" (STF,
     2 T., RE 600.057/SC-AgR, Rel. Min. Eros Grau, DJe de 23.10.2009).
8    "A supervenincia durante o transcurso do prazo do aviso prvio de qualquer norma ou fato impeditivo de resoluo contratual,
     desconhecidos  poca da despedida, no impossibilita a resciso do contrato de trabalho j sujeito a termo.  bvio devem-se excluir
     dessa concluso as hipteses de fraude, quando o empregador despede o empregado de m-f apenas para que este no adquira a
     estabilidade, quando j sabia que tal iria acontecer nos 30 dias subsequentes" (TST, SBDI-I, E-RR 130.659/1994, Rel. Min. Vantuil
     Abdala, DJ 09.05.1997). A Smula 369, inciso V, do TST, tambm afasta o direito  estabilidade provisria especfica do dirigente
     sindical que registra sua candidatura "durante o perodo de aviso prvio".
9    Cf. Smula 371 do TST, primeira parte: "A projeo do contrato de trabalho para o futuro, pela concesso do aviso prvio indenizado,
     tem efeitos limitados s vantagens econmicas obtidas no perodo de pr-aviso, ou seja, salrios, reflexos e verbas rescisrias".
10   Como estabelece a segunda parte da Smula 371 do TST (ex-Orientao Jurisprudencial 135 do TST): "No caso de concesso de
     auxlio-doena no curso do aviso prvio, todavia, s se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefcio
     previdencirio". Como se nota, no h reconhecimento de garantia de emprego propriamente, mas mera suspenso do contrato,
     afetando o prazo do aviso prvio.
11   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 548: "A maior dvida ocorre quando j foi dado
     o aviso prvio e o empregado vem a se acidentar ou a ficar doente. A melhor orientao seria a de que, havendo acidente do trabalho
     ou ficando o empregado doente, suspende-se o curso do aviso prvio, pois o obreiro no o pode cumprir, muito menos lhe possibilita a
     procura de novo emprego ou ir trabalhar no novo servio, o que descaracteriza a finalidade do instituto. Quando o empregado voltar a
     trabalhar  que ir recomear a contagem do aviso prvio, computando-se o tempo do aviso prvio j transcorrido no perodo anterior
     ao da suspenso".
12   SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 1, p. 711.
13   Ainda quanto  norma coletiva, a Orientao Jurisprudencial 41 da SBDI-I do TST reconhece que: "Preenchidos todos os
     pressupostos para a aquisio de estabilidade decorrente de acidente ou doena profissional, ainda durante a vigncia do instrumento
     normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo aps o trmino da vigncia deste."
14   "Embargos em embargos declaratrios em recurso de revista. Estabilidade provisria. Acidente do trabalho. Contrato de experincia.
     O artigo 118 da Lei 8.213/91 no faz distino entre contrato por prazo determinado e indeterminado, pelo que invivel a pretenso
     recursal de restringir o direito  estabilidade provisria decorrente do acidente de trabalho apenas aos trabalhadores contratados por
     tempo indeterminado. Nesse contexto, reconhecido o acidente de trabalho, com percepo do benefcio previdencirio, faz jus o
     empregado  estabilidade provisria. Precedente da excelsa Suprema Corte no sentido de extenso dos direitos sociais previstos no
     artigo 7. da Constituio Federal aos servidores contratados temporariamente. Recurso de embargos conhecido e no provido" (TST,
     SBDI-I, E-RR 73740-05.2005.5.02.0464, Rel. Min. Horcio Raymundo de Senna Pires, DEJT 28.10.2011).
15   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 414.
16   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 416.
17   Cf. MEIRELLES, Hely Lopes. Direito administrativo brasileiro . 26. ed. Op. cit., p. 412-413: "Esta condio  cargo efetivo 
     afasta a aquisio da estabilidade por parte do servidor empregado pblico regido pela CLT".
18   Cf., ainda, a Orientao Jurisprudencial 247 da SBDI-I do TST: "Servidor pblico. Celetista concursado. Despedida imotivada.
     Empresa pblica ou sociedade de economia mista. Possibilidade (alterada  Res. n. 143/2007)  DJ 13.11.2007.
     I  A despedida de empregados de empresa pblica e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso pblico,
     independe de ato motivado para sua validade;
     II  A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT) est condicionada 
     motivao, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado  Fazenda Pblica em relao  imunidade tributria e  execuo
     por precatrio, alm das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais".
                                                                                          INDENIZAO



     Sumrio: 16.1 Introduo  16.2 Conceito  16.3 Natureza jurdica  16.4 Evoluo do sistema de despedida
     no Brasil  16.5 Indenizao por tempo de servio: 16.5.1 Aposentadoria e contrato de trabalho  16.6
     Indenizao nos contratos a prazo determinado  16.7 Indenizao compensatria de 40% do FGTS  16.8
     Indenizao adicional.




 16.1     INTRODUO

    Em linhas genricas, pode-se dizer que existem dois sistemas pertinentes  despedida como
forma de cessao da relao de emprego: o impeditivo da despedida e o da reparao econmica1.
    O primeiro pode ser entendido como impeditivo da dispensa, assegurando estabilidade ao
empregado, o que comeou a ser previsto pela Lei Eloy Chaves, de 1923, persistindo at a Lei
5.107/1966, que instituiu o regime facultativo do FGTS. O direito ao FGTS, com a Constituio
Federal de 1988, tornou-se o regime obrigatrio (art. 7., inciso III).
    O segundo sistema de despedida  aquele que estabelece uma reparao econmica, ou seja, uma
indenizao, pela dispensa sem justa causa. Tem-se aqui o dever do empregador de pagar a
indenizao em favor do empregado, como forma de desestimular o trmino do vnculo de emprego.



 16.2     CONCEITO

   A indenizao, especificamente no Direito do Trabalho, quanto ao trmino da relao de
emprego, pode ser conceituada como o valor devido pelo empregador, por dispensar o empregado
sem justa causa.
   Na verdade, a referida indenizao trabalhista apresenta contornos prprios quando comparada
com a tradicional indenizao, presente no Direito Civil.
    Na responsabilidade civil, a indenizao  a reparao devida pelos prejuzos decorrentes da
leso ao direito, podendo, tambm, assumir a feio de compensao dos prejuzos sofridos, ou
mesmo a natureza de sancionar (penalizar) a conduta, visando a desestimular a sua ocorrncia.
    No caso em estudo, o que se tem  a ruptura arbitrria ou sem justa causa do contrato de trabalho,
fato que gera o direito  indenizao em favor do empregado, em razo da perda do emprego, mesmo
no sendo um ato ilcito ou abusivo propriamente, como forma de desestimular a cessao do vnculo
de emprego.
    Obviamente, a indenizao por responsabilidade civil tambm pode ser devida nas relaes de
trabalho, inclusive em face de dispensa discriminatria do empregado, caracterizando o abuso no
exerccio do respectivo direito, gerando leses a direitos materiais e de personalidade do
empregado.



 16.3     NATUREZA JURDICA

   Vrias so as teorias que procuram explicar a natureza jurdica da indenizao trabalhista2:

      teoria do abuso de direito: a dispensa arbitrria seria um exerccio irregular, ou seja,
       abusivo, do direito de fazer cessar o contrato de trabalho.
      teoria do crdito: o empregado deve ser compensado financeiramente pela perda do
       emprego para a qual no deu motivo.
      teoria do risco: o risco da atividade econmica  do empregador, o qual, assim, deve pagar
       uma indenizao quando pe fim a contrato de trabalho sem justificativa razovel.
      teoria do salrio diferido: o empregado vai acumulando, no decorrer da prestao dos
       servios, certos valores, a serem recebidos quando da cessao do contrato de trabalho.
      teoria do prmio: o empregado, por ter colaborado com o empregador, na prestao dos
       servios, faz jus a uma recompensa ou premiao quando da ruptura contratual.
      teoria da pena: a dispensa arbitrria deve ser sancionada, por no ser desejada pela
       sociedade.
      teoria do dano: estabelece uma relao entre a indenizao devida e o prejuzo sofrido
       pelo empregado dispensado.
      teoria da assistncia social: enfoca a indenizao como uma modalidade de cobertura de
       natureza social, para que o empregado possa se manter aps a dispensa.

    Na realidade, a indenizao pela dispensa do empregado tem natureza prpria, de direito
trabalhista, sem se confundir com a indenizao devida na responsabilidade civil tradicional, nem
com as prestaes da seguridade social. Por outro lado, tambm se distancia da natureza salarial,
justamente por no decorrer da prestao de servios, mas sim da terminao do vnculo de emprego
sob certas modalidades.
    A indenizao em questo, de todo modo, tambm pode ser vista como uma compensao devida
ao empregado, com valor previsto em lei, pela perda do emprego decorrente da sua dispensa sem
justa causa.



 16.4     EVOLUO DO SISTEMA DE DESPEDIDA NO BRASIL

    Na Consolidao das Leis do Trabalho (Decreto-lei 5.452, de 1. de maio de 1943), o regime
originariamente previsto era o da indenizao por tempo de servio, conforme os arts. 477 e 478,
com aquisio da estabilidade aps dez anos de servio, conforme o art. 492 e seguintes.
    A Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966, passou a prever o sistema facultativo do FGTS, em que
os empregados urbanos podiam optar pelo referido regime, em substituio quele previsto na CLT.
   Nesse aspecto,  importante destacar que, como esclarece a Smula 98, inciso I, do TST:

       "FGTS. Indenizao. Equivalncia. [...] I  A equivalncia entre os regimes do Fundo de
    Garantia do Tempo de Servio e da estabilidade prevista na CLT  meramente jurdica e no
    econmica, sendo indevidos valores a ttulo de reposio de diferenas".

   Na Constituio Federal de 1988, o art. 7., inciso I, apresenta a seguinte previso:

       "Art. 7. So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem 
    melhoria de sua condio social:
        I  relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos
    de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos;
        [...]
        III  fundo de garantia do tempo de servio".

   Cabe ainda destacar a seguinte previso do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias:

       "Art. 10. At que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7., I, da
    Constituio:
       I  fica limitada a proteo nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem
    prevista no art. 6., caput e  1., da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966".
    De acordo com o entendimento majoritrio, o referido inciso I revela-se norma de eficcia
limitada, por depender da regulamentao de lei complementar ali prevista. No se trata, assim, de
norma autoaplicvel, segundo a classificao mais tradicional da eficcia das normas
constitucionais. Tanto  assim que o ADCT estabeleceu a regra do art. 10, regulando provisoriamente
a questo, at a promulgao da mencionada lei complementar.
    Na sistemtica adotada pela Constituio Federal de 1988, a regra no parece ser o direito 
estabilidade prpria ou definitiva, a qual nem sequer  mencionada no inciso I do art. 7., nem no art.
10 do ADCT.
    Alis, o referido inciso I do art. 7., ao tratar da proteo da relao de emprego contra a
despedida arbitrria, prev, expressamente, o direito  "indenizao compensatria, dentre outros
direitos".
     certo que a mencionada lei complementar dever prever no s a indenizao, mas "outros
direitos", abrindo margem para medidas diversas, de proteo da relao de emprego contra
despedida arbitrria ou sem justa causa. Isso, no entanto, fica na dependncia da referida lei
complementar, podendo-se imaginar a previso de direitos como estabilidades para situaes
especiais e certas garantias de emprego.
   Confirmando o enfoque acima, como j estudado anteriormente, ainda de acordo com o ADCT:

       "Art. 10. At que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7., I, da
    Constituio:
        [...]
        II  fica vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa:
        a) do empregado eleito para cargo de direo de comisses internas de preveno de
    acidentes, desde o registro de sua candidatura at um ano aps o final de seu mandato;
        b) da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto".

    Relevante observar que o art. 7., inciso I, da CF/1988, faz previso da indenizao
compensatria, "dentre outros direitos", ou seja, inseridos no contexto da mencionada regra de
indenizao como consequncia pela dispensa arbitrria ou sem justa causa.
    No entanto, a lei ordinria e outras fontes formais do Direito do Trabalho podem prever
hipteses especficas de estabilidade provisria, sem regular  de forma genrica  a proteo da
relao de emprego contra a despedida arbitrria ou sem justa causa (matria que exige lei
complementar). Isso ocorre, por exemplo, nas garantias de emprego previstas no art. 118 da Lei
8.213/1991 e outras previstas em certos instrumentos normativos, como de manuteno do emprego
no perodo que antecede a aposentadoria. A Lei Complementar 146/2014, como j mencionado,
dispe que o direito previsto no art. 10, inciso II, alnea b, do Ato das Disposies Constitucionais
Transitrias deve ser assegurado, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, a quem detiver
a guarda do seu filho.



 16.5    INDENIZAO POR TEMPO DE SERVIO

   O regime de indenizao por tempo de servio, previsto nos arts. 477, 478, e 496 a 498 da CLT,
como examinado, no  mais aplicvel (quanto ao tempo de servio) a partir da entrada em vigor da
Constituio Federal de 1988, pois esta adotou o sistema obrigatrio do FGTS.
    Mesmo assim, quanto aos empregados admitidos antes de 5 de outubro de 1988, e que no tenham
optado pelo FGTS, o tempo de servio at a referida data deve ser regulado pelos arts. 477, 478, e
496 a 498 da CLT, na hiptese de serem despedidos de forma arbitrria ou sem justa causa, o que 
confirmado pela previso da Lei 8.036/1990, que regula o Fundo de Garantia do Tempo de Servio,
especialmente no art. 14,  1..
    De acordo com o art. 477 da CLT: " assegurado a todo empregado, no existindo prazo
estipulado para a terminao do respectivo contrato, e quando no haja ele dado motivo para
cessao das relaes de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenizao, paga na base
da maior remunerao que tenha percebido na mesma empresa".
   Explicitando a referida disposio, o art. 478 da CLT estabelece os seguintes parmetros:

        "Art. 478. A indenizao devida pela resciso de contrato por prazo indeterminado ser de 1
    (um) ms de remunerao por ano de servio efetivo, ou por ano e frao igual ou superior a 6
    (seis) meses.
         1. O primeiro ano de durao do contrato por prazo indeterminado  considerado como
    perodo de experincia, e, antes que se complete, nenhuma indenizao ser devida.
         2. Se o salrio for pago por dia, o clculo da indenizao ter por base 30 (trinta) dias.
    (corrigido/atualizado em razo da Lei 605/1949)
         3. Se pago por hora, a indenizao apurar-se- na base de 240 (duzentas e quarenta) horas
    por ms. (corrigido/atualizado em razo da Lei 605/1949; com a CF/1988, art. 7., XIII, a base
    passou a ser de 220 horas por ms)
         4. Para os empregados que trabalhem  comisso ou que tenham direito a percentagens, a
    indenizao ser calculada pela mdia das comisses ou percentagens percebidas nos ltimos 12
    (doze) meses de servio.
         5. Para os empregados que trabalhem por tarefa ou servio feito, a indenizao ser
    calculada na base mdia do tempo costumeiramente gasto pelo interessado para realizao de
    seu servio, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) dias".

    O primeiro ano do contrato a prazo indeterminado era chamado de perodo de experincia, pois
antes que se completasse, nenhuma indenizao era devida ( 1.). Esse perodo de experincia, no
entanto, no se confunde com o contrato de experincia, o qual, como j estudado,  modalidade de
contrato a prazo determinado. J no perodo de experincia, pode-se entender presente uma natureza
de condio resolutiva, no sentido de que o contrato j produz efeitos desde o incio, mas ocorrendo
o evento incerto (desaprovao do trabalho pelo empregador), o contrato de trabalho se extingue,
sem ser devida qualquer indenizao. No havendo a referida cessao, o vnculo prossegue, e a
dispensa sem justa causa, posteriormente, torna devida a indenizao pelo tempo de servio
existente.
     Cabe esclarecer que em razo do art. 7., inciso XIII, da Constituio Federal de 1988,
estabelecer a durao normal do trabalho no superior a oito horas dirias e 44 horas semanais, o 
3. do art. 478 deve ser assim adaptado, dando origem ao divisor de 220 horas por ms. Entretanto, a
indenizao por tempo de servio da CLT s tem como ser devida quanto ao perodo anterior 
CF/1988 aos empregados que no eram optantes pelo FGTS. No salrio pago por dia, deve-se
utilizar o referencial de 30 dias por ms, como confirma a Lei 8.542/1992, art. 6.,  1..
    Vejamos, ainda, algumas Smulas do TST, tambm pertinentes ao clculo da indenizao aqui
estudada:

        "24. Servio extraordinrio. Insere-se no clculo da indenizao por antiguidade o salrio
    relativo a servio extraordinrio, desde que habitualmente prestado".
         "60. Adicional noturno. Integrao no salrio e prorrogao em horrio diurno. I  O
    adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salrio do empregado para todos os efeitos.
    [...]".
        "132. Adicional de periculosidade. Integrao. I  O adicional de periculosidade, pago em
    carter permanente, integra o clculo de indenizao e de horas extras. [...]".
        "139. Adicional de insalubridade. Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra
    a remunerao para todos os efeitos legais".
        "148. Gratificao natalina.  computvel a gratificao de Natal para efeito de clculo de
    indenizao".
        "253. Gratificao semestral. Repercusses. A gratificao semestral no repercute no
    clculo das horas extras, das frias e do aviso prvio, ainda que indenizados. Repercute,
    contudo, pelo seu duodcimo na indenizao por antiguidade e na gratificao natalina".

   Na realidade, como prev a Smula 207 do STF, as gratificaes habituais, inclusive a de Natal,
"consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salrio", com o que devem ser levadas em
conta no clculo da indenizao.
    Cabe transcrever sobre o tema, ainda, a Orientao Jurisprudencial Transitria 44 da SBDI-I do
TST: "Anistia. Lei 6.683/1979. Tempo de afastamento. No computvel para efeito de indenizao e
adicional por tempo de servio, licena-prmio e promoo. O tempo de afastamento do anistiado
pela Lei 6.683/1979 no  computvel para efeito do pagamento de indenizao por tempo de
servio, licena-prmio e promoo".
    De acordo com o tambm j mencionado art. 496 da CLT, quando a reintegrao do empregado
estvel for desaconselhvel, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissdio, especialmente
quando for o empregador pessoa fsica, o tribunal do trabalho poder converter aquela obrigao em
indenizao por tempo de servio a ser paga em dobro (ou seja, no mesmo montante previsto no art.
497 da CLT, que trata da extino da empresa sem fora maior).
    Assim, a referida indenizao por tempo de servio em dobro  uma faculdade do juiz, a ser
tomada quando a reintegrao no for aconselhvel, tendo em vista a incompatibilidade entre o
empregado e o empregador, especialmente quando este for pessoa fsica. Sobre o tema, a Smula 28
do TST, na redao determinada pela Resoluo 121/2003, esclarece que: "No caso de se converter
a reintegrao em indenizao dobrada, o direito aos salrios  assegurado at a data da primeira
deciso que determinou essa converso".
    No entanto, h autorizao legal no sentido de que o tempo de servio anterior  atual
Constituio pode ser transacionado entre empregador e empregado, respeitado o limite mnimo de
60 (sessenta) por cento da indenizao prevista (art. 14,  2., da Lei 8.036/1990).
   Assim, em consonncia com o art. 17,  3., da Lei 5.107/1966 (na redao determinada pelo
Decreto-lei 20, de 14 de setembro de 1966), e o art. 14,  2., da atual Lei 8.036/1990, a Smula 54
do TST assegura que:

        "Optante. Rescindindo por acordo seu contrato de trabalho, o empregado estvel optante tem
    direito ao mnimo de 60% (sessenta por cento) do total da indenizao em dobro, calculada
    sobre o maior salrio percebido no emprego. Se houver recebido menos do que esse total,
    qualquer que tenha sido a forma de transao, assegura-se-lhe a complementao at aquele
    limite".

   Quanto  contagem do tempo de servio, para fins de clculo da respectiva indenizao, bem
como de eventual estabilidade decenal, mostra-se de grande relevncia o art. 453 da CLT, com a
seguinte redao determinada pela Lei 6.204, de 29 de abril de 1975:

        "Art. 453. No tempo de servio do empregado, quando readmitido, sero computados os
    perodos, ainda que no contnuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se
    houver sido despedido por falta grave, recebido indenizao legal ou se aposentado
    espontaneamente".

    A norma acima regula o caso especfico de readmisso, ou seja, aps o trmino de contrato de
trabalho, a formao de um novo pacto laboral, seja logo em seguida, seja depois de certo tempo.
    No se confunde a mencionada readmisso com a reintegrao, pois nesta ltima no h a
formao de um novo contrato de trabalho, mas sim a continuidade daquele originalmente existente,
em que o empregado permanece prestando servios para o empregador.
    A reintegrao do empregado  frequentemente determinada por deciso judicial, como
decorrncia de estabilidade reconhecida em favor do empregado, ou mesmo como consequncia da
nulidade da sua dispensa (v.g., na dispensa discriminatria de empregado portador do vrus HIV).
    Conforme estabelece a Smula 443 do TST: "Dispensa discriminatria. Presuno. Empregado
portador de doena grave. Estigma ou preconceito. Direito  reintegrao. Presume-se
discriminatria a despedida de empregado portador do vrus HIV ou de outra doena grave que
suscite estigma ou preconceito. Invlido o ato, o empregado tem direito  reintegrao no emprego."
    Cabe notar, assim, que o art. 495 da CLT utiliza incorretamente o termo readmisso, pois com o
evidente sentido de reintegrao (como corretamente prev o art. 496), ao assegurar o direito aos
salrios do perodo de suspenso do empregado, quando no reconhecida a falta grave alegada pelo
empregador.
    O art. 453, portanto, no versa sobre a unicidade contratual, tema objeto da j cancelada Smula
20 do TST, em que se verifica o reconhecimento, na realidade, de um nico contrato de trabalho,
mesmo tendo existido vrios contratos autnomos, apenas formalmente e em fraude  legislao
trabalhista (art. 9. da CLT: no caso, rupturas contratuais formais para se tentar evitar que o
empregado adquirisse o direito de indenizao ou de estabilidade por tempo de servio).
    Quanto  interpretao do mencionado art. 453 da CLT, se o empregado for readmitido, so
contados em seu tempo de servio os perodos (ainda que no contnuos) em que tiver trabalhado
anteriormente na empresa, "salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenizao
legal ou se aposentado espontaneamente".
    Em razo disso, quanto ao pedido de demisso, como prev a Smula 138 do TST: "Em caso de
readmisso, conta-se a favor do empregado o perodo de servio anterior, encerrado com a sada
espontnea".
    Com relao ao prazo prescricional para que o empregado exera a sua pretenso de soma dos
perodos (mesmo descontnuos) de trabalho, na mesma empresa, por ter sido readmitido, esclarece a
Smula 156 do TST que: "Prescrio. Prazo. Da extino do ltimo contrato comea a fluir o prazo
prescricional do direito de ao em que se objetiva a soma de perodos descontnuos de trabalho".
   O referido verbete no est regulando o prazo prescricional para exigir os crditos trabalhistas
decorrentes dos contratos de trabalho, mas apenas a prescrio da pretenso de se somar os
"perodos descontnuos de trabalho", conforme autorizao do art. 453 da CLT.
    Alm disso, a Smula 156 do TST no se refere  pretenso de reconhecimento de unicidade
contratual, pois aquele verbete trata de "soma de perodos descontnuos de trabalho", enquanto o
referido reconhecimento de contrato nico apresenta at mesmo natureza declaratria, a qual, em
tese, no se sujeita ao prazo prescricional.
    Com relao s hipteses que afastam a contagem do tempo de servio (art. 453, parte final),
quanto  dispensa por falta grave, j foi estudada em captulo anterior, consistindo na cessao do
vnculo em razo de justa causa praticada pelo empregado.
   O recebimento da indenizao legal refere-se ao caso em que o contrato anterior foi terminado,
mas o empregado percebeu a indenizao por tempo de servio.
    Por fim, a aposentadoria tambm passou a ser prevista, na redao determinada pela Lei
6.204/1975, como hiptese em que o tempo de servio anterior no deve ser computado quando o
empregado for readmitido. Por essa razo, a Smula 21 do TST3, j superada pela redao que foi
estabelecida ao art. 453 da CLT, acabou sendo formalmente cancelada (Resoluo 30/1994 do TST).
   Desse modo, conforme a redao do art. 453 da CLT, determinada pela Lei 6.204/1975, o
empregado que se aposenta espontaneamente, se for readmitido, no tem direito a ter computado o
tempo de servio prestado  empresa, anteriormente  aposentadoria, no novo contrato de trabalho,
para fins de indenizao quando da dispensa sem justa causa neste ltimo pacto.
    Em sintonia com a referida previso, assim estabelecia a Smula 295 do TST: "Aposentadoria
espontnea. Depsito do FGTS. Perodo anterior  opo. (Nova redao determinada pela
Resoluo 121/2003, DJ 21.11.2003). A cessao do contrato de trabalho em razo de aposentadoria
espontnea do empregado exclui o direito ao recebimento de indenizao relativa ao perodo anterior
 opo. A realizao de depsito na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, de que trata
o  3. do art. 14 da Lei 8.036, de 11.05.1990,  faculdade atribuda ao empregador". Frise-se que a
mencionada Smula 295 foi cancelada pelo Pleno do TST, em 17.11.2008, certamente em razo do
atual entendimento de que a aposentadoria, por si, no acarreta a extino do contrato de trabalho
(Orientao Jurisprudencial 361 da SBDI-I do TST).
   Cabe alertar que toda essa previso se dirigia para fins de aplicao da "antiga" indenizao por
tempo de servio, atualmente devida somente nas raras hipteses de empregado admitido antes da
promulgao da CF/1988 e que no optou pelo sistema do FGTS.
    Mesmo assim, interpretando-se o art. 453 da CLT de forma evolutiva e construtiva, pode-se
entender que no presente, mesmo no sistema do FGTS, se o empregado se aposentar e tiver o contrato
terminado (o que, de acordo com o entendimento do STF, no  uma decorrncia natural da
aposentadoria), em eventual readmisso, o tempo de servio do contrato de trabalho anterior no
deve ser computado para fins de clculo da indenizao compensatria, devida na dispensa sem justa
causa ocorrida no segundo contrato de trabalho.


16.5.1     Aposentadoria e contrato de trabalho

    Quanto  aposentadoria por invalidez , por ser provisria, somente acarreta a suspenso do
contrato de trabalho. Nesse sentido, cabe reiterar a orientao prevista na Smula 160 do TST:
"Aposentadoria por invalidez. Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo aps cinco anos, o
trabalhador ter direito de retornar ao emprego, facultado, porm, ao empregador, indeniz-lo na
forma da lei".
   Por outro lado, a Lei 8.213/1991, no art. 51 prev a chamada aposentadoria compulsria do
empregado, ao estabelecer que:

       "Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado
    empregado tenha cumprido o perodo de carncia e completado 70 (setenta) anos de idade, se do
    sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsria, caso em
    que ser garantida ao empregado a indenizao prevista na legislao trabalhista, considerada
    como data da resciso do contrato de trabalho a imediatamente anterior  do incio da
    aposentadoria".

   Assim, no caso especificado acima, em que a prpria empresa tem a faculdade de requerer a
aposentadoria do empregado, sendo compulsria, ocorre necessariamente a extino do respectivo
contrato de trabalho.
   A controvrsia doutrinria e jurisprudencial, na realidade, situa-se especificamente quanto 
aposentadoria definitiva e espontnea, ou seja, requerida pelo prprio empregado, nas
modalidades por idade, por tempo de contribuio e especial, conforme a Lei 8.213/1991, art. 48 e
seguintes (Decreto 3.048/1999, arts. 51 a 55).
    A primeira corrente de entendimento defendia que a referida aposentadoria (definitiva e
voluntria) acarreta, necessariamente, a cessao do contrato de emprego. A aposentadoria seria uma
causa natural de trmino do vnculo de trabalho, tal como se verifica com os servidores pblicos
estatutrios.
   Sendo a aposentadoria prevista justamente para se garantir ao empregado o direito de descansar
aps certa idade, ou determinado tempo de servio ou contribuio, no faria sentido pensar em
aposentadoria sem a terminao do contrato de trabalho. O art. 453, caput, da CLT, ainda que
implicitamente, tambm confirmaria essa concluso, ao estabelecer que se o empregado for
readmitido, no so computados no tempo de servio do empregado os perodos em que tiver
trabalhado anteriormente na empresa, quando houver se "aposentado espontaneamente".
    Ao requerer e ter deferido o benefcio previdencirio em destaque, o empregado estaria,
automaticamente, se desvinculando juridicamente do empregador, at mesmo para poder usufruir a
sua aposentadoria, cujo valor substituiria o salrio.
   No entanto, a realidade mostrou que o empregado, mesmo se aposentando de forma definitiva e
voluntria, muitas vezes por necessidade econmica, continua prestando servios, frequentemente, ao
mesmo empregador.
    Mesmo assim, a corrente aqui exposta entendia que, no caso, a continuidade da prestao de
servios representa a formao, ainda que tcita, de um novo contrato de trabalho, dependendo da
concordncia do empregador (que tambm pode ser tcita). A aposentadoria teria, assim, efeito
similar a um pedido de demisso, embora naquela hiptese seja autorizado o levantamento dos
depsitos do FGTS.
    Esse entendimento era, inclusive, majoritrio e adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho, na
Orientao Jurisprudencial 177 da SBDI-I do TST (mas cancelada  DJ 30.10.2006), com a seguinte
redao: "Aposentadoria espontnea. Efeitos. A aposentadoria espontnea extingue o contrato de
trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa aps a concesso do benefcio
previdencirio. Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relao ao perodo anterior 
aposentadoria".
    A corrente oposta sustenta que a aposentadoria, de acordo com o sistema jurdico em vigor, no 
por si s causa de extino do contrato de trabalho.
   Nesse sentido, cabe destacar que os arts. 49 (aposentadoria por idade), 54 (aposentadoria por
tempo de contribuio) e 57,  2. (aposentadoria especial), da Lei 8.213/1991, autorizam o
empregado a requerer e ter deferida a aposentadoria sem ter de se desligar do emprego. Com isso, se
o empregado tem a faculdade de permanecer trabalhando normalmente no seu mesmo emprego, a
aposentadoria no mais pode ser vista como causa de cessao do contrato de trabalho.
    Apenas se o empregado quiser pedir demisso ao se aposentar, ou o empregador decidir
dispens-lo (normalmente sem justa causa),  que a relao de emprego pode terminar, mas no em
razo da aposentadoria propriamente.
    Nessa linha, a aposentadoria, em si, no mais acarreta o trmino do vnculo de emprego,
inclusive porque, do contrrio, este ficaria sem a devida proteo contra a despedida arbitrria ou
sem justa causa (art. 7., inciso I, da CF/1988).
    Esse entendimento, inicialmente minoritrio, tornou-se o entendimento vencedor, de acordo com a
jurisprudncia do Supremo Tribunal Federal.
   Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte ementa:

        "Previdncia social: aposentadoria espontnea no implica, por si s, extino do contrato
    de trabalho. 1. Despedida arbitrria ou sem justa causa (CF, art. 7., I): viola a garantia
    constitucional o acrdo que, partindo de premissa derivada de interpretao conferida ao art.
    453, caput, da CLT (redao alterada pela L. 6.204/1975), decide que a aposentadoria
    espontnea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na
    empresa aps a concesso do benefcio previdencirio. 2. A aposentadoria espontnea pode ou
    no ser acompanhada do afastamento do empregado de seu trabalho: s h readmisso quando o
    trabalhador aposentado tiver encerrado a relao de trabalho e posteriormente iniciado outra;
    caso haja continuidade do trabalho, mesmo aps a aposentadoria espontnea, no se pode falar
    em extino do contrato de trabalho e, portanto, em readmisso. 3. Precedentes (ADIn 1.721-
    MC, Ilmar Galvo, RTJ 186/3; ADIn 1.770, Moreira Alves, RTJ 168/128)" (STF, 1. T., RE
    449.420-5/PR, Rel. Min. Seplveda Pertence, j. 16.08.2005, DJU 14.10.2005).

    Assim, a relao jurdica previdenciria, de natureza pblica, entre o segurado e a Previdncia
Social, referente  aposentadoria, no interfere na relao jurdica de emprego, de natureza privada,
estabelecida entre empregado e empregador.
    No julgamento das Aes Diretas de Inconstitucionalidade 1.770 e 1.721, o STF considerou
inconstitucionais os  1. e 2. do art. 453 da CLT, acrescentados pela Lei 9.528/1997, entendendo
que "o Ordenamento Constitucional no autoriza o legislador ordinrio a criar modalidade de
rompimento automtico do vnculo de emprego, em desfavor do trabalhador, na situao em que este
apenas exercita o seu direito de aposentadoria espontnea, sem cometer deslize algum".
    Em razo de reiteradas decises do STF no sentido acima (especialmente nas referidas aes
diretas de inconstitucionalidade, pois suas decises detm eficcia vinculante e transcendente,
conforme o art. 102,  2., da CF/1988), o Pleno do TST, em 25.10.2006, decidiu pelo cancelamento
da Orientao Jurisprudencial 177 da SBDI-I (DJ 30.10.2006).
    Assim, atualmente, tornou-se majoritrio o entendimento de que a aposentadoria no acarreta a
extino do contrato de trabalho.
   Desse modo, no caso do empregado pblico, o servidor regido pela CLT que se aposenta de
forma definitiva e voluntria pode continuar prestando servios a seu empregador originrio, de
forma lcita e regular, mesmo sendo ente pblico, independentemente de nova aprovao em
concurso pblico, pois o contrato de trabalho original prossegue normalmente, mesmo depois da
aposentadoria4.
   No obstante, especificamente quanto ao tema acima, cabe ressaltar que, segundo o art. 37,  10,
da Constituio da Repblica: " vedada a percepo simultnea de proventos de aposentadoria
decorrentes do art. 40 ou dos arts. 42 e 142 com a remunerao de cargo, emprego ou funo pblica,
ressalvados os cargos acumulveis na forma desta Constituio, os cargos eletivos e os cargos em
comisso declarados em lei de livre nomeao e exonerao."
   Sendo assim, h entendimento no sentido de que, ressalvadas as hipteses previstas na
Constituio5, o servidor pblico aposentado no pode continuar prestando servio para a
Administrao Pblica, por ser proibida a acumulao dos proventos de aposentadoria com os
vencimentos.
   No obstante, quanto ao tema, de acordo com importante julgado do Supremo Tribunal Federal:

        "Reclamao. Acrdo do Tribunal Superior do Trabalho. Descumprimento da deciso
    proferida no julgamento das Aes Diretas de Inconstitucionalidade 1.721/DF e 1.770/DF. No
    ocorrncia. Agravo Improvido.
        I  O Supremo Tribunal Federal, por ocasio do julgamento da ADI 1.770/DF, Rel. Min.
    Joaquim Barbosa, e da ADI 1.721/DF, Rel. Min. Ayres Britto, declarou inconstitucionais o  1.
    e o  2. do art. 453 da CLT, sob o fundamento de que a mera concesso da aposentadoria
    voluntria ao trabalhador no tem por efeito extinguir, instantnea e automaticamente, o seu
    vnculo de emprego. II  A contrario sensu, pode-se afirmar, ento, que  permitido ao
    empregado pblico requerer a aposentadoria voluntria no Regime Geral de Previdenciria
    Social e continuar trabalhando e, consequentemente, recebendo a respectiva remunerao. Isso
    porque em tais situaes no h acumulao vedada pela Constituio Federal.
       III  Agravo regimental a que se nega provimento." (STF, Pleno, Rel. Ministro Ricardo
    Lewandowski, Rcl 9762/SC, DJE 31.05.2013).

   Sendo assim, prevaleceu, no STF, a posio de que a aposentadoria recebida pelo Regime Geral
de Previdncia tem como fundamento, especificamente, o art. 201,  7., da Constituio Federal de
1988, e no os seus arts. 40, 42 e 142, o que afasta a impossibilidade de sua acumulao com a
remunerao do emprego pblico.
    No entanto, ainda prossegue a discusso quanto  seguinte questo: continuando o empregado a
prestar servios ao mesmo empregador, mesmo depois da aposentadoria, vindo a ser dispensado sem
justa causa posteriormente, a indenizao compensatria de 40% do FGTS deve ser calculada desde
a admisso original, ou apenas quanto ao perodo posterior  aposentadoria?
    Essa controvrsia permanece em razo da previso do caput do art. 453 da CLT, com redao
determinada pela Lei 6.204/1975, que no se confunde com os referidos  1. e 2., acrescentados
pela Lei 9.528/1997.
    Embora o tema possa apresentar posies divergentes, pode-se entender que na hiptese acima
questionada, envolvendo a aposentadoria com continuao da prestao dos servios e do mesmo
vnculo de emprego, a mencionada indenizao compensatria, devida na dispensa arbitrria ou sem
justa causa (art. 10, inciso I, do ADCT, e art. 18,  1., da Lei 8.036/1990), deve ser calculada sobre
a totalidade dos depsitos do FGTS, pertinentes a todo o perodo de trabalho, desde a origem do
incio do contrato de trabalho6, ou seja, a partir da admisso do empregado, mesmo que este tenha
levantado parte dos referidos depsitos quando da aposentadoria (art. 20, inciso III, da Lei
8.036/1990), ou por outra hiptese prevista em lei, tal como prev o art. 9.,  1., do Regulamento
do FGTS, aprovado pelo Decreto 99.684/1990, parte final7.
   A posio acima defendida procura ser coerente com a deciso do STF, no sentido de que a
aposentadoria no gera (necessariamente) a extino do contrato de trabalho. Sendo essa a premissa,
na atualidade, quanto ao tema em destaque, deve-se interpretar o caput do art. 453 da CLT em
conformidade com a referida orientao, estabelecida pela Corte Superior, fundamentada na
Constituio da Repblica.
    Confirmando o exposto acima, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 361 da SBDI-I do
TST: "Aposentadoria espontnea. Unicidade do contrato de trabalho. Multa de 40% do FGTS sobre
todo o perodo. A aposentadoria espontnea no  causa de extino do contrato de trabalho se o
empregado permanece prestando servios ao empregador aps a jubilao. Assim, por ocasio da
sua dispensa imotivada, o empregado tem direito  multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos
depsitos efetuados no curso do pacto laboral" (DJ 20.05.2008).
   A interpretao do art. 453, caput, assim, deve ser no seguinte sentido: a aposentadoria,
eventualmente, pode vir a ser acompanhada da extino de contrato de trabalho, porque o empregado
pediu demisso ou foi dispensado pelo empregador (normalmente sem justa causa). Isso, no entanto,
no  algo que tenha, necessariamente, que ocorrer; no se verificando, o mesmo vnculo de emprego
prossegue normalmente.
    De todo modo, se, porventura, o contrato de trabalho terminar na mesma poca da aposentadoria
(em razo de pedido de demisso ou dispensa do empregado, desde que vlidos), e o trabalhador
vier a ser readmitido pelo mesmo empregador (posteriormente ou logo em seguida), somente neste
caso  que incide a previso do art. 453, caput, da CLT, no sentido de que o tempo de servio
anterior no ser computado, para efeito de clculo da atual indenizao compensatria (de 40% do
FGTS), quando de eventual dispensa sem justa causa que ponha fim ao ltimo contrato de trabalho.
    Inversamente, se a aposentadoria definitiva e espontnea no vier acompanhada de cessao da
relao de emprego (no pedindo o empregado a demisso, nem sendo dispensado pelo empregador),
esta prossegue normalmente, com que resta afastada, de plano, a hiptese de incidncia do art. 453,
caput, da CLT, que  sobre a readmisso do empregado.
    Reitere-se: se a aposentadoria no faz cessar o contrato de trabalho e este prossegue
normalmente, no h como se cogitar de "readmisso", afastando por completo a incidncia do
disposto no art. 453, caput, da CLT. Esse dispositivo, na realidade, s pode ter aplicabilidade bem
restrita atualmente, ou seja, nas cada vez mais raras hipteses em que a aposentadoria 
acompanhada de pedido de demisso ou dispensa (normalmente sem justa causa) pelo empregador, e
o empregado, em seguida ou posteriormente,  readmitido, ou seja, contratado novamente.



 16.6     INDENIZAO NOS CONTRATOS A PRAZO DETERMINADO

    De acordo com o art. 481 da CLT, se as partes firmaram contrato a prazo certo, inclusive de
experincia (Smula 163 do TST), mas inseriram o direito recproco de fazer cess-lo antes do
termo fixado, caso este direito seja exercido, aplicam-se as normas pertinentes  cessao do
contrato a prazo indeterminado, com o direito, v.g., ao aviso prvio e  indenizao de 40%.
    No havendo a referida clusula assecuratria do direito recproco de resciso,  necessrio
verificar se a cessao do contrato, antes do termo ajustado, foi de iniciativa do empregador ou do
empregado.
     No primeiro caso, em conformidade com o art. 479 da CLT: "Nos contratos que tenham termo
estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado ser obrigado a pagar-lhe, a
ttulo de indenizao, e por metade, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato".
    Alm disso, o empregado tambm tem direito  indenizao compensatria de 40% do FGTS (ou
20%, em se tratando de culpa recproca), pois esta  devida "sem prejuzo do disposto no art. 479 da
CLT", conforme prev o art. 14 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto 99.684/1990, que
regulamenta a Lei 8.036/1990.
    Por fim, se o empregado  quem se desliga, sem justa causa, do contrato, antes do termo
estipulado, obriga-se a indenizar o empregador dos prejuzos que desse fato lhe resultarem (art. 480
da CLT). Essa indenizao "no poder exceder quela a que teria direito o empregado em idnticas
condies" ( 1. do art. 480).
    A Lei 5.889/1973, pertinente ao trabalho rural, no art. 14, prev o contrato de safra, considerado
como "o que tenha sua durao dependente de variaes estacionais da atividade agrria" (pargrafo
nico do art. 14). O caput do art. 14 prev a regra de que expirado normalmente o contrato, a
empresa pagar ao safrista, a ttulo de indenizao do tempo de servio, importncia correspondente
a 1/12 do salrio mensal, por ms de servio ou frao superior a 14 dias.
    Embora no haja unanimidade, entende-se que essa indenizao por tempo de servio da Lei
5.889/1973 restou revogada pelo sistema do FGTS, que passou a ser aplicado tambm aos
empregados rurais, conforme o art. 7., inciso III, da Constituio Federal de 1988.
    A Lei 2.959, de 17 de novembro de 1956, dispe sobre os contratos por obra certa. O seu art. 2.
prev indenizao por tempo de servio (na forma do art. 478 da CLT, com reduo de 30%), na
resciso do contrato de trabalho por trmino da obra ou servio, tendo o empregado mais de 12
meses de servio. No entanto,  possvel entender que essa previso tambm no foi recepcionada
pela Constituio Federal de 1988, pois, de acordo com o seu art. 7., inciso III, o Fundo de Garantia
do Tempo de Servio passou a ser o sistema legal obrigatrio a todos os empregados.
    A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispe sobre um contrato por prazo determinado especial.
Quanto  resciso antecipada, no se aplicam os arts. 479 e 480 da CLT, devendo as partes
estabelecer, na conveno ou acordo coletivo, a indenizao devida na hiptese, nos casos de
iniciativa do empregador ou do empregado (art. 1.,  1., inciso I).



 16.7     INDENIZAO COMPENSATRIA DE 40% DO FGTS

    A indenizao por tempo de servio, regulada na CLT, foi substituda, definitivamente, pelo
sistema do FGTS, que passou a ser obrigatrio, nos termos do art. 7., inciso III, da Constituio
Federal de 1988.
    No entanto, antes mesmo do atual regime, a Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966, que instituiu o
sistema opcional do FGTS ao empregado regido pela CLT, passou a estabelecer a seguinte previso:

        "Art. 6. Ocorrendo resciso do contrato de trabalho, por parte da empresa, sem justa causa,
    ficar esta obrigada a depositar, na data da dispensa, a favor do empregado, importncia igual a
    10% (dez por cento) dos valores do depsito, da correo monetria e dos juros capitalizados na
    sua cota vinculada, correspondentes ao perodo em que o empregado trabalhou na empresa".

    Desse modo, o empregado que optasse pelo regime do FGTS e fosse dispensado sem justa causa,
alm de poder sacar os respectivos depsitos feitos na conta vinculada pelo empregador (art. 8.,
inciso I, da Lei 5.107/1966), tinha direito  indenizao compensatria de 10% dos valores
depositados.
   Na Constituio Federal de 1988, cabe reiterar que o art. 10, inciso I, do Ato das Disposies
Constitucionais Transitrias, alterou o referido percentual, passando a dispor:

       "Art. 10. At que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7., I, da
    Constituio:
       I  fica limitada a proteo nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem
    prevista no art. 6., caput e  1., da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966".

    Assim, no presente, o empregado dispensado sem justa causa (e na despedida indireta) tem
direito  indenizao compensatria de 40%, calculada sobre o "montante de todos os depsitos
realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho, atualizados monetariamente
e acrescidos dos respectivos juros" (art. 18,  1., da Lei 8.036/1990).
   Com o objetivo de evitar fraudes ao sistema do FGTS, na redao do mencionado dispositivo da
Lei 8.036/1990, determinada pela Lei 9.491/1997, a indenizao compensatria de 40% 
depositada na conta vinculada do trabalhador, para posterior saque, juntamente com os depsitos.
    Quando ocorrer despedida por "culpa recproca ou fora maior, reconhecida pela Justia do
Trabalho", o mencionado percentual, de que trata o  1. do art. 18 da Lei 8.036/1990,  de 20% (art.
18,  2.), quanto  indenizao compensatria em questo.
    A Lei Complementar 110, de 29 de junho de 2001, no art. 1., instituiu contribuio social devida
pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa,  alquota de dez por
cento sobre o montante de todos os depsitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de
Servio  FGTS, durante a vigncia do contrato de trabalho, acrescido das remuneraes aplicveis
s contas vinculadas. No entanto, cabe destacar, trata-se de contribuio social, e no de indenizao
trabalhista devida ao empregado.



 16.8     INDENIZAO ADICIONAL

    A chamada indenizao adicional foi criada por leis de poltica salarial, no final dos anos 70 e
incio dos anos 80, como forma de evitar a dispensa sem justa causa do empregado no perodo que
antecede a data-base da categoria, ou seja, quando se estabelece o reajuste para a categoria
profissional.
    Observou-se que certas empresas dispensavam os empregados justamente nos dias que
antecediam o referido reajuste, de modo a no precisar pagar a majorao salarial decorrente,
contratando-se novos empregados com salrios mais baixos do que os recebidos pelos empregados
despedidos.
    Procurando evitar esse cenrio, ou ao menos desestimular essa prtica, a Lei 6.708, de 30 de
outubro de 1979, no art. 9., passou a prever ser devida a indenizao adicional ao empregado
dispensado sem justa causa, no perodo de 30 dias que antecede a data-base de sua correo salarial,
no valor de um salrio mensal do empregado.
   A Lei 7.238, de 29 de outubro de 1984, no art. 9., manteve a previso no sentido de que:

        "O empregado dispensado, sem justa causa, no perodo de 30 (trinta) dias que antecede a
    data de sua correo salarial, ter direito  indenizao adicional equivalente a um salrio
    mensal, seja ele optante ou no pelo Fundo de Garantia do Tempo de Servio  FGTS".
    O entendimento j pacificado  no sentido de que a referida disposio encontra-se em vigor,
pois no foi revogada de forma expressa ou tcita pela legislao posterior de poltica salarial.
Logo, a sua aplicao  autorizada, pois os objetivos do mencionado dispositivo ainda persistem.
    Alm disso, no se verifica bis in idem, pois o fato gerador da indenizao adicional no se
confunde com o das outras modalidades de indenizao e verbas trabalhistas. Como j destacado, a
indenizao em estudo  especfica, pois decorre da dispensa sem justa causa ocorrida no trintdio
que antecede a data-base da categoria. Assim, a indenizao adicional no  devida no pedido de
demisso, na dispensa por justa causa, na culpa recproca, na morte do empregado, bem como no
trmino do contrato a prazo certo em decorrncia do advento do termo.
   Quanto ao valor da indenizao adicional, a Smula 242 explicita que:

        "Indenizao adicional. Valor. A indenizao adicional, prevista no art. 9. da Lei 6.708, de
    30.10.1979 e no art. 9. da Lei 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salrio mensal, no valor
    devido na data da comunicao do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou
    convencionados, ligados  unidade de tempo ms, no sendo computvel a gratificao natalina".

   Como j estudado, o aviso prvio, ainda que indenizado, integra o tempo de servio do
empregado (art. 487,  1., da CLT).
    Assim, nos termos da Smula 182 do TST: "Aviso prvio. Indenizao compensatria. Lei 6.708,
de 30.10.1979. O tempo do aviso prvio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenizao
adicional prevista no art. 9. da Lei 6.708, de 30.10.1979".
    Por isso, deve-se fazer a projeo do aviso prvio indenizado, para se verificar se recai no
perodo de 30 dias que antecede a data-base.
   Por outro lado, cabe esclarecer que, de acordo com a Smula 314 do TST:

        "Indenizao adicional. Verbas rescisrias. Salrio corrigido. Se ocorrer a resciso
    contratual no perodo de 30 (trinta) dias que antecede  data-base, observado o Enunciado 182
    do TST, o pagamento das verbas rescisrias com o salrio j corrigido no afasta o direito 
    indenizao adicional prevista nas Leis 6.708, de 30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984".

    Essa previso se justifica, pois certos empregadores comearam a pagar as verbas rescisrias j
atualizadas com o valor do reajuste obtido na data-base, objetivando, com isso, no ter de pagar a
indenizao adicional, decorrente da dispensa sem justa causa no referido perodo.
    Dvidas surgem, no entanto, quando a dispensa do empregado ocorre dentro do perodo de 30
dias que antecede a data-base, mas o aviso prvio  indenizado, de modo que a sua projeo recai
fora do trintdio em questo.
    Exemplificando, cabe imaginar, a data-base sendo no dia 1. de maio, o empregado  dispensado
sem justa causa no dia 20 de abril, mas com aviso prvio indenizado, o qual integra o tempo de
servio (art. 487,  1., da CLT).
     No referido caso, embora o tema seja controvertido, o empregado no tem direito  indenizao
adicional, pois a projeo do aviso prvio indenizado, por decorrer de previso legal (art. 487, 
1., parte final), sempre deve ser observada. No se pode aceitar interpretao da mesma norma, de
forma distinta, apenas para favorecer um dos polos da relao de emprego. No caso, a projeo do
aviso prvio, para efeito desta indenizao adicional,  expressamente prevista na Smula 182 do
TST.
   Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte ementa de julgado do TST:

        "Indenizao adicional. Enunciados 182 e 314/TST. Havendo a resciso contratual ocorrido
    posteriormente  data-base da categoria, considerando a projeo do aviso prvio, a indenizao
    adicional prevista nas Leis 6.708/1979 e 7.238/1984  indevida, nos termos dos Enunciados 182
    e 314/TST. Embargos providos" (TST-E-RR-385.743/97.6, Rel. Min. Rider de Brito, DJU
    26.10.2001, p. 565).

   Seguindo o mesmo entendimento, cabe destacar a Ementa 19, de 25.05.2006, da Secretaria das
Relaes de Trabalho, do Ministrio do Trabalho e Emprego, especialmente em seus incisos I e II:

        "Homologao. Art. 9. da Lei 7.238, de 1984. Indenizao adicional. Contagem do prazo do
    aviso prvio.  devida ao empregado, dispensado sem justa causa no perodo de 30 dias que
    antecede a data base de sua categoria, indenizao equivalente ao seu salrio mensal.
       I  Ser devida a indenizao em referncia se o trmino do aviso prvio trabalhado ou a
    projeo do aviso prvio indenizado se verificar em um dos dias do trintdio;
       II  O empregado no ter direito  indenizao se o trmino do aviso prvio ocorrer aps ou
    durante a data base e fora do trintdio; no entanto, far jus aos complementos rescisrios
    decorrentes da norma coletiva celebrada. Ref.: art. 9., da Lei 7.238, de 1984, e art. 487,  1.,
    da CLT".

    Por fim, versando sobre uma indenizao especfica e peculiar, que foi prevista para certo
momento de nossa poltica salarial (Lei 8.880/1994, art. 318), a Orientao Jurisprudencial 148 da
SBDI-I do TST assim prev: "Lei 8.880/1994, art. 31. Constitucionalidade.  constitucional o art. 31
da Lei 8.880/1994, que prev a indenizao por demisso sem justa causa".
_____________
1   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 418.
2   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 420-421.
3   "Aposentadoria. Cancelada. Resoluo 30/1994, DJ 12.05.1994. O empregado aposentado tem direito ao cmputo do tempo anterior
     aposentadoria, se permanecer a servio da empresa ou a ela retornar" (RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970).
4   Cf. DALLEGRAVE NETO, Jos Affonso. Inovaes na legislao trabalhista : aplicao e anlise crtica. So Paulo: LTr, 2000.
    p. 181: "o servidor pblico celetista poder aposentar-se espontaneamente e, se desejar, continuar no exerccio de seu emprego
    pblico, sem necessidade de submisso a novo concurso pblico, vez que o contrato de trabalho ser nico".
5   Cf. art. 37, inciso XVI: " vedada a acumulao remunerada de cargos pblicos, exceto quando houver compatibilidade de horrios,
    observado em qualquer caso o disposto no inciso XI: a) a de dois cargos de professor; b) a de um cargo de professor com outro
    tcnico ou cientfico; c) a de dois cargos ou empregos privativos de profissionais de sade, com profisses regulamentadas".
6   Cf. "Entendo que os motivos ora declinados revelam-se suficientes para concluir que a aposentadoria espontnea no pode figurar
    como mais uma modalidade de extino do contrato de trabalho, nos casos em que no h soluo de continuidade na prestao de
    servios. Em decorrncia, o empregado faz jus  multa de 40% do FGTS sobre os depsitos de todo o perodo do contrato de
    emprego uno, computados o tempo anterior e o posterior  jubilao espontnea seguida da continuidade do labor, contanto que, ao
    final, opere-se a resciso do contrato sem justa causa" (TST, 1. T., RR 2501/2002-900-04-00.2, Rel. Min. Joo Oreste Dalazen).
7   " 1. No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositar na conta vinculada do trabalhador no
    FGTS, importncia igual a quarenta por cento do montante de todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a vigncia do
    contrato de trabalho atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, no sendo permitida, para este fim a deduo dos
    saques ocorridos" (Redao determinada pelo Decreto 2.430/1997).
8   "Art. 31. Na hiptese de ocorrncia de demisses sem justa causa, durante a vigncia da URV prevista nesta Lei, as verbas
    rescisrias sero acrescidas de uma indenizao adicional equivalente a cinquenta por cento da ltima remunerao recebida".
                                    FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO



     Sumrio: 17.1 Introduo  17.2 Conceito  17.3 Natureza jurdica  17.4 Administrao  17.5 Sujeitos da
     obrigao de depositar o FGTS  17.6 Depsitos do FGTS  17.7 Prazo para depsito do FGTS  17.8
     Fiscalizao do FGTS  17.9 Cobrana do FGTS  17.10 Saque do FGTS  17.11 Prescrio do FGTS 
     17.12 Diferena de indenizao compensatria de 40% do FGTS decorrente de expurgos inflacionrios.




 17.1     INTRODUO

    O Fundo de Garantia do Tempo de Servio foi criado como um sistema opcional, pela Lei
5.107, de 13 de setembro de 1966.
   O empregado regido pela CLT podia optar pelo regime do FGTS, em substituio  indenizao
por tempo de servio, prevista nos arts. 477, 478, e 496 a 498 daquele diploma legal. A referida
opo, assim, s se aplicava aos empregados urbanos, e no aos trabalhadores rurais.
    Havendo a opo ao regime do FGTS, o empregado, por passar a fazer jus aos respectivos
depsitos, como garantia do tempo de servio, no mais adquiria os direitos  indenizao e 
estabilidade por tempo de servio (art. 492).
    O art. 158 da Constituio de 1967, assegurando aos trabalhadores os direitos ali arrolados
(alm de outros que, nos termos da lei, visassem  melhoria, de sua condio social), passou a
prever, em seu inciso XIII: "estabilidade, com indenizao ao trabalhador despedido, ou fundo de
garantia equivalente". A Emenda Constitucional 1/1969 manteve a mesma previso no art. 165,
inciso XIII.
    Quanto  equivalncia entre o sistema do FGTS e o regime de estabilidade, com indenizao por
tempo de servio, o entendimento que se pacificou foi no sentido de que: "A equivalncia entre os
regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Servio e da estabilidade prevista na CLT  meramente
jurdica e no econmica, sendo indevidos valores a ttulo de reposio de diferenas" (Smula 98,
inciso I, do TST).
    De acordo com a Smula 54 do TST (Resoluo 105/1974): "Optante. Rescindindo por acordo
seu contrato de trabalho, o empregado estvel optante tem direito ao mnimo de 60% (sessenta por
cento) do total da indenizao em dobro, calculada sobre o maior salrio percebido no emprego. Se
houver recebido menos do que esse total, qualquer que tenha sido a forma de transao, assegura-se-
lhe a complementao at aquele limite".
   Alm disso, em conformidade com a Smula 98 do TST, inciso II, parte final: "A estabilidade
contratual ou a derivada de regulamento de empresa so compatveis com o regime do FGTS.
Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que  renunciada com a
opo pelo FGTS" (destaquei).
   Com a Constituio Federal de 1988, o Fundo de Garantia do Tempo de Servio passou a ser
previsto como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, conforme o art. 7., inciso III.
    Desse modo, o FGTS s passou a ser um direito do empregado rural com a Constituio Federal
atualmente em vigor, o que impossibilita a sua opo anterior ao mencionado regime.
    Servindo como regras de transio, devem ser destacadas as seguintes disposies da Lei
8.036/1990:

       "Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que,  data da promulgao
    da Constituio Federal de 1988, j tinham o direito  estabilidade no emprego nos termos do
    Captulo V do Ttulo IV da CLT.
         1. O tempo do trabalhador no optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso
    de resciso sem justa causa pelo empregador, reger-se- pelos dispositivos constantes dos arts.
    477, 478 e 497 da CLT.
        2. O tempo de servio anterior  atual Constituio poder ser transacionado entre
    empregador e empregado, respeitado o limite mnimo de 60 (sessenta) por cento da indenizao
    prevista.
         3.  facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenizao relativa
    ao tempo de servio anterior  opo, depositando na conta vinculada do trabalhador, at o
    ltimo dia til do ms previsto em lei para o pagamento de salrio, o valor correspondente 
    indenizao, aplicando-se ao depsito, no que couber, todas as disposies desta lei.
         4. Os trabalhadores podero a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a
    1. de janeiro de 1967 ou  data de sua admisso, quando posterior quela".

    De acordo com a Orientao Jurisprudencial Transitria 39 da SBDI-I do TST: "FGTS. Opo
retroativa. Concordncia do empregador. Necessidade. A concordncia do empregador 
indispensvel para que o empregado possa optar retroativamente pelo sistema do Fundo de Garantia
por Tempo de Servio".
    Essa necessidade de concordncia do empregador para a opo retroativa decorre do fato de ser
ele efetivo titular dos valores depositados em conta vinculada no perodo de no opo do sistema
do FGTS (art. 2. da Lei 5.107/1966), o que corresponde a direito adquirido do empregador quanto a
tais valores.
   O Decreto 99.684, de 8 de novembro de 1990, regulamenta a referida Lei 8.036/1990.



 17.2    CONCEITO

   Pode-se conceituar o Fundo de Garantia do Tempo de Servio como direito trabalhista, de
empregados urbanos e rurais, com a finalidade de estabelecer um fundo de depsitos em pecnia,
com valores destinados a garantir a indenizao do tempo de servio prestado ao empregador.
    Na Lei 8.036/1990, o art. 2., caput, apresenta a seguinte definio: "O FGTS  constitudo pelos
saldos das contas vinculadas a que se refere esta Lei e outros recursos a ele incorporados, devendo
ser aplicados com atualizao monetria e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas
obrigaes".



 17.3    NATUREZA JURDICA

   Sobre a natureza jurdica do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, podem ser destacadas
diversas teorias1:

      teoria do salrio diferido: o FGTS representa um valor a ser recebido pelo empregado
       posteriormente, mas como decorrncia do servio prestado ao empregador ao longo do
       tempo.
      teoria do salrio social: o FGTS  visto como um fundo social, devido pela sociedade, em
       favor do empregado.
      teoria do salrio atual: parte do salrio  paga diretamente ao empregado, pelos servios
       prestados, e outra parte  destinada ao FGTS, para ser levantada quando da dispensa ou em
       outras hipteses previstas em lei.
      teoria do direito semipblico: o FGTS seria uma indenizao decorrente da
       responsabilidade objetiva, na modalidade do risco social, mas, ao mesmo tempo,
       apresentando natureza tributria.
      teoria do crdito-compensao: o FGTS  entendido como um crdito em favor do
       empregado, compensando o tempo de servio prestado ao empregador.
      teoria do fundo contbil: destaca ser o FGTS uma forma de estabelecer proviso legal, um
       fundo de reserva, para ser utilizado em certas contingncias pelo empregado.

    Na realidade, sob o enfoque do empregado, o FGTS apresenta natureza jurdica de direito
trabalhista, um direito do trabalhador, com previso mesmo na Constituio Federal de 1988 (art. 7.,
inciso III) e regulado pela legislao do trabalho infraconstitucional.
    J sob o enfoque do empregador, ou seja, das contribuies do FGTS, tambm podem ser
indicadas as principais teorias quanto  sua natureza jurdica.

      teoria parafiscal: defende ser a contribuio do FGTS, embora compulsria, dotada de um
       fim social, arrecadada por ente especial, e alocada nas finanas paralelas do Estado.
      teoria previdenciria: entende ser a contribuio do FGTS de natureza previdenciria,
       entendimento corrente  poca em que o respectivo recolhimento era verificado e cobrado,
       administrativa ou judicialmente, pela Previdncia Social, "pela mesma forma e com os
       mesmos privilgios das contribuies devidas  Previdncia Social" (Lei 5.107/1966, art.
       19).

   Alis, tambm h o entendimento segundo o qual o prprio depsito do FGTS seria similar a um
benefcio previdencirio.
    H quem defenda que o FGTS  uma contribuio de natureza tributria, como modalidade de
contribuio social, subsumindo-se ao disposto no art. 149, caput, da Constituio Federal de 1988,
inserido no Sistema Tributrio Nacional. Na mesma linha, o art. 217 do Cdigo Tributrio Nacional
ressalva a incidncia da "contribuio destinada ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio, criada
pelo art. 2. da Lei 5.107, de 13 de setembro de 1966" (inciso IV). Mais especificamente, o FGTS
seria, dentro do gnero das contribuies sociais (que apresentam natureza tributria), uma
contribuio "de interveno no domnio econmico", "em que o Estado, com seu poder fiscal,
interfere na relao dos particulares, estabelecendo uma contribuio em benefcio do empregado,
mas que tambm ajuda a financiar o Sistema Financeiro de Habitao"2.
    No entanto, o entendimento que prevalece, inclusive na jurisprudncia,  no sentido de que a
contribuio do FGTS, a ser depositada pelo empregador, no possui natureza tributria3, mas de
contribuio social, especial, com natureza trabalhista. Tanto  assim que, de acordo com
entendimento sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho (Smula 362) e Superior Tribunal de
Justia (Smula 210), quanto ao FGTS, no foi adotado o prazo prescricional previsto no Cdigo
Tributrio Nacional (art. 146, inciso III, b, da CF/1988).
 17.4    ADMINISTRAO

    O Fundo de Garantia do Tempo de Servio  regido por normas e diretrizes estabelecidas por um
Conselho Curador, composto por representao de trabalhadores, empregadores e rgos e
entidades governamentais, na forma estabelecida pelo Poder Executivo (art. 3. da Lei 8.036/1990,
com redao determinada pela Medida Provisria 2.216-37/2001).
   A Presidncia do Conselho Curador ser exercida pelo representante do Ministrio do Trabalho
e Emprego ( 1. do art. 3. da Lei 8.036/1990).
   Compete ao Ministrio do Trabalho e Emprego proporcionar ao Conselho Curador os meios
necessrios ao exerccio de sua competncia, para o que contar com uma Secretaria Executiva do
Conselho Curador do FGTS ( 8. do art. 3.).
    A gesto da aplicao do FGTS  efetuada pelo Ministrio do Planejamento (em substituio ao
Ministrio da Ao Social), cabendo  Caixa Econmica Federal (CEF) o papel de agente operador
(art. 4. da Lei 8.036/1990).
    Assim, o Ministrio do Planejamento, a Caixa Econmica Federal e o Conselho Curador do
FGTS so responsveis pelo fiel cumprimento e observncia dos critrios estabelecidos na Lei
8.036/1990.
   A partir de 11 de maio de 1991, a Caixa Econmica Federal assumiu o controle de todas as
contas vinculadas, passando os demais estabelecimentos bancrios, findo esse prazo,  condio de
agentes recebedores e pagadores do FGTS, mediante recebimento de tarifa, a ser fixada pelo
Conselho Curador (art. 12)4.
    Os depsitos efetuados nas contas vinculadas devem ser corrigidos monetariamente com base nos
parmetros fixados para atualizao dos saldos dos depsitos de poupana e capitalizaro juros de 3
(trs) por cento ao ano (art. 13).
    Aps a centralizao das contas vinculadas na Caixa Econmica Federal, a atualizao monetria
e a capitalizao de juros passaram a correr  conta do Fundo e o respectivo crdito ser efetuado na
conta vinculada, no dia 10 (dez) de cada ms, com base no saldo existente no dia 10 (dez) do ms
anterior ou no primeiro dia til subsequente, caso o dia 10 (dez) seja feriado bancrio, deduzidos os
saques ocorridos no perodo ( 2. do art. 13).
   O saldo das contas vinculadas  garantido pelo Governo Federal, podendo ser institudo seguro
especial para esse fim ( 4. do art. 13).



 17.5    SUJEITOS DA OBRIGAO DE DEPOSITAR O FGTS
    Em conformidade com o art. 15 da Lei 8.036/1990, todos os empregadores ficam obrigados a
depositar, at o dia 7 (sete) de cada ms, em conta bancria vinculada, a importncia correspondente
a 8 (oito) por cento da remunerao paga ou devida, no ms anterior, a cada trabalhador, includas na
remunerao as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificao de Natal a que se
refere a Lei 4.090/1962, com as modificaes da Lei 4.749/1965.
    Entende-se por empregador a pessoa fsica ou a pessoa jurdica de direito privado ou de direito
pblico, da administrao pblica direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da Unio,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, que admitir trabalhadores a seu servio, bem
assim aquele que, regido por legislao especial, encontrar-se nessa condio ou figurar como
fornecedor ou tomador de mo de obra, independente da responsabilidade solidria e/ou subsidiria
a que eventualmente venha obrigar-se ( 1. do art. 15 da Lei 8.036/1990).
    Considera-se trabalhador toda pessoa fsica que prestar servios a empregador, a locador ou
tomador de mo de obra, excludos os eventuais, os autnomos e os servidores pblicos civis e
militares sujeitos a regime jurdico prprio ( 2. do art. 15).
    O art. 19-A da Lei 8.036/1990, acrescentado pela Medida Provisria 2.164-41/2001, prev ser
devido "o depsito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja
declarado nulo nas hipteses previstas no art. 37,  2., da Constituio Federal, quando mantido o
direito ao salrio".
   Essa previso foi aceita e adotada pela Smula 363 do TST, na redao determinada pela
Resoluo 121/2003.
   Os empregadores se obrigam a comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos
ao FGTS e repassar-lhes todas as informaes sobre suas contas vinculadas recebidas da Caixa
Econmica Federal ou dos bancos depositrios (art. 17).
    Alm disso, para os efeitos da Lei 8.036/1990, as empresas que esto sujeitas ao regime da
legislao trabalhista podero equiparar seus diretores no empregados aos demais trabalhadores
sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que exera cargo de administrao previsto
em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominao do cargo (art. 16).
    So consideradas como remunerao as retiradas de diretores no empregados, quando haja
deliberao da empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho de que trata
o art. 16 ( 4. do art. 15, includo pela Lei 9.711/1998).
   O art. 15,  3., da Lei 8.036/1990 j previa que: "Os trabalhadores domsticos podero ter
acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista em lei".
   Nesse sentido, anteriormente, a Lei 10.208, de 23 de maro de 2001, havia acrescentado  Lei
5.859/1972 o art. 3.-A, facultando a incluso do empregado domstico no Fundo de Garantia do
Tempo de Servio (FGTS), mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento, no
caso, o Decreto 3.361, de 10 de fevereiro de 2000.
    Frise-se que o art. 7., caput, da CF/1988, reconhece a possibilidade de outros direitos que
visem  melhoria da condio do trabalhador, devendo o pargrafo nico deste mesmo dispositivo
ser interpretado nesse contexto.
   Como explicitava o art. 1. do Decreto 3.361/2000, o empregado domstico poderia ser includo
no Fundo de Garantia do Tempo de Servio  FGTS, de que trata a Lei 8.036/1990, mediante
requerimento do empregador, a partir da competncia maro do ano 2000.
    O requerimento consistia na apresentao da guia de recolhimento do FGTS, devidamente
preenchida e assinada pelo empregador, na Caixa Econmica Federal  CEF ou na rede arrecadadora
a ela conveniada ( 1.).
    Efetivado o primeiro depsito na conta vinculada, o empregado domstico era considerado
automaticamente includo no FGTS ( 2.).
   Importante destacar que, de acordo com o art. 2. do Decreto 3.361/2000, a incluso do
empregado domstico no FGTS era considerada "irretratvel com relao ao respectivo vnculo
contratual e sujeita o empregador s obrigaes e penalidades previstas na Lei 8.036, de 1990".
   Entretanto, na atualidade, a Emenda Constitucional 72/2013, ao alterar o art. 7., pargrafo nico,
da Constituio da Repblica, passou a assegurar a todos os empregados domsticos,
necessariamente, o direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio, previsto no art. 7., inciso III,
conforme j examinado anteriormente (Cap. 5, item 5.2.3).



 17.6     DEPSITOS DO FGTS

   O depsito em conta vinculada do FGTS deve ser efetuado at o dia 7 (sete) de cada ms, na
importncia correspondente a 8 (oito) por cento da remunerao paga ou devida, no ms anterior, a
cada trabalhador.
    Os contratos de aprendizagem tero a alquota dos depsitos do FGTS reduzida para 2 (dois) por
cento (Lei 8.036/1990, art. 15,  7., acrescentado pela Lei 10.097/2000).
    A Lei Complementar 110, de 29 de junho de 2001, no art. 2., instituiu contribuio social devida
pelos empregadores,  alquota de cinco dcimos por cento (0,5%) sobre a remunerao devida, no
ms anterior, a cada trabalhador, includas as parcelas de que trata o art. 15 da Lei 8.036/1990.
    Essa contribuio social, no entanto, no  de titularidade do empregado, sendo devida pelo
prazo de sessenta meses, a contar de sua exigibilidade (art. 2.,  2.).
   De acordo com a explicitao do art. 15, caput, da Lei 8.036/1990, o FGTS incide sobre a
remunerao, nesta includas as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificao de
Natal a que se refere a Lei 4.090/1962, com as modificaes da Lei 4.749/1965.
    Cabe relembrar a Orientao Jurisprudencial 232 da SBDI-I do TST, com a seguinte previso:
"O FGTS incide sobre todas as parcelas de natureza salarial pagas ao empregado em virtude de
prestao de servios no exterior".
  Como esclarece a Orientao Jurisprudencial 195 da SBDI-I do TST: "Frias indenizadas.
FGTS. No-incidncia. No incide a contribuio para o FGTS sobre as frias indenizadas".
    O depsito do FGTS  obrigatrio nos casos de afastamento para prestao do servio militar
obrigatrio e licena por acidente do trabalho (Lei 8.036/1990, art. 15,  5., acrescentado pela Lei
9.711/1998).
    Como explicita o art. 28 do Regulamento do FGTS, aprovado pelo Decreto 99.684/1990, o
depsito na conta vinculada do FGTS  obrigatrio tambm nos casos de interrupo do contrato de
trabalho prevista em lei, tais como:

      prestao de servio militar;
      licena para tratamento de sade de at 15 dias;
      licena por acidente de trabalho;
      licena  gestante; e
      licena-paternidade.

   Nas hipteses acima, a base de clculo ser revista sempre que ocorrer aumento geral na
empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador.



 17.7    PRAZO PARA DEPSITO DO FGTS

    O prazo para o depsito do FGTS, em conformidade com o art. 15, caput, da Lei 8.036/1990, 
at o dia 7 (sete) de cada ms.
   De acordo com o art. 22 do mesmo diploma legal, o empregador que no realizar os depsitos do
FGTS, no prazo fixado no art. 15, deve responder pela incidncia da Taxa Referencial  TR sobre a
importncia correspondente.
   Sobre o valor dos depsitos, acrescido da TR, incidem, ainda, juros de mora de 0,5% a.m. (cinco
dcimos por cento ao ms) ou frao e multa, sujeitando-se, tambm, s obrigaes e sanes
previstas no Decreto-lei 368, de 19 de dezembro de 1968 (art. 22,  1., da Lei 8.036/1990).
   O entendimento que prevalece  no sentido de que a multa prevista no art. 22 da Lei 8.036/1990
no  devida ao empregado, mas sim ao sistema (pblico) do FGTS.
    Para efeito de levantamento de dbito para com o FGTS, o percentual de 8% (oito por cento)
incidir sobre o valor acrescido da TR at a data da respectiva operao ( 3. do art. 22).
    Na cobrana judicial dos crditos do FGTS, incidir encargo de 10% (dez por cento), que
reverter para o Fundo, para ressarcimento dos custos por ele incorridos, o qual ser reduzido para
5% (cinco por cento), se o pagamento se der antes do ajuizamento da cobrana (art. 2.,  4., da Lei
8.844/1994, com redao determinada pela Lei 9.964/2000).



 17.8    FISCALIZAO DO FGTS

    Atualmente, compete ao Ministrio do Trabalho e Emprego a verificao, em nome da Caixa
Econmica Federal, do cumprimento do disposto na Lei 8.036/1990, especialmente quanto 
apurao dos dbitos e das infraes praticadas pelos empregadores ou tomadores de servio,
notificando-os para efetuarem e comprovarem os depsitos correspondentes e cumprirem as demais
determinaes legais, podendo, para tanto, contar com o concurso de outros rgos do Governo
Federal.
   Por isso, a rede arrecadadora e a Caixa Econmica Federal devero prestar ao Ministrio do
Trabalho e Emprego as informaes necessrias  fiscalizao ( 7. do art. 23).
    O processo de fiscalizao, de autuao e de imposio de multas reger-se- pelo disposto no
Ttulo VII da CLT (art. 626 e seguintes), respeitado o privilgio do FGTS  prescrio trintenria (
5. do art. 23 da Lei 8.036/1990).
    Com o intuito de estimular o regular cumprimento da legislao do FGTS, h obrigao de
apresentar o Certificado de Regularidade do FGTS, fornecido pela Caixa Econmica Federal, nas
situaes previstas no art. 27 da Lei 8.036/1990.



 17.9    COBRANA DO FGTS

    Tendo em vista a natureza de ordem pblica dos depsitos do FGTS, de relevncia social, a
fiscalizao e a sua cobrana tambm so feitas pelo Poder Pblico.
   Nesse sentido, a Lei 8.844, de 20 de janeiro de 1994, dispe sobre a fiscalizao, apurao e
cobrana judicial das contribuies e multas devidas ao FGTS.
    O referido diploma legal, em seu art. 1., reitera competir ao Ministrio do Trabalho e Emprego a
fiscalizao e a apurao das contribuies ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS), bem
assim a aplicao das multas e demais encargos devidos. A Caixa Econmica Federal (CEF) e a rede
arrecadadora devem prestar ao Ministrio do Trabalho e Emprego as informaes necessrias ao
desempenho dessas atribuies.
    Em conformidade com o art. 2. da Lei 8.844/1994, com redao determinada pela Lei
9.467/1997:

        "Compete  Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional a inscrio em Dvida Ativa dos
    dbitos para com o Fundo de Garantia do Tempo de Servio  FGTS, bem como, diretamente ou
    por intermdio da Caixa Econmica Federal, mediante convnio, a representao Judicial e
    extrajudicial do FGTS, para a correspondente cobrana, relativamente  contribuio e s multas
    e demais encargos previstos na legislao respectiva".

      Os depsitos do FGTS, mesmo tendo carter social, com previso em normas de ordem pblica,
tambm configuram importante direito do empregado, com previso constitucional (art. 7., inciso
III).
    Assim, como confirma o art. 25 da Lei 8.036/1990, pode o prprio trabalhador, seus dependentes
e sucessores, ou ainda o Sindicato a que estiver vinculado, acionar diretamente a empresa por
intermdio da Justia do Trabalho, para compeli-la a efetuar o depsito das importncias devidas.
    O pargrafo nico do art. 25 da Lei 8.036/1990 prev que a Caixa Econmica Federal e o
Ministrio do Trabalho e Emprego devem ser notificados da propositura da reclamao. No entanto,
no se mostra razovel o dever de notificao das referidas instituies em todas as aes
trabalhistas, individuais, mas sim naquelas em que isso se faz necessrio para algum esclarecimento
ou interesse especial.
    Explicitando a competncia da Justia do Trabalho, prevista no art. 114 da Constituio Federal
de 1988, com redao determinada pela EC 45/2004, o art. 26 prev ser sua a competncia para
julgar os dissdios entre os trabalhadores e os empregadores decorrentes da aplicao da Lei
8.036/1990, mesmo quando a Caixa Econmica Federal e o Ministrio do Trabalho e Emprego
figurarem como litisconsortes.
    Referida competncia da Justia do Trabalho configura-se por decorrer a controvrsia da relao
de trabalho em destaque. Tanto  assim que a Smula 176 do TST, que entendia s ter a Justia do
Trabalho competncia para autorizar o levantamento do depsito do Fundo de Garantia do Tempo de
Servio "na ocorrncia de dissdio entre empregado e empregador", foi cancelada pela Resoluo
130/2005 (DJ 13.05.2005).
   Nas aes trabalhistas que objetivam o ressarcimento de parcelas relativas ao FGTS, ou que,
direta ou indiretamente, impliquem essa obrigao de fazer, o juiz determinar que a empresa
sucumbente proceda ao recolhimento imediato das importncias devidas a tal ttulo (pargrafo nico
do art. 26 da Lei 8.036/1990).
    De acordo com o art. 29-A da Lei 8.036/1990, acrescentado pela Medida Provisria 2.197-
43/2001: "Quaisquer crditos relativos  correo dos saldos das contas vinculadas do FGTS sero
liquidados mediante lanamento pelo agente operador na respectiva conta do trabalhador".



 17.10 SAQUE DO FGTS

     Os depsitos do FGTS, mesmo sendo um direito do empregado, ficam em conta vinculada de sua
titularidade, e podem ser sacados apenas em certos casos previstos em lei.
   As hipteses em que se autoriza o saque dos depsitos do FGTS esto arroladas no art. 20 da Lei
8.036/1990, a seguir descritas:

        I      despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recproca e de fora maior
              (redao determinada pela Medida Provisria 2.197-43/2001);
        II     extino total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais
              ou agncias, supresso de parte de suas atividades, declarao de nulidade do contrato
              de trabalho nas condies do art. 19-A5, ou ainda falecimento do empregador
              individual sempre que qualquer dessas ocorrncias implique resciso de contrato de
              trabalho, comprovada por declarao escrita da empresa, suprida, quando for o caso,
              por deciso judicial transitada em julgado (redao determinada pela Medida
              Provisria 2.164-41/2001);
        III    aposentadoria concedida pela Previdncia Social;
        IV     falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim
              habilitados perante a Previdncia Social, segundo o critrio adotado para a concesso
              de penses por morte. Na falta de dependentes, faro jus ao recebimento do saldo da
              conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvar judicial,
              expedido a requerimento do interessado, independente de inventrio ou arrolamento;
        V      pagamento de parte das prestaes decorrentes de financiamento habitacional
              concedido no mbito do Sistema Financeiro da Habitao (SFH), desde que: a) o
              muturio conte com o mnimo de 3 (trs) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na
              mesma empresa ou em empresas diferentes; b) o valor bloqueado seja utilizado, no
              mnimo, durante o prazo de 12 (doze) meses; c) o valor do abatimento atinja, no
              mximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestao;
        VI     liquidao ou amortizao extraordinria do saldo devedor de fi-nanciamento
              imobilirio, observadas as condies estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre
     elas a de que o financiamento seja concedido no mbito do SFH e haja interstcio
     mnimo de 2 (dois) anos para cada movimentao;
VII  pagamento total ou parcial do preo da aquisio de moradia prpria, observadas as
    seguintes condies: a) o muturio dever contar com o mnimo de 3 (trs) anos de
    trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes; b) seja a
    operao financivel nas condies vigentes para o SFH;
VIII  quando o trabalhador permanecer trs anos ininterruptos, a partir de 1. de junho de
     1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do
     ms de aniversrio do titular da conta;
IX    extino normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporrios
     regidos pela Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X     suspenso total do trabalho avulso por perodo igual ou superior a 90 (noventa) dias,
     comprovada por declarao do sindicato representativo da categoria profissional;
XI    quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia
     maligna;
XII  aplicao em quotas de Fundos Mtuos de Privatizao, regidos pela Lei 6.385, de 7
    de dezembro de 1976, permitida a utilizao mxima de 50% (cinquenta por cento) do
    saldo existente e disponvel em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo
    de Servio, na data em que exercer a opo;
XIII  quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vrus HIV
     (acrescentado pela Medida Provisria 2.164-41/2001);
XIV  quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estgio terminal,
    em razo de doena grave, nos termos do regulamento (acrescentado pela Medida
    Provisria 2.164-41/2001);
XV  quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos (acrescentado pela
   Medida Provisria 2.164-41/2001);
XVI  necessidade pessoal, cuja urgncia e gravidade decorram de desastre natural,
    conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condies: a) o
    trabalhador dever ser residente em reas comprovadamente atingidas de Municpio
    ou do Distrito Federal em situao de emergncia ou em estado de calamidade
    pblica, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; b) a solicitao de
    movimentao da conta vinculada ser admitida at 90 (noventa) dias aps a
    publicao do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situao de
    emergncia ou de estado de calamidade pblica; e c) o valor mximo do saque da
    conta vinculada ser definido na forma do regulamento. (acrescentado pela Lei
    10.878/2004)
XVII  integralizao de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alnea i do inciso XIII
     do caput do art. 5.o desta Lei, permitida a utilizao mxima de 10% (dez por cento)
     do saldo existente e disponvel na data em que exercer a opo (includo pela Lei
              11.491/2007).

    Havendo acordo para pr fim ao contrato de trabalho, "o levantamento do FGTS no  autorizado
(art. 20 da Lei 8.036/1990), a no ser que esse acordo seja feito em juzo"6.



 17.11 PRESCRIO DO FGTS

    Sobre o tema do prazo prescricional a ser aplicado aos depsitos do FGTS, o entendimento que
prevalece na atualidade encontra-se previsto na Smula 362 do TST, com a seguinte redao
(determinada pela Resoluo 121/2003):

        "FGTS. Prescrio.  trintenria a prescrio do direito de reclamar contra o no
    recolhimento da contribuio para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos aps o trmino
    do contrato de trabalho".

   O prazo prescricional de 30 anos para cobrar os depsitos do FGTS tambm  previsto na
Smula 210 do STJ: "A ao de cobrana das contribuies para o FGTS prescreve em 30 (trinta)
anos".
     No presente, esse prazo de 30 anos, na realidade, encontra fundamento no art. 23,  5., parte
final, da Lei 8.036/1990, ao assegurar que deve ser "respeitado o privilgio do FGTS  prescrio
trintenria". Ocorreu, no caso, certa influncia da legislao anterior, pertinente ao FGTS.
   Pode-se entender que o art. 23,  5., parte final, da Lei 8.036, ao prever prazo prescricional
superior quele fixado na CF/1988, no se revela inconstitucional, por se tratar de regra mais
benfica ao empregado.
   Mesmo assim, como aps dois anos contados da extino do contrato de trabalho opera a
chamada prescrio total, conforme mandamento constitucional (art. 7., inciso XXIX), a Smula 362
do TST determina a observncia do referido prazo prescricional.
   Observados esses aspectos, cabe esclarecer, ainda, que se a pretenso referente a certa parcela
remuneratria j no mais  exigvel, por se encontrar prescrita, a respectiva incidncia do FGTS
tambm no pode ser mais exigida, considerando-se igualmente atingida pela prescrio.
   Nesse sentido estabelece a Smula 206 do TST, na redao determinada pela Resoluo
121/2003:

       "FGTS. Incidncia sobre parcelas prescritas. A prescrio da pretenso relativa s parcelas
    remuneratrias alcana o respectivo recolhimento da contribuio para o FGTS".
   Como se nota, segue-se entendimento similar ao de que o acessrio (incidncia ou reflexo do
FGTS) segue o principal (parcela remuneratria), de modo que se este se encontra prescrito, aquele
tambm deve ser assim considerado.
    Por isso, a Smula 362 do TST, ao prever o prazo prescricional de 30 anos, tem aplicao
quando o FGTS  postulado de forma principal, ou seja, sobre verbas remuneratrias j pagas ao
longo do contrato de trabalho. Desse modo, devem ser aplicadas, harmonicamente, as Smulas 206 e
362 do TST.



 17.12 DIFERENA DE INDENIZAO COMPENSATRIA DE 40% DO FGTS
       DECORRENTE DE EXPURGOS INFLACIONRIOS

    No presente item, cabe tratar de questes pertinentes ao direito  diferena da indenizao de
40% do FGTS, decorrente da correo monetria suplementar de depsitos fundirios, creditada em
momento posterior quele em que efetivamente deveria ter ocorrido, em razo de expurgos
inflacionrios de planos econmicos.
    H vrias aes trabalhistas em que o ex-empregado postula, perante seu ex-empregador, o
suplemento dessa indenizao compensatria, relativa  atualizao monetria do FGTS que se
reconhece como devida em razo de planos econmicos.
    Essa ltima questo, especfica quanto ao direito ao complemento de atualizao monetria na
conta vinculada em si, relativamente ao perodo de junho de 1987 a fevereiro de 19917, vem sendo
apreciada no mbito da Justia Federal8, em aes em face da Caixa Econmica Federal9, tendo sido
regulada tambm pela Lei Complementar 110, de 29.06.2001, aps deciso do Supremo Tribunal
Federal relativa ao tema.
     A Lei Complementar (110/2001, art. 4.) assegurou "o complemento de atualizao monetria
resultante da aplicao, cumulativa, dos percentuais de dezesseis inteiros e sessenta e quatro
centsimos por cento e de quarenta e quatro inteiros e oito dcimos por cento, sobre os saldos das
contas mantidas, respectivamente, no perodo de 1. de dezembro de 1988 a 28 de fevereiro de 1989
e durante o ms de abril de 1990", devendo observar-se as hipteses dos incisos I a III do seu art.
4..
    A indenizao de 40% do montante dos depsitos realizados na conta vinculada durante a
vigncia do contrato de trabalho  dever jurdico do empregador, quando verificados os pressupostos
de fato previstos na norma jurdica.
   Desse modo, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 341 da SDBI-I do TST:
        "FGTS. Multa de 40%. Diferenas decorrentes dos expurgos inflacionrios.
    Responsabilidade pelo pagamento.  de responsabilidade do empregador o pagamento da
    diferena da multa de 40% sobre os depsitos do FGTS, decorrente da atualizao monetria em
    face dos expurgos inflacionrios".

   No caso, a respeito do termo inicial da prescrio, de acordo com o entendimento previsto na
Orientao Jurisprudencial 344 da SDBI-I do TST:

        "FGTS. Multa de 40%. Diferenas decorrentes dos expurgos inflacionrios. Prescrio.
    Termo inicial. O termo inicial do prazo prescricional para o empregado pleitear em juzo
    diferenas da multa do FGTS, decorrentes dos expurgos inflacionrios, deu-se com a vigncia da
    Lei Complementar 110, em 30.06.2001, salvo comprovado trnsito em julgado de deciso
    proferida em ao proposta anteriormente na Justia Federal, que reconhea o direito 
    atualizao do saldo da conta vinculada".

   A Orientao Jurisprudencial 370 da SBDI-I do TST apresenta, ainda, o seguinte esclarecimento
sobre a interrupo da prescrio quanto ao tema:

        "FGTS. Multa de 40%. Diferenas dos expurgos inflacionrios. Prescrio. Interrupo
    decorrente de protestos judiciais. O ajuizamento de protesto judicial dentro do binio posterior 
    Lei Complementar n. 110, de 29.06.2001, interrompe a prescrio, sendo irrelevante o
    transcurso de mais de dois anos da propositura de outra medida acautelatria, com o mesmo
    objetivo, ocorrida antes da vigncia da referida lei, pois ainda no iniciado o prazo
    prescricional, conforme disposto na Orientao Jurisprudencial n. 344 da SBDI-1" (Dirio
    Eletrnico da Justia do Trabalho 03.12.2008).

   Alm disso, se o contrato de trabalho terminou depois da entrada em vigor da Lei Complementar
110/2001, entende-se que o prazo prescricional, quanto  mencionada diferena de indenizao de
40%, tem incio normalmente, j com a cessao da relao de emprego.
_____________
1   MARTINS, Sergio Pinto. Manual do FGTS . So Paulo: Malheiros, 1997. p. 46.
2   MARTINS, Sergio Pinto. Manual do FGTS . Op. cit., p. 46.
3   Cf. Smula 353 do STJ: "As disposies do Cdigo Tributrio Nacional no se aplicam s contribuies para o FGTS".
4   Cf. Smula 514 do STJ: "A CEF  responsvel pelo fornecimento dos extratos das contas individualizadas vinculadas ao FGTS dos
    Trabalhadores participantes do Fundo de Garantia do Tempo de Servio, inclusive para fins de exibio em juzo, independentemente
    do perodo em discusso."
5   "Art. 19-A.  devido o depsito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas
    hipteses previstas no art. 37,  2., da Constituio Federal, quando mantido o direito ao salrio. (acrescentado  Lei 8.036/1990 pela
    Medida Provisria 2.164-41/2001) Pargrafo nico. O saldo existente em conta vinculada, oriundo de contrato declarado nulo at 28
    de julho de 2001, nas condies do caput, que no tenha sido levantado at essa data, ser liberado ao trabalhador a partir do ms de
    agosto de 2002" (acrescentado  Lei 8.036/1990 pela Medida Provisria 2.164-41/2001).
6   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 444.
7   Cf. Smula 252 do STJ: "Os saldos das contas do FGTS, pela legislao infraconstitucional, so corrigidos em 42,72% (IPC) quanto
    s perdas de janeiro de 1989 e 44,80% (IPC) quanto s de abril de 1990, acolhidos pelo STJ os ndices de 18,02% (LBC) quanto s
    perdas de junho de 1987, de 5,38% (BTN) para maio de 1990 e 7,00% (TR) para fevereiro de 1991, de acordo com o entendimento
    do STF (RE 226.855-7-RS)".
8   Cf. "Cabe  Justia Federal processar e julgar ao movida por optante do FGTS, visando a obter complementao de depsitos"
    (STJ, 1. Seo, CC 4.185-4-RJ, Rel. Min. Antnio de Pdua Ribeiro, j. 28.09.1993, DJU 02.11.1993, p. 24.865).
9   Cf. Smula 249 do STJ: "A Caixa Econmica Federal tem legitimidade passiva para integrar processo em que se discute correo
    monetria do FGTS".
                                                                           JORNADA DE TRABALHO



     Sumrio: 18.1 Introduo  18.2 Denominao e conceito  18.3 Natureza jurdica  18.4 Classificao  18.5
     Fundamentos para a limitao da jornada de trabalho  18.6 Durao normal da jornada de trabalho  18.7
     Horas in itinere  18.8 Variao de horrio no registro de ponto  18.9 Trabalho em regime de tempo parcial 
     18.10 Trabalho em regime de escala de revezamento  18.11 Empregados excludos do regime de durao
     do trabalho  18.12 Jornada de trabalho especial do empregado bancrio  18.13 Jornada de trabalho
     especial do advogado empregado  18.14 Prorrogao da jornada de trabalho: 18.14.1 Acordo de prorrogao
     da jornada de trabalho; 18.14.2 Prorrogao de jornada decorrente de necessidade imperiosa; 18.14.3
     Prorrogao para recuperao de tempo de no realizao do trabalho; 18.14.4 Clculo das horas extras 
     18.15 Compensao da jornada de trabalho  18.16 Trabalho noturno.




 18.1     INTRODUO

    A limitao da jornada de trabalho, por meio de normas jurdicas estabelecidas pelo Estado,
atende a uma necessidade de integridade e harmonia fsica, psquica e psicolgica do trabalhador,
sendo essencial na concretizao do mandamento fundamental de dignidade da pessoa humana.
    No incio da Revoluo Industrial, os trabalhadores eram expostos a jornadas de trabalho
extenuantes, com precrias condies no meio ambiente de trabalho, prejudicando a sade, a
segurana e a prpria vida dos trabalhadores.
    Em protesto s pssimas condies de trabalho, observam-se diversas reivindicaes dos
trabalhadores, dando incio  unio de esforos para se alcanar objetivos comuns, inclusive no
sentido de diminuio da jornada de trabalho e melhoria do valor dos salrios.
    A referida presso exercida pelos trabalhadores, formando grupos profissionais que deram
origem ao movimento sindical, refletiu em leis estabelecidas pelo Estado, como forma de atender s
manifestaes, mas tambm com o fim de manter sob certo controle a massa trabalhadora, de modo a
no se instaurar um quadro revolucionrio.
   A Igreja Catlica tambm apresentou preocupao quanto ao tema, tanto que a Encclica Rerum
Novarum, de 1891, estabelecia o mandamento de que as horas de trabalho no dia no deveriam
exceder as foras do trabalhador, devendo-se fixar, igualmente, o devido repouso.
    Isso tambm influenciou diversos pases da Europa, alguns dos quais passaram a limitar a
jornada de trabalho em oito horas por dia, o que, em 1915, foi generalizado para a maioria deles,
aps diversos movimentos dos trabalhadores, inclusive greves.
   No Brasil, a Constituio Federal de 1988, em seu art. 7., inciso XIII, apresenta a seguinte
previso: "durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou
conveno coletiva de trabalho".
    O inciso XIV , desse mesmo art. 7. da Constituio de 1988, tambm versa sobre jornada de
trabalho, assim dispondo: "jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociao coletiva".
   Na Consolidao das Leis do Trabalho, a jornada de trabalho  regulada no art. 57 e seguintes.
    No plano internacional, h diversas Convenes da OIT sobre o tema. A Declarao Universal
dos Direitos do Homem, no art. XXIV     , assim prev: "Todo homem tem direito a repouso e lazer,
inclusive  limitao razovel das horas de trabalho e a frias remuneradas peridicas".



 18.2    DENOMINAO E CONCEITO

    A rigor, quando se fala em jornada de trabalho, entende-se o nmero de horas dirias de
trabalho, ou seja, o montante de horas de trabalho em um dia. Exemplo: jornada de trabalho de oito
horas.
    Por isso, tambm se verifica a denominao durao do trabalho. Quando se fala no nmero de
horas de trabalho semanal, mensal ou mesmo anual, o correto  utilizar-se a referida denominao,
pois no  restrita ao trabalho dirio. Exemplo: durao do trabalho de 44 horas semanais.
    O horrio de trabalho, por sua vez, refere-se  hora de incio e trmino do labor, indicando-se o
horrio de intervalo inserido no interior da jornada. Exemplo: horrio de trabalho das 9 s 13 horas
e das 14 s 18 horas.
   Pode-se conceituar a jornada de trabalho como o montante de horas de um dia de labor.
   Na realidade, so computados na jornada de trabalho no s o tempo efetivamente trabalhado,
mas tambm o tempo  disposio do empregador. As chamadas horas in itinere, presentes certos
requisitos, tambm so computadas na jornada de trabalho.
   Em termos tericos, h trs correntes sobre a abrangncia da jornada de trabalho:

      teoria do tempo efetivamente trabalhado: no computa na jornada de trabalho as
       paralisaes do empregado, como os intervalos.
      teoria do tempo  disposio do empregador:  mais abrangente, pois considera como
       jornada de trabalho no s o tempo de efetivo servio, como, tambm, o tempo 
       disposio do empregador.

    Nesse aspecto, de acordo com a Smula 118 do TST: "Jornada de trabalho. Horas extras. Os
intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, no previstos em lei, representam
tempo  disposio da empresa, remunerados como servio extraordinrio, se acrescidos ao final da
jornada".

      teoria do tempo in itinere: considera como jornada de trabalho todo o perodo, desde o
       momento em que o empregado se dirige ao trabalho, at quando ele retorna para sua casa.

    No Direito do Trabalho em vigor, no se pode dizer que somente uma dessas teorias seja aquela
adotada, mas verifica-se, na realidade, um sistema hbrido, considerando-se jornada de trabalho no
s o tempo de servio, mas adotando aspectos das teorias do tempo  disposio do empregador e do
tempo in itinere (quando presentes certos requisitos).



 18.3    NATUREZA JURDICA

    A jornada de trabalho, a qual  regulada pelo Direito, tem natureza de norma de ordem pblica,
pois h interesse social na sua limitao, em proteo da sade, da segurana e da vida do
trabalhador, preservando e concretizando a sua dignidade como pessoa.
    Sob outro enfoque, a jornada de trabalho  uma das condies de trabalho de grande
importncia na relao jurdica de emprego, a qual, como estudado anteriormente, apresenta
natureza contratual, por se reportar ao gnero dos negcios jurdicos. Assim, h certa natureza
jurdica privada tambm quanto  jornada de trabalho, sendo possvel convencionar a respeito no
mbito das condies do contrato de trabalho, desde que observadas as garantias e normas de
proteo trabalhista (art. 444 da CLT).



 18.4    CLASSIFICAO

   A jornada de trabalho, como ensina Sergio Pinto Martins, pode ser classificada quanto  durao,
ao perodo,  profisso e  flexibilidade1.
   Quanto  durao, a jornada de trabalho pode ser:

     a)   normal, ou seja, comum, de oito horas dirias (respeitado o limite semanal de 44 horas), o
          que, por ser o ordinrio,  o presumido. Pode, no entanto, haver previso legal ou
          convencional mais benfica ao empregado ou a certas categorias ou formas de trabalho,
          fixando jornada de trabalho normal inferior ao referido mdulo, como ocorre no trabalho
          em regime de revezamento (art. 7., inciso XIV, da CF/1988).
     b)   extraordinria ou suplementar, que so as horas de trabalho acima do horrio normal.

   Quanto ao perodo, a jornada de trabalho pode ser:

     a)   diurna, quando o trabalho ocorre, no meio urbano, no horrio das 5 at as 22 horas.
     b)   noturna, quando o labor ocorre, no meio urbano, das 22 s 5 horas (art. 73,  2., da CLT).
          No trabalho rural, a Lei 5.889/1973 estabelece o horrio noturno das 21 s 5 horas na
          agricultura e das 20 s 4 na pecuria (art. 7.).

    Em relao  profisso, cabe destacar que certas profisses e categorias, como os bancrios (art.
224 da CLT) e os telefonistas (art. 227 da CLT), tm jornadas de trabalho especiais, inferiores ao
limite constitucional.
    No entanto, cabe esclarecer que, de acordo com a Smula 370 do TST, mdicos e engenheiros
no possuem jornada de trabalho reduzida propriamente, apenas havendo fixao de salrio-mnimo
profissional, o qual  devido para uma jornada de trabalho fixada na respectiva lei:

        "Mdico e engenheiro. Jornada de trabalho. Leis 3.999/1961 e 4.950/1966 (converso das
    Orientaes Jurisprudenciais n. 39 e 53 da SDI-I). Res. 129/2005, DJ 20.04.2005. Tendo em
    vista que as Leis 3.999/1961 e 4.950/1966 no estipulam a jornada reduzida, mas apenas
    estabelecem o salrio mnimo da categoria para uma jornada de 4 horas para os mdicos e de
    6 horas para os engenheiros, no h que se falar em horas extras, salvo as excedentes  oitava,
    desde que seja respeitado o salrio mnimo/horrio das categorias. (ex-OJs 39 e 53  Inseridas
    respectivamente em 07.11.1994 e 29.04.1994)".

    O critrio da flexibilidade  mais verificado no direito estrangeiro, em alguns pases cuja
legislao admite as chamadas jornadas de trabalho flexveis (flex time), devendo o empregado
cumprir determinada carga horria semanal, mensal ou anual, mas tendo liberdade na organizao de
seu horrio dirio.



 18.5     FUNDAMENTOS PARA A LIMITAO DA JORNADA DE TRABALHO
    A doutrina indica diversos fundamentos para a limitao da jornada de trabalho pelas normas
jurdicas, com natureza cogente.
   Podem ser arrolados, assim, os seguintes fundamentos, de natureza:

      psquica e psicolgica: o trabalho intenso, com jornadas extenuantes, pode causar o
       esgotamento psquico-psicolgico do trabalhador, afetando a sua sade mental e a
       capacidade de concentrao, o que pode at mesmo gerar doenas ocupacionais de ordem
       psquica, como a chamada sndrome do esgotamento profissional (burnout).
      fsica: o labor em jornadas de elevada durao tambm pode acarretar a fadiga somtica do
       empregado, resultando em cansao excessivo, bem como aumentando o risco de acidentes
       de trabalho e doenas ocupacionais, colocando a sade, a segurana e a vida do
       trabalhador em risco.
      social:  necessrio tambm para a sociedade que a pessoa, alm de trabalhar, exera
       outras relevantes atividades na comunidade em que vive, inclusive no seio familiar, por ser
       a prpria base da sociedade.
      econmica: jornadas de trabalho de elevada durao podem fazer com que a empresa deixe
       de contratar outros empregados, passando a exigir trabalho somente daqueles poucos que
       ali prestam servios, aumentando o desemprego e, por consequncia, gerando crises na
       economia.
      humana: o trabalhador, para ter sua dignidade preservada, no pode ser exposto a jornadas
       de trabalho extenuantes, o que afetaria a sua sade e colocaria em risco a sua prpria vida,
       inclusive em razo de riscos quanto a acidentes de trabalho.



 18.6    DURAO NORMAL DA JORNADA DE TRABALHO

    A Constituio Federal de 1988, em seu art. 7., inciso XIII, prev a durao do trabalho normal
no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios
e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.
   Trata-se de certa inovao, especialmente quanto ao referido limite semanal.
    Na Consolidao das Leis do Trabalho, o art. 58 prev: "A durao normal do trabalho, para os
empregados em qualquer atividade privada, no exceder de 8 (oito) horas dirias, desde que no
seja fixado expressamente outro limite".
    Como j destacado, alm do referido limite dirio, a partir da vigncia da Constituio de 1988,
tambm deve ser observado o limite semanal de 44 horas. Havendo trabalho acima de algum dos
referidos limites (dirio ou semanal), j se verifica o labor em horas extras.
   De acordo com o art. 4., caput, da CLT: "Considera-se como de servio efetivo o perodo em
que o empregado esteja  disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposio especial expressamente consignada".
    Desse modo, em consonncia com a Smula 429 do Tribunal Superior do Trabalho: "Tempo 
disposio do empregador. Art. 4. da CLT. Perodo de deslocamento entre a portaria e o local de
trabalho. Considera-se  disposio do empregador, na forma do art. 4. da CLT, o tempo necessrio
ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o
limite de 10 (dez) minutos dirios" (DEJT 27.05.2011).
    Frise-se, ademais, que a jurisprudncia majoritria do TST tem entendido que no  vlida a
pactuao de jornada de trabalho mvel e varivel, fazendo que o empregado receba apenas as horas
trabalhadas, como se observa no seguinte julgado:

        "Agravo de instrumento em recurso de revista. Jornada de trabalho mvel e varivel. Abuso
    de direito. Smulas 23, 221, II, e 296 do TST. Conforme noticia a deciso recorrida, consta do
    contrato de trabalho clusula estipulando jornada mvel e varivel, recebendo o empregado
    apenas por aquelas horas trabalhadas. O respectivo modelo de jornada incorpora benefcios 
    empresa, atendendo, todavia, apenas s suas necessidades e preterindo os interesses dos
    empregados. A possibilidade de contratao para jornada inferior ao limite legal com salrio
    proporcional obviamente resta autorizada, mas no se admite a ausncia da prefixao daquela
    jornada, ainda que reduzida, porquanto  direito do empregado ter a efetiva cincia prvia de sua
    jornada diria de trabalho e, consequentemente, do seu salrio mensal. Na hiptese dos autos, a
    contratao previa a possibilidade de jornada diria de at oito horas, razo pela qual ficava o
    empregado vinculado a todo aquele perodo, no lhe cabendo ativar-se em outra atividade. No
    mesmo diapaso, no tinha conhecimento prvio do valor de seu salrio mensal, pois percebia
    pelas horas efetivamente trabalhadas, apenas com a garantia mnima de duas horas dirias.
    Dessume-se desse contexto que o benefcio do referido regime de contratao dirigia-se nica e
    exclusivamente ao interesse do empregador, sabedor de que contaria com o empregado pela
    jornada integral de oito horas dirias conforme lhe aprouvesse e, ainda, podendo estender as
    jornadas com o pagamento de horas extraordinrias. Assim, a empregadora geria um regime de
    otimizao das horas de trabalho de seus empregados e de escalas conforme a movimentao e a
    necessidade dos servios em seu estabelecimento. Nos perodos de pequena frequncia de
    clientes, o empregado trabalharia por poucas horas, e a reclamada no necessitaria pagar pelo
    tempo no qual o trabalhador, embora no se ativasse na funo, fosse obrigado a reservar o seu
    dia para atender  possvel convocao para a jornada de oito horas. Dessa fixao da jornada,
    ainda que proporcional e inferior ao limite legal, deve atender s exigncias de ambas as partes,
    com mtodo fixo e no aleatrio, como fez a empresa, focada que estava to somente na
    diminuio de seus custos operacionais, infringindo, inequivocamente, os princpios basilares de
    proteo ao trabalhador e da dignidade da pessoa humana, e sujeitando o empregado to somente
    ao livre arbtrio patronal, sem a menor segurana quanto aos aspectos mnimos e formais da
    relao contratual, com execrvel transferncia dos riscos da atividade econmica para o
    empregado. Agravo de instrumento desprovido" (TST, 7. T., AIRR 137000-70.2008.5.01.0014,
    Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 06.06.2014).
 18.7    HORAS IN ITINERE

   A Lei 10.243/2001 acrescentou o  2. ao art. 58, da CLT, com a seguinte redao:

        "O tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho e para o seu retorno, por
    qualquer meio de transporte, no ser computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-
    se de local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, o empregador fornecer a
    conduo".

   Com isso, a prpria norma legal tornou explcito o reconhecimento das horas in itinere, desde
que presentes os requisitos especficos, tal como j estabelecia a Smula 90 do Tribunal Superior do
Trabalho.
     Permanecem vlidas, ainda, as demais orientaes atualmente contidas na Smula 90, bem como
a Smula 320, ambas do TST, eis que absolutamente compatveis com a Lei 10.243/2001 e o  2. do
art. 58 da CLT. Vejamos as suas disposies. De acordo com a Smula 90 do TST:

        "Horas in itinere. Tempo de servio. (incorporadas as Smulas 324 e 325 e as Orientaes
    Jurisprudenciais 50 e 236 da SBDI-1)  Resoluo 129/2005  DJ 20.04.2005. I  O tempo
    despendido pelo empregado, em conduo fornecida pelo empregador, at o local de trabalho de
    difcil acesso, ou no servido por transporte pblico regular, e para o seu retorno  computvel
    na jornada de trabalho. (ex-Smula 90  RA 80/78, DJ 10.11.1978) II  A incompatibilidade
    entre os horrios de incio e trmino da jornada do empregado e os do transporte pblico regular
     circunstncia que tambm gera o direito s horas in itinere. (ex-OJ 50  Inserida em
    01.02.1995) III  A mera insuficincia de transporte pblico no enseja o pagamento de horas in
    itinere. (ex-Smula 324  RA 16/1993, DJ 21.12.1993) IV  Se houver transporte pblico
    regular em parte do trajeto percorrido em conduo da empresa, as horas in itinere remuneradas
    limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico. (ex-Smula 325  RA 17/1993, DJ
    21.12.1993) V  Considerando que as horas in itinere so computveis na jornada de trabalho, o
    tempo que extrapola a jornada legal  considerado como extraordinrio e sobre ele deve incidir
    o adicional respectivo. (ex-OJ 236  Inserida em 20.06.2001)".

   A Smula 320 do TST apresenta a seguinte previso:

        "Horas in itinere. Obrigatoriedade de cmputo na jornada de trabalho. O fato de o
    empregador cobrar, parcialmente ou no, importncia pelo transporte fornecido, para local de
    difcil acesso ou no servido por transporte regular, no afasta o direito  percepo das horas in
    itinere".

   Ainda sobre a matria, merece destaque a seguinte deciso do Tribunal Superior do Trabalho:
        "Agravo de instrumento. Recurso de revista. Rito sumarssimo. Horas in itinere. Acordo
    coletivo de trabalho. Perodo posterior  edio da Lei 10.243/2001. Validade. A Lei
    10.243/2001 acrescentou o  2. ao artigo 58 da CLT, passando o conceito de horas in itinere,
    que decorria de construo jurisprudencial, a ser um direito legalmente assegurado aos
    trabalhadores. O entendimento que vem sendo firmado nesta Corte  o de que normas coletivas
    que reduzem o pagamento das horas in itinere, ajustadas aps a vigncia da Lei 10.243/2001 no
    so vlidas" (TST, 6. T., AIRR 51019/2004-025-09-40, Rela. Min. Rosa Maria Weber Candiota
    da Rosa, DJ 30.11.2007).

    Cabe destacar que a Lei Complementar 123, de 14 de dezembro de 2006, ao instituir o Estatuto
Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, acrescentou o  3. ao art. 58 da CLT,
assim prevendo:

        "Podero ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de
    acordo ou conveno coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de
    difcil acesso ou no servido por transporte pblico, o tempo mdio despendido pelo
    empregado, bem como a forma e a natureza da remunerao".

    Essa disposio, alm de utilizar a dbia expresso "acordo ou conveno coletiva"
(dificultando a interpretao quanto ao mencionado acordo, se individual ou coletivo), acaba por
admitir pactuaes em prejuzo do empregado. De todo modo, em razo das graves consequncias ao
trabalhador, resta totalmente inadmissvel aceitar-se mero acordo individual em prejuzo do obreiro.
No entanto, mesmo tratando-se de acordo coletivo ou de conveno coletiva, pode-se entender que a
mencionada disposio, ao autorizar a flexibilizao (in pejus) de direitos trabalhistas em situao
no permitida pela Constituio Federal de 1988, encontra-se em desacordo com seus princpios
magnos, acarretando evidente piora das condies sociais de certos empregados.
    A previso, alis,  manifestamente contrria aos ideais de valorizao do trabalho e de
dignidade da pessoa humana do trabalhador, bem como ao princpio da igualdade, ao autorizar que
empregados de "microempresas e empresas de pequeno porte", diferentemente de empregados de
outras modalidades de empresas, recebam as horas in itinere em montante que no corresponda 
realidade, ou seja, por "tempo mdio despendido pelo empregado".
   Alm disso, a disposio chega a autorizar que se altere "a forma e a natureza da remunerao"
dessas horas in itinere, dando margem a se retirar a natureza salarial do seu pagamento, tornando-o
mera indenizao, o que representaria inaceitvel tentativa de se alterar, por lei, a realidade,
novamente em prejuzo do empregado, contrariando diversos preceitos da Constituio Federal de
1988 (arts. 1., incisos III e IV, 3., incisos I e III, 7., caput, e 170, caput). Isto tambm ocorreria se
modificada a forma de sua quitao, ou seja, no mais em dinheiro e no prazo do art. 459 da CLT.
    Apesar do exposto acima, na atualidade, a tendncia da jurisprudncia do TST  no sentido de
considerar vlida a fixao ou limitao, em termos razoveis, da jornada in itinere, por meio de
norma coletiva negociada2, embora decidindo pela invalidade da simples e total supresso do
referido direito, ainda que por negociao coletiva de trabalho3.



 18.8    VARIAO DE HORRIO NO REGISTRO DE PONTO

    Sobre o tema em destaque, de acordo com o  1. do art. 58 da CLT, acrescentado pela Lei
10.243/2001:

       "No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de
    horrio no registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez
    minutos dirios".

   Na realidade, o art. 58 trata da durao do trabalho, sendo que o seu  1., acima transcrito, 
norma aplicvel para situaes em que o horrio de labor  registrado em controle de ponto.
    Observe que essa anotao  "obrigatria" aos "estabelecimentos de mais de dez trabalhadores",
nos termos do art. 74,  2., da CLT4.
   De acordo com esse dispositivo legal, a anotao da hora de entrada e de sada, que  obrigatria
para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores, deve ocorrer por meio de "registro manual,
mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho,
devendo haver pr-assinalao do perodo de repouso".
     A Portaria do MTE 1.510, de 21 de agosto de 2009, disciplina o registro eletrnico de ponto e a
utilizao do Sistema de Registro Eletrnico de Ponto (SREP). Esse sistema deve "registrar
fielmente as marcaes efetuadas, no sendo permitida qualquer ao que desvirtue os fins legais a
que se destina" (art. 2.). Importante destacar que o empregador deve disponibilizar meios para a
emisso obrigatria do Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador no momento de qualquer
marcao de ponto (art. 11,  2.).
    Como o registro de ponto pode ser "manual, mecnico ou eletrnico", entende-se que a referida
Portaria do Ministrio do Trabalho e Emprego apenas se aplica no caso de se utilizar o controle
eletrnico de ponto.
    A Portaria do MTE 1.987, de 18 de agosto de 2010, ao fazer meno  "crescente demanda de
equipamentos REP  Registrador Eletrnico de Ponto no mercado nacional", alterou o prazo para o
incio da utilizao obrigatria do Registrador Eletrnico de Ponto para o dia 1. de maro de 2011
(art. 1.). A Portaria 373, de 25.02.2011, a qual dispe sobre a possibilidade de adoo pelos
empregadores de sistemas alternativos de controle de jornada de trabalho, no art. 4., por sua vez,
estabeleceu que "o incio da utilizao obrigatria do Registrador Eletrnico de Ponto  REP,
previsto no art. 31 da Portaria n. 1510, de 21 de agosto de 2009, ser no dia 1. de setembro de
2011". A Portaria 1.979, de 30.09.2011, alterou novamente o prazo para o incio da utilizao
obrigatria do Registrador Eletrnico de Ponto  REP, transferindo para o dia 1. de janeiro de 2012.
    As microempresas e as empresas de pequeno porte estavam dispensadas do cumprimento das
obrigaes acessrias a que se refere o art. 74, entre outros, da CLT, conforme a Lei 9.841/1999, art.
11, caput. No entanto, com a Lei Complementar 123, de 14 de dezembro de 2006 (que revogou a Lei
9.841/1999), as referidas empresas ficaram dispensadas "da afixao de Quadro de Trabalho em
suas dependncias" (art. 51, inciso I, da Lei Complementar 123/2006), ou seja, do quadro de horrio
de trabalho mencionado no caput do art. 74 da CLT. Por isso, entende-se que as microempresas e as
empresas de pequeno porte esto obrigadas  anotao da hora de entrada e sada, conforme previso
do  2. do art. 74 da CLT, cuja incidncia no foi excluda.
    O contedo do atual  1. do art. 58 da CLT, de certa forma, j era objeto da Orientao
Jurisprudencial 23 da SBDI-I do TST, atualmente convertida na Smula 366 do TST (Resoluo
129/2005, DJ 20.04.2005):

        "Carto de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de
    trabalho. No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de
    horrio do registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez
    minutos dirios. Se ultrapassado esse limite, ser considerada como extra a totalidade do tempo
    que exceder a jornada normal".

    Reconhea-se, no entanto, que a previso do atual art. 58,  1., da CLT, conforme Lei
10.243/2001, dispe de forma mais ampla que a antiga Orientao Jurisprudencial 23 da SBDI-I:
esta tratava, especificamente, de "pagamento de horas extras"; aquela, alm de estabelecer que no
se computam "como jornada extraordinria" as j transcritas variaes de horrio, determina que
elas "no sero descontadas", aspecto que tambm passou a constar da atual Smula 366 do TST.
   Eventuais "variaes de horrio no registro de ponto" referentes  anotao do intervalo para
repouso ou alimentao (art. 71 da CLT) tambm estaro sujeitas  incidncia do  1. do art. 58 da
CLT.
   Observe-se que embora o limite mximo seja de dez minutos dirios, no se admite a variao
superior a cinco minutos em cada campo de registro de horrio no dia.
   Por fim, de acordo com a Smula 449 do TST:

        "Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei 10.243, de 19.06.2001. Norma
    coletiva. Flexibilizao. Impossibilidade (converso da Orientao Jurisprudencial 372 da
    SBDI-1). A partir da vigncia da Lei 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o  1. ao art. 58
    da CLT, no mais prevalece clusula prevista em conveno ou acordo coletivo que elastece o
    limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apurao das
    horas extras."



 18.9    TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

   O trabalho em regime de tempo parcial, na realidade, sempre foi possvel de ser objeto de
avena na contratao do empregado, estabelecendo-se jornada de trabalho reduzida, com o
pagamento do salrio na proporo correspondente.
    Tanto  assim que o prprio salrio-mnimo apresenta um valor por hora, o mesmo podendo ser
calculado quanto aos demais pisos salariais.
   Nesse sentido, autorizando o pagamento de piso salarial ou salrio mnimo proporcional ao
tempo trabalhado, cabe destacar a Orientao Jurisprudencial 358 da SBDI-I do TST, que assim
prev:

       "Salrio mnimo e piso salarial proporcional  jornada reduzida. Possibilidade. Havendo
    contratao para cumprimento de jornada reduzida, inferior  previso constitucional de oito
    horas dirias ou quarenta e quatro semanais,  lcito o pagamento do piso salarial ou do salrio
    mnimo proporcional ao tempo trabalhado" (DJ 14.03.2008).

    Como forma de fomentar a contratao no mencionado regime de tempo parcial, objetivando-se
combater o desemprego, a Medida Provisria 2.164-41/2001 acrescentou  CLT o art. 58-A,
regulando expressamente a matria.  possvel entender que a contratao de empregados a tempo
parcial pode fazer com que mais pessoas trabalhem, embora em jornada reduzida, diminuindo o
desemprego e possibilitando alguma renda para maior nmero de pessoas.
   Assim, de acordo com o art. 58-A da CLT: "Considera-se trabalho em regime de tempo parcial
aquele cuja durao no exceda a vinte e cinco horas semanais".
    O salrio a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial ser proporcional  sua
jornada, em relao aos empregados que cumprem, nas mesmas funes, tempo integral ( 1. do art.
58-A).
   Mesmo j tendo sido contratado para trabalhar em tempo integral,  possvel a alterao para o
labor em regime parcial.
    Nesse sentido, o  2. do art. 58-A assim prev: "Para os atuais empregados, a adoo do regime
de tempo parcial ser feita mediante opo manifestada perante a empresa, na forma prevista em
instrumento decorrente de negociao coletiva".
    Na realidade, essa exigncia legal, quanto ao acordo coletivo ou  conveno coletiva, decorre
de verdadeiro mandamento constitucional, que veda a reduo de salrio, mesmo que acompanhada
de reduo da jornada de trabalho, exceto por meio de negociao coletiva. Nesse sentido as
disposies do art. 7., incisos VI e XIII, ambos em sua parte final.
    Mantendo a coerncia com o instituto, o  4. do art. 59 da CLT, acrescentado pela Medida
Provisria 2.164-41/2001, probe que os empregados sob o regime de tempo parcial prestem horas
extras.



 18.10 TRABALHO EM REGIME DE ESCALA DE REVEZAMENTO

   O empregado que trabalha em regime de revezamento tem direito a jornada especial, reduzida,
em razo do maior desgaste fsico-psicolgico dele decorrente, com possveis prejuzos  sade e ao
convvio familiar e na sociedade.
    Desse modo, a Constituio Federal, no art. 7., inciso XIV, assegura o seguinte direito: "jornada
de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociao
coletiva".
     certo que o referido regime de trabalho  mais comum em indstrias e siderrgicas. No entanto,
independentemente do ramo de atividade do empregador, se o empregado tem de prestar servios em
turnos de revezamento, ou seja, nos perodos da manh, tarde e noite (ou mesmo de dia e de noite), os
quais so alterados aps certo perodo (como semanalmente, quinzenalmente, mensalmente),
passando ao turno seguinte, de forma alternada, tem-se a incidncia da regra em questo.
   Desse modo, conforme a Orientao Jurisprudencial 274 da SBDI-I do TST: "Turno ininterrupto
de revezamento. Ferrovirio. Horas extras. Devidas. O ferrovirio submetido a escalas variadas,
com alternncia de turnos, faz jus  jornada especial prevista no art. 7., XIV, da CF/1988".
   A respeito da caracterizao do turno ininterrupto de revezamento,  relevante destacar a
Orientao Jurisprudencial 360 da SBDI-I do TST, com a seguinte previso:

        "Turno ininterrupto de revezamento. Dois turnos. Horrio diurno e noturno. Caracterizao.
    Faz jus  jornada especial prevista no art. 7., XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas
    atividades em sistema de alternncia de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que
    compreendam, no todo ou em parte, o horrio diurno e o noturno, pois submetido  alternncia de
    horrio prejudicial  sade, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de
    forma ininterrupta" (DJ 14.03.2008).

   Como esclarece a Smula 360 do TST: "Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos
intrajornada e semanal. A interrupo do trabalho destinada a repouso e alimentao, dentro de cada
turno, ou o intervalo para repouso semanal, no descaracteriza o turno de revezamento com jornada
de 6 (seis) horas previsto no art. 7., XIV, da CF/1988".
    No mesmo sentido prev a Smula 675 do STF: "Os intervalos fixados para descanso e
alimentao durante a jornada de seis horas no descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos de
revezamento para o efeito do art. 7., XIV, da Constituio".
   Como se nota na parte final do inciso XIV do art. 7., a jornada de seis horas pode ser
excepcionada por negociao coletiva. Assim, o entendimento praticamente unnime  de que a
conveno ou o acordo coletivo podem fixar, excepcionalmente, jornada superior a seis horas,
mesmo em se tratando de turno ininterrupto de revezamento, desde que limitada a oito horas,
conforme o inciso XIII do art. 7..
   O Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Smula 423 adotando o seguinte entendimento:

        "Turno ininterrupto de revezamento. Fixao de jornada de trabalho mediante negociao
    coletiva. Validade. (converso da Orientao Jurisprudencial 169 da SBDI-I  Resoluo
    139/2006  DJ 10.10.2006).
        Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular
    negociao coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento no tm
    direito ao pagamento das 7. e 8. horas como extras".

    Se inexistir a referida norma coletiva decorrente de negociao coletiva, alterando a regra da
jornada especial de seis horas no turno ininterrupto de revezamento, as horas excedentes  6. diria
so consideradas extras, devendo ser remuneradas tais horas acrescidas do respectivo adicional de
50%, aplicando-se o divisor 180.
    Essa forma de clculo se aplica inclusive para o empregado que recebe salrio por hora, pois a
Constituio de 1988 estabeleceu um aumento real no valor do salrio-hora dos empregados
submetidos ao mencionado regime. Nesse sentido, o TST pacificou o entendimento de que: "Turno
ininterrupto de revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo instrumento
coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento
faz jus ao pagamento das horas extraordinrias laboradas alm da 6., bem como ao respectivo
adicional" (Orientao Jurisprudencial 275 da SBDI-I).
    Ainda a respeito desse tema, conforme a Orientao Jurisprudencial 396 da SBDI-I do TST:
"Turnos ininterruptos de revezamento. Alterao da jornada de 8 para 6 horas dirias. Empregado
horista. Aplicao do divisor 180. Para o clculo do salrio-hora do empregado horista, submetido a
turnos ininterruptos de revezamento, considerando a alterao da jornada de 8 para 6 horas dirias,
aplica-se o divisor 180, em observncia ao disposto no art. 7., VI, da Constituio Federal, que
assegura a irredutibilidade salarial".
    A Lei 12.790/2013, ao dispor sobre a regulamentao do exerccio da profisso de comercirio,
no art. 3.,  2., determina que ser admitida jornada de seis horas para o trabalho realizado em
turnos de revezamento, sendo vedada a utilizao do mesmo empregado em mais de um turno de
trabalho, salvo negociao coletiva de trabalho.
   Por fim, sobre o trabalho dos petroleiros em especfico, a Smula 391 do TST assim estabelece:

        "Petroleiros. Lei 5.811/1972. Turno ininterrupto de revezamento. Horas extras e alterao da
    jornada para horrio fixo. (converso das Orientaes Jurisprudenciais 240 e 333 da SBDI-1) 
    Resoluo 129/2005  DJ 20.04.2005. I  A Lei 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/1988 no
    que se refere  durao da jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-
    OJ 240  Inserida em 20.06.2001). II  A previso contida no art. 10 da Lei 5.811/1972,
    possibilitando a mudana do regime de revezamento para horrio fixo, constitui alterao lcita,
    no violando os arts. 468 da CLT e 7., VI, da CF/1988. (ex-OJ 333  Inserida em 09.12.2003)".

    Alis, sobre a questo da alterao na jornada e no horrio de trabalho dos empregados que
laborem em turno ininterrupto de revezamento, cabe fazer meno  Portaria 412 do MTE, de 20 de
setembro de 2007, assim prevendo:

       "Art. 1. Considera-se ilcita a alterao da jornada e do horrio de trabalho dos empregados
    que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento, salvo mediante conveno ou
    acordo coletivo de trabalho.
        Pargrafo nico. A no observncia do disposto no caput implica infrao ao disposto nos
    arts. 444 e 468 da Consolidao das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1.
    de maio de 1943 e enseja a aplicao da multa estabelecida no art. 510 daquele diploma legal".

    No entanto, a mencionada previso administrativa acaba por restringir, sem fundamento em lei, a
possibilidade de mudana para o turno fixo de trabalho, ao exigir a autorizao de conveno ou
acordo coletivo, em prejuzo da prpria sade do trabalhador. Efetivamente, o labor em turno
ininterrupto de revezamento  prejudicial  higidez fsica e psquica do empregado, sendo lcita a
mudana ou o retorno ao turno fixo, pois este  mais benfico ao trabalhador (especialmente em
termos de segurana e medicina do trabalho), e mesmo em razo do jus variandi do empregador, que
autoriza modificaes unilaterais, fundadas no seu poder diretivo, quanto a aspectos circunstanciais
referentes ao exerccio do trabalho e  organizao da empresa, como aquelas referentes ao horrio
de trabalho. Em razo disso, entende-se que a mencionada previso administrativa no deve
prevalecer, por dispor de forma contrria ao sistema jurdico.
   Nesse sentido, cabe destacar as seguintes ementas oriundas de decises do TST:
     "Recurso de revista. Alterao contratual. Turnos ininterruptos de revezamento. Trabalho em
horrio fixo. Supresso das horas extraordinrias trabalhadas durante o revezamento. Licitude. 
lcita a alterao do trabalho em turnos de revezamento para trabalho em turno fixo quer porque
mais benfico  sade do trabalhador diante do incontestvel desgaste fsico oriundo da mudana
de horrios e da ininterruptividade obrigatria do turno de revezamento, quer porque a alterao
contratual em questo  proveniente do poder de direo de que  detentor o empregador no
exerccio da atividade empresarial. Recurso de revista conhecido e provido" (TST, 6. T., RR
1136/2002-101-04-00.0, Rel. Min. Aloysio Corra da Veiga, DJ 31.08.2007).

    "Turnos ininterruptos de revezamento. Alterao do contrato de trabalho. Turnos fixos.
Supresso de sobrejornada. Stima e oitava horas. Direito a indenizao. 1. O ordenamento
jurdico prev certas situaes em que se justifica o exerccio do jus variandi, no gerando
nenhum direito para o empregado ou dever para o empregador. Em outras hipteses, 
reconhecida a validade da referida prerrogativa patronal, mas h uma espcie de sano que no
compromete, contudo, a validade do ato  ao empregador, em favor do empregado. 2. Tais
modificaes das condies de trabalho, pelo empregador, podem produzir dois efeitos (no
excludentes): de um lado, h vantagem social; de outro, efeito, em regra pecunirio, desfavorvel
ao empregado. O ordenamento jurdico prima pelo equilbrio entre ambos. Quando falta esse
equilbrio, h a previso de sano, de carter indenizatrio, buscando seu restabelecimento. 3.
Partindo da noo de direito como integridade, percebe-se que as possibilidades de exerccio do
jus variandi aceitas pelo ordenamento jurdico contm implcitos os seguintes princpios: se o
benefcio social advindo da alterao contratual compensa eventual prejuzo sofrido pelo
empregado, no h nenhuma sano ao empregador (como na hiptese da Smula 265 desta
Corte, que trata da perda do direito ao adicional noturno, diante da mudana do turno de
trabalho); do contrrio, isto , se no h a referida compensao, por no existir o benefcio
social, ou por ser este nfimo , o ordenamento impe sano ao empregador, com o fim de
restabelecer aquele equilbrio (como no caso da Smula 291 do TST, pertinente  supresso das
horas extras habituais). 4. O labor em turnos ininterruptos de revezamento, em nosso
ordenamento jurdico,  considerado prejudicial ao empregado, pois compromete a sade fsica
e mental, alm do convvio social e familiar. No por outra razo, a Constituio da Repblica,
em ateno aos desgastes produzidos nesse sistema de trabalho, assegura jornada reduzida de
seis horas (art. 7., XIV). 5. Na hiptese de modificao do regime laboral, ou seja, do sistema
de turnos ininterruptos para o de turnos fixos, o benefcio social da advindo compensa o
prejuzo sofrido pelo empregado, decorrente do acrscimo da jornada, que passar a ser de oito
horas (no havendo, porm, alterao na remunerao mensal). Nesse caso, o ordenamento
jurdico reconhece o equilbrio entre a vantagem social e o aumento da durao do labor. 6. O
caso vertente, entretanto, contm uma peculiaridade: o autor, embora submetido ao sistema de
turnos ininterruptos de revezamento, cumpria jornada de oito horas, devendo ser remuneradas
como sobrejornada a stima e a oitava. Desse modo, a alterao para o regime de turnos fixos
tambm com oito horas dirias gerou vantagem social que no compensa, per se, o decrscimo
pecunirio sofrido pelo empregado (produzido pela supresso da sobrejornada). Necessrio ,
assim, o pagamento de indenizao, que visa ao restabelecimento daquele equilbrio. Conclui-se,
ento, pela aplicao da Smula 291 desta Corte  espcie" (TST, SBDI-I, E-RR-
    785.683/2001.0, Rela. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DJ 20.04.2007).

    Alis, a referida norma administrativa parece confundir os conceitos de alterao das condies
do contrato de trabalho, matria regulada pelo art. 468, caput, da CLT, com o jus variandi, o qual
permite modificaes a respeito de questes circunstanciais referentes  atividade laboral (jus
variandi ordinrio, sabendo-se que o chamado jus variandi extraordinrio refere-se a modificaes
quanto a aspectos e condies de trabalho de maior relevncia, em razo de situaes realmente
emergenciais e justificadas, ou previso excepcional presente no sistema jurdico).
    Cabe salientar, ainda, que, nos termos da Orientao Jurisprudencial 420 da SBDI-I do TST:
"Turnos ininterruptos de revezamento. Elastecimento da jornada de trabalho. Norma coletiva com
eficcia retroativa. Invalidade. (DEJT divulgado em 28 e 29.06.2012 e 02.07.2012).  invlido o
instrumento normativo que, regularizando situaes pretritas, estabelece jornada de oito horas para
o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento".



 18.11 EMPREGADOS EXCLUDOS DO REGIME DE DURAO DO TRABALHO

    A Consolidao das Leis do Trabalho, no art. 62, exclui certos empregados do regime de durao
de trabalho, regulado pelo Captulo II do Ttulo II do referido diploma legal.
    Como consequncia, os referidos empregados, indicados nos incisos do art. 62 da CLT, no tm
direito  limitao de jornada de trabalho, ao recebimento de horas extras, nem de adicional por
trabalho noturno.
    Por isso,  possvel questionar a constitucionalidade da referida excluso, uma vez que a
Constituio Federal de 1988 assegura no s o direito  durao do trabalho limitada a oito horas
dirias e quarenta e quatro semanais (art. 7., inciso XIII), mas tambm  remunerao do trabalho
noturno superior  do diurno (art. 7., inciso IX) e  remunerao do servio extraordinrio superior,
no mnimo, em cinquenta por cento  do normal (art. 7., inciso XVI), sem estabelecer quaisquer
excees.
    No entanto, o entendimento que vem prevalecendo, inclusive na jurisprudncia,  de que a
mencionada excluso  vlida, no afrontando as normas constitucionais, por se tratar de hipteses
verdadeiramente excepcionais, muito especiais, no versadas na regra geral prevista na Constituio
da Repblica. A excluso, por lei, do direito  limitao da jornada de trabalho, bem como do
direito  remunerao pelo labor extraordinrio e noturno, seria uma decorrncia das prprias
condies especiais em que o trabalho  desempenhado, nos casos excepcionais, previstos no art. 62
da CLT, tornando as disposies pertinentes  durao do trabalho incompatveis com o regime
diferenciado dos referidos trabalhadores.
   Assim, de acordo com o referido dispositivo da CLT, com redao determinada pela Lei
8.966/1994:

        "Art. 62. No so abrangidos pelo regime previsto neste captulo:
        I  os empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao de horrio de
    trabalho, devendo tal condio ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdncia Social e no
    registro de empregados;
       II  os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se
    equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
        Pargrafo nico. O regime previsto neste captulo ser aplicvel aos empregados
    mencionados no inciso II deste artigo, quando o salrio do cargo de confiana, compreendendo a
    gratificao de funo, se houver, for inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de
    40% (quarenta por cento)".

    Primeiro, cabe destacar que a excluso  quanto a todo o Captulo II, do Ttulo II, da CLT, que
regula toda a durao do trabalho, abrangendo, assim, no s as horas extras, como tambm o
adicional noturno e os intervalos intrajornada e interjornada.
    Entende-se, no entanto, que mesmo os referidos empregados fazem jus ao descanso semanal
remunerado, por ser direito distinto, previsto no art. 7., inciso XV, da Constituio Federal de 1988,
e regulado pela Lei 605/1949.
    A primeira hiptese refere-se aos "empregados que exercem atividade externa incompatvel com
a fixao de horrio de trabalho, devendo tal condio ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdncia Social e no registro de empregados".
    No basta que a atividade exercida seja simplesmente externa. Faz-se necessrio que essa
atividade seja incompatvel com a fixao de horrio, como ocorre com o vendedor viajante, que no
tem qualquer horrio fixo, trabalhando exclusivamente de forma externa, em viagens a diversos
locais, com absoluta liberdade de horrios, tornando impossvel qualquer tentativa de controle de
sua jornada de trabalho pelo empregador.
    O art. 62, inciso I, da CLT, em sua parte final, estabelece o dever  do empregador  de anotar a
referida condio de trabalho (externo e incompatvel com a fixao de horrio de trabalho) na
CTPS e no registro de empregados.
    Embora a questo possa no ser unnime, o melhor entendimento  de que a referida anotao e
registro configuram apenas elementos probatrios, sem constituir elementos da substncia do ato,
podendo ser supridos por outras provas admitidas em direito (princpio da primazia da realidade).
Alm disso, o referido entendimento est em consonncia com o prprio art. 456 da CLT, pois se o
prprio contrato de trabalho pode ser provado "por todos os meios permitidos em direito", com
muito mais razo uma de suas condies tambm o pode.
   Sobre o tema, merece destaque, ainda, a Orientao Jurisprudencial 332 da SBDI-I do TST:

       "Motorista. Horas extras. Atividade externa. Controle de jornada por tacgrafo. Resoluo
    816/1986 do CONTRAN. O tacgrafo, por si s, sem a existncia de outros elementos, no serve
    para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa".

    No entanto, interpretando-se o verbete de jurisprudncia a contrario sensu, se houver outros
elementos que sirvam para controlar a jornada de trabalho, mesmo sendo empregado que tem
atividade externa, no se pode aplicar a regra excepcional, de excluso, do art. 62, inciso I, da CLT.
    Nesse sentido, fazem jus  aplicao das regras de durao do trabalho, por configurar o controle
de jornada, os empregados que, por exemplo: tm o dever de comparecer  empresa no incio e no
trmino do expediente, prestando conta das vendas do dia; cumprem roteiro predeterminado pelo
empregador, com fixao de horrios a serem obedecidos pelo empregado, nas visitas aos clientes;
tm o dever de informar, durante a jornada de trabalho, o local e a venda, em andamento ou
concluda, bem como o horrio de incio e trmino do labor.
    Ainda quanto ao tema, o art. 2., inciso V    , da Lei 12.619/2012, ao tratar dos direitos dos
motoristas profissionais, prev o direito  jornada de trabalho e tempo de direo controlados de
maneira fidedigna pelo empregador, que pode se valer de anotao em dirio de bordo, papeleta ou
ficha de trabalho externo, nos termos do  3. do art. 74 da Consolidao das Leis do Trabalho, ou de
meios eletrnicos idneos instalados nos veculos, a critrio do empregador.
    Em razo dessa expressa previso legal, pode-se dizer que a exceo prevista no art. 62, inciso I,
da CLT, no mais tem como incidir no caso de motorista profissional, consoante as previses da Lei
12.619/2012, em face da necessria existncia de controle da jornada de trabalho.
    A segunda hiptese em que se exclui a aplicao das normas de durao do trabalho refere-se aos
"gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se equiparam, para efeito
do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial" (art. 62, inciso II, da CLT).
    Assim, tem-se, no caso, empregados que realizam suas atividades possuindo um vnculo fidcia
especial com o empregador. Isso fica evidente quando se verifica tratar-se de empregados que
exercem cargos de gesto na empresa, ou seja, atuam na sua administrao, representando e agindo
como se fossem o prprio empregador. Por isso, obviamente, a prpria subordinao na forma de
prestar os servios tende a ficar menos intensa.
    A funo exercida, por sua vez, apresenta grau de responsabilidade elevado, podendo inclusive
colocar a empresa em risco. De todo modo, para que se possa falar no efetivo empregado gerente, tal
como previsto na mencionada regra de exceo, este deve ter maior autonomia em seu trabalho, o que
justificaria a ausncia de controle de jornada e, por consequncia, a inaplicabilidade das disposies
sobre a durao do trabalho.
    Portanto, para ser gerente, o empregado deve ter poderes para representar o empregador, na
tomada de decises de grande relevncia para a empresa, como admitir e dispensar empregados,
aplicar penalidades disciplinares, efetuar compras e transaes em nome da empresa. Evidentemente,
para que se possa considerar o empregado como gerente, este tambm deve ter subordinados, a quem
so passadas determinaes e diretrizes a serem cumpridas.
    Alm disso, no h como aplicar a excepcional regra em questo quando o empregado, ainda que
se alegue ser "gerente", tenha a sua jornada de trabalho controlada pelo empregador.
    Frise-se que para a incidncia do art. 62, inciso II, da CLT, no se pode exigir total autonomia na
prestao dos servios, at porque um dos requisitos da relao de emprego  a subordinao (art.
3. da CLT), sendo possvel e normal que exista algum superior no mbito da estrutura empresarial
como um todo.
    Merece destaque, ainda, que o dispositivo em questo no abrange somente o gerente geral de
toda a empresa, pois prev, expressamente, "os diretores e chefes de departamento ou filial".
    O pargrafo nico do art. 62 prossegue prevendo matria pertinente ao empregado que exerce
cargo de gesto, versando de forma especfica quanto  sua remunerao. Entende-se que os
empregados indicados no inciso II do art. 62 da CLT (gerentes) somente so excludos do regime de
durao de trabalho quando a totalidade do salrio do cargo de confiana, compreendendo a
gratificao de funo, se houver, for superior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de
40%.
    Como se nota, no existe obrigatoriedade de receber o empregado (gerente) a gratificao de
funo, para se incluir na disposio do art. 62, inciso II, da CLT. Mesmo assim, no havendo a
referida gratificao, deve o empregado, para ser considerado verdadeiro gerente (sem direito a
horas extras e demais direitos decorrentes da durao do trabalho), receber salrio em valor
diferenciado, em quantia consideravelmente superior ao que recebem os demais empregados. Nesse
caso, no h um critrio objetivo e fixo para se estabelecer o valor da remunerao global,
incidindo, no entanto, os princpios da proporcionalidade e da razoabilidade, na anlise de cada caso
em concreto.
    Por outro lado, se o empregado for gerente e receber gratificao de funo, o critrio de
determinao do seu valor, para fins de incidncia do art. 62, inciso II, da CLT,  mais objetivo, pois
a gratificao deve ser no valor de 40% ou mais do salrio efetivo do cargo de confiana.
   Por fim, cabe destacar a Smula 287 do TST, com redao determinada pela Resoluo
121/2003, especialmente em sua parte final:
        "Jornada de trabalho. Gerente bancrio. A jornada de trabalho do empregado de banco
    gerente de agncia  regida pelo art. 224,  2., da CLT. Quanto ao gerente-geral de agncia
    bancria, presume-se o exerccio de encargo de gesto, aplicando-se-lhe o art. 62 da CLT".



 18.12 JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL DO EMPREGADO BANCRIO

    No se pode confundir a hiptese do empregado bancrio que exerce mero cargo de confiana, de
acordo com o art. 224,  2., da CLT, com o empregado que exerce verdadeiro cargo de gesto,
inserido na previso do art. 62, inciso II, da CLT.
   Sobre este tema, cabe destacar que a durao normal do trabalho dos empregados em bancos,
casas bancrias e Caixa Econmica Federal deve ser de 6 (seis) horas contnuas nos dias teis, com
exceo dos sbados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana (art. 224,
caput, da CLT)5.
    O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho tambm se aplica aos empregados de portaria e
de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contnuos e serventes, empregados em bancos e
casas bancrias (art. 226 da CLT)6.
    A jurisprudncia majoritria vem entendendo que a jornada de trabalho especial do bancrio,
salvo em se tratando de categoria profissional diferenciada,  aplicada independentemente de estar a
funo do empregado do banco inserida na atividade-fim ou em atividade-meio7. Nesse sentido, cabe
transcrever a seguinte deciso do Tribunal Superior do Trabalho:

        "Jornada especial dos bancrios. Trabalhador de atividade-meio do banco. Identidade de
    categoria profissional. 1. Em regra, o enquadramento na categoria profissional  determinado
    pela atividade preponderante do empregador. Nesse sentido, o art. 511,  2., da CLT dispe: A
    similitude de condies de vida oriunda da profisso ou trabalho em comum, em situao de
    emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas similares ou conexas,
    compe a expresso social elementar compreendida como categoria profissional. 2. Decerto,
    muito embora seja possvel distinguir entre atividade-fim e atividade-meio, foroso  concluir
    que o desempenho desta  tambm dirigido  finalidade da empresa. Com efeito, a atividade-
    meio  alocada pelo empregador em funo da atividade-fim. Essa circunstncia produz a
    similitude de condies de vida suficiente para enquadrar os respectivos trabalhadores na
    mesma categoria profissional, a teor do referido art. 511,  2., da CLT. 3. Por conseguinte, todos
    os empregados de Banco so bancrios, independentemente da atividade desenvolvida.
    Excepcionam-se apenas os integrantes de categoria profissional diferenciada, como consagrado
    pela jurisprudncia desta Corte na Smula 117. 4. A jurisprudncia deste Tribunal, desde h
    muito, admite a possibilidade de trabalhadores que no prestam servios diretamente ligados 
    atividade-fim do Banco serem considerados bancrios. A Smula 239 do TST, nesse diapaso,
    preceitua:  bancrio o empregado de empresa de processamento de dados que presta servio a
    banco integrante do mesmo grupo econmico, exceto quando a empresa de processamento de
    dados presta servios a banco e a empresas no bancrias do mesmo grupo econmico ou a
    terceiros. 5. Na hiptese dos autos, a instncia ordinria registrou que o Autor fora contratado
    pelo Banco como auxiliar de almoxarifado, laborando junto ao Departamento de
    Telecomunicao e Assistncia Tcnica. 6. Tratando-se de empregado de instituio bancria,
    tem jus ao regime legal prprio dos bancrios  porque pertencente a esta categoria profissional
     e, assim,  jornada de seis horas, prevista no art. 224 da CLT. [...] Embargos parcialmente
    conhecidos e desprovidos" (TST, SDBI-I, E-RR 625.578/2000.0, Rela. Min. Maria Cristina
    Irigoyen Peduzzi, DJ 23.03.2007).

    Quanto aos empregados de cooperativas de crdito, a Orientao Jurisprudencial 379 da SBDI-I
do TST afasta a possibilidade de sua equiparao a bancrios: "Empregado de cooperativa de
crdito. Bancrio. Equiparao. Impossibilidade. Os empregados de cooperativas de crdito no se
equiparam a bancrio, para efeito de aplicao do art. 224 da CLT, em razo da inexistncia de
expressa previso legal, considerando, ainda, as diferenas estruturais e operacionais entre as
instituies financeiras e as cooperativas de crdito. Inteligncia das Leis 4.594, de 29.12.1964, e
5.764, de 16.12.1971" (DEJT 19.04.2010).
   A durao normal do trabalho dos bancrios deve ficar compreendida entre 7 (sete) e 22 (vinte e
duas) horas, assegurando-se ao empregado, no horrio dirio, um intervalo de 15 (quinze) minutos
para alimentao (art. 224,  1., da CLT)8.
    A durao normal de trabalho dos bancrios poder ser excepcionalmente prorrogada at 8 (oito)
horas dirias, no excedendo de 40 (quarenta) horas semanais, observados os preceitos gerais sobre
a durao do trabalho (art. 225 da CLT)9.
    A referida jornada de trabalho especial e reduzida dos empregados bancrios, de seis horas por
dia, no se aplica aos que exercem funes de direo, gerncia, fiscalizao, chefia e
equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiana, desde que o valor da gratificao
no seja inferior a 1/3 (um tero) do salrio do cargo efetivo (art. 224,  2., da CLT)10.
    No entanto, o bancrio no enquadrado no  2. do art. 224 da CLT, que receba gratificao de
funo, no pode ter o salrio relativo a horas extraordinrias compensado com o valor daquela
vantagem (Smula 109 do TST).
   Ainda sobre essa questo, merece destaque a Smula 102 do TST:

        "Bancrio. Cargo de confiana. I  A configurao, ou no, do exerccio da funo de
    confiana a que se refere o art. 224,  2., da CLT, dependente da prova das reais atribuies do
    empregado,  insuscetvel de exame mediante recurso de revista ou de embargos. II  O bancrio
    que exerce a funo a que se refere o  2. do art. 224 da CLT e recebe gratificao no inferior
    a um tero de seu salrio j tem remuneradas as duas horas extraordinrias excedentes de seis.
    III  Ao bancrio exercente de cargo de confiana previsto no artigo 224,  2., da CLT so
    devidas as 7. e 8. horas, como extras, no perodo em que se verificar o pagamento a menor da
    gratificao de 1/3. IV  O bancrio sujeito  regra do art. 224,  2., da CLT cumpre jornada de
    trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinrias as trabalhadas alm da oitava. V  O advogado
    empregado de banco, pelo simples exerccio da advocacia, no exerce cargo de confiana, no
    se enquadrando, portanto, na hiptese do  2. do art. 224 da CLT. VI  O caixa bancrio, ainda
    que caixa executivo, no exerce cargo de confiana. Se perceber gratificao igual ou superior a
    um tero do salrio do posto efetivo, essa remunera apenas a maior responsabilidade do cargo e
    no as duas horas extraordinrias alm da sexta. VII  O bancrio exercente de funo de
    confiana, que percebe a gratificao no inferior ao tero legal, ainda que norma coletiva
    contemple percentual superior, no tem direito s stima e oitava horas como extras, mas to
    somente s diferenas de gratificao de funo, se postuladas".



 18.13 JORNADA DE TRABALHO ESPECIAL DO ADVOGADO EMPREGADO

   De acordo com a Lei 8.906, de 4 de junho de 1994, art. 20: "A jornada de trabalho do advogado
empregado, no exerccio da profisso, no poder exceder a durao diria de quatro horas contnuas
e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou conveno coletiva ou em caso de dedicao
exclusiva".
   A referida jornada de trabalho especial apenas incide se o advogado for empregado e estiver
exercendo essa profisso. Se algum, embora possuindo o ttulo de advogado,  admitido para
exercer funo diversa, no ter direito s regras especiais que regulam a relao de emprego com o
advogado.
    A mencionada previso legal afasta a aplicao da jornada de trabalho especial nos casos de
"acordo ou conveno coletiva ou em caso de dedicao exclusiva". A atual redao do art. 12 do
Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB considera dedicao exclusiva "o regime de
trabalho que for expressamente previsto em contrato individual de trabalho". Nesse caso, so
remuneradas como extraordinrias as horas trabalhadas que excederem a jornada normal de oito
horas dirias.
    Por isso, entende-se que o contrato de trabalho com advogado, inclusive se celebrado antes da
vigncia da Lei 8.906/1994, com jornada de trabalho de oito horas dirias e 40 horas semanais,
insere-se na excludente pertinente  dedicao exclusiva, afastando o direito  jornada reduzida de
quatro horas dirias11.
    Alm disso, o "acordo ou conveno coletiva" tambm podem excluir a aplicao da referida
jornada reduzida de quatro horas dirias. Tal como ocorre no acordo de compensao de horas
(Smula 85, II, do TST), pode-se entender que o "acordo" em questo pode ser tanto o individual
como o coletivo, at porque a prpria dedicao exclusiva pode ser pactuada no mbito individual,
levando  mesma consequncia no que tange  jornada de trabalho a ser aplicada.
    Considera-se como perodo de trabalho o tempo em que o advogado estiver  disposio do
empregador, aguardando ou executando ordens, no seu escritrio ou em atividades externas, sendo-
lhe reembolsadas as despesas feitas com transporte, hospedagem e alimentao ( 1. do art. 20).
    As horas trabalhadas que excederem a jornada normal sero remuneradas por um adicional no
inferior a 100% (cem por cento) sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito ( 2.
do art. 20).
    As horas trabalhadas no perodo de 20 horas de um dia at as cinco horas do dia seguinte so
remuneradas como noturnas, acrescidas do adicional de 25 por cento ( 3. do art. 20). Seguiu-se a
mesma tendncia da Lei 5.889/1973 (art. 7., pargrafo nico), assegurando o adicional de 25%, sem
a previso de jornada noturna reduzida.



 18.14 PRORROGAO DA JORNADA DE TRABALHO

    A rigor, como se pode inferir pela dico do art. 7., inciso XVI, da Constituio Federal de
1988, a prorrogao da jornada de trabalho somente deveria ser autorizada em caso
"extraordinrio", tornando devida a remunerao "superior, no mnimo, em cinquenta por cento  do
normal".
   Vejamos, assim, as diversas formas de prorrogao da jornada de trabalho.


18.14.1 Acordo de prorrogao da jornada de trabalho

    O art. 59, caput, da CLT, admite o acordo de prorrogao de trabalho, com a seguinte previso:
"A durao normal do trabalho poder ser acrescida de horas suplementares, em nmero no
excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho".
   Quanto  parte final dessa disposio, na atualidade, no que se refere ao instrumento coletivo,
tem-se o acordo coletivo ou a conveno coletiva de trabalho (art. 7., inciso XXVI, da CF/1988).
    Conforme o  1. do art. 59, devidamente atualizado, quanto ao percentual, com o art. 7., inciso
XVI, da CF/1988, do "acordo ou do contrato coletivo de trabalho" dever constar, obrigatoriamente,
a importncia da remunerao da hora suplementar, que ser, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior  da hora normal.
   Na sua redao original, o art. 59 da CLT previa o adicional de 20%. No entanto, o antigo
Enunciado 215 do TST (cancelado pela Resoluo 28/94, por ter se tornado incompatvel com a
Constituio de 1988), previa que: "Inexistindo acordo escrito para prorrogao da jornada de
trabalho, o adicional referente s horas extras  devido na base de 25% (vinte e cinco por cento)",
adotando o parmetro da redao original do art. 61,  2., da CLT.
    Assim, para a prorrogao da jornada de trabalho, exigem-se acordo individual escrito, acordo
coletivo ou conveno coletiva de trabalho.
   O limite de horas extras a serem prestadas  de at duas por dia.
    No entanto, a norma em questo, que procura evitar o excesso de labor em sobrejornada, no
pode ser interpretada em prejuzo ao prprio empregado. Assim, se forem prestadas horas extras
acima do referido limite, ou mesmo sem a existncia de acordo de prorrogao, o empregado faz jus
ao seu regular recebimento, ficando o empregador sujeito  aplicao da penalidade administrativa.
   Isso  confirmado pela Smula 376 do TST:

        "Horas extras. Limitao. Art. 59 da CLT. Reflexos. I  A limitao legal da jornada
    suplementar a duas horas dirias no exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. II
     O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o clculo dos haveres trabalhistas,
    independentemente da limitao prevista no caput do art. 59 da CLT".

    Assim, mesmo sendo desrespeitados os referidos limites legais, todas as horas extras devem ser
corretamente pagas (com o adicional devido) ao empregado (Smula 376 do TST), que no pode ser
prejudicado pelo empregador, o qual tambm responde pela respectiva penalidade administrativa, a
ser aplicada pela fiscalizao do trabalho.
    A Lei 12.790/2013, ao dispor sobre a regulamentao do exerccio da profisso de comercirio,
no art. 3., caput, estabelece que a jornada normal de trabalho dos empregados no comrcio  de oito
horas dirias e 44 semanais. O  1. desse mesmo dispositivo, por seu turno, determina que "somente
mediante conveno coletiva ou acordo coletivo de trabalho poder ser alterada a jornada normal de
trabalho estabelecida no caput deste artigo".
    Logo, a jornada normal de trabalho do comercirio  que s pode ser alterada por meio de
instrumento normativo decorrente de negociao coletiva de trabalho. O dispositivo em questo no
trata, de forma especfica, da prorrogao nem da compensao da jornada de trabalho, o que
acarreta a aplicao da regra geral, prevista no art. 59 da CLT, j estudada.


18.14.2 Prorrogao de jornada decorrente de necessidade imperiosa

   A prorrogao da jornada de trabalho pode, ainda, decorrer de outros fatores, conforme previso
no art. 61 da CLT.
   O art. 61, caput e  1. e 2., regulam as horas extras decorrentes de necessidade imperiosa,
com a seguinte previso:

        "Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poder a durao do trabalho exceder do limite
    legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de fora maior, seja para atender 
    realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo
    manifesto.
        1. O excesso, nos casos deste artigo, poder ser exigido independentemente de acordo ou
    contrato coletivo e dever ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias,  autoridade competente em
    matria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalizao sem prejuzo
    dessa comunicao.
         2. Nos casos de excesso de horrio por motivo de fora maior, a remunerao da hora
    excedente no ser inferior  da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste
    artigo, a remunerao ser, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior  da hora normal,
    e o trabalho no poder exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei no fixe expressamente
    outro limite".

   Pode-se entender a necessidade imperiosa como um gnero, do qual so espcies:

       motivo de fora maior, como exemplo, uma tempestade que atinge parte da obra em
        construo, necessitando que os empregados prorroguem a jornada de trabalho para
        realizar os reparos mais urgentes;
       realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar
        prejuzo manifesto, como a empresa do gnero de alimentos, ao receber mercadorias que
        devem ser mantidas congeladas, exigindo-se que os empregados, mesmo prorrogando a
        jornada, concluam essa tarefa antes de cessar a prestao do servio.

    Nesses dois casos, como no se podia prever a necessidade das horas extras, a prorrogao da
jornada de trabalho pode ser exigida, ainda que sem acordo escrito, acordo coletivo ou conveno
coletiva.
   Mesmo assim, a referida prorrogao deve ser comunicada, dentro de dez dias,  autoridade
competente em matria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificada no momento da fiscalizao
sem prejuzo dessa comunicao.
    Pelo que se interpreta da parte final do  2. do art. 61, na hiptese de servios inadiveis ou cuja
inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto, o trabalho no pode exceder de 12 horas, o que
significa, em jornada normal de oito horas, o trabalho extraordinrio de at mais quatro horas.
   Entretanto, a referida norma no fixa o limite de horas extras para o caso de fora maior. Embora
haja entendimento de que para a referida situao no h limitao, pode-se aplicar o limite de
prorrogao da jornada de trabalho previsto para o caso semelhante, ou seja, o servio inadivel.
Desse modo, conclui-se, por interpretao analgica, que, na fora maior, somente mais quatro horas
extras podem ser prestadas.
   Obviamente, caso o limite estabelecido seja ultrapassado, o empregado deve receber todas as
horas extras prestadas, sem prejuzo da aplicao de pena administrativa contra o empregador.
    O entendimento mais adequado e majoritrio  no sentido de que, com a Constituio Federal de
1988 (art. 7., inciso XVI), as horas extras devem ser sempre remuneradas com o adicional de no
mnimo 50%, sem qualquer distino quanto a se tratar de motivo de fora maior, servio inadivel
ou necessidade imperiosa. Por isso, o  2. do art. 61, ao deixar de garantir o pagamento do adicional
de horas extras para a hiptese de fora maior, bem como ao fixar o percentual (inferior) de 25%
para a hiptese de realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar
prejuzo manifesto, no foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988.


18.14.3 Prorrogao para recuperao de tempo de no realizao do
        trabalho

    O  3. do art. 61 da CLT, por sua vez, versa sobre a prorrogao de jornada para recuperao do
trabalho, em hiptese bem especfica:

        " 3. Sempre que ocorrer interrupo do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de
    fora maior, que determinem a impossibilidade de sua realizao, a durao do trabalho poder
    ser prorrogada pelo tempo necessrio at o mximo de 2 (duas) horas, durante o nmero de dias
    indispensveis  recuperao do tempo perdido, desde que no exceda de 10 (dez) horas dirias,
    em perodo no superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperao  prvia
    autorizao da autoridade competente".

    A sua aplicao  restrita aos casos de impossibilidade de realizao do trabalho, por causas
acidentais ou de fora maior, em que se admite a prorrogao da jornada para recuperar o tempo
perdido.
    Pode-se imaginar como exemplo a situao da empresa que fica com suas atividades paradas, em
razo de tempestade que danifica o estabelecimento. Nesse caso, o empregador, mesmo sem a
existncia de acordo de prorrogao de jornada, pode prorrog-la, com o intuito de recuperar o
tempo perdido, em que o trabalho no pde ser realizado.
    Essa modalidade de horas extras, no entanto, alm de ser autorizada, apenas, durante o nmero de
dias indispensveis  recuperao do tempo perdido, sofre duas limitaes, que devem ser
observadas simultaneamente:

      at duas horas extras por dia, no devendo exceder a dez horas de trabalho;
      at 45 dias por ano.

   Alm disso, essa forma de prorrogao deve ser objeto de prvia autorizao da autoridade
competente, no caso, o rgo de fiscalizao do trabalho.
    Ainda aqui, o entendimento que se mostra mais adequado  no sentido de que, com a Constituio
Federal de 1988 (art. 7., inciso XVI), as horas extras devem ser sempre remuneradas com o
adicional de no mnimo 50%, sem qualquer distino, ou seja, mesmo quando se tratar de
recuperao do tempo de interrupo do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de fora maior,
que tenham impossibilitado a sua realizao, inclusive porque o risco do empreendimento  do
empregador, no podendo ser transferido em prejuzo do empregado.


18.14.4 Clculo das horas extras

   O adicional de horas extras j foi estudado no Captulo pertinente ao salrio e  remunerao.
Assim, cabe apenas relembrar que o inciso XVI do art. 7., da CF/1988, estabelece o adicional
mnimo de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal, afastando a possibilidade de ser fixado
em nvel inferior, ainda que por meio de negociao coletiva.
    A Smula 264 do TST, em conformidade com os arts. 64 e 457 da CLT, estabelece que as horas
extras devem ser calculadas sobre a globalidade salarial recebida pelo empregado:

         "Hora suplementar. Clculo. A remunerao do servio suplementar  composta do valor da
    hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em
    lei, contrato, acordo, conveno coletiva ou sentena normativa".

    Por isso, em conformidade com a atual Smula 132 do TST, inciso I: "O adicional de
periculosidade, pago em carter permanente, integra o clculo de indenizao e de horas extras".
    Nessa linha, a OJ 97 da SBDI-I do TST confirma que o adicional noturno integra a base de
clculo das horas extras prestadas no perodo noturno.
    Seguindo a mesma orientao, dispe a Smula 226 do TST: "Bancrio. Gratificao por tempo
de servio. Integrao no clculo das horas extras. A gratificao por tempo de servio integra o
clculo das horas extras".
   Quanto aos trabalhadores porturios, tendo em vista a previso especfica, contida na Lei
4.860/1965, arts. 4. e 7.,  5., para o clculo das horas extras prestadas observar-se- somente o
salrio bsico percebido, excludos os adicionais de risco e produtividade (OJ 60, inciso II, da
SBDI-I do TST).
    J o empregado, sujeito ao controle de horrio, remunerado  base de comisses, tem direito ao
adicional de, no mnimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comisses recebidas no ms, considerando-se como divisor o nmero de horas efetivamente
trabalhadas (Smula 340 do TST, na redao determinada pela Resoluo 121/2003). O
"comissionista misto", no sentido do empregado que recebe "remunerao mista", ou seja, uma parte
fixa e outra varivel, conforme a Orientao Jurisprudencial 397 da SBDI-I do TST, "tem direito a
horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relao  parte fixa, so devidas as horas simples
acrescidas do adicional de horas extras. Em relao  parte varivel,  devido somente o adicional
de horas extras, aplicando-se  hiptese o disposto na Smula n. 340 do TST".
    No que se refere aos empregados que recebem salrio por produo, a Orientao
Jurisprudencial 235 da SBDI-I do TST assim explicita: "Horas extras. Salrio por produo
(redao alterada na sesso do Tribunal Pleno realizada em 16.04.2012)  Res. 182/2012, DEJT
divulgado em 19, 20 e 23.04.2012. O empregado que recebe salrio por produo e trabalha em
sobrejornada tem direito  percepo apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do
empregado cortador de cana, a quem  devido o pagamento das horas extras e do adicional
respectivo".
    De forma semelhante, no caso do empregado que tem a remunerao calculada e recebida por
hora trabalhada ("empregado horista"), havendo labor em sobrejornada, mas j tendo sido pagas
todas as horas trabalhadas (inclusive as excedentes  jornada normal) de forma simples, apenas o
adicional  ainda devido quanto s horas extras, desde que no se trate de empregado submetido a
turno ininterrupto de revezamento.
    Ou seja, na hiptese de trabalhador que recebe salrio-hora, mas as horas trabalhadas aps a
oitava diria j foram pagas como normais, caso no se trate de turno ininterrupto de revezamento,
entende-se que somente o adicional de horas extras, com relao s horas excedentes  jornada
normal de trabalho, ainda permanece devido, at mesmo para que no ocorra o pagamento duplicado
das horas em si12.
    Por outro lado, as horas extras habituais devem ser integradas ao clculo da indenizao por
antiguidade (Smula 24 do TST).
    Da mesma forma, computam-se no clculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas (Smula 172 do TST), em conformidade com a Lei 605/1949, art. 7., a e b.
   Como prev a Smula 113 do TST, o sbado do bancrio  dia til no trabalhado, no dia de
repouso remunerado. Desse modo, se inexistir norma mais benfica, no cabe a repercusso do
pagamento de horas extras habituais em sua remunerao.
   As frias tambm devem ser remuneradas levando-se em conta as horas extras recebidas (art.
142,  5., da CLT).
    Cabe esclarecer que em razo do art. 7., inciso XIII, da Constituio Federal de 1988,
estabelecendo a durao normal do trabalho no superior a oito horas dirias e 44 horas semanais,
para o clculo de horas extras, tem-se o divisor de 220 horas por ms, conforme o art. 64 da CLT
(44h : 6 dias x 30 = 220).
    Entretanto, se o empregado est sujeito  jornada de trabalho reduzida, de 40 horas semanais,
aplica-se a Smula 431 do TST, com a seguinte previso:

       "Salrio hora. Empregado sujeito ao regime geral de trabalho (art. 58, caput, da CLT). 40
    horas semanais. Clculo. Aplicao do divisor 200.
       Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas
    semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o clculo do valor do salrio-hora".

    Tendo em vista a jornada de trabalho especial do bancrio (art. 224, caput, da CLT), para o
clculo do valor do salrio-hora do bancrio mensalista, o divisor a ser adotado normalmente  180,
pois o sbado  considerado dia til no trabalhado, como j foi visto acima.
   Conforme a atual redao da Smula 124 do TST:

       "Bancrio. Salrio-hora. Divisor.
        I  O divisor aplicvel para o clculo das horas extras do bancrio, se houver ajuste
    individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sbado como dia de descanso
    remunerado, ser:
       a) 150, para os empregados submetidos  jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224
    da CLT;
       b) 200, para os empregados submetidos  jornada de oito horas, nos termos do  2. do art.
    224 da CLT.
       II  Nas demais hipteses, aplicar-se- o divisor:
       a) 180, para os empregados submetidos  jornada de seis horas prevista no caput do art. 224
    da CLT;
       b) 220, para os empregados submetidos  jornada de oito horas, nos termos do  2. do art.
    224 da CLT".

    O clculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas,
observar a chamada mdia fsica, ou seja, o nmero de horas efetivamente prestadas, a ele
aplicando-se o valor do salrio-hora da poca do pagamento daquelas verbas, conforme Smula 347
do TST:

        "Horas extras habituais. Apurao. Mdia fsica. O clculo do valor das horas extras
    habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observar o nmero de horas
    efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salrio-hora da poca do pagamento daquelas
    verbas".

   Importante relembrar, ainda, os esclarecimentos feitos pela Smula 376 do TST:

        "Horas extras. Limitao. Art. 59 da CLT. Reflexos. I  A limitao legal da jornada
    suplementar a duas horas dirias no exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. II
     O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o clculo dos haveres trabalhistas,
    independentemente da limitao prevista no caput do art. 59 da CLT".

   Quanto  possibilidade de supresso das horas extras habitualmente prestadas, a Smula 291 do
TST, atualmente, estabelece que:

        "Horas extras. Habitualidade. Supresso. Indenizao (nova redao em decorrncia do
    julgamento do processo TST-IUJERR 10700-45.2007.5.22.0101). A supresso total ou parcial,
    pelo empregador, de servio suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um)
    ano, assegura ao empregado o direito  indenizao correspondente ao valor de 1 (um) ms das
    horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou frao igual ou superior a seis meses
    de prestao de servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas
    suplementares nos ltimos 12 (doze) meses anteriores  mudana, multiplicada pelo valor da
    hora extra do dia da supresso" (DEJT 27.05.2011).

    A referida orientao aplica, por analogia, a previso do art. 9. da Lei 5.811, de 11 de outubro
de 1972, que dispe sobre o regime de trabalho das atividades de explorao, perfurao, produo
e refinamento de petrleo, industrializao do xisto, indstria petroqumica e transporte de petrleo e
seus derivados por meio de dutos.
    A mencionada Smula 291 reviu e substituiu a orientao do antigo Enunciado 76 do TST, j
cancelado pela Resoluo 121/2003, o qual estabelecia que: "O valor das horas suplementares
prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas,
integra-se ao salrio para todos os efeitos legais".
    No entendimento atual, portanto, no se verifica a referida integrao, pois, uma vez cessado o
fato gerador (labor extraordinrio), no h como se falar em direito adquirido de permanecer
recebendo horas extras, mesmo sem o correspondente trabalho em sobrejornada.
 18.15 COMPENSAO DA JORNADA DE TRABALHO

   A compensao da jornada de trabalho  uma forma de sua prorrogao, mas sem o pagamento de
horas extras, por serem objeto de deduo ou abatimento (labor reduzido) em dia diverso.
   A Constituio Federal de 1988, no art. 7., inciso XIII, faculta "a compensao de horrios e a
reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho".
   H grande discusso na interpretao da parte final do referido dispositivo, quanto ao termo
"acordo", no sentido de saber se este deve ser coletivo, ou pode ser individual.
    O art. 59,  2., da CLT, com redao determinada pela Medida Provisria 2.164-41/2001, assim
regula o tema:

        "Poder ser dispensado o acrscimo de salrio se, por fora de acordo ou conveno
    coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
    diminuio em outro dia, de maneira que no exceda, no perodo mximo de um ano,  soma das
    jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de dez horas
    dirias".

     Como j destacado, na compensao de jornada, desde que regular, no so devidas horas extras,
justamente porque o excesso de horas em um dia  compensado pela diminuio do trabalho em outro
dia.
    O acordo de compensao deve observar, ainda, o limite de dez horas de trabalho por dia, o
que significa o mximo de duas horas prorrogadas (considerando a jornada normal de oito horas). O
entendimento majoritrio  no sentido de que, mesmo se a jornada de trabalho normal for inferior a
oito horas, deve-se observar o limite mximo de duas horas prorrogadas por dia, para no expor o
empregado a longas prorrogaes de jornada, em prejuzo  sua sade e segurana no trabalho.
    Mesmo assim, o entendimento que vem prevalecendo  quanto  validade do acordo coletivo ou
conveno coletiva de trabalho, estabelecendo o regime de compensao de 12 horas de trabalho por
36 horas de descanso (12 x 36), frequentemente observado em empresas de vigilncia e da rea
hospitalar. Por se tratar de situaes especiais, justifica-se a previso do referido regime de
compensao diferenciado, desde que decorrente de negociao coletiva (art. 7., inciso XIII, da
CF/1988), pois resulta na flexibilizao da mencionada regra geral, que prev o limite de dez horas
de trabalho por dia. Alm disso, no regime de 12 x 36 o total de horas trabalhadas no ms  at
mesmo inferior ao limite constitucional, tornando o regime favorvel ao empregado13. No entanto,
cabe fazer meno ao entendimento, minoritrio, de que o regime de 12 horas de trabalho por 36
horas de descanso, por contrariar a regra expressa do art. 59,  2., da CLT, bem como atentar contra
a integridade e a sade do trabalhador, no  vlido, sendo, por isso, devidas todas as horas extras
laboradas (havendo o entendimento intermedirio de ser devido apenas o adicional de horas extras
em relao s excedentes da 10. diria). Registre-se, ainda, que a Lei 11.901, de 12 de janeiro de
2009, dispondo sobre a profisso de Bombeiro Civil14, no art. 5., passou a prever, de forma
expressa, a jornada 12 x 36: "A jornada do Bombeiro Civil  de 12 (doze) horas de trabalho por 36
(trinta e seis) horas de descanso, num total de 36 (trinta e seis) horas semanais". O art. 235-F da CLT,
acrescentado pela Lei 12.619/2012, ao dispor sobre o servio executado por motorista profissional,
por seu turno, estabelece que: "Conveno e acordo coletivo podero prever jornada especial de 12
(doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista, em
razo da especificidade do transporte, de sazonalidade ou de caracterstica que o justifique".
    Cabe registrar, ainda, o disposto na Smula 444 do TST: "Jornada de trabalho. Norma Coletiva.
Lei. Escala de 12 por 36. Validade.  vlida, em carter excepcional, a jornada de doze horas de
trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo
coletivo de trabalho ou conveno coletiva de trabalho, assegurada a remunerao em dobro dos
feriados trabalhados. O empregado no tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor
prestado na dcima primeira e dcima segunda horas".
    O art. 59,  2., da CLT, com a redao decorrente da Medida Provisria 2.164-41/2001, passou
a autorizar a compensao de horas prorrogadas em mdulo anual, ou seja, fixando-se o perodo de
um ano para que o empregado prorrogue a jornada e as compense.
    De todo modo, cabe ao acordo fixar o seu prazo de durao, observando o referido limite
mximo estabelecido pela lei, prazo este que tem incio, em princpio, justamente quando se iniciam
as prorrogaes a serem objeto da compensao pactuada.
   Mesmo sendo o acordo de compensao anual, ou por prazo inferior, deve ser respeitado o
nmero total de horas decorrente da soma das jornadas semanais de trabalho, conforme a j
mencionada previso constitucional.
     De acordo com a Orientao Jurisprudencial 323 da SBDI-I do TST: " vlido o sistema de
compensao de horrio quando a jornada adotada  a denominada `semana espanhola', que alterna a
prestao de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, no violando os arts. 59,  2., da CLT e
7., XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho".
    Quanto  forma do acordo de compensao, o entendimento que prevalece encontra-se adotado
pela Smula 85, inciso I, do TST: "A compensao de jornada de trabalho deve ser ajustada por
acordo individual escrito, acordo coletivo ou conveno coletiva".
    A Smula 85, inciso II, do TST, confirma que: "O acordo individual para compensao de horas
 vlido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrrio".
   No entanto, cabe fazer meno no s ao entendimento, minoritrio, de que o acordo de
compensao deve ser sempre coletivo, como forma de privilegiar a atuao sindical, como,
tambm,  corrente intermediria.
    Essa ltima corrente, que vem prevalecendo, defende que o acordo de compensao pode ser
individual, apenas quando favorvel ao empregado, o que ocorreria quando as horas extras so
compensadas em curtos perodos, ou seja, durante a semana ou o ms. Quando o acordo de
compensao for para perodos mais longos, como se verifica nos chamados "bancos de horas"
(compensao anual de jornada de trabalho), o referido entendimento defende a necessidade de
previso em acordo coletivo (ou conveno coletiva), por ser necessria a autorizao do sindicato
da categoria profissional. Isso porque, na ltima modalidade, o empregado poderia estar exposto a
longos perodos de prorrogao de jornada, sem receber as horas extras, para futura compensao,
tempos depois, em prejuzo da prpria sade do trabalhador15.
   Nesse sentido, o inciso V  , acrescentado  Smula 85 do TST, assim dispe: "As disposies
contidas nesta smula no se aplicam ao regime compensatrio na modalidade `banco de horas', que
somente pode ser institudo por negociao coletiva" (DEJT 27.05.2011).
    O art. 235-C da CLT,  6., acrescentado pela Lei 12.619/2012, ao tratar do servio executado
por motorista profissional, prev que o excesso de horas de trabalho realizado em um dia poder ser
compensado, pela correspondente diminuio em outro dia, se houver previso em instrumentos de
natureza coletiva, observadas as disposies previstas na Consolidao das Leis do Trabalho. Logo,
nessa hiptese especfica, exige-se que a compensao seja prevista em instrumento decorrente de
negociao coletiva.
    Merece destaque a posio adotada pela Smula 85, inciso III, do TST, no sentido de que: "O
mero no atendimento das exigncias legais para a compensao de jornada, inclusive quando
encetada mediante acordo tcito, no implica a repetio do pagamento das horas excedentes 
jornada normal diria, se no dilatada a jornada mxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional".
    De acordo com a Smula 85, inciso IV    , do TST: "A prestao de horas extras habituais
descaracteriza o acordo de compensao de jornada. Nesta hiptese, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal devero ser pagas como horas extraordinrias e, quanto quelas destinadas 
compensao, dever ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinrio".
    Ocorrendo a cessao do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensao integral da
jornada extraordinria, o  3. do art. 59 da CLT esclarece que o trabalhador far jus "ao pagamento
das horas extras no compensadas, calculadas sobre o valor da remunerao na data da resciso". A
mencionada previso legal no distingue quanto  forma de trmino do pacto laboral, de modo que 
aplicada no s na dispensa sem justa causa, mas tambm, por exemplo, na despedida indireta, na
dispensa com justa causa, na culpa recproca e no pedido de demisso.
   Caso ocorra a hiptese inversa, ou seja, a extino do contrato de trabalho com crdito de horas
a favor do empregador, dois so os possveis entendimentos. O primeiro defendendo que, neste caso,
o referido crdito de horas a favor do empregador pode ser compensado "com outro crdito do
empregado na resciso", pois do contrrio haveria enriquecimento sem causa do empregado,
devendo-se observar o limite de um ms de remunerao, na forma do art. 477,  5., da CLT16. No
entanto,  possvel entender-se que, na mencionada situao, o risco do empreendimento  do
empregador, no havendo autorizao para a referida compensao com as verbas rescisrias, a
qual, portanto, no  autorizada. No se pode aplicar o instituto civilista do enriquecimento sem
causa sem atentar para as particularidades da relao de emprego. Alm disso, o saldo negativo de
horas, decorrente do sistema de compensao de jornada, no  propriamente um dbito do
empregado em face do empregador, nem se identifica com valor j pago ao trabalhador que possa ser
objeto de compensao ou deduo.
    Outra questo discutida refere-se  compensao de jornada para os empregados que exercem
atividade insalubre.
   A Consolidao das Leis do Trabalho, sobre esse tema, possui a seguinte previso:

         "Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros
    mencionados no captulo `Da Segurana e da Medicina do Trabalho', ou que neles venham a ser
    includas por ato do Ministro do Trabalho, Indstria e Comrcio, quaisquer prorrogaes s
    podero ser acordadas mediante licena prvia das autoridades competentes em matria de
    higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procedero aos necessrios exames locais e 
    verificao dos mtodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermdio de
    autoridades sanitrias federais, estaduais e municipais, com quem entraro em entendimento para
    tal fim".

   No entanto, anteriormente, o entendimento que prevalecia era no sentido de que a compensao
de jornada, como modalidade de sua prorrogao, com a Constituio Federal de 1988, apenas
dependia de "acordo ou conveno coletiva de trabalho", conforme o art. 7., inciso XIII, parte final.
   Por isso, de acordo com a Smula 349 do TST (atualmente cancelada pela Resoluo 174/2011,
publicada no DEJT de 27.05.2011):

        "Acordo de compensao de horrio em atividade insalubre, celebrado por acordo coletivo.
    Validade. A validade de acordo coletivo ou conveno coletiva de compensao de jornada de
    trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeo prvia da autoridade competente em
    matria de higiene do trabalho (art. 7., XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT)".

   Assim, nas empresas com atividades insalubres, havendo acordo coletivo, ou conveno coletiva
para a compensao de horas, no se exigia a licena prvia das autoridades competentes em matria
de higiene do trabalho, entendimento este que tambm vinha sendo aplicado para a prorrogao de
jornada em sentido amplo, uma vez que a compensao  uma forma de prorrogao da jornada
(embora j fosse possvel encontrar o posicionamento de que para a prorrogao, em si, da jornada
de trabalho, por no se confundir com a compensao, seria exigida a licena prvia da Fiscalizao
do Trabalho na forma do art. 60 da CLT). Frise-se, no entanto, que por se tratar de atividade
insalubre, a referida Smula do TST, atualmente cancelada, exigia que o acordo fosse coletivo.
    Com o cancelamento da Smula 349 do TST, embora no tenha sido aprovada redao em
sentido inverso, ganhou fora o entendimento de que a regra geral, prevista na Constituio Federal
de 1988, relativa  compensao de jornada por meio de "acordo ou conveno coletiva de trabalho"
(art. 7., inciso XIII), no afasta a incidncia da regra especfica, prevista na CLT, voltada ao caso do
trabalho insalubre (art. 60). Nessa linha, argumenta-se que, nas atividades insalubres, quaisquer
prorrogaes de jornada (inclusive a compensao de horrios) s podem ser acordadas mediante
licena prvia das autoridades competentes em matria de segurana e medicina do trabalho, na
forma do j mencionado art. 60 da Consolidao das Leis do Trabalho, no sendo mais suficiente
somente a previso em acordo ou conveno coletiva.



 18.16 TRABALHO NOTURNO

    Para os empregados urbanos, regidos pela CLT, o seu art. 73,  2., considera noturno "o
trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte".
    Para os trabalhadores rurais, deve-se observar a disposio especfica, presente na Lei
5.889/1973, art. 7., de modo a considerar-se trabalho noturno:

     a)   na lavoura, aquele realizado entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas
          do dia seguinte;
     b)   na pecuria, aquele realizado entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do
          dia seguinte.

    Se o empregado trabalhar nas duas atividades rurais acima, deve-se aplicar a previso especfica
para o trabalho realizado no dia em questo. Se no mesmo dia forem exercidas ambas as atividades
(lavoura e pecuria), de forma simultnea, impossibilitando a aplicao de uma nica previso
especfica, pode-se adotar o critrio da preponderncia da atividade desempenhada pelo trabalhador.
    O trabalho noturno gera o direito ao respectivo adicional, como j mencionado no Captulo
referente  remunerao. Assim, cabe somente recordar que o direito ao adicional pelo trabalho
noturno  assegurado na prpria Constituio Federal de 1988 (art. 7., inciso IX).
   Para o empregado urbano, o adicional pelo trabalho noturno  de 20% sobre a hora diurna,
conforme o art. 73, caput, da CLT.
    O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salrio do empregado para todos os
efeitos (Smula 60, inciso I, do TST).
   O trabalho noturno, no caso do empregado urbano, tambm assegura a chamada reduo da hora
noturna, prevista no art. 73,  1., da CLT, com a seguinte redao: "A hora do trabalho noturno ser
computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos".
    Ainda que o texto constitucional s faa meno ao adicional noturno, o rol do seu art. 7. apenas
arrola direitos mnimos, podendo outras fontes formais do direito, como a lei ordinria, prever de
forma mais benfica ao trabalhador, como  o caso em questo.
   Assim, a hora noturna reduzida encontra-se em vigor, mesmo depois da Constituio Federal de
1988, conforme Orientao Jurisprudencial 127 da SBDI-I do TST.
    Por fico legal, cada perodo de 52 minutos e 30 segundos  considerado uma hora, quando do
trabalho no perodo noturno. Com isso, trabalhando-se sete horas no perodo noturno (22 s 5), por
ter de ser observada a referida reduo, alcana-se o total de oito horas trabalhadas.
    Aplica-se a hora noturna reduzida mesmo no caso de turno ininterrupto de revezamento, conforme
a Orientao Jurisprudencial 395 da SBDI-I do TST: "Turno ininterrupto de revezamento. Hora
noturna reduzida. Incidncia. O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento no retira
o direito  hora noturna reduzida, no havendo incompatibilidade entre as disposies contidas nos
arts. 73,  1., da CLT e 7., XIV, da Constituio Federal".
    No mbito rural, a Lei 5.889/1973 prev o adicional pelo trabalho noturno de 25% sobre a
remunerao normal (art. 7., pargrafo nico), no havendo previso da hora noturna reduzida no
trabalho rural. Por isso, de acordo com o entendimento praticamente pacfico, a hora noturna
reduzida s se aplica ao empregado urbano, at porque o trabalhador rural j recebe o adicional
noturno em percentual superior.
    O art. 73,  5., da CLT, apresenta disposio que gera diversas controvrsias em sua
interpretao:

        " 5. s prorrogaes do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Captulo".

   Na realidade, a mencionada disposio deve ser interpretada de forma teleolgica. O que se
imagina  a hiptese do empregado que trabalha durante a noite, prorrogando a jornada aps as cinco
horas. Mesmo ultrapassando o horrio noturno previsto no  2. do art. 73, o referido labor, pela
manh,  at mais penoso do que aquele realizado at as cinco horas, quando o empregado j se
encontra, certamente, at mais cansado.
    Por isso, nada mais justo e razovel do que aplicar as disposies do trabalho noturno,
especialmente o adicional e a hora reduzida, tambm para as prorrogaes do trabalho que se
realizou no perodo noturno.  o exemplo do empregado que comea a trabalhar s 22 horas, s
parando s 6 horas. Neste caso, o labor das cinco s seis horas da manh  prorrogao do trabalho
noturno, gerando o direito  hora noturna reduzida e ao adicional noturno tambm neste perodo.
   Nesse sentido, a Smula 60 do TST (que incorporou a Orientao Jurisprudencial 6 da SBDI-I
do TST), em seu inciso II, assim estabelece: "Cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e
prorrogada esta, devido  tambm o adicional quanto s horas prorrogadas. Exegese do art. 73,  5.,
da CLT".
    No se pode confundir a prorrogao do trabalho noturno com o chamado horrio misto, sendo
este ltimo previsto no  4. do art. 73:

        " 4. Nos horrios mistos, assim entendidos os que abrangem perodos diurnos e noturnos,
    aplica-se s horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus pargrafos".

    Exemplo de horrio misto  aquele cujo trabalho inicia-se s 21 horas, terminando s 4 horas.
Neste caso, apenas das 22 s 4 horas  que se verifica o trabalho noturno, com o direito ao
respectivo adicional e hora reduzida. O trabalho das 21 s 22 horas  diurno, no gerando os
referidos direitos.
    No caso de jornada 12 x 36, autorizada por norma coletiva negociada, de acordo com a
Orientao Jurisprudencial 388 da SBDI-I do TST: "Jornada 12 x 36. Jornada mista que compreenda
a totalidade do perodo noturno. Adicional noturno. Devido. O empregado submetido  jornada de 12
horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do perodo noturno, tem direito
ao adicional noturno, relativo s horas trabalhadas aps as 5 horas da manh" (DEJT).
    Quanto  mudana do turno noturno para o diurno, o entendimento que prevalece  no sentido de
sua possibilidade (obviamente, desde que no se trate de ato de perseguio ou discriminatrio), at
porque o trabalho no perodo da noite pode ser prejudicial  sade do empregado. Alm disso, a
referida alterao tem como fundamento o jus variandi, assegurando ao empregador o poder de
ordenar o trabalho e administrar a empresa.
    Nesse sentido, a Smula 265 do TST assim estabelece: "Adicional noturno. Alterao de turno
de trabalho. Possibilidade de supresso. A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno".
    Para os trabalhadores porturios, a previso especfica da Lei 4.860/1965, arts. 4. e 7.,  5.,
prev que a hora noturna no regime de trabalho no porto, compreendida entre 19 horas e 7 horas do
dia seguinte,  de 60 minutos (OJ 60, inciso I, da SBDI-I do TST).
     Quanto ao trabalho noturno dos empregados nas atividades de explorao, perfurao, produo
e refinao do petrleo, industrializao do xisto, indstria petroqumica e transporte de petrleo e
seus derivados, por meio de dutos, por existir regulamentao especfica da Lei 5.811, de 11 de
outubro de 1972, no  aplicada a hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos prevista no art. 73, 
2., da CLT (Smula 112 do TST).
_____________
1   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 489.
2   "Recurso de revista. Horas in itinere. Norma coletiva. O entendimento externado pelo rgo uniformizador de jurisprudncia interna
    corporis desta Corte Superior, a SBDI-1, segue no sentido de que deve ser considerada vlida a negociao coletiva estabelecendo o
    pagamento de horas in itinere em determinado nmero de horas, independentemente do efetivo tempo gasto pelo empregado no
    transporte fornecido pelo empregador, sob pena de violao do art. 7., XXVI, da CF. Recurso de revista parcialmente conhecido e
    provido" (TST, 8. T., RR  243500-51.2005.5.09.0562, Rel. Min. Dora Maria da Costa, DEJT 07.05.2010).
3   "Embargos em recurso de revista. Acrdo embargado publicado na vigncia da Lei n. 11.496/2007. Horas in itinere. Norma
    coletiva que prev a supresso do direito. Invalidade. Princpio da valorizao social do trabalho. O pacto coletivo, tambm garantido
    pela Lei Maior, no empresta validade, por si s,  supresso ou diminuio de direitos trabalhistas indisponveis. A flexibilizao das
    condies de trabalho, em princpio possvel em matria de jornada de trabalho, no pode se sobrepor ao princpio da valorizao
    social do trabalho (artigo 1., IV, da CF). Nesse contexto, invivel o reconhecimento de norma coletiva que retira direitos mnimos do
    empregado. Acrescente-se, por fim, que o artigo 58 da CLT foi alterado pela Lei Complementar 123/2006, sendo acrescentado o 
    3., que passou a admitir a flexibilizao de horas in itinere para empresas de pequeno porte e microempresas, e em situaes
    fixadas na prpria Lei, mas no autorizou a supresso do direito definido no pargrafo anterior. Recurso de embargos conhecido e
    desprovido." (TST, SBDI-I, E-RR  235400-10.2005.5.09.0562, Rel. Min. Horcio Raymundo de Senna Pires, DEJT 27.11.2009).
4   Cf. Smula 338 do TST, especialmente o inciso I (com redao determinada pela Resoluo 129/2005): "I   nus do empregador
    que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74,  2., da CLT. A no apresentao
    injustificada dos controles de frequncia gera presuno relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por
    prova em contrrio. II  A presuno de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser
    elidida por prova em contrrio. III  Os cartes de ponto que demonstram horrios de entrada e sada uniformes so invlidos como
    meio de prova, invertendo-se o nus da prova, relativo s horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da
    inicial se dele no se desincumbir".
5   Cf. Smula 55 do TST: "Financeiras. As empresas de crdito, financiamento ou investimento, tambm denominadas financeiras,
    equiparam-se aos estabelecimentos bancrios para os efeitos do art. 224 da CLT".
6   A jurisprudncia pacificou o entendimento de que a jornada especial dos bancrios no se aplica aos empregados abrangidos por
    categoria profissional diferenciada e vigilantes. Cf. Smula 117 do TST: "Bancrio. Categoria diferenciada. No se beneficiam do
    regime legal relativo aos bancrios os empregados de estabelecimento de crdito pertencentes a categorias profissionais
    diferenciadas"; Smula 257 do TST: "Vigilante. O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermdio de empresas
    especializadas, no  bancrio". O mesmo entendimento relativo  categoria profissional diferenciada tem sido adotado quanto aos
    empregados que exercem funes tpicas de profissionais liberais, como engenheiros e arquitetos: "Recurso de embargos interposto
    na vigncia da Lei 11.496/2007. Arquiteto. Profissional liberal. Enquadramento como bancrio. Impossibilidade. 1. Cinge-se a
    controvrsia em se saber se o arquiteto, empregado de instituio bancria e que desempenha as atribuies inerentes de sua
    profisso, deve ser enquadrado como bancrio. 2. A primeira questo que deve ser considerada diz respeito ao tratamento sindical
    que deve ser conferido aos empregados da categoria de profissionais liberais. 3. O quadro anexo do art. 577 da CLT no insere a
    profisso de arquiteto como categoria profissional diferenciada, mas, sim, como profissional liberal. Apesar disto, verifica-se que
    inexiste qualquer incompatibilidade para a aplicao para esta categoria de empregados das regras concernentes  categoria
    profissional diferenciada. Primeiro porque tanto os profissionais liberais como os empregados de categoria diferenciada exercem suas
    profisses ou funes diferenciadas por fora de estatuto profissional especial. No caso, a profisso dos arquitetos encontra-se
    regulada pela Lei n 4.950-A/1966. Segundo, porque o art. 1. da Lei n. 7.361/1985, confere  Confederao das Profisses Liberais
    o mesmo poder de representao atribudo aos sindicatos representativos das categorias profissionais diferenciadas. 4. De outro lado,
    esta Corte j sedimentou o entendimento de que as instituies bancrias podem legalmente contratar empregados de categorias
    diferenciadas em regime de trabalho diverso do aplicado aos bancrios, conforme o que se infere da Smula n. 117. Recurso de
    Embargos conhecido e desprovido." (TST, SBDI-I, E-RR-104/2006-006-05-00.9, Redatora designada: Ministra Maria de Assis
    Calsing, DJ 26.06.2009).
7   Seguindo entendimento diverso e mais restritivo, cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p.
    231: "O regime especial de seis horas s se aplica a empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa,
    contnuos e serventes, no se aplicando a outras pessoas que no de portaria ou de limpeza. O preceito legal  explcito quanto  sua
    observncia apenas em relao a empregados de portaria e de limpeza e no a outros. O emprego da expresso tais como 
     exemplificativa e no taxativa, porm refere-se somente a empregados de limpeza e portaria e no a outros que desempenhem outras
     funes. O pedreiro, o encanador, o eletricista de banco tm direito s vantagens da norma coletiva da categoria dos bancrios, porm
     no se beneficiam da jornada de trabalho dos bancrios, pois no se enquadram como empregados de portaria e de limpeza".
8    Cf. Orientao Jurisprudencial 178 da SBDI-I do TST: "Bancrio. Intervalo de 15 minutos. No computvel na jornada de trabalho.
     No se computa, na jornada do bancrio sujeito a seis horas dirias de trabalho, o intervalo de quinze minutos para lanche ou
     descanso".
9    Cf. Orientao Jurisprudencial 123 da SBDI-I do TST: "Bancrios. Ajuda alimentao. A ajuda alimentao prevista em norma
     coletiva em decorrncia de prestao de horas extras tem natureza indenizatria e, por isso, no integra o salrio do empregado
     bancrio".
10   Cf. Smula 240 do TST: "Bancrio. Gratificao de funo e adicional por tempo de servio. O adicional por tempo de servio integra
     o clculo da gratificao prevista no art. 224,  2., da CLT".
11   Cf. Orientao Jurisprudencial 403 da SBDI-I do TST: "403. Advogado empregado. Contratao anterior a Lei n. 8.906, de
     04.07.1994. Jornada de trabalho mantida com o advento da lei. Dedicao exclusiva. Caracterizao. (DEJT divulgado em 16, 17 e
     20.09.2010). O advogado empregado contratado para jornada de 40 horas semanais, antes da edio da Lei n. 8.906, de 04.07.1994,
     est sujeito ao regime de dedicao exclusiva disposto no art. 20 da referida lei, pelo que no tem direito  jornada de 20 horas
     semanais ou 4 dirias".
12   Em se tratando de turno ininterrupto de revezamento, nos termos da Orientao Jurisprudencial 275 da SBDI-I do TST: "Turno
     ininterrupto de revezamento. Horista. Horas extras e adicional. Devidos. Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o
     empregado horista submetido a turno ininterrupto de revezamento faz jus ao pagamento das horas extraordinrias laboradas alm da
     6., bem como ao respectivo adicional".
13   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 502-503: " vlido acordo coletivo ou
     conveno coletiva para estabelecer na empresa o regime de compensao de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que  muito
     utilizado na rea hospitalar, sendo at de preferncia dos prprios funcionrios. No sero extras, no caso, as horas trabalhadas alm
     da oitava diria. Ser vedado, contudo, estabelecer o regime por acordo individual. Agora, segundo a determinao do  2. do art. 59
     da CLT, a compensao dever ficar restrita ao perodo de um ano.  lcito o regime de 12 x 36, por ser superior a 10 horas dirias,
     pois a Constituio no fixa qualquer limite para a compensao. O limite deve ser fixado na conveno ou no acordo coletivo".
14   De acordo com o art. 2 da Lei 11.901/2009: "Considera-se Bombeiro Civil aquele que, habilitado nos termos desta Lei, exera, em
     carter habitual, funo remunerada e exclusiva de preveno e combate a incndio, como empregado contratado diretamente por
     empresas privadas ou pblicas, sociedades de economia mista, ou empresas especializadas em prestao de servios de preveno e
     combate a incndio".
15   "Recurso de revista. Horas extras. Acordo individual de compensao de jornada banco de horas. Validade. O Regime de
     compensao de jornada denominado banco de horas (art. 59,  2. da CLT) responde a uma questo macro da empresa, no a uma
     questo individual. Com este enfoque, somente pode ser pactuado pelos instrumentos formais de negociao coletiva trabalhista.
     Recurso de Revista no conhecido." (TST, 3. T., RR 961/2004-019-12-00.5, Redator Designado: Carlos Alberto Reis de Paula, DJ
     19.12.2006).
16   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 503.
                                                               INTERVALOS PARA DESCANSO



     Sumrio: 19.1 Introduo  19.2 Denominao  19.3 Conceito e natureza jurdica  19.4 Intervalo
     intrajornada: 19.4.1 Intervalo para descanso e refeio; 19.4.2 Servio de mecanografia e digitao; 19.4.3
     Servios em frigorfico e cmara fria; 19.4.4 Servios em minas e subsolo; 19.4.5 Intervalo para
     amamentao  19.5 Intervalo interjornada.




 19.1     INTRODUO

    O Direito do Trabalho regula os perodos de descanso, os quais tm como objetivo fazer com que
o empregado possa se recompor, evitando o cansao excessivo, que pode causar possveis prejuzos
 sua sade, bem-estar e segurana.
    H diversas modalidades de intervalos, alguns aplicveis aos empregados de modo genrico,
outros intervalos especficos de certas categorias, profisses ou formas de execuo do servio.



 19.2     DENOMINAO

   O tema em estudo pode ser denominado no s pela expresso "intervalos para descanso", como,
tambm, "perodos de descanso", conforme se verifica na Seo III, do Captulo II, do Ttulo II, da
CLT.
    Embora menos utilizado, o termo "pausa" tambm pode ser empregado quanto ao referido
instituto.
     certo que a expresso "perodos de descanso"  mais genrica, podendo confundir com as
frias, por ser um perodo com a finalidade de poder o empregado descansar, ou mesmo com o
descanso semanal remunerado e feriados. Por isso, em termos doutrinrios, seria possvel entender
aquela expresso como gnero, das quais seriam espcies os intervalos, as frias, o descanso
semanal remunerado e os feriados. Assim, entende-se que a expresso mais adequada, quanto ao
tema em estudo, seria "intervalos para descanso".



 19.3    CONCEITO E NATUREZA JURDICA

    O intervalo para descanso pode ser conceituado como o perodo de ausncia de trabalho,
destinado ao repouso e  alimentao do empregado, podendo ocorrer no curso da jornada de
trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra.
    Referindo-se a espaos de tempo sem trabalho, podem existir casos de interrupo ou suspenso
contratual, conforme seja devido, ou no, o salrio no perodo, computando-se, ou no, no tempo de
servio.
   Alm disso, h intervalos que ocorrem na jornada de trabalho (intrajornada) e outros entre um dia
e outro de labor (interjornada). No se pode confundir, no entanto, esta ltima hiptese com o
descanso semanal remunerado, por ter regulamentao prpria e especfica.
    A finalidade dos intervalos  possibilitar que o empregado recomponha as suas foras, podendo
descansar e se alimentar, possibilitando, conforme o caso, que prossiga com o seu labor durante a
jornada de trabalho ou em dia seguinte.
    Ao mesmo tempo, os intervalos constituem relevante direito do empregado, com previso em
normas de ordem pblica, por conterem medidas de proteo  sade, higiene e segurana do
trabalhador.
   Trata-se de direito trabalhista, de ordem fundamental, bem como de instituto essencial na
segurana e medicina do trabalho.
    No aspecto do perodo em si, o intervalo para descanso apresenta a natureza de suspenso ou
interrupo do contrato de trabalho.



 19.4    INTERVALO INTRAJORNADA

    Vejamos os principais casos de intervalos ocorridos no curso da jornada de trabalho, com as
respectivas regras e peculiaridades.


19.4.1     Intervalo para descanso e refeio
   O intervalo para descanso e refeio  regulado pelo art. 71 da CLT, com a seguinte previso:

        "Art. 71. Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao exceda de 6 (seis) horas,  obrigatria
    a concesso de um intervalo para repouso ou alimentao, o qual ser, no mnimo, de 1 (uma)
    hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrrio, no poder exceder de 2 (duas)
    horas.
         1. No excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, ser, entretanto, obrigatrio um intervalo
    de 15 (quinze) minutos quando a durao ultrapassar 4 (quatro) horas.
         2. Os intervalos de descanso no sero computados na durao do trabalho. [...]"

    Primeiramente, cabe destacar que se a durao do trabalho excede 6 (seis horas),  obrigatrio o
intervalo intrajornada de, no mnimo, 1 (uma) hora e, no mximo, 2 (duas) horas. Este limite mximo
pode ser ultrapassado, excepcionalmente, mediante acordo escrito, acordo coletivo ou conveno
coletiva.
   Se a jornada de trabalho no excede 6 (seis) horas,  obrigatrio um intervalo de 15 (quinze)
minutos, desde que a durao ultrapasse 4 (quatro) horas. Portanto, se o trabalho for de at 4 (quatro)
horas, ou menos, o empregado no tem direito a nenhum intervalo intrajornada.
    No mbito rural, a Lei 5.889/1973, no art. 5., tambm prev que em qualquer trabalho contnuo
de durao superior a 6 (seis) horas  obrigatria a concesso de um intervalo para repouso ou
alimentao, observados os usos e costumes da regio. Regulamentando o preceito, o art. 5.,  1.,
do Regulamento aprovado pelo Decreto 73.626/1974, prev a obrigatoriedade, em qualquer trabalho
contnuo de durao superior a 6 (seis) horas, de concesso de um intervalo mnimo de 1 (uma) hora
para repouso ou alimentao, observados os usos e costumes da regio. Mesmo assim, cabe
mencionar o entendimento, no majoritrio e no adotado pelo TST, de que a referida delimitao do
intervalo intrajornada do empregado rural, pelo Decreto 73.626/1974, seria invlida, por ter
avanado em matria reservada  lei. Na atualidade, assim prev a Smula 437, inciso I, do TST :
"Aps a edio da Lei n 8.923/94, a no concesso ou a concesso parcial do intervalo intrajornada
mnimo, para repouso e alimentao, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do
perodo correspondente, e no apenas daquele suprimido, com acrscimo de, no mnimo, 50% sobre
o valor da remunerao da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuzo do cmputo da
efetiva jornada de labor para efeito de remunerao" (destaquei).
    Ainda no mbito rural, como medida de ergonomia, a Norma Regulamentadora 31, no item
31.10.9, assim prev: "Nas atividades que exijam sobrecarga muscular esttica ou dinmica devem
ser includas pausas para descanso e outras medidas que preservem a sade do trabalhador".
   Conforme dispe a Smula 118 do TST:
        "Jornada de trabalho. Horas extras. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de
    trabalho, no previstos em lei, representam tempo  disposio da empresa, remunerados como
    servio extraordinrio, se acrescidos ao final da jornada".

    Interessante mencionar controvertida questo, quanto aos empregados cuja jornada de trabalho
prevista em lei  reduzida, como o bancrio (art. 224, caput, da CLT), mas que, laborando em horas
extras, acabam trabalhando, em efetivo, mais de 6 horas por dia.
    Embora haja posio diversa, o entendimento mais adequado, e que vem prevalecendo,  de que
se o empregado trabalha em jornada superior a 6 horas por dia, torna-se obrigatria a concesso de
intervalo para refeio e descanso de no mnimo 1 hora (art. 71, caput, da CLT), independentemente
de a jornada normal, prevista em lei, ser reduzida, pois se deve atentar  primazia da realidade.
Assim, torna-se aplicvel, inclusive, o disposto no  4., do mesmo art. 71 da CLT, com redao dada
pela Lei 8.923/1994, tese adotada no Precedente Administrativo 29 da Secretaria da Inspeo do
Trabalho (Ato Declaratrio SIT/DFT 4, de 21.02.2002).
    Nesse sentido, a Smula 437, inciso IV    , do TST assim prev: "Ultrapassada habitualmente a
jornada de seis horas de trabalho,  devido o gozo do intervalo intrajornada mnimo de uma hora,
obrigando o empregador a remunerar o perodo para descanso e alimentao no usufrudo como
extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e  4. da CLT".
    Cabe lembrar que os referidos intervalos intrajornada "no sero computados na durao do
trabalho". Isso significa que o empregado, durante o referido tempo de descanso no curso da jornada
de trabalho, no presta servio, mas tambm no recebe a respectiva remunerao. Trata-se,
portanto, de intervalo no remunerado, ou seja, hiptese de suspenso do contrato de trabalho.
    Questo muito debatida refere-se  possibilidade de reduo do intervalo para descanso e
refeio. De acordo com o  3. do art. 71 da CLT:

       " 3. O limite mnimo de uma hora para repouso ou refeio poder ser reduzido por ato do
    Ministro do Trabalho, Indstria e Comrcio, quando ouvido o Servio de Alimentao de
    Previdncia Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente s exigncias
    concernentes  organizao dos refeitrios, e quando os respectivos empregados no estiverem
    sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares".

   De acordo com a Smula 437, inciso II, do TST:

       "II   invlida clusula de acordo ou conveno coletiva de trabalho contemplando a
    supresso ou reduo do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, sade e
    segurana do trabalho, garantido por norma de ordem pblica (art. 71 da CLT e art. 7., XXII, da
    CF/1988), infenso  negociao coletiva".
    Isso confirma a natureza de ordem pblica das normas estudadas, bem como a natureza de medida
de segurana, higiene e medicina do trabalho, quanto ao intervalo em questo.
    Alm desses aspectos, cabe fazer meno  atual Portaria 1.095, de 19 de maio de 2010, do
Ministrio do Trabalho e Emprego, que disciplina os requisitos para a reduo de intervalo
intrajornada. O seu art. 1. passa a estabelecer que: "A reduo do intervalo intrajornada de que trata
o art. 71,  3., da Consolidao das Leis do Trabalho  CLT poder ser deferida por ato de
autoridade do Ministrio do Trabalho e Emprego quando prevista em conveno ou acordo coletivo
de trabalho, desde que os estabelecimentos abrangidos pelo seu mbito de incidncia atendam
integralmente s exigncias concernentes  organizao dos refeitrios, e quando os respectivos
empregados no estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares".
   O art. 1.,  1., da citada Portaria dispe que fica "delegada, privativamente, aos
Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competncia para decidir sobre o pedido de
reduo de intervalo para repouso ou refeio". Os instrumentos coletivos que estabeleam a
possibilidade de reduo devem especificar o perodo do intervalo intrajornada, no se admitindo a
supresso, diluio ou indenizao do intervalo intrajornada, "respeitado o limite mnimo de trinta
minutos" (art. 1.,  2. e 3.).
    O ato administrativo que defere o pedido em questo tem vigncia mxima de dois anos "e no
afasta a competncia dos agentes da Inspeo do Trabalho de verificar, a qualquer tempo, in loco, o
cumprimento dos requisitos legais (art. 3.). O descumprimento dos requisitos necessrios "torna sem
efeito a reduo de intervalo, procedendo-se s autuaes por descumprimento do previsto no caput
do art. 71 da CLT, bem como das outras infraes que forem constatadas" (art. 3., pargrafo nico).
    Como se nota, no basta a simples previso de reduo do intervalo intrajornada em norma
coletiva negociada. De acordo com a jurisprudncia do TST (Smula 437, inciso II) e a prpria
previso do art. 71,  3., da CLT,  necessrio que o Ministrio do Trabalho e Emprego, aps
analisar o preenchimento dos requisitos j mencionados, expea ato administrativo autorizando essa
reduo.
    O controle da autoridade pblica, para a autorizao da reduo do intervalo para descanso e
refeio, deve ocorrer previamente, para evitar dano  sade e  segurana dos empregados, e no
apenas depois de sua previso em norma coletiva (mesmo decorrente de negociao coletiva), em
respeito ao princpio da preveno, aplicado em matria de meio ambiente (inclusive do trabalho), o
que deve ser observado tambm pelo poder regulamentar (art. 84, inciso IV      , da CF/1988), em
consonncia com o princpio da legalidade (art. 5., inciso II, da CF/1988).
   Cabe, ainda, verificar as consequncias da ausncia de fruio ou concesso do intervalo para
descanso e refeio. Sobre o tema, a Lei 8.923, de 27 de julho de 1994, acrescentou o  4. ao art. 71
da CLT, com a seguinte redao:
        " 4. Quando o intervalo para repouso e alimentao, previsto neste artigo, no for
    concedido pelo empregador, este ficar obrigado a remunerar o perodo correspondente com um
    acrscimo de no mnimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remunerao da hora
    normal de trabalho" ( 4. includo pela Lei 8.923, de 27.07.1994).

    Com a Lei 8.923/1994, independentemente de ocorrer prorrogao da jornada de trabalho, o
simples fato da ausncia de concesso do intervalo intrajornada j acarreta o dever de pagar o
perodo do intervalo no concedido, acrescido do adicional de 50%.
   O instituto das horas extras, decorrentes de prorrogao da jornada, no se confunde com a regra
especfica, aqui estudada, de pagamento do intervalo no concedido.
    De todo modo, tal como ocorre no trabalho em sobrejornada no compensado de forma vlida, o
perodo de intervalo no concedido deve ser pago com o adicional de 50% (acrescido deste
adicional), e no somente os 50%. Mesmo no ocorrendo a prorrogao da jornada de trabalho
propriamente, se o intervalo para descanso e refeio no  concedido, j se torna devido o
pagamento do perodo de intervalo no usufrudo, acrescido do adicional de 50%.
    A inobservncia do intervalo para descanso e refeio tambm sujeita o empregador 
penalidade administrativa pelo descumprimento da referida norma de ordem pblica. Ou seja, o
pagamento do intervalo no concedido, com o adicional de 50%, no significa a autorizao da
referida conduta patronal, podendo ser penalizado administrativamente, pelo descumprimento do
intervalo necessrio  preservao da sade e da segurana do empregado.
    A interpretao mais razovel, fundada no princpio da proporcionalidade, seria no sentido de
que apenas o perodo de intervalo no concedido  que deveria ser remunerado com o adicional de
50%. Quanto ao perodo de intervalo usufrudo, no se poderia estabelecer o referido pagamento, at
porque o dispositivo faz meno a "remunerar o perodo correspondente", ou seja, o perodo em que
o intervalo no foi concedido. Alis, se apenas uma parte do intervalo no for concedida, mas devida
for a remunerao referente a todo o perodo de intervalo (conforme previsto em lei), tem-se
verdadeira injustia e tratamento desigual, no aspecto material, por se tratar empregados, em situao
desigual, de forma igual.
   No entanto, de acordo com a Smula 437, inciso I, do TST:

        "Aps a edio da Lei n 8.923/94, a no concesso ou a concesso parcial do intervalo
    intrajornada mnimo, para repouso e alimentao, a empregados urbanos e rurais, implica o
    pagamento total do perodo correspondente, e no apenas daquele suprimido, com acrscimo de,
    no mnimo, 50% sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem
    prejuzo do cmputo da efetiva jornada de labor para efeito de remunerao".

   Seguindo esse entendimento, que se torna majoritrio em razo do mencionado verbete de
jurisprudncia, mesmo a concesso parcial do intervalo para descanso e refeio acarreta o direito 
remunerao de todo o perodo de intervalo previsto em lei (uma hora, se o empregado trabalha mais
de seis horas), com o adicional de 50%. Essa corrente funda-se no argumento de que a concesso
parcial do intervalo no atende s finalidades sociais e jurdicas da disposio e do instituto em
questo.
   A Smula 437, inciso III, do TST, assim esclarece:

        "Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71,  4, da CLT, com redao introduzida
    pela Lei n 8.923, de 27 de julho de 1994, quando no concedido ou reduzido pelo empregador o
    intervalo mnimo intrajornada para repouso e alimentao, repercutindo, assim, no clculo de
    outras parcelas salariais".

    Pela grande proximidade e semelhana com o adicional de horas extras, pode-se defender que se
este for estabelecido em percentual superior ao mnimo (como 60%, 80% ou 100%), o mesmo
critrio deve ser aplicado ao adicional pelo intervalo intrajornada no concedido.
   Frise-se ainda que, nos termos da Smula 446 do TST:

        "Maquinista ferrovirio. Intervalo intrajornada. Supresso parcial ou total. Horas extras
    devidas. Compatibilidade entre os arts. 71,  4., e 238,  5., da CLT. A garantia ao intervalo
    intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, sade e
    segurana do empregado,  aplicvel tambm ao ferrovirio maquinista integrante da categoria
    `c' (equipagem de trem em geral), no havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos
    arts. 71,  4., e 238,  5., da CLT."

    Ademais, cabe salientar que o art. 71,  5., da CLT, acrescentado pela Lei 12.619/2012, passou a
assim prever:

        "Os intervalos expressos no caput e no  1. podero ser fracionados quando compreendidos
    entre o trmino da primeira hora trabalhada e o incio da ltima hora trabalhada, desde que
    previsto em conveno ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do servio e em virtude
    das condies especiais do trabalho a que so submetidos estritamente os motoristas,
    cobradores, fiscalizao de campo e afins nos servios de operao de veculos rodovirios,
    empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remunerao e
    concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, no
    descontados da jornada".

    Como se pode notar, a nova disposio legal passou a admitir o fracionamento do intervalo
intrajornada, o que no se confunde com a sua reduo.
   Esse fracionamento exige a previso em instrumento normativo decorrente de negociao
coletiva de trabalho, sendo admitido em razo da natureza do servio e em virtude das condies
especiais do trabalho a que so submetidos, estritamente, os motoristas, cobradores, fiscalizao de
campo e afins nos servios de operao de veculos rodovirios, empregados no setor de transporte
coletivo de passageiros.
    Mesmo havendo o fracionamento do intervalo intrajornada, deve ser mantida a mesma
remunerao, bem como devem ser concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao
final de cada viagem, no descontados da jornada.


19.4.2     Servio de mecanografia e digitao

    Certos empregados, que exercem certas funes e atividades especficas, normalmente mais
penosas, cansativas ou potencialmente prejudiciais ao regular funcionamento do organismo, tm
direito a intervalos diferenciados no curso da jornada de trabalho, conforme previso em
dispositivos prprios.
   Nesse sentido, observa-se a hiptese do art. 72 da CLT, com a seguinte previso:

        "Nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), a cada
    perodo de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponder um repouso de 10 (dez)
    minutos no deduzidos da durao normal de trabalho".

   De acordo com a Smula 346 do TST:

       "Digitador. Intervalos intrajornada. Aplicao analgica do art. 72 da CLT. Os digitadores,
    por aplicao analgica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos servios de
    mecanografia (datilografia, escriturao ou clculo), razo pela qual tm direito a intervalos de
    descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo".

    Esse intervalo intrajornada especial, que  devido aos empregados em servio permanente de
mecanografia, por no ser deduzido da durao normal do trabalho,  um intervalo remunerado. Ou
seja, o empregado permanece em repouso, mas recebe a remunerao durante o perodo em questo,
tratando-se de hiptese de interrupo do contrato de trabalho.
    Sendo assim, se o empregado, mesmo preenchendo os requisitos do art. 72, no usufrui o
intervalo remunerado em destaque, este deve ser remunerado como hora extra, ou seja, com o
adicional de (no mnimo) 50%, pois a referida pausa integra a jornada de trabalho, configurando
verdadeiro e efetivo trabalho em sobrejornada.
   A Norma Regulamentadora 17, sobre ergonomia, instituda pela Portaria 3.214/1978, no item
17.6.4, prev que nas atividades de processamento eletrnico de dados, salvo o disposto em
convenes e acordos coletivos, deve-se observar a regra de que o tempo efetivo de trabalho de
entrada de dados no deve exceder o limite mximo de 5 (cinco) horas, sendo que, no perodo de
tempo restante da jornada, o trabalhador poder exercer outras atividades, observado o art. 468 da
CLT, desde que no exijam movimentos repetitivos (alnea c). Alm disso, nas atividades de entrada
de dados deve haver, no mnimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, no
deduzidos da jornada normal de trabalho (alnea d).
     A primeira corrente entende que as disposies destacadas apenas constituem preceitos
administrativos, voltados  ergonomia, mas que no geram direito subjetivo do empregado  jornada
de trabalho reduzida, ou ao mencionado intervalo intrajornada. Como referidas matrias so
tipicamente de Direito do Trabalho, a norma administrativa, que no se confunde com a lei federal,
no pode legislar a seu respeito, conforme o art. 22, inciso I, da CF/1988 (bem como o art. 84, inciso
IV , da CF/1988 e o art. 25, inciso I, do ADCT). Para essa vertente, no h direito a horas extras
decorrentes do labor em desacordo com o item 17.6.4 da NR 17.
    A segunda corrente defende que essas disposies da NR 17, estabelecendo normas de
ergonomia, mesmo ao estabelecer jornada de trabalho reduzida e intervalo especial, esto versando
sobre matria referente  segurana e medicina do trabalho. Nesse enfoque, o art. 7, inciso XXII,
da Constituio da Repblica, estabelece o direito  "reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de sade, higiene e segurana". Como se pode notar, o dispositivo constitucional
prev a disciplina da matria por meio de "normas" jurdicas, de forma ampla, e no apenas de leis.
Desse modo, no h violao ao art. 22, inciso I, da Constituio Federal, tratando-se de normas
vlidas e de plena eficcia, voltadas  proteo do meio ambiente do trabalho, visando 
preservao da sade, segurana, vida e higidez fsica e mental do trabalhador (arts. 196, 197, 200,
inciso II, da CF/1988), ao "reduzir o tempo de exposio do trabalhador a certos ambientes ou
atividades"1. Nessa linha, caso no sejam observados a jornada de trabalho especial e o intervalo
intrajornada mencionado, h o direito de receber as horas extras decorrentes, com o acrscimo de, no
mnimo, 50%.
   A mesma discusso, de certa forma, passou a existir quanto  jornada de trabalho do empregado
que exerce atividade de telemarketing.
   Anteriormente, a Orientao Jurisprudencial 273 da SBDI-I do TST, atualmente cancelada
(Resoluo 175/2011), assim dispunha:

        "Telemarketing. Operadores. Art. 227 da CLT. Inaplicvel. (Inserida em 27.09.2002). A
    jornada reduzida de que trata o art. 227 da CLT no  aplicvel, por analogia, ao operador de
    televendas, que no exerce suas atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela
    funo, no opera mesa de transmisso, fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e
    fazer as ligaes exigidas no exerccio da funo".

    No entanto, mais recentemente, de forma bem distinta, o Anexo II da NR 17, institudo pela
Portaria 9, de 30 de maro de 2007, do MTE/SIT, passou a prever importantes regras sobre o
trabalho em teleatendimento/telemarketing, inclusive no que se refere  organizao do trabalho (item
5). Merecem destaque as seguintes previses:
    O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing  de, no mximo, 6
(seis) horas dirias, nele includas as pausas, sem prejuzo da remunerao (item 5.3). A prorrogao
do tempo previsto no presente item s ser admissvel nos termos da legislao, sem prejuzo das
pausas previstas no mesmo Anexo II, da NR 17, respeitado o limite de 36 (trinta e seis) horas
semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing (item 5.3.1).
    Para prevenir sobrecarga psquica, muscular esttica de pescoo, ombros, dorso e membros
superiores, as empresas devem permitir a fruio de pausas de descanso e intervalos para repouso e
alimentao aos trabalhadores (item 5.4). As pausas devero ser concedidas: a) fora do posto de
trabalho; b) em 2 (dois) perodos de 10 (dez) minutos contnuos; c) aps os primeiros e antes dos
ltimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing.
    A instituio de pausas no prejudica o direito ao intervalo obrigatrio para repouso e
alimentao previsto no  1. do art. 71 da CLT. O intervalo para repouso e alimentao para a
atividade de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos (item 5.4.2).
   Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de at 4 (quatro) horas dirias,
deve ser observada a concesso de uma pausa de descanso contnua de 10 (dez) minutos (item 5.4.3).
    Como destacado, entendendo-se que as referidas disposies esto versando sobre matria de
Direito do Trabalho, afrontariam o art. 22, inciso I, da Constituio Federal de 1988, carecendo,
assim, de validade. No entanto, interpretando-se essa regulamentao como normas de segurana e
medicina do trabalho, voltadas  preservao da sade do trabalhador (art. 7., XXII, da CF/1988),
tem-se a sua validade e plena eficcia.
    Ademais, em razo do mencionado cancelamento da Orientao Jurisprudencial 273 da SBDI-I
do TST, por meio da Resoluo 175/2011, tambm ganhou fora a corrente que defende a
aplicabilidade da jornada de trabalho reduzida do telefonista ao operador de "telemarketing",
conforme o art. 227 da CLT, tendo em vista a ntida semelhana entre as funes exercidas.


19.4.3     Servios em frigorfico e cmara fria

    Regulando os "servios frigorficos", o art. 253 da CLT estabelece o dever de concesso de
intervalo especial, em razo das possveis consequncias do trabalho em baixas temperaturas, ou
com grande variao trmica, para a sade do empregado.
   Vejamos a redao do mencionado dispositivo:

        "Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das cmaras frigorficas e para os
    que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de
    1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contnuo, ser assegurado um perodo de 20
    (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
        Pargrafo nico. Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for
    inferior, nas primeira, segunda e terceira zonas climticas do mapa oficial do Ministrio do
    Trabalho, Indstria e Comrcio, a 15 (quinze graus), na quarta zona a 12 (doze graus), e nas
    quinta, sexta e stima zonas a 10 (dez graus)".

   Conforme explicita a Smula 438 do TST: "Intervalo para recuperao trmica do empregado.
Ambiente artificialmente frio. Horas extras. Art. 253 da CLT. Aplicao analgica. O empregado
submetido a trabalho contnuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do pargrafo nico do art.
253 da CLT, ainda que no labore em cmara frigorfica, tem direito ao intervalo intrajornada
previsto no caput do art. 253 da CLT".
   Por se tratar de intervalo dentro da jornada de trabalho, que  computado como trabalho efetivo,
conclui-se ser remunerado o referido perodo de descanso, significando tratar-se de interrupo do
contrato de trabalho.
    Desse modo, se o empregado presta servios nas condies do art. 253 da CLT, mas no usufrui
do intervalo especfico ali estabelecido, que integra a jornada de trabalho, tem direito a receber
efetivas horas extras, remuneradas com o adicional de, no mnimo, 50%. O empregador fica sujeito,
ainda,  penalidade administrativa pela infrao da referida norma pertinente ao meio ambiente de
trabalho.


19.4.4     Servios em minas e subsolo

   Quanto ao trabalho em minas e subsolo, tambm caracterizado pelas condies desfavorveis no
meio ambiente laboral, o art. 298 da CLT assegura um intervalo intrajornada diferenciado:

        "Art. 298. Em cada perodo de 3 (trs) horas consecutivas de trabalho, ser obrigatria uma
    pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual ser computada na durao normal de trabalho
    efetivo".

    Trata-se de intervalo especfico, que tambm  computado na durao normal do trabalho e,
portanto, remunerado, configurando caso de interrupo do contrato de trabalho.
    Por isso, se o empregado realiza trabalho efetivo em minas e subsolo (art. 293 da CLT), mas no
usufrui o referido intervalo, passa a ter direito a receber esse perodo como hora extra, remunerada
com o adicional mnimo de 50%. Alm disso, o empregador, por violar norma cogente, direcionada 
segurana e medicina do trabalho, tambm fica sujeito  aplicao da penalidade administrativa.


19.4.5     Intervalo para amamentao

   O intervalo para a mulher poder amamentar o seu filho  previsto na norma do art. 396 da CLT,
com a seguinte redao:

       "Art. 396. Para amamentar o prprio filho, at que este complete 6 (seis) meses de idade, a
    mulher ter direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora
    cada um.
        Pargrafo nico. Quando o exigir a sade do filho, o perodo de 6 (seis) meses poder ser
    dilatado, a critrio da autoridade competente".

    Nem sempre a empregada consegue deixar seu filho no local de trabalho ou nas proximidades,
dificultando, principalmente em grandes centros urbanos, a observncia efetiva da norma em
destaque. Na prtica,  comum conceder os mencionados descansos especiais ao final da jornada de
trabalho, retornando para casa a empregada uma hora antes de seu trmino normal.
   Discute-se, ainda, quanto  consequncia da no concesso do intervalo para amamentao.
    H entendimento de que o intervalo em estudo no  computado na jornada de trabalho, pois
assim no estabelece a lei, tornando-se perodo no remunerado. Nessa linha, a sua inobservncia
apenas gera infrao administrativa.
     A corrente diversa tende a ser majoritria e se revela mais adequada, por imprimir  norma
maior eficcia, atingindo o seu verdadeiro objetivo. Nessa linha, considera-se que o tempo durante o
qual a empregada tem direito ao descanso, para amamentar o seu filho, deve ser computado na
jornada de trabalho, sendo remunerado, sob pena de prejudicar quem trabalha e a prpria criana.
Defende-se que o caso revela hiptese de interrupo do contrato de trabalho. Tanto  assim que o
art. 396, caput, da CLT, faz referncia aos mencionados descansos especiais "durante a jornada de
trabalho". Por isso, deve-se considerar a ausncia de concesso do mencionado intervalo como hora
extra, a ser remunerada com o adicional de, no mnimo, 50%.



 19.5    INTERVALO INTERJORNADA
   O intervalo interjornada  aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho. Em
conformidade com o art. 66 da CLT:

       "Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de 11 (onze) horas
    consecutivas para descanso".

    Referido intervalo tem natureza distinta do descanso semanal remunerado e dos feriados. Tanto 
assim que, de acordo com a Smula 110 do TST:

        "Jornada de trabalho. Intervalo. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida
    ao repouso semanal de 24 horas, com prejuzo do intervalo mnimo de 11 horas consecutivas
    para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinrias, inclusive com o
    respectivo adicional".

   O intervalo interjornada no  computado como tempo de servio; o respectivo perodo no 
remunerado, sendo hiptese de suspenso do contrato de trabalho.
   Mesmo assim, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 355 da SBDI-I do TST, com a
seguinte redao:

        "Intervalo interjornadas. Inobservncia. Horas extras. Perodo pago como sobrejornada. Art.
    66 da CLT. Aplicao analgica do  4. do art. 71 da CLT. O desrespeito ao intervalo mnimo
    interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no 
    4. do art. 71 da CLT e na Smula 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que
    foram subtradas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional" (DJ 14.03.2008).

    O art. 235-C da CLT,  3., acrescentado pela Lei 12.619/2012, ao tratar do servio executado
por motorista profissional, prev que deve ser assegurado ao motorista profissional intervalo mnimo
de uma hora para refeio, alm de intervalo de repouso dirio de 11 horas a cada 24 horas e
descanso semanal de 35 horas.
_____________
1   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 5. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 887-888.
                                                     REPOUSO SEMANAL REMUNERADO



     Sumrio: 20.1 Introduo  20.2 Denominao e conceito  20.3 Natureza jurdica  20.4 Descanso semanal
     remunerado e trabalho aos domingos: 20.4.1 Remunerao do descanso semanal  20.5 Descanso
     remunerado e trabalho em feriados: 20.5.1 Remunerao dos feriados  20.6 Descanso semanal
     remunerado e feriados na relao de emprego domstico.




 20.1    INTRODUO

    O repouso semanal remunerado remonta a sua origem e fundamento em doutrinas e costumes
religiosos.
   A Constituio da Repblica Federativa do Brasil, de 1988, assegura o repouso semanal
remunerado "preferencialmente aos domingos" (art. 7., inciso XV).
   Os feriados, em si, no se confundem com os descansos semanais, embora ambos sejam repousos
remunerados.
    A Consolidao das Leis do Trabalho regulou o trabalho aos domingos e feriados, como exceo,
nos arts. 66 a 70. A Lei 605, de 5 de janeiro de 1949, regula o repouso semanal remunerado e os
feriados, sendo regulamentada pelo Decreto 27.048, de 12 de agosto de 1949.
    Pode-se sustentar a existncia do gnero comum, pertinente aos dias de repouso remunerado,
tendo como espcies o descanso semanal e aquele em feriados, submetidos  mesma regulamentao,
o que fica ntido na redao do art. 1. do Regulamento do Decreto 27.048, de 12 de agosto de 1949.
    Os dias de feriados remunerados so aqueles assim previstos em lei, ou seja, os feriados civis e
religiosos. J o descanso semanal remunerado  devido semanalmente.
    No plano Internacional, a Conveno 1 da OIT, de 1919, determinou a concesso de "um perodo
de descanso semanal de 24 horas consecutivas" (art. 9., e).
   A Conveno 14, de 1921, estabeleceu o repouso semanal nos estabelecimentos industriais, a
cada sete dias, de no mnimo 24 horas consecutivas.
   A Conveno 31 da OIT, de 1931, sobre trabalho nas minas de carvo, e a Conveno 67, de
1939, sobre trabalho e descanso no transporte em rodovias, tambm trataram do descanso semanal.
    A Conveno 106, de 1957, relativa aos estabelecimentos comerciais, instituies e servios
administrativos, pblicos ou privados, determina o repouso dos trabalhadores por um perodo
mnimo de 24 horas no curso de cada sete dias, devendo, sempre que possvel, ser geral e recair no
dia consagrado ao descanso pela tradio ou costume do pas, devendo-se respeitar as minorias
religiosas (art. 6.).



 20.2    DENOMINAO E CONCEITO

    As denominaes mais utilizadas e corretas, na atualidade, para se referir ao tema em estudo,
so, principalmente, as seguintes: repouso semanal remunerado (RSR) e descanso semanal
remunerado (DSR).
   Como mencionado, tm-se, ainda, os feriados, que no se confundem com o repouso semanal
remunerado, embora apresentem ntida semelhana.
    possvel estabelecer, como gnero, os chamados dias de repouso remunerado, tendo como
espcies o descanso semanal remunerado e os feriados legais.
   O repouso semanal remunerado pode ser conceituado como o perodo de ausncia de trabalho
por vinte e quatro horas, com direito  remunerao, para o descanso do empregado, que deve
ocorrer uma vez por semana, preferencialmente aos domingos.
   De todo modo, cabe destacar que:

      o perodo de repouso semanal  de no mnimo 24 horas;
      em cada semana o empregado faz jus a no mnimo uma folga;
      o mencionado repouso deve ser preferencialmente aos domingos;
      a remunerao do dia de descanso  devida se observados os requisitos de frequncia e
       pontualidade.

    Cabe registrar que o caput do art. 235-E da CLT, acrescentado pela Lei 12.619/2012, ao tratar do
servio executado por motorista profissional, mais especificamente do transporte rodovirio de
cargas em longa distncia, prev que, nas viagens com durao superior a uma semana, o descanso
semanal ser de 36 horas por semana trabalhada ou frao semanal trabalhada, e seu gozo deve
ocorrer no retorno do motorista  base (matriz ou filial) ou em seu domiclio, salvo se a empresa
oferecer condies adequadas para o efetivo gozo do referido descanso. O  3. do art. 235-E da
CLT, por sua vez, dispe ser permitido o fracionamento do descanso semanal em 30 horas mais 6
horas a serem cumpridas na mesma semana e em continuidade de um perodo de repouso dirio.
   Os feriados, por sua vez, so dias fixados em lei, em que no h o dever de prestar servios, mas
o empregado permanece com o direito de receber a respectiva remunerao.



 20.3     NATUREZA JURDICA

    O repouso semanal remunerado, no enfoque do perodo em si, por ser remunerado, tem a natureza
jurdica de interrupo do contrato de trabalho.
    Sob o aspecto do valor recebido pelo empregado, durante o mencionado perodo, a natureza
jurdica  salarial.
    Alm disso, pode-se dizer que o descanso semanal remunerado  um direito trabalhista, de ordem
fundamental, com previso constitucional.
    Por outro lado, trata-se de dever jurdico que se impe ao empregador, quanto  concesso do
descanso semanal ao empregado, bem como quanto ao pagamento da remunerao correspondente ao
dia de descanso.
   Essas mesmas concluses so aplicveis aos feriados.



 20.4     DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E TRABALHO AOS DOMINGOS

    Como mencionado, a Constituio Federal de 1988 assegura em seu art. 7., inciso XV, o direito
ao "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos".
    Em outras palavras, apenas "preferencialmente"  que o repouso semanal remunerado deve
coincidir com o domingo, no havendo exigncia constitucional, nem legal, de que recaia sempre
neste dia da semana. O art. 1. da Lei 605/1949 confirma a mesma assertiva.
   A Lei 11.603, de 5 de dezembro de 2007, publicada no DOU de 06.12.2007 (tratando-se da
converso em lei da Medida Provisria 388, de 5 de setembro de 2007, publicada no DOU de
06.09.2007), em seu art. 1., alterou o art. 6. da Lei 10.101/2000, passando a vigorar com a seguinte
redao:

        "Art. 6. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comrcio em geral,
    observada a legislao municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituio.
        Pargrafo nico. O repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez no
    perodo mximo de trs semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteo ao
    trabalho e outras a serem estipuladas em negociao coletiva". (NR)

    Portanto, conforme a Lei 10.101/2000 (art. 6., caput), autoriza-se o trabalho aos domingos no
comrcio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituio (de acordo com o qual compete aos
Municpios "legislar sobre assuntos de interesse local"1), independentemente de autorizao em
acordo (individual ou coletivo), conveno coletiva, regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra
norma. Antes da alterao trazida pela Medida Provisria 388/2007 (convertida na Lei
11.603/2007), a autorizao legal restringia-se ao comrcio varejista em geral. Atualmente, a
mencionada autorizao passou a ser ao "comrcio em geral", o que indica a extenso, no presente,
tambm ao comrcio atacadista.
    No entanto, deve ser observada a regra do pargrafo nico desse art. 6., com o que o repouso
semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez no perodo mximo de trs semanas, com
o domingo (antes da vigncia da Medida Provisria 388/2007, convertida na Lei 11.603/2007, o
repouso semanal mencionado deveria coincidir, pelo menos uma vez no perodo mximo de "quatro
semanas", com o domingo, o que foi alterado para a forma mencionada); alm disso, devem ser
respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras de natureza convencional. A nova
redao do pargrafo nico do art. 6. da Lei 10.101/2000, determinada pela Lei 11.603/2007,
confirmou o dever de tambm serem respeitadas as normas estipuladas em negociao coletiva, ou
seja, previstas em acordos coletivos de trabalho e convenes coletivas de trabalho. Nesse sentido,
cabe transcrever os incisos I, III e V do Precedente Administrativo 45, da Secretaria de Inspeo do
Trabalho (Ato Declaratrio SIT/DFT 4/2002), em sua atual redao (Ato Declaratrio 12/2011): "I 
O comrcio em geral pode manter empregados trabalhando aos domingos, independentemente de
conveno ou acordo coletivo e de autorizao municipal. [...] III  Por sua vez, a abertura do
comrcio aos domingos  de competncia municipal e a verificao do cumprimento das normas do
municpio incumbe  fiscalizao de posturas local. [...] V  Os shopping centers, mercados,
supermercados, hipermercados e congneres esto compreendidos na categoria `comrcio em geral'
referida pela Lei n. 10.101/2000, com redao dada pela Lei n. 11.603/2007. [...]. Referncia
normativa: Lei 11.603 de 05 de dezembro de 2007, que altera e acrescenta dispositivos ao artigo 6.
da Lei 10.101 de 19 de dezembro de 2000".
    Embora o tema no seja pacfico,  possvel entender que, se houver regra especfica, decorrente
de acordo coletivo ou conveno coletiva, dispondo em sentido diverso  autorizao de labor aos
domingos, sendo norma de proteo ao trabalho, deve ser respeitada (pargrafo nico do art. 6. da
Lei 10.101/2000).
   Quanto aos feriados especificamente, a j indicada Lei 11.603/2007 (converso da Medida
Provisria 388/2007), em seu art. 2., acrescentou  Lei 10.101/2000 o art. 6.-A, com a seguinte
redao:

        "Art. 6.-A  permitido o trabalho em feriados nas atividades do comrcio em geral, desde
    que autorizado em conveno coletiva de trabalho e observada a legislao municipal, nos
    termos do art. 30, inciso I, da Constituio". (NR)

    As infraes ao disposto nos arts. 6. e 6.-A da Lei 10.101/2000 so punidas com a multa
prevista no art. 75 da Consolidao das Leis do Trabalho. Trata-se de multa de natureza
administrativa, aplicada pelas Delegacias Regionais do Trabalho e Subdelegacias do Trabalho
(atualmente denominadas Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego e Gerncias
Regionais do Trabalho e Emprego, conforme Decreto 6.341/2008). O processo de fiscalizao, de
autuao e de imposio de multas reger-se- pelo disposto no Ttulo VII da CLT, ou seja, pelos seus
arts. 626 a 642 (art. 6.-B da Lei 10.101/2000, acrescentado pela Lei 11.603/2007).
    Mesmo no se tratando de comrcio, em certas atividades, nem sempre todo descanso semanal
remunerado coincide com o domingo. Entretanto, segundo o art. 6.,  2., do Regulamento aprovado
pelo Decreto 27.048/1949: "Nos servios que exijam trabalho em domingo, com exceo dos
elencos teatrais e congneres, ser estabelecida escala de revezamento, previamente organizada e
constante de quadro sujeito  fiscalizao". Nesse contexto, a Portaria 509, de 15.06.1967, que
alterou o art. 2., b, da Portaria 417, de 10.06.1966, estabelece a necessidade de se estabelecer
"escala de revezamento", "a fim de que, pelo menos em um perodo mximo de 7 (sete) semanas de
trabalho, cada empregado usufrua um domingo de folga".
    Cabe frisar que o Decreto 27.048/1949, regulamentando a Lei 605/1949, tratou de modo
uniforme a autorizao para o trabalho em dia de repouso semanal remunerado e nos feriados (arts.
6. a 9.).
    Assim, na realidade, para que se possa dizer se a empresa pode executar servios em dias de
descanso, deve-se verificar a permisso a que se referem os arts. 8. e 9. da Lei 605/1949, nos
termos do seu art. 10. Nos termos desse dispositivo legal, na verificao das exigncias tcnicas, ter-
se-o "em vista as de ordem econmica, permanentes ou ocasionais, bem como as peculiaridades
locais", sendo que, nos termos de seu pargrafo nico: "O Poder Executivo [...] definir as mesmas
exigncias e especificar, tanto quanto possvel, as empresas a elas sujeitas, ficando desde j
includas entre elas as de servios pblicos e de transportes".
    Concretizando a autorizao legal acima, o art. 7. do Regulamento aprovado pelo Decreto
27.048/1949, regulamentando a Lei 605/1949, concedeu "permisso para o trabalho nos dias de
repouso a que se refere o art. 1., nas atividades constantes da relao anexa ao presente
regulamento". O art. 6.,  1., do mesmo Regulamento aprovado pelo Decreto 27.048, dispe
constiturem exigncias tcnicas aquelas que, em razo do interesse pblico, ou pelas condies
peculiares s atividades da empresa ou ao local onde estas se exercitarem, tornem indispensvel a
continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos servios.
    Os pedidos de permisso para quaisquer outras atividades, em que a execuo dos servios for
imposta pelas exigncias tcnicas da empresa, sero apresentados s autoridades regionais do
trabalho (art. 7.,  1., do Decreto). A Portaria MTE 375, de 21 de maro de 2014, por sua vez,
subdelega "competncia aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego2 para decidir sobre
os pedidos de autorizao para o trabalho aos domingos e nos dias feriados civis e religiosos" (art.
1.).
    Para os bancrios, se no houver previso em norma mais benfica, aplica-se a Smula 113 do
TST, no sentido de que: "Bancrio. Sbado. Dia til. O sbado do bancrio  dia til no trabalhado,
no dia de repouso remunerado. No cabe a repercusso do pagamento de horas extras habituais em
sua remunerao".
    Caso exista labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensatria, segundo
construo jurisprudencial e doutrinria, o empregado tambm faz jus  remunerao em dobro3,
"sem prejuzo da remunerao relativa ao repouso semanal" (Smula 146 do TST, com redao
determinada pela Resoluo 121/2003).
    Pode-se entender que essa remunerao em dobro, na realidade, no possui natureza jurdica de
horas extras, mas sim de penalidade4, pela ausncia da concesso do descanso, com trabalho
realizado em dia de repouso, acarretando direito pecunirio em favor do empregado.
    A respeito dessa compensao de dia de descanso trabalhado, cabe ressaltar que no se confunde
com a compensao de horas (prevista na CF/1988, art. 7., inciso XIII, e na CLT, art. 59,  2.), por
se referir ao dia de repouso no gozado, no sendo exigido "acordo ou conveno coletiva de
trabalho", bastando a concesso de folga em outro dia durante a semana.
    Ainda quanto  compensao do dia de descanso, anteriormente, o Precedente Administrativo 46,
da Secretaria de Inspeo do Trabalho (Ato Declaratrio SIT/DFT 4/2002), atualmente cancelado
(Ato Declaratrio SIT 10/2009), assim dispunha: "Jornada. Descanso semanal remunerado.
Periodicidade. O descanso semanal remunerado deve ser concedido ao trabalhador uma vez em cada
semana, entendida esta como o perodo compreendido entre segunda-feira e domingo. Inexiste
obrigao legal de concesso de descanso no dia imediatamente aps o sexto dia de trabalho, sistema
conhecido como de descanso hebdomadrio. Referncia normativa: Art. 11 do Decreto 27.048, de 12
de agosto de 1949".
    Na realidade, pode-se dizer que o entendimento mais adequado, e atualmente pacificado na
jurisprudncia,  no sentido da necessidade de concesso do descanso semanal remunerado at o
stimo dia (ou seja, imediatamente aps o sexto dia de trabalho), pois a Conveno 106 da OIT,
relativa ao repouso semanal no comrcio e nos escritrios, promulgada pelo Decreto 58.823, de 14
de julho de 1966, no art. 6., prev o direito a um perodo de repouso semanal, compreendendo um
mnimo de vinte e quatro horas consecutivas, "no decorrer de cada perodo de sete dias"5. Conforme
a Orientao Jurisprudencial 410 da SBDI-I do TST: "Repouso semanal remunerado. Concesso
aps o stimo dia consecutivo de trabalho. Art. 7., XV, da CF. Violao. Viola o art. 7., XV, da CF a
concesso de repouso semanal remunerado aps o stimo dia consecutivo de trabalho, importando no
seu pagamento em dobro" (DeJT 22.10.2010).


20.4.1     Remunerao do descanso semanal

   Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou ms, a remunerao do repouso semanal
deve ser correspondente  remunerao de um dia de servio, computadas as horas extraordinrias
habitualmente prestadas (art. 7., a, da Lei 605/1949).
   O repouso semanal do empregado que no trabalha todos os dias da semana ser calculado
proporcionalmente aos dias trabalhados.
    Quanto ao empregado que recebe por hora trabalhada, tem direito  remunerao do repouso
semanal correspondente  de sua jornada normal de trabalho, devendo ser computadas as horas
extraordinrias habitualmente prestadas (art. 7., b, da Lei 605/1949).
    A Smula 172 do TST confirma que se computam no clculo do repouso remunerado as horas
extras habitualmente prestadas6.
    No entanto, as gorjetas no integram a base de clculo do descanso semanal remunerado, como
esclarece a Smula 354 do TST: "Gorjetas. Natureza jurdica. Repercusses. As gorjetas, cobradas
pelo empregador na nota de servio ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remunerao do empregado, no servindo de base de clculo para as parcelas de aviso-prvio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado".
   De acordo com a Smula 351 do TST:

       "Professor. Repouso semanal remunerado. Art. 7.,  2., da Lei 605, de 05.01.1949 e art.
    320 da CLT. O professor que recebe salrio mensal  base de hora-aula tem direito ao acrscimo
    de 1/6 a ttulo de repouso semanal remunerado, considerando-se para esse fim o ms de quatro
    semanas e meia".

    O empregado que recebe por tarefa ou pea faz jus ao repouso semanal remunerado em valor
equivalente ao salrio correspondente s tarefas ou peas feitas durante a semana, no horrio normal
de trabalho, dividido pelos dias de servio efetivamente prestados ao empregador (art. 7., c, da Lei
605/1949).
    Conforme a Smula 27 do TST: " devida a remunerao do repouso semanal e dos dias feriados
ao empregado comissionista, ainda que pracista".
    Para o clculo da remunerao do dia de descanso no caso do comissionista, deve-se utilizar o
critrio mais prximo ou similar, ou seja, aquele previsto no art. 7., c, da Lei 605/1949, pertinente
ao trabalho por tarefa ou pea.
   Por fim, o empregado em domiclio tem direito  remunerao do descanso, equivalente ao
quociente da diviso por 6 (seis) da importncia total da sua produo na semana (art. 7., d, da Lei
605/1949).
   Em conformidade com a Smula 225 do TST: "As gratificaes por tempo de servio e
produtividade, pagas mensalmente, no repercutem no clculo do repouso semanal remunerado".
    A explicao  no sentido de que se a verba da remunerao j  paga de forma mensal (ou
quinzenal), a remunerao do repouso semanal j se encontra inserida na referida parcela (Lei
605/1949, art. 7.,  2.).
   Pela mesma razo, os adicionais de insalubridade e de periculosidade no geram reflexos em
repouso semanal remunerado e remunerao de feriados, pois os mencionados adicionais j so
pagos em valor mensal.
    Nesse sentido confirma a Orientao Jurisprudencial 103 da SBDI-I do TST: "Adicional de
insalubridade. Repouso semanal e feriados. O adicional de insalubridade j remunera os dias de
repouso semanal e feriados".
    A remunerao relativa ao repouso semanal, que possui natureza salarial,  devida desde que
presentes os dois requisitos previstos no art. 6. da Lei 605/1949, quais sejam:

      assiduidade (ausncia de faltas injustificadas) durante a semana anterior ao dia de repouso
       semanal; e
      pontualidade (observncia dos horrios de trabalho, ou seja, de entrada, sada e intervalos)
       durante a semana anterior ao dia de repouso semanal.

    Cabe ressaltar que se consideram j remunerados os dias de repouso semanal do mensalista ou
quinzenalista cujo clculo de salrio mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam
efetuados na base do nmero de dias do ms ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) dirias, respectivamente
(art. 7.,  2., da Lei 605/1949).
    Dessa forma, para o empregado que recebe salrio mensal ou por quinzena, cujo valor inclui a
remunerao de todos os dias do ms, os dias de descanso semanal remunerado j se encontram
naturalmente remunerados.
 20.5    DESCANSO REMUNERADO E TRABALHO EM FERIADOS

    O art. 7., inciso XV, da Constituio Federal, ao menos expressamente, versa apenas sobre o
"repouso semanal remunerado", no fazendo meno aos feriados. Estes podem ser civis e
religiosos, sendo que a Conveno 132 da OIT, ratificada pelo Brasil (Decreto 3.197, de 5 de
outubro de 1999), que versa sobre frias, menciona a figura dos feriados "costumeiros".
   Na realidade, o direito ao repouso remunerado nos feriados  assegurado, de forma expressa,
somente no mbito infraconstitucional, ou seja, pela Lei 605/1949, art. 8.. Alm disso, o art. 70 da
CLT tambm veda o trabalho em feriados.
    A regra  a impossibilidade de trabalho em feriados, nos termos do art. 1. da Lei 605/1949.
Efetivamente, conforme o art. 8. do mesmo diploma legal, " vedado o trabalho em dias feriados,
civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remunerao respectiva". O labor nesses
dias  uma exceo, segundo dispe a parte inicial deste dispositivo ("Excetuados os casos em que a
execuo do servio for imposta pelas exigncias tcnicas das empresas").
   Como mencionado, excepcionalmente, possibilita-se o trabalho nos feriados em razo de
execuo de servio imposta por exigncias tcnicas das empresas (arts. 8. e 9. da Lei 605/1949).
    Ainda a ttulo de exceo, admite-se "o trabalho em dia de repouso": "quando ocorrer motivo de
fora maior", cumprindo  empresa justificar a ocorrncia perante a autoridade regional do trabalho,
no prazo de dez dias; "quando, para atender  realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja
inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto", a empresa obtiver da autoridade regional do
trabalho autorizao prvia, com discriminao do perodo autorizado, o qual, cada vez, no
exceder de 60 dias (art. 8. do Regulamento aprovado pelo Decreto 27.048/1949).
    A Lei 11.603/2007 (tratando-se de converso em lei da Medida Provisria 388/2007), destacada
anteriormente, em seu art. 2., acrescentou  Lei 10.101/2000 o art. 6.-A, com a seguinte redao:

        "Art. 6.-A  permitido o trabalho em feriados nas atividades do comrcio em geral, desde
    que autorizado em conveno coletiva de trabalho e observada a legislao municipal, nos
    termos do art. 30, inciso I, da Constituio". (NR)

    Assim, passou a existir permisso para o labor em feriados nas "atividades do comrcio em
geral", desde que presente a autorizao em "conveno coletiva de trabalho". Deve-se, ainda,
observar a legislao municipal a respeito da matria, conforme o art. 30, inciso I, da CF/1988 (de
acordo com o qual compete aos Municpios "legislar sobre assuntos de interesse local").
   Frise-se que a disposio em anlise, pertinente ao feriado (art. 6.-A da Lei 10.101/2000), 
mais restritiva, pois autoriza o trabalho no referido dia de descanso (no comrcio em geral) desde
que exista permisso, especificamente, em conveno coletiva de trabalho, a qual  uma modalidade
de instrumento normativo decorrente de negociao coletiva, firmado normalmente entre sindicatos
das categorias profissional e econmica. Trata-se de exceo  regra que veda o trabalho nos
feriados, merecendo, nesse aspecto, interpretao restritiva.
   Mesmo em se tratando de labor em feriado, autorizado pela legislao, "a remunerao ser paga
em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga" (art. 9., in fine, da Lei 605/1949).
    Ou seja, caso no haja a concesso de folga compensatria, deve-se remunerar o trabalho em
feriados em dobro, mesmo que no se trate de violao da lei. Nos termos da Smula 146 do TST:
"O trabalho prestado em domingos e feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem
prejuzo da remunerao relativa ao repouso semanal" (redao determinada pela Resoluo
121/2003).
   Ainda quanto a essa compensao, como j mencionado, no se confunde com a compensao de
horas (prevista na CF/1988, art. 7., inciso XIII, e na CLT, art. 59,  2.), mas sim com de dia de
repouso no gozado.
    Ressalte-se que o pagamento em dobro do trabalho em feriado no quer dizer, propriamente,
autorizao para tanto, conforme correta interpretao do art. 9. da Lei 605/1949.
    Como a norma no pode ser interpretada em desfavor de quem visa a tutelar, caso o trabalhador
preste servios em feriado, mas a empresa no possua autorizao para a execuo do servio,
embora se esteja diante de violao da legislao especfica, s resta deferir ao empregado o direito
 remunerao em dobro (observando-se os termos da Smula 146 do TST), caso no tenha havido
concesso de folga compensatria.
    Evidentemente, o obreiro no pode ser prejudicado com a conduta ilegal do empregador, pois o
trabalho j ocorreu em favor deste, produzindo os seus efeitos, sob pena de enriquecimento ilcito.
Nessa situao de labor em feriados, fora das hipteses autorizadas pela legislao, a empresa ainda
fica sujeita s penalidades administrativas cabveis, a serem aplicadas pela fiscalizao trabalhista
(Lei 605/1949, arts. 12 a 14).
    Pode-se entender que a Lei 11.603/2007 (referente  converso da Medida Provisria 388/2007)
no revogou, tacitamente, a totalidade das permisses de trabalho aos feriados j existentes,
inclusive aquelas previstas no Anexo do Decreto 27.048/1949 (relao a que se refere o art. 7. do
Regulamento).
    A Lei 605/1949 (arts. 8. a 10) e o Decreto 27.048/1949 (arts. 6. e 7. do Regulamento), com
seu Anexo, tratam de matria distinta da Lei 11.603/2007: enquanto a Lei 605/1949 e o Decreto
27.048/1949 disciplinam a autorizao, pelo Estado (MTE), de trabalho aos feriados em razo de
exigncias tcnicas da empresa, a Lei 11.603/2007 regula a autorizao, por negociao coletiva, de
trabalho aos feriados nas atividades do comrcio em geral, sem qualquer relao com necessidades
de ordem tcnica da empresa, mas sim, certamente, para atender os interesses da categoria, facilitar o
consumo pela populao ativa e fomentar o desenvolvimento da economia.
    Assim, a empresa tambm pode executar servios em feriados se tiver a permisso a que se
referem os arts. 8. e 9. da Lei 605/1949, nos termos do seu art. 10. Na verificao das exigncias
tcnicas, ter-se-o "em vista as de ordem econmica, permanentes ou ocasionais, bem como as
peculiaridades locais", sendo que, nos termos de seu pargrafo nico: "O Poder Executivo [...]
definir as mesmas exigncias e especificar, tanto quanto possvel, as empresas a elas sujeitas,
ficando desde j includas entre elas as de servios pblicos e de transportes".
    Concretizando a autorizao legal acima, o art. 7. do Regulamento aprovado pelo Decreto
27.048/1949, regulamentando a Lei 605/1949, concedeu "permisso para o trabalho nos dias de
repouso a que se refere o art. 1., nas atividades constantes da relao anexa ao presente
regulamento".
    Alm disso, o Precedente Administrativo 17, da Secretaria de Inspeo do Trabalho (Ato
Declaratrio SIT/DFT 4/2002), assim estabelece: "Descanso. Trabalho em feriados. Deciso
judicial. So insubsistentes os autos lavrados contra empregadores amparados por deciso judicial
que os permita manter trabalhadores em atividade em dias feriados".
   No entanto, deve-se destacar que o Parecer/CONJUR/MTE 31/2008, publicado no DOU de
14.02.2008 (seo 1, p. 57), assim especificou:

        "Trabalho aos domingos e feriados. A natureza especial da Lei 11.603, de 5 de dezembro de
    2007, autoriza a concluso de que permanecem em vigor as normas constantes na Consolidao
    das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1. de maio de 1943  CLT e na Lei
    605, de 5 de janeiro de 1949, relativas ao regramento das derrogaes  vedao do trabalho
    nos domingos e feriados, exclusive em relao ao comrcio em geral. Em consequncia,
    suprimido o fundamento de validade dos dispositivos do Decreto 27.048, de 12 de agosto de
    1949, que autorizavam o trabalho em atividades comerciais nesses dias, ficam revogadas
    implicitamente essas disposies. Por consequncia, fica superada a questo dos
    supermercados, que devem seguir os ditames da Lei 11.603, de 2007. Por outro lado, a
    revogao expressa dos dispositivos constantes do Decreto 27.048, de 1949, ao contrrio de
    evitar dvidas sobre a aplicabilidade dessas normas, poderia gerar outras, por induzir ao
    raciocnio de que as mesmas se encontravam em vigor at a data da sua revogao" (destaquei).

     Na realidade, em razo da Lei 11.603/2007, deve-se registrar que a tendncia na atualidade  de
se entender que no caso do comrcio em sentido estrito, como mercados e lojas de venda de
alimentos e produtos diversos (ou seja, aqui no includos os servios de utilidade pblica, como,
v.g., os hospitais e as farmcias), para o trabalho aos feriados, passou a ser necessria a existncia
de autorizao em conveno coletiva de trabalho.
    O Precedente Administrativo 45, da Secretaria de Inspeo do Trabalho, nos incisos IV e V, em
sua atual redao, assim dispem: "Domingos e feriados. Comrcio varejista em geral. [...] IV  O
comrcio em geral pode manter empregados trabalhando em feriados, desde que autorizado em
conveno coletiva de trabalho. V  Os shopping centers, mercados, supermercados, hipermercados
e congneres esto compreendidos na categoria `comrcio em geral' referida pela Lei n.
10.101/2000, com redao dada pela Lei n. 11.603/2007. (Referncia normativa: Lei 11.603, de 05
de dezembro de 2007, que altera e acrescenta dispositivos ao artigo 6. da Lei 10.101, de 19 de
dezembro de 2000)".
    Registre-se, por fim, a existncia, no STF, de ao direta de inconstitucionalidade sobre a
questo (ADIn 3.975), inicialmente ajuizada questionando a Medida Provisria 388/2007, havendo
requerimento de aditamento (10.12.2007), certamente em razo de sua converso na Lei
11.603/2007.
    O art. 70 da CLT, por sua vez, confirma as concluses acima: ao mesmo tempo em que estabelece
ser "vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos", remete expressamente 
"legislao prpria", que, no caso,  a Lei 605/1949 e o seu Regulamento, aprovado pelo Decreto
27.048/1949.


20.5.1     Remunerao dos feriados

   O direito  remunerao quanto aos dias de feriados tambm depende do preenchimento dos
mencionados requisitos do art. 6. da Lei 605/1949, tratando-se de tpico caso de interrupo
contratual:

      assiduidade; e
      pontualidade durante a semana anterior.

   O valor da remunerao do feriado  calculado em conformidade com o art. 7. da Lei 695/1949,
como j analisado acima quanto ao descanso semanal remunerado.
   Como o art. 8. da Lei 605/1949, regulando os feriados, remete  aplicao dos arts. 6. e 7. do
mesmo diploma legal, pode-se defender que as horas extras habituais tambm refletem sobre a
remunerao dos feriados, conforme previsto no art. 7., aplicando-se a mesma orientao da Smula
172 do TST.



 20.6    DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS NA RELAO DE
         EMPREGO DOMSTICO
    A Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, publicada no DOU de 20.07.2006, alterou importantes
dispositivos pertinentes  relao de emprego domstico. O art. 9. do mencionado diploma legal
revogou "a alnea a do art. 5. da Lei 605, de 5 de janeiro de 1949".
   A norma, ora expressamente revogada, afastava a aplicabilidade da Lei 605/1949, que dispe
sobre o descanso semanal remunerado e os feriados civis e religiosos, com relao aos empregados
domsticos.
    Tal excluso, quanto ao descanso semanal remunerado, j se encontrava evidentemente superada,
pela expressa remisso feita pelo pargrafo nico do art. 7. da Constituio Federal de 1988 (que
arrola os direitos do empregado domstico), ao inciso XV deste mesmo dispositivo constitucional,
que assegura o direito ao "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos".
   Com a mencionada revogao expressa da referida regra de excluso, o empregado domstico
passa a ter o direito, tambm, ao descanso nos feriados (civis e religiosos), de forma remunerada, o
que era, at ento, objeto de controvrsia, pois o art. 7., pargrafo nico, da CF/1988, fazendo
remisso ao inciso XV   , encontra neste ltimo apenas a previso do repouso semanal remunerado.
    Entendendo-se que o empregado domstico passou a ter direito ao descanso remunerado tambm
nos dias de feriados (tendo em vista a revogao do art. 5., a, da Lei 605/1949, pelo art. 9. da Lei
11.324/2006), referido direito passa a existir, ter validade e eficcia com a entrada em vigor da Lei
11.324 (art. 8.), acarretando a aplicabilidade da Smula 146 do TST em sua integralidade.
_____________
1   Smula 645 do STF: " competente o Municpio para fixar o horrio de funcionamento de estabelecimento comercial".
2   Atual denominao dos Delegados Regionais do Trabalho, conforme Decreto 6.341/2008.
3   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2002. p. 127: "Se o funcionrio trabalha em dias de
    repouso ou feriados, deve receber em dobro (art. 9. da Lei 605), exceto se o empregador conceder a folga em outro dia. O referido
    artigo s trata dos feriados e no dos domingos, mas entendo que se aplica por analogia aos domingos trabalhados sem folga
    compensatria".
4   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. Op. cit., p. 128.
5   Cf. o seguinte julgado (In: MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. Op. cit., p. 127): "A folga concedida no oitavo dia no
    compensa o trabalho realizado no stimo dia. Este dever ser pago em dobro. As normas de repouso so de ordem pblica e no
    permitem tergiversaes" (TRT, 2. R., RO 02900204059, Ac. 3. T. 02920142954, Rel. Juiz Francisco Antonio de Oliveira, DJ-SP
    01.09.1992, p. 95). Cf., ainda, SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 2, p. 854:
    "nessa escala, o repouso semanal dever ser garantido aps o perodo mximo de seis dias, no podendo ser concedido, em
    determinada semana, depois de sete dias trabalhados".
6   Entretanto, prevalece o entendimento de que o reflexo (repercusso) das horas extras no repouso semanal remunerado, por sua vez,
    no gera direito a novos reflexos, em outras verbas trabalhistas. Nesse sentido, conforme a Orientao Jurisprudencial 394 da SBDI-I
    do TST: "Repouso semanal remunerado  RSR. Integrao das horas extras. No repercusso no clculo das frias, do dcimo
    terceiro salrio, do aviso-prvio e dos depsitos do FGTS. A majorao do valor do repouso semanal remunerado, em razo da
    integrao das horas extras habitualmente prestadas, no repercute no clculo das frias, da gratificao natalina, do aviso-prvio e
    do FGTS, sob pena de caracterizao de `bis in idem'" (DEJT 09.06.2010).
                                                                                                         FRIAS



     Sumrio: 21.1 Introduo  21.2 Conceito  21.3 Natureza jurdica  21.4 Classificao  21.5 Perodo
     aquisitivo: 21.5.1 Durao das frias; 21.5.2 Perda do direito s frias  21.6 Perodo concessivo: 21.6.1
     Fracionamento das frias; 21.6.2 Feriados no curso das frias  21.7 Comunicao das frias  21.8
     Remunerao das frias  21.9 Abono pecunirio de frias  21.10 Frias concedidas aps o perodo
     concessivo  21.11 Cessao do contrato de trabalho e efeitos quanto s frias  21.12 Prescrio da
     pretenso quanto s frias  21.13 Frias do empregado domstico  21.14 Frias do professor  21.15
     Frias do martimo.




 21.1     INTRODUO

   As frias possuem o evidente objetivo de proporcionar perodo mais extenso de descanso ao
empregado, de modo a evitar problemas de sade decorrentes do cansao excessivo.
   Em razo disso, as normas que regulam o direito s frias apresentam natureza de ordem pblica.
    A Consolidao das Leis do Trabalho, de 1943, sistematizou a matria. No entanto, o Decreto-lei
1.535, de 13.04.1977, deu nova redao ao Captulo IV do Ttulo II da CLT, pertinente ao direito de
frias anuais.
    A Constituio Federal de 1988, em seu art. 7., inciso XVII, assegura o direito ao: "gozo de
frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal".
    A Organizao Internacional do Trabalho aprovou algumas Convenes sobre a matria,
sabendo-se que a Conveno 132 da OIT, de 1970, promulgada pelo Brasil pelo Decreto 3.197, de 5
de outubro de 1999, trata das frias remuneradas e rev as normas anteriores sobre o tema.
    A Declarao Universal de Direitos do Homem, no art. XXIV    , prev que: "Toda pessoa tem
direito ao descanso e ao lazer, especialmente a uma limitao razovel de horas de trabalho e a
frias remuneradas peridicas".
 21.2    CONCEITO

   As frias podem ser conceituadas, de forma mais genrica, como o perodo mais prolongado de
descanso, em que o empregado no presta servios, mas tem o direito de receber a remunerao.



 21.3    NATUREZA JURDICA

   As frias, vistas como o perodo de ausncia de trabalho, mas com o recebimento da respectiva
remunerao, apresenta natureza de interrupo do contrato de trabalho.
   Por outro lado,  inegvel que as frias possuem natureza de direito social e trabalhista, de
ordem fundamental, pois necessrio  sade e segurana do trabalhador.
    Do ponto de vista do empregador, as frias constituem um dever a ser cumprido, ou seja, uma
obrigao de fazer, no sentido de conceder as frias ao empregado, acompanhado de uma obrigao
de pagar a respectiva remunerao.
    Tendo em vista a efetiva relevncia social das frias, para a sade, o bem-estar e a vida da
pessoa, as normas que preveem e regulam esse direito possuem evidente carter fundamental,
preservando a dignidade da pessoa do trabalhador.



 21.4    CLASSIFICAO

   As frias podem ser classificadas em individuais e coletivas.
   As frias individuais, como o prprio nome indica, so aquelas concedidas individualmente, a
cada empregado em particular.
    As frias coletivas, por sua vez, conforme dispe o art. 139 da CLT, podem ser concedidas "a
todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa".
    As frias coletivas podero ser gozadas em 2 (dois) perodos anuais, desde que nenhum deles
seja inferior a 10 (dez) dias corridos ( 1. do art. 139 da CLT).
    Para que as frias coletivas sejam concedidas, o empregador deve comunicar ao rgo local do
Ministrio do Trabalho, com a antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, as datas de incio e fim das
frias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida ( 2. do art. 139).
De acordo com a Lei Complementar 123, de 14 de dezembro de 2006, as microempresas e as
empresas de pequeno porte so dispensadas de comunicar ao Ministrio do Trabalho e Emprego a
concesso de frias coletivas (art. 51, inciso V).
    No mesmo prazo de 15 dias, o empregador enviar cpia da aludida comunicao aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciar a afixao de aviso nos locais
de trabalho ( 3. do art. 139 da CLT).
    Se essas exigncias formais no forem observadas pelo empregador, quando da concesso das
frias coletivas, este fica sujeito  aplicao de penalidade administrativa. No entanto, se as frias
coletivas forem efetivamente usufrudas pelos empregados, no h como considerar nula a sua
concesso, mesmo que as mencionadas formalidades no tenham se verificado.
   No caso das frias coletivas, os empregados contratados h menos de 12 (doze) meses gozaro,
na oportunidade, frias proporcionais, iniciando-se, ento, novo perodo aquisitivo (art. 140 da
CLT).
   A parte final desse dispositivo gera certa controvrsia na interpretao. H entendimento de que
a "palavra ento refere-se ao trmino das frias proporcionais coletivas e no ao incio delas"1.
Essa posio defende a aplicao da mesma orientao prevista no art. 133,  2., da CLT.
   No entanto, parece mais adequado e razovel interpretar no sentido inverso, ou seja, de que os
empregados com menos de 12 meses de servio gozaro frias proporcionais coletivas, iniciando-se
novo perodo concessivo simultaneamente ao incio das referidas frias. Isso porque, do contrrio, o
empregado estaria de frias (proporcionais coletivas), mas sem contar o tempo de servio para
novas frias, o que contraria a literalidade do art. 130,  2., da CLT, de acordo com o qual o
"perodo das frias ser computado, para todos os efeitos, como tempo de servio".
    Se as frias coletivas forem concedidas em perodo superior quele que o empregado tem direito,
os dias restantes devem ser considerados como licena remunerada, pois o risco da atividade  do
empregador. Este, ao decidir pela concesso de frias coletivas, no pode prejudicar o empregado,
em seu direito de receber a remunerao.
    De acordo com o art. 141 da CLT, quando o nmero de empregados contemplados com as frias
coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poder promover, mediante carimbo, as anotaes
de gozo das frias na CTPS, previstas no art. 135,  1..
    O carimbo, cujo modelo ser aprovado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, dispensar a
referncia, para cada empregado, ao perodo aquisitivo correspondente s frias concedidas ( 1.
do art. 141).
    Se for adotado o procedimento do art. 141 da CLT, o seu  2. determina que a empresa deve
fornecer ao empregado cpia visada do recibo correspondente  quitao das frias, com indicao
de seu incio e trmino, conforme pargrafo nico do art. 145.
   Quando da cessao do contrato de trabalho, o empregador dever anotar na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social as datas dos perodos aquisitivos correspondentes s frias coletivas
gozadas pelo empregado ( 3. do art. 141).



 21.5     PERODO AQUISITIVO

   Para obter direito s frias remuneradas, o empregado deve trabalhar durante o chamado perodo
aquisitivo.
   Em termos genricos, o empregado tem direito a frias a cada ano, como prev o art. 129 da CLT:
"Todo empregado ter direito anualmente ao gozo de um perodo de frias, sem prejuzo da
remunerao".
    Assim, o perodo aquisitivo de frias  de 12 meses de vigncia do contrato de trabalho, como
estabelece o art. 130 da CLT.


21.5.1      Durao das frias

    Mesmo adquirido o direito s frias remuneradas, resta definir a durao delas, o que 
estabelecido pelos incisos do art. 130 da CLT:

       "Art. 130. Aps cada perodo de 12 (doze) meses de vigncia do contrato de trabalho, o
    empregado ter direito a frias, na seguinte proporo:
         I  30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) vezes;
         II  24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
         III  18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas;
        IV  12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
    faltas".

                     DIAS DE FRIAS                                   FALTAS INJUSTIFICADAS
                          30                                                  At 5
                          24                                                De 6 a 14
                          18                                                De 15 a 23
                          12                                                De 24 a 32
                    No ter direito                                       Mais de 32
   Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas, passa a no ter direito a frias.
    vedado descontar, do perodo de frias, as faltas do empregado ao servio ( 1. do art. 130 da
CLT).
    Como esclarece o  2., do art. 130, da CLT: "O perodo das frias ser computado, para todos
os efeitos, como tempo de servio".
    Portanto, fica confirmado que as frias representam hiptese de interrupo do contrato de
trabalho: trata-se de perodo em que, mesmo no havendo a prestao de servios, a remunerao 
devida e integra o tempo de servio do empregado.
    No caso do empregado que trabalha em regime de tempo parcial, a disposio especfica do art.
130-A da CLT, acrescentado pela Medida Provisria 2.164-41, de 24 de agosto de 2001, assim
estabelece:

        "Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, aps cada perodo de doze meses
    de vigncia do contrato de trabalho, o empregado ter direito a frias, na seguinte proporo:
        I  dezoito dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, at vinte e
    cinco horas;
       II  dezesseis dias, para a durao do trabalho semanal superior a vinte horas, at vinte e
    duas horas;
       III  quatorze dias, para a durao do trabalho semanal superior a quinze horas, at vinte
    horas;
       IV  doze dias, para a durao do trabalho semanal superior a dez horas, at quinze horas;
       V  dez dias, para a durao do trabalho semanal superior a cinco horas, at dez horas;
       VI  oito dias, para a durao do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas".

                   DIAS DE FRIAS                         QUANTIDADE DE HORAS TRABALHADAS (SEMANAIS)
                        18                                             Mais de 22 at 25
                        16                                             Mais de 20 at 22
                        14                                             Mais de 15 at 20
                        12                                             Mais de 10 at 15
                        10                                              Mais de 5 at 10
                         8                                            Igual ou inferior a 5

    O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas
injustificadas, ao longo do perodo aquisitivo, ter o seu perodo de frias reduzido  metade
(pargrafo nico do art. 130-A).
   De acordo com a Smula 89 do TST: "Falta ao servio. Se as faltas j so justificadas pela lei,
consideram-se como ausncias legais e no sero descontadas para o clculo do perodo de frias".
   Assim prev o art. 131 da CLT:

       "Art. 131. No ser considerada falta ao servio, para os efeitos do artigo anterior, a
    ausncia do empregado:
       I  nos casos referidos no art. 473;
       II  durante o licenciamento compulsrio da empregada por motivo de maternidade2 ou
    aborto3, observados os requisitos para percepo do salrio-maternidade custeado pela
    Previdncia Social;
       III  por motivo de acidente do trabalho4 ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
    Seguro Social  INSS, excetuada a hiptese do inciso IV do art. 1335;
       IV  justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver determinado o
    desconto do correspondente salrio;
       V  durante a suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo6 ou de priso
    preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
       VI  nos dias em que no tenha havido servio, salvo na hiptese do inciso III do art. 1337".

    Os casos previstos no art. 473 da CLT j foram estudados no Captulo sobre suspenses e
interrupes do contrato de trabalho, assim dispondo:

       "Art. 473. O empregado poder deixar de comparecer ao servio sem prejuzo do salrio:
       I  at 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente,
    descendente, irmo ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdncia social,
    viva sob sua dependncia econmica;
       II  at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento;
       III  por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
       IV  por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de
    sangue devidamente comprovada;
        V  at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
    respectiva;
        VI  no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do Servio Militar referidas
    na letra c do art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servio Militar);
        VII  nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
    ingresso em estabelecimento de ensino superior;
         VIII  pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a juzo;
        IX  pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade
    sindical, estiver participando de reunio oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
    membro".

   O tempo de trabalho anterior  apresentao do empregado para servio militar obrigatrio ser
computado no perodo aquisitivo, desde que ele comparea ao estabelecimento dentro de 90
(noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa (art. 132 da CLT).


21.5.2      Perda do direito s frias

   Embora o direito s frias seja de grande importncia social e individual ao empregado, este
pode perd-lo se verificada alguma das situaes previstas no art. 133 da CLT.

         "Art. 133. No ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo aquisitivo:
        I  deixar o emprego e no for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes  sua
    sada;
         II  permanecer em gozo de licena, com percepo de salrios, por mais de 30 (trinta) dias;
        III  deixar de trabalhar, com percepo do salrio, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude
    de paralisao parcial ou total dos servios da empresa; e
       IV  tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidente de trabalho ou de auxlio-
    doena por mais de 6 (seis) meses, embora descontnuos".

    Para os fins previstos no inciso III acima, a empresa comunicar ao rgo local do Ministrio do
Trabalho, com antecedncia mnima de 15 (quinze) dias, as datas de incio e fim da paralisao total
ou parcial dos servios da empresa, e, em igual prazo, comunicar, nos mesmos termos, ao sindicato
representativo da categoria profissional, bem como afixar aviso nos respectivos locais de trabalho
( 3. do art. 133).
    Quanto ao inciso IV do art. 133 da CLT, h entendimento (no majoritrio) de que essa restrio
no mais prevalece em razo da Conveno 132 da OIT (art. 5, n. 4), sobre frias anuais
remuneradas, ratificada pelo Brasil (Decreto 3.197/1999). Entretanto, entende-se que o mencionado
dispositivo da CLT mantm-se em vigor, pois alm de regular hiptese especfica e diferenciada, a
previso da Conveno 132 da OIT remete s "condies a serem determinadas pela autoridade
competente ou pelo rgo apropriado de cada pas".
    Iniciar-se- o decurso de novo perodo aquisitivo quando o empregado, aps incidir em qualquer
das condies previstas no art. 133 da CLT, retornar ao servio ( 2. do art. 133).
   A interrupo da prestao de servios dever ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdncia
Social ( 1. do art. 133).



 21.6    PERODO CONCESSIVO

    Aps a aquisio do direito s frias, elas devem ser concedidas pelo empregador, respeitando o
perodo concessivo, que  de 12 meses seguintes ao trmino do perodo aquisitivo.
    De acordo com o art. 134 da CLT: "As frias sero concedidas por ato do empregador, em um s
perodo, nos 12 (doze) meses subsequentes  data em que o empregado tiver adquirido o direito".
   Desde que observado o perodo concessivo, a poca da concesso das frias ser a que melhor
consulte os interesses do empregador (art. 136 da CLT).
    O art. 138 da CLT possui a seguinte previso: "Durante as frias, o empregado no poder
prestar servios a outro empregador, salvo se estiver obrigado a faz-lo em virtude de contrato de
trabalho regularmente mantido com aquele".
    H quem entenda que o empregado, durante as frias, no pode prestar servios a outro
empregador, devendo descansar durante o seu perodo, o que seria de interesse do empregador que
as concedeu. Nesse sentido, se o empregado tiver as frias concedidas, mas firmar outro contrato de
trabalho, com outro empregador, estaria praticando falta disciplinar, por desrespeitar o mencionado
comando. Apenas se o empregado j mantivesse, antes da concesso das frias, outro contrato de
trabalho,  que, excepcionalmente, poderia prestar servio ao respectivo empregador, durante as
frias concedidas pelo outro.
    A outra corrente de entendimento interpreta a parte final do art. 138 da CLT de forma mais ampla.
Esse dispositivo, ao permitir a prestao de servios a outro empregador, se o empregado estiver
obrigado a faz-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido, pode ser perfeitamente
aplicado na hiptese do trabalhador que, durante as frias,  admitido em outro vnculo de emprego.
Essa posio revela-se mais razovel e prxima da realidade. Alm disso, no se pode dizer que o
empregado tem o dever de descansar, mas sim o direito de usufruir as frias livremente, podendo se
ativar em atividades lcitas.
    Referida liberdade no pode ser cerceada pelo empregador, nem se verifica a possibilidade de
inusitada punio disciplinar do empregado, por no ter descansado tal como o empregador
eventualmente desejava em seu ntimo.


21.6.1     Fracionamento das frias
   Tanto as frias individuais, como as frias coletivas, podem ser concedidas de forma fracionada,
em dois perodos.
   Quanto s individuais, esse fracionamento pode ocorrer "somente em casos excepcionais" (art.
134,  1., da CLT), restrio esta que no se observa para as frias coletivas.
    O art. 134,  2., da CLT, exclui a possibilidade do fracionamento das frias quanto aos "menores
de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade", havendo divergncia quanto 
aplicao desse dispositivo para as frias coletivas.
    Os membros de uma famlia, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, tero
direito a gozar frias no mesmo perodo, se assim o desejarem e se disto no resultar prejuzo para o
servio ( 1. do art. 136 da CLT).
    O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, ter direito a fazer coincidir suas frias com
as frias escolares ( 2. do art. 136).
    Pode-se entender que as mencionadas previses dos arts. 134,  2., e 136,  1. e 2., tambm
se aplicam para as frias coletivas, pois os mencionados preceitos so de ordem geral. Alm disso, o
interesse econmico do empregador no pode prevalecer sobre as relevantes normas de proteo em
anlise, que asseguram valores sociais de destaque, relacionados  famlia, ao ensino e  idade, no
gozo das frias.
    A par disso, h sutil diferena nas regras relativas  concesso fracionada de cada modalidade de
frias.
   Quanto s coletivas, nenhum dos perodos de frias pode ser inferior a 10 dias corridos (art.
139,  1., da CLT).
    J para as frias individuais, o fracionamento s pode ocorrer "em casos excepcionais",
hipteses em que um dos dois perodos de frias no poder ser inferior a 10 dias corridos (art. 134,
 1., da CLT).
     Visto isso, cabe analisar as repercusses da Conveno 132 da OIT sobre a questo. Esta norma
foi ratificada pelo Brasil, conforme o Decreto 3.197, de 5 de outubro de 1999. A possibilidade do
fracionamento do perodo de frias restou confirmada pelo art. 8.1 da Conveno 132. Quanto ao seu
art. 8.2, assim estabelece:

        "Salvo estipulao em contrrio contida em acordo que vincule o empregador e a pessoa
    empregada em questo, e desde que a durao do servio desta pessoa lhe d direito a tal
    perodo de frias, uma das fraes do referido perodo dever corresponder pelo menos a duas
    semanas de trabalho ininterrupto".

   Ou seja, havendo o fracionamento em questo, um dos perodos dever ter pelo menos 14 dias
ininterruptos de frias. Cabe destacar que a Conveno 132 da OIT no versa sobre frias coletivas,
com o que a regulamentao destas, pela CLT, no foi alterada (arts. 139 a 141).
    No que tange s frias individuais, caso o empregado tenha direito a 30 dias de frias, no se
aplicam o art. 134,  1., da CLT, nem o art. 8.2 da Conveno 132, pois qualquer diviso,
invariavelmente, resultar em um dos perodos com mais de 15 dias (ou dois perodos com 15 dias).
Portanto, nessa situao (que  a regra, conforme o art. 130, inciso I, da CLT), o art. 8.2 da
Conveno 132 da OIT nada modificou a respeito.
     Entretanto, referido art. 8.2 traz mudanas quando o empregado se encontra nas hipteses dos
incisos II e III do art. 130 da CLT, fazendo jus a 24 e 18 dias de frias. Segundo a Conveno 132, no
fracionamento, um dos perodos dever ter, no mnimo, 14 dias, impossibilitando, por exemplo: a
diviso em dois perodos de 12 dias, ou um de 11 e outro de 13 dias; um perodo de 10 dias e outro
de 8, ou um de 11 e outro de 7 dias. Nota-se que esses fracionamentos eram autorizados somente pelo
art. 134,  1., da CLT, passando a colidir com o art. 8.2 da Conveno.
    Assim, segundo esse ltimo dispositivo, somente sero permitidos fracionamentos com um dos
perodos tendo no mnimo duas semanas, nas situaes dos incisos II e III do art. 130 da CLT: um
perodo de 14 dias e o outro de 10 dias; um perodo de 14 dias e o outro de 4 dias.
   Est-se, aqui, diante de regulamentao mais benfica pela Conveno 132 da OIT, que deve
prevalecer perante a regra anterior do art. 134,  1., da CLT8.
    Por conseguinte, no se pode concluir, propriamente, que o art. 134,  1., da CLT, foi revogado,
uma vez que este dispositivo permanece aplicvel s hipteses em que o empregado no tenha direito
a 14 dias de frias. Por exemplo, estando o obreiro na situao do art. 130, inciso IV, o  1. do art.
134, da CLT,  que regula o fracionamento das frias de 12 dias, e um dos perodos deve ter, no
mnimo, 10 dias corridos de descanso.
   A concluso  no sentido de que o art. 134,  1., da CLT, permanece em vigor a par do art. 8.2 da
Conveno 132 da OIT, aplicando-se cada dispositivo para as situaes especficas que regulam.
    Cabe ressaltar que o empregado contratado a regime de tempo parcial e com 14 dias de frias
(art. 130-A, inciso III, da CLT), segundo redao do art. 8.2 da Conveno 132 da OIT, tem durao
do servio que lhe d direito ao perodo de frias de 14 dias. Assim, aplica-se o novo dispositivo
mais benfico, com o que, nesse caso, no ser mais possvel o fracionamento das frias, uma vez
que se deve assegurar o perodo mnimo e ininterrupto de duas semanas para o descanso.
    Da mesma forma, tratando-se de trabalhadores contratados em regime de tempo parcial com
direito a 10 e 8 dias de frias (art. 130-A, incisos V e VI, da CLT), como j mencionado, no h
aplicao do art. 8.2 da Conveno da OIT (pois no h o direito ao perodo de 14 dias de frias),
remetendo-se ao art. 134,  1., da CLT. Mesmo assim, este dispositivo impede o fracionamento
nessas hipteses, uma vez que  impossvel conseguir diviso em dois perodos, sendo um deles com
10 dias (mesmo havendo direito a 10 dias de frias, somente se concedidas de uma s vez  que o
mnimo legal ser observado).


21.6.2     Feriados no curso das frias

   Cabe analisar a questo dos feriados existentes no decorrer do perodo de fruio das frias.
    A Smula 147 do TST, dispondo sobre tema semelhante, assim previa: "Frias. Indenizao.
Indevido o pagamento dos repousos semanais e feriados intercorrentes nas frias indenizadas". No
entanto, referido verbete foi cancelado pela Resoluo 121/2003 do TST.
   O art. 6.1 da Conveno 132 trata a respeito da matria:

       "Os dias feriados oficiais ou costumeiros, quer se situem ou no dentro do perodo de frias
    anuais, no sero computados como parte do perodo mnimo de frias anuais remuneradas
    previsto no pargrafo 3 do Artigo 3 acima".

    Essa disposio poderia dar a entender que os feriados ocorridos durante as frias no mais
estariam englobados no seu perodo, devendo ser objeto de gozo em separado, alongando os dias de
descanso.
    Na verdade, leitura atenta deste art. 6.1 demonstra que os feriados "no sero computados como
parte do perodo mnimo de frias anuais remuneradas", ou seja, "no sero computados como parte
do perodo [...] previsto no pargrafo 3 do Artigo 3", que  de trs semanas (21 dias).
     Portanto, conforme a norma da OIT, obstado  englobar os feriados nas frias, mas apenas quanto
ao perodo mnimo de 21 dias. Ou seja, o pas que ratifica a Conveno 132 deve no s observar o
referido perodo mnimo, mas, caso adote este patamar mnimo, deve estend-lo na hiptese de
feriados em seu curso. No pode o pas estabelecer o perodo de frias de 21 dias, j computados os
feriados existentes quando da fruio. Inversamente, caso no se esteja diante de perodo mnimo do
art. 3.3, o art. 6.1 no tem aplicabilidade.
    Assim sendo, tem-se que no Brasil, ao adotar o perodo de frias de 30 dias (obviamente, no
havendo ausncias injustificadas, ou at o limite legal), no h que se falar em aplicao "do perodo
mnimo de frias anuais remuneradas previsto no pargrafo 3 do Artigo 3 acima", restando obstada,
por conseguinte, a incidncia do art. 6.1 da Conveno 132 da OIT.
   Com isso, os feriados ocorridos durante o gozo das frias permanecem sendo englobados nelas,
no havendo alterao, a respeito, na CLT (art. 130).
    Cabe acentuar que a tabela prevista no art. 130 da CLT, j estudada acima, tambm no sofreu
alterao com a Conveno 132. Essa norma internacional geral no trata da questo especfica,
pertinente s ausncias no justificadas, que  regulamentada pelo mencionado dispositivo
consolidado.



 21.7    COMUNICAO DAS FRIAS

   O empregado deve ser comunicado com antecedncia quanto  concesso das frias, para que
possa se programar para o referido perodo de descanso e lazer.
    Nesse sentido, o art. 135 da CLT assim prev: "A concesso das frias ser participada, por
escrito, ao empregado, com antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa participao o
interessado dar recibo".
    Questiona-se quanto  consequncia de no se observar a referida comunicao no prazo
indicado. Se as frias forem efetivamente gozadas pelo empregado, no h como considerar ineficaz
a fruio, de modo que o empregador fica sujeito a penalidade administrativa.
   Observada a referida antecedncia na comunicao das frias, cabe destacar que o empregado
no poder entrar no gozo das frias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e
Previdncia Social, para que nela seja anotada a respectiva concesso ( 1. do art. 135 da CLT).
   A concesso das frias ser, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos
empregados ( 2. do art. 135). De acordo com a Lei Complementar 123/2006, art. 51, inciso II, as
microempresas e as empresas de pequeno porte so dispensadas da anotao das frias dos
empregados nos respectivos livros ou fichas de registro.
   Do mesmo modo, se as referidas anotaes no forem efetuadas na CTPS e no registro do
empregado, mas as frias forem efetivamente usufrudas, o empregador fica sujeito  aplicao de
penalidade administrativa, mas podendo provar a concesso por todos os elementos legtimos
admitidos em direito.



 21.8    REMUNERAO DAS FRIAS

   O empregado, quando usufrui as frias, deve receber a remunerao devida na poca da
concesso.
   Nesse sentido prev o art. 142 da CLT: "O empregado perceber, durante as frias, a
remunerao que lhe for devida na data da sua concesso".
   Como esclarece a Smula 7 do TST: "A indenizao pelo no deferimento das frias no tempo
oportuno ser calculada com base na remunerao devida ao empregado na poca da reclamao ou,
se for o caso, na da extino do contrato".
    A Constituio Federal de 1988 passou a estabelecer que o empregado, alm da remunerao,
tambm tem direito ao acrscimo de pelo menos 1/3 (um tero), ao usufruir as frias (art. 7., inciso
XVII). Ao referido acrscimo, por ser acessrio da remunerao, aplicam-se as disposies
pertinentes a esta.
   A Orientao Jurisprudencial Transitria 50 da SBDI-I do TST esclarece importante aspecto
sobre o adicional de 1/3 (um tero), no caso de empresas que mesmo antes da CF/1988 j pagavam
um abono de frias:

        "Frias. Abono institudo por instrumento normativo e tero constitucional. Simultaneidade
    invivel. O abono de frias decorrente de instrumento normativo e o abono de 1/3 (um tero)
    previsto no art. 7., XVII, da CF/1988 tm idntica natureza jurdica, destinao e finalidade,
    constituindo-se `bis in idem' seu pagamento simultneo, sendo legtimo o direito do empregador
    de obter compensao de valores porventura pagos".

   Embora a Constituio de 1988 assegure o referido adicional de 1/3 (um tero) da remunerao
para o "gozo de frias anuais", no se pode fazer uma interpretao literal e restritiva do dispositivo.
    Assim, de acordo com a Smula 328 do TST: "Frias. Tero constitucional. O pagamento das
frias, integrais ou proporcionais, gozadas ou no, na vigncia da CF/1988, sujeita-se ao acrscimo
do tero previsto no respectivo art. 7., XVII".
    O pagamento da remunerao das frias deve ser efetuado at 2 (dois) dias antes do incio do
respectivo perodo (art. 145 da CLT). O empregado deve dar quitao do pagamento, com indicao
do incio e do termo das frias.
   Quando o salrio for pago por hora com jornadas variveis, apurar-se- a mdia do perodo
aquisitivo, aplicando-se o valor do salrio na data da concesso das frias ( 1. do art. 142).
    Quando o salrio for pago por tarefa, tomar-se- por base a mdia da produo no perodo
aquisitivo do direito a frias, aplicando-se o valor da remunerao da tarefa na data da concesso
das frias ( 2. do art. 142).
    Desse modo, como esclarece a Smula 149 do TST: "Tarefeiro. Frias. A remunerao das frias
do tarefeiro deve ser calculada com base na mdia da produo do perodo aquisitivo, aplicando-se-
lhe a tarifa da data da concesso".
   Quando o salrio for pago por percentagem, comisso ou viagem, deve ser apurada a mdia
percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem  concesso das frias ( 3. do art.
142).
   A Orientao Jurisprudencial 181 da SBDI-I do TST segue essa mesma linha, pontuando que:
"Comisses. Correo monetria. Clculo. O valor das comisses deve ser corrigido
monetariamente para em seguida obter-se a mdia para efeito de clculo de frias, 13. salrio e
verbas rescisrias".
    A parte do salrio em utilidades ser computada de acordo com a anotao na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social ( 4. do art. 142). No entanto, pode-se dizer que se a utilidade
permanece sendo usufruda pelo empregado no curso das frias, deixa de ser devido o seu pagamento
em dinheiro; no entanto, mesmo nessa ltima hiptese,  razovel entender-se que o adicional de 1/3,
calculado sobre o valor da utilidade que persiste sendo usufruda nas frias, deve ser pago.
    Os adicionais por trabalho extraordinrio, noturno, insalubre ou perigoso sero computados no
salrio que servir de base ao clculo da remunerao das frias ( 5. do art. 142). Se, no momento
das frias, o empregado no estiver percebendo o mesmo adicional do perodo aquisitivo, ou quando
o valor deste no tiver sido uniforme, ser computada a mdia duodecimal recebida naquele perodo,
aps a atualizao das importncias pagas, mediante incidncia dos percentuais dos reajustamentos
salariais supervenientes ( 6. do art. 142).
    Esclarece a Smula 253 do TST que a gratificao semestral no repercute no clculo das horas
extras, das frias e do aviso prvio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodcimo
na indenizao por antiguidade e na gratificao natalina.



 21.9    ABONO PECUNIRIO DE FRIAS

    As frias, essencialmente, devem ser gozadas pelo empregado, para que o referido instituto
atenda  sua destinao de possibilitar repouso e restabelecimento do vigor fsico e mental.
   A prpria Constituio Federal de 1988 assegura o direito de "gozo de frias anuais
remuneradas", confirmando a necessidade de serem, em princpio, usufrudas pelo empregado.
    No entanto, a Consolidao das Leis do Trabalho, no art. 143, faculta ao empregado converter
1/3 (um tero) do perodo de frias a que tiver direito em abono pecunirio, no valor da remunerao
que lhe seria devida nos dias correspondentes.
   O entendimento j pacificado  de que a referida possibilidade foi recepcionada pela
Constituio de 1988, pois apenas 1/3 do perodo de frias  convertido em abono pecunirio, de
modo que elas permanecem sendo gozadas, ainda que em perodo reduzido.
    No se pode confundir o abono pecunirio de frias, que se refere  converso de 1/3 do seu
perodo de gozo em pecnia, com o adicional constitucional de 1/3, a ser acrescido  remunerao
das frias.
   O abono de frias dever ser requerido at 15 (quinze) dias antes do trmino do perodo
aquisitivo ( 1. do art. 143 da CLT).
    Assim como o pagamento da remunerao das frias, o abono pecunirio de frias tambm deve
ser efetuado at 2 (dois) dias antes do incio do respectivo perodo (art. 145 da CLT).
    Tratando-se de frias coletivas, a referida converso em abono pecunirio deve ser objeto de
acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual a concesso do abono ( 2. do art. 143 da CLT).
    Quanto ao clculo do valor do abono pecunirio de frias, saliente-se que, segundo a
jurisprudncia do TST, no incide o acrscimo de 1/3 previsto na Constituio da Repblica, como
se observa no seguinte julgado:

        "Recurso de revista. Frias. Clculo do abono pecunirio. O empregado que converte 10
    dias de frias em pecnia, nos moldes do art. 143 da CLT, faz jus ao pagamento do valor
    correspondente a 30 dias de frias (salrio + 1/3), alm da remunerao normal dos 10 dias
    trabalhados. O equvoco da deciso regional est em aplicar o acrscimo de 1/3 tambm na
    remunerao dos dias trabalhados, procedimento que no se coaduna com a legislao
    aplicvel. Precedentes. Recurso de revista de que se conhece e a que se d provimento" (TST,
    7. T., RR 102-98.2011.5.07.0007, Rel. Des. Convocado Valdir Florindo, DEJT 14.06.2013,
    destaquei).

    A converso de 1/3 do perodo de frias em abono pecunirio "no se aplica aos empregados sob
o regime de tempo parcial" ( 3. do art. 142 da CLT, acrescentado pela Medida Provisria 2.164-
41/2001).
   De acordo com o art. 144 da CLT, o abono de frias de que trata o art. 143 (abono pecunirio),
bem como o concedido em virtude de clusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa,
de conveno ou acordo coletivo, desde que no excedente de 20 dias do salrio, no integraro a
remunerao do empregado para os efeitos da legislao do trabalho.
   Na realidade, o art. 144 da CLT faz meno a duas modalidades distintas de abonos de frias:

     a)   abono pecunirio de frias, previsto no art. 143, no qual o empregado tem a faculdade de
          converter 1/3 do perodo de frias em dinheiro, no possuindo natureza remuneratria para
          fins de legislao trabalhista (art. 144), nem para efeito de contribuio previdenciria
          (Lei 8.212/1991, art. 28,  9., e, item 6);
     b)   abono de frias especial, previsto em clusula do contrato de trabalho, do regulamento de
          empresa, de conveno ou acordo coletivo.

    Esse abono em especfico, pago em razo das frias do empregado, para que melhor pudesse
usufru-las, era mais frequente antes da promulgao da Constituio Federal de 1988, pois a partir
de 05.10.1988 todos os empregados passaram a fazer jus a acrscimo de 1/3 na remunerao das
frias.
   De todo modo, se o empregado tiver o direito de receber o mencionado abono especial de frias,
desde que ele no exceda 20 (vinte) dias do salrio, no integra a remunerao do empregado para
os efeitos da legislao do trabalho, nem o salrio de contribuio, para fins de incidncia de
contribuio previdenciria (Lei 8.212/1991, art. 28,  9., e, item 6).



 21.10 FRIAS CONCEDIDAS APS O PERODO CONCESSIVO

    De acordo com o art. 137 da CLT: "Sempre que as frias forem concedidas aps o prazo de que
trata o art. 134, o empregador pagar em dobro a respectiva remunerao".
    Assim, na hiptese em estudo, o empregador, alm de ter de conceder as frias com a respectiva
remunerao, atualmente acrescida de 1/3 (um tero) constitucional, deve pagar ao empregado a
chamada dobra das frias, tambm com o 1/3 (um tero) do art. 7., inciso XVII, da CF/1988 (pois
este acessrio segue o principal, que  a remunerao das frias).
    Mesmo que o empregado receba a remunerao das frias, com 1/3, mas no as usufrua
efetivamente, deve ser paga a dobra em questo, pois as frias no foram efetivamente concedidas na
poca devida.
    A dobra das frias, acrescida da remunerao normal das frias, ambas com o acrscimo de 1/3,
resultam no pagamento em dobro, determinado pelo art. 137 da CLT.
    Quanto  natureza jurdica, entende-se que a dobra das frias, em si, com 1/3, possui natureza de
penalidade, por no ter o empregador observado o perodo de concesso. Alm disso, trata-se de
indenizao, devida ao empregado, por no ter usufrudo as frias no perodo devido. Nesse sentido
confirma a previso da Lei 8.212/1991, art. 28,  9., d.
   Assim, a natureza remuneratria restringe-se  remunerao das frias com 1/3.
    No entanto, nem sempre todos os dias de frias so concedidos fora do perodo concessivo. A
soluo para o referido caso encontra-se na Smula 81 do TST, com a seguinte redao: "Frias. Os
dias de frias gozados aps o perodo legal de concesso devero ser remunerados em dobro".
    Obviamente, se as frias no puderam ser concedidas dentro do perodo de concesso, mas no
por culpa ou por causa do empregador, como nos casos em que o empregado ficou afastado por
acidente do trabalho ou licena-maternidade, no se pode penalizar o empregador de boa-f, de
modo que no incide, no caso, o direito de pagamento das frias em dobro.
   Ademais, de acordo com a Smula 450 do TST: "Frias. Gozo na poca prpria. Pagamento fora
do prazo. Dobra devida. Arts. 137 e 145 da CLT (converso da Orientao Jurisprudencial 386 da
SBDI-1).  devido o pagamento em dobro da remunerao de frias, includo o tero constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na poca prpria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal."
   Vencido o prazo de concesso sem que o empregador tenha concedido as frias, o empregado
poder ajuizar reclamao pedindo a fixao, por sentena, da poca de seu gozo ( 1. do art. 137
da CLT).
   Reconhecido o direito do empregado, de usufruir as frias, pela sentena trabalhista, esta
cominar pena diria de 5% (cinco por cento) do salrio-mnimo, devida ao empregado at que o
mandamento contido na deciso seja cumprido ( 2. do art. 137).
   Alm disso, a cpia da deciso judicial transitada em julgado ser remetida ao rgo local do
Ministrio do Trabalho, para fins de aplicao da multa de carter administrativo ( 3. do art. 137).



 21.11 CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO E EFEITOS QUANTO S
       FRIAS

    Ocorrendo a terminao do contrato de trabalho, as frias adquiridas, mas ainda no gozadas, so
sempre devidas, de forma indenizada, com o acrscimo constitucional de 1/3 (Smula 328 do TST),
independentemente do motivo do trmino do vnculo de emprego.
    Alis, se o perodo concessivo j tiver encerrado quando da extino contratual, as referidas
frias indenizadas com 1/3 so devidas em dobro, na forma do art. 137, caput, da CLT.
   Isso  confirmado pelo art. 146, caput, da CLT: "Na cessao do contrato de trabalho, qualquer
que seja a sua causa, ser devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido".
     Quanto  natureza jurdica das frias indenizadas, deve-se interpretar com o devido cuidado o
art. 148 da CLT, ao dispor que a remunerao das frias, "ainda quando devida aps a cessao do
contrato de trabalho, ter natureza salarial, para os efeitos do art. 449". Na realidade, o dispositivo
apenas estabelece que as frias, mesmo quando devidas aps a cessao contratual (frias
indenizadas e frias proporcionais com 1/3), integram as verbas de natureza trabalhista, com
preferncia de quitao quando da falncia da empresa ou de sua recuperao judicial.
     Assim, referidas frias indenizadas com 1/3 (de forma simples ou em dobro) no possuem
natureza remuneratria, mas sim indenizatria, inclusive para fins previdencirios (Lei 8.212/1991,
art. 28,  9., d).
    Por isso, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 195 da SBDI-I do TST: "Frias
indenizadas. FGTS. No-incidncia. No incide a contribuio para o FGTS sobre as frias
indenizadas".
    No entanto, pode ocorrer a situao em que, quando o contrato de trabalho termina, existe
perodo aquisitivo de frias ainda no completo. Trata-se das chamadas frias proporcionais, as
quais, quando devidas, tambm devem ser pagas com o adicional constitucional de 1/3 (Smula 328
do TST).
    Para o clculo das frias proporcionais, utiliza-se o critrio previsto no art. 146, pargrafo
nico, parte final, da CLT. Assim, o direito  remunerao relativa ao perodo incompleto de frias,
de acordo com o art. 146, pargrafo nico,  feito na proporo de 1/12 (um doze avos) por ms de
servio ou frao superior a 14 (quatorze) dias.
    As frias proporcionais com 1/3 possuem natureza indenizatria, pois no se referem s frias
usufrudas, mas sim  indenizao do perodo ainda no completo, e so pagas na resciso do
contrato de trabalho.
    A respeito do tema, a Smula 261 do TST, com redao determinada pela Resoluo 121/2003,
assim prev: "Frias proporcionais. Pedido de demisso. Contrato vigente h menos de um ano. O
empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de servio tem direito a frias
proporcionais".
    Observa-se que o entendimento jurisprudencial passou a ser justamente o inverso do anterior,
pois a redao originria desse verbete afastava o direito s frias proporcionais ao empregado que
pedia demisso antes de completar 12 meses de servio, o que representava a interpretao restritiva
do art. 146, pargrafo nico, da CLT.
    Essa mudana de orientao certamente decorre da aplicao da Conveno 132 da OIT (arts.
4.1 e 11), que estabelece o direito s frias proporcionais, sem fazer restries quanto a pedido de
demisso.
    No tocante ao tempo de trabalho para a aquisio do direito s frias, cada "ms de servio ou
frao superior a 14 (quatorze) dias" resulta no direito  proporo de 1/12 (um doze avos) de frias
(art. 146, pargrafo nico, da CLT). Assim, a regra mais benfica do sistema jurdico brasileiro
afasta qualquer exigncia de prestao de servios por perodo superior para fazer jus a frias
proporcionais.
    Efetivamente, de acordo com o art. 5.1 da Conveno 132 da OIT: "Um perodo mnimo de
servio poder ser exigido para a obteno de direito a um perodo de frias remuneradas anuais".
No caso do Brasil, a Consolidao das Leis do Trabalho, como demonstrado, fixou o perodo
mnimo de 15 dias para a aquisio de 1/12 de frias. Por isso, j existe a fixao da durao mnima
do perodo de servio para a obteno do direito a frias, pelo ordenamento jurdico brasileiro, que
atende ao disposto no art. 5.2 da Conveno 132, pois bem inferior ao limite de seis meses.
    Obviamente, a aquisio do direito a 12/12 de frias (integrais) ocorre aps cada perodo de 12
meses de vigncia do contrato de trabalho (art. 130 da CLT), mas esse lapso temporal no colide
com o art. 5.2 da Conveno 132 da OIT, que regula, na realidade, as frias proporcionais. Tanto 
assim que o seu art. 11, tratando das frias proporcionais "em caso de cessao da relao
empregatcia", expressamente se reporta ao art. 5.1, ao qual o art. 5.2 est vinculado.
    O prprio art. 3.3 da Conveno confirma que o perodo aquisitivo para o gozo das frias
integrais  de "1 (um) ano de servio".
   No se pode confundir perodo para adquirir o direito ao gozo das frias (art. 130 da CLT e art.
3.3 da Conveno 132 da OIT) com perodo mnimo para adquirir (remunerao de) frias
proporcionais (art. 146, pargrafo nico, da CLT e arts. 5.1. e 5.2 da Conveno 132 da OIT).
    Cabe lembrar que, existindo aviso prvio indenizado, como este sempre integra o tempo de
servio (art. 487,  1., da CLT), deve-se comput-lo para efeito do clculo (projeo) de frias
devidas na resciso contratual.
   Ainda de acordo com a Smula 171 do TST, na atual redao, determinada pela Resoluo
121/2003, assim prev:

        "Frias proporcionais. Contrato de trabalho. Extino. Salvo na hiptese de dispensa do
    empregado por justa causa, a extino do contrato de trabalho sujeita o empregador ao
    pagamento da remunerao das frias proporcionais, ainda que incompleto o perodo aquisitivo
    de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT)".

    Quanto  dispensa sem justa causa e o trmino do contrato de trabalho por prazo determinado, o
art. 147 da CLT expressamente assegura o direito s frias proporcionais9. Estas, obviamente,
tambm so devidas na despedida indireta (art. 483 da CLT).
    Destaque-se que, conforme o art. 483,  2., da CLT, "no caso de morte do empregador
constitudo em empresa individual,  facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho".
Nessa situao, sendo o empregador pessoa fsica, caso ele falea, mas no haja o encerramento das
atividades da empresa, h autorizao para o empregado pedir demisso, sem ter de conceder aviso
prvio, justamente em razo do motivo estabelecido na lei, como j analisado anteriormente.
Tratando-se de pedido de demisso, ter direito s frias proporcionais, mesmo que no tenha
completado 12 meses de servio, na forma j exposta.
   Quanto  cessao da atividade da empresa "por morte do empregador" (art. 485 da CLT), a
hiptese tambm se refere ao empregador pessoa fsica, pois apenas este pode falecer. Entretanto,
diversamente do art. 483,  2., da CLT, havendo a cessao da atividade empresarial, o que se
verifica  a dispensa do empregado, pois este no corre o risco do empreendimento. Sendo assim,
so devidas normalmente as frias proporcionais com 1/3 (um tero).
    Como j estudado, a falncia no necessariamente extingue o contrato de trabalho; caso haja a
cessao das atividades da empresa, com o fim da relao de emprego, tambm h o direito s frias
proporcionais, pois os riscos do negcio so do empregador.
    Relevante frisar que a atual redao da Smula 171 do TST manteve a excluso do direito s
frias proporcionais na hiptese de dispensa por justa causa, o que encontra amparo no art. 146,
pargrafo nico, da CLT.
   Ou seja, no foi acolhida a tese (defendida por parte da doutrina) de que, com a ratificao da
Conveno 132, o direito s frias proporcionais no mais depende do motivo do trmino do
contrato de trabalho, pois a norma da OIT desvincula este direito da causa da referida cessao.
    No entanto, cabe observar a evoluo da jurisprudncia a respeito, pois, efetivamente, a
finalidade das frias  de restaurar a sade fsica e mental do empregado, o que independe e no se
relaciona com as sanes decorrentes da falta praticada.
   Por fim, a Smula 14 do Tribunal Superior do Trabalho, versando sobre a culpa recproca,
tambm foi alterada pela Resoluo 121/2003. Em razo de tratar das frias proporcionais nessa
modalidade de extino da relao de emprego,  pertinente a sua transcrio:

       "Culpa recproca. Reconhecida a culpa recproca na resciso do contrato de trabalho (art.
    484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prvio, do
    dcimo terceiro salrio e das frias proporcionais".

    Portanto, na jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho (Smulas 14 e 171), o motivo da
extino contratual, no que tange  prtica faltosa, permanece tendo relevncia quanto s frias
proporcionais.



 21.12 PRESCRIO DA PRETENSO QUANTO S FRIAS

    Violado o direito de usufruir as frias ou de receber a remunerao de frias, nasce ao
empregado a pretenso de exigir a satisfao do referido direito, que deve ser exercida no prazo
prescricional pertinente aos crditos decorrentes da relao de emprego (art. 7., inciso XXIX, da
CF/1988).
    Sobre o tema, o art. 149 da CLT estabelece regra especial para o incio do referido prazo
prescricional:
        "Art. 149. A prescrio do direito de reclamar a concesso das frias ou o pagamento da
    respectiva remunerao  contada do trmino do prazo mencionado no art. 134 ou, se for o caso,
    da cessao do contrato de trabalho".

    Como se nota, aps dois anos do trmino do contrato de trabalho, ocorre a chamada prescrio
bienal total.
    No curso do contrato de trabalho, as pretenses devem ser exigidas no prazo prescricional de
cinco anos, contados da violao do direito. No caso das frias, seja quanto  concesso, ou em
relao ao pagamento de sua remunerao, o prazo prescricional, durante a vigncia da relao de
emprego, inicia-se somente aps o trmino do perodo concessivo das frias (que  de 12 meses
subsequentes ao perodo aquisitivo).
   Cabe lembrar que, de acordo com o art. 440 da CLT, no corre prazo prescricional contra o
menor de 18 anos. Assim, apenas quando o empregado completar a referida idade  que a prescrio
tem incio, inclusive para fins de exigibilidade de frias no concedidas ou no remuneradas.



 21.13 FRIAS DO EMPREGADO DOMSTICO

   A Lei 11.324, de 19 de julho de 2006, alterou importantes dispositivos pertinentes  relao de
emprego domstico, regulada pela Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972.
    Com a Lei 11.324/2006, restou esclarecido, de acordo com a nova redao do art. 3. da Lei
5.859/1972, que:

       "Art. 3. O empregado domstico ter direito a frias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias
    com, pelo menos, 1/3 (um tero) a mais que o salrio normal, aps cada perodo de 12 (doze)
    meses de trabalho, prestado  mesma pessoa ou famlia". (NR)

    Quanto a esse perodo de frias de 30 dias, previsto no art. 3. da Lei 5.859/1972, com redao
determinada pela Lei 11.324/2006, esta deixou bem claro e expresso que:

       "Art. 5. O disposto no art. 3. da Lei 5.859, de 11 de dezembro de 1972, com a redao
    dada por esta Lei, aplica-se aos perodos aquisitivos iniciados aps a data de publicao desta
    Lei".

   Seguindo essa linha de entendimento, os perodos aquisitivos (de frias), iniciados at a data de
publicao da Lei 11.324/2006, so regidos pela redao original do art. 3. da Lei 5.859/1972, o
que significa a sua durao de 20 dias teis.
    Ainda permanece controvertido o direito do empregado domstico s frias proporcionais e s
frias em dobro.
    H entendimento de que as previses dos arts. 137 e 147 da CLT no incidem na relao de
emprego domstico, por ser regida por lei especfica, e no pela CLT, conforme o art. 7., a, deste
diploma legal.
   No entanto, como a Constituio Federal de 1988 assegurou ao domstico o direito s frias
remuneradas com o adicional de 1/3,  majoritrio o entendimento de que as frias proporcionais
encontram-se inseridas nessa previso mais genrica. Alm disso, como forma de assegurar o efetivo
gozo das frias ao domstico, tal como estabelece o texto constitucional, tambm deve ser aplicada a
previso do art. 137 da CLT, quanto ao seu pagamento em dobro, quando ultrapassado o perodo de
concesso.



 21.14 FRIAS DO PROFESSOR

   H certas peculiaridades na regulao da relao de emprego do professor, inclusive quanto ao
tema das frias.
    No se pode confundir o perodo de frias escolares com as frias do (empregado que exerce a
funo de) professor.
   De acordo com o art. 322 da CLT: "No perodo de exames e no de frias escolares,  assegurado
aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remunerao por eles
percebida, na conformidade dos horrios, durante o perodo de aulas".
    Alm disso, no se exigir dos professores, no perodo de exames, a prestao de mais de 8
(oito) horas de trabalho dirio, salvo mediante o pagamento complementar de cada hora excedente
pelo preo correspondente ao de uma aula ( 1. do art. 322).
    Por fim, no perodo de frias escolares, no se poder exigir dos professores outro servio seno
o relacionado com a realizao de exames ( 2. do art. 322). Nota-se que as frias do professor
propriamente podem ser concedidas, por exemplo, no perodo que corresponde ao ms de julho,
como normalmente ocorre.
    De todo modo, na hiptese de dispensa sem justa causa, ao trmino do ano letivo ou no curso das
frias escolares,  assegurado ao professor o pagamento a que se refere o caput do art. 322 da CLT.
    Por isso, conforme a Smula 10 do TST: "Professor. Dispensa sem justa causa. Trmino do ano
letivo ou no curso de frias escolares. Aviso prvio. O direito aos salrios do perodo de frias
escolares assegurado aos professores (art. 322, caput e  3., da CLT) no exclui o direito ao aviso
prvio, na hiptese de dispensa sem justa causa ao trmino do ano letivo ou no curso das frias
escolares".



 21.15 FRIAS DO MARTIMO

    O tripulante que, por determinao do armador, for transferido para o servio de outro, ter
computado, para o efeito de gozo de frias, o tempo de servio prestado ao primeiro, ficando
obrigado a conced-las o armador em cujo servio ele se encontra na poca de goz-las (art. 150,
caput, da CLT).
    As frias podero ser concedidas, a pedido dos interessados e com aquiescncia do armador, de
forma parcelada, nos portos de escala de grande estadia do navio, aos tripulantes ali residentes ( 1.
do art. 150).
    Ser considerada grande estadia a permanncia no porto por prazo excedente de 6 (seis) dias (
2. do art. 150).
    Os embarcadios, para gozarem frias nas condies do art. 150, devero pedi-las, por escrito,
ao armador, antes do incio da viagem, no porto de registro ou armao ( 3. do art. 150).
   O tripulante, ao terminar as frias, apresentar-se- ao armador, que dever design-lo para
qualquer de suas embarcaes ou o adir a algum dos seus servios terrestres, respeitadas a condio
pessoal e a remunerao ( 4. do art. 150).
    Em caso de necessidade, determinada pelo interesse pblico, e comprovada pela autoridade
competente, poder o armador ordenar a suspenso das frias j iniciadas ou a iniciar-se, ressalvado
ao tripulante o direito ao respectivo gozo posteriormente ( 5. do art. 150).
   O Delegado do Trabalho Martimo poder autorizar a acumulao de 2 (dois) perodos de frias
do martimo, mediante requerimento justificado:

     I     do sindicato, quando se tratar de sindicalizado; e
     II    da empresa, quando o empregado no for sindicalizado ( 6. do art. 150).

    Enquanto no se criar um tipo especial de caderneta profissional para os martimos, as frias
sero anotadas pela Capitania do Porto na caderneta-matrcula do tripulante, na pgina das
observaes (art. 151 da CLT).
    A remunerao do tripulante, no gozo de frias, ser acrescida da importncia correspondente 
etapa que estiver vencendo (art. 152 da CLT).
_____________
1   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 558.
2   Art. 392 da CLT: "A empregada gestante tem direito  licena-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuzo do emprego e do
    salrio". Art. 392-A da CLT: " empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana ser concedida
    licena-maternidade nos termos do art. 392 [...].  4. A licena-maternidade s ser concedida mediante apresentao do termo
    judicial de guarda  adotante ou guardi".
3   Art. 395 da CLT: "Em caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico oficial, a mulher ter um repouso remunerado
    de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar  funo que ocupava antes de seu afastamento".
4   Smula 46 do TST: "Acidente de trabalho. As faltas ou ausncias decorrentes de acidente do trabalho no so consideradas para os
    efeitos de durao de frias e clculo da gratificao natalina"; Smula 198 do STF: "As ausncias motivadas por acidente do
    trabalho no so descontveis do perodo aquisitivo das frias".
5   Art. 133: "IV  tiver percebido da Previdncia Social prestaes de acidente de trabalho ou de auxlio-doena por mais de 6 (seis)
    meses, embora descontnuos".
6   Embora haja entendimento no sentido de se tratar do inqurito judicial para falta grave, no caso, por se fazer meno ao "inqurito
    administrativo", trata-se da hiptese regulada no art. 472,  3., 4. e 5., bem como no art. 482, pargrafo nico, da CLT.
7   Art. 133: "III  deixar de trabalhar, com percepo do salrio, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisao parcial ou total
    dos servios da empresa".
8   Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de direito do trabalho . 18. ed. So Paulo: LTr, 1999. v. 2, p. 1.508: "a vigncia da
    conveno no territrio nacional importar na revogao ou derrogao da legislao anterior que for incompatvel com os seus
    princpios e normas.  bvio que, se os preceitos legais em vigor forem mais favorveis aos trabalhadores do que os da conveno
    ratificada, continuaro eles em plena vigncia, sem que se opere qualquer derrogao (art. 19,  8., da Constituio da OIT)"
    (destaques do original).
9   "Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes
    de completar 12 (doze) meses de servio, ter direito  remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de conformidade com o
    disposto no artigo anterior".
                                                                           TRABALHO DA MULHER



     Sumrio: 22.1 Introduo  22.2 Fundamento das normas de proteo do trabalho da mulher  22.3
     Condies de trabalho da mulher  22.4 Normas de proteo do trabalho da mulher que ainda persistem na
     CLT: 22.4.1 Durao, condies do trabalho e discriminao contra a mulher; 22.4.2 Trabalho noturno da
     mulher; 22.4.3 Perodos de descanso no trabalho da mulher; 22.4.4 Mtodos e locais de trabalho da mulher 
     22.5 Proteo  maternidade.




 22.1     INTRODUO

   Durante a Revoluo Industrial, principalmente no sculo XIX, observaram-se pssimas
condies de trabalho, com a utilizao do trabalho de mulheres, que recebiam salrios inferiores.
   As mulheres estavam expostas a trabalhos prejudiciais  sade, com longas jornadas, colocando
em risco a sua segurana e a sua vida, recebendo salrios inferiores aos pagos aos homens.
    Tendo em vista as terrveis consequncias, para as famlias e para a sociedade, decorrentes da
situao acima narrada, teve incio o surgimento de legislao de proteo ao trabalho das
mulheres, primeiramente na Inglaterra, tendncia que se seguiu na Frana e em outros pases da
Europa.
    Aps essa fase de formao da legislao protecionista ao trabalho da mulher, observou-se que,
justamente em razo das referidas leis, as mulheres eram muitas vezes discriminadas no mercado de
trabalho. Os empregadores preferiam no contratar o trabalho feminino, por serem as suas regras
mais restritivas, com diversas proibies, gerando preferncia pelo trabalho do homem.
    Assim, de certo modo contraditrio, a legislao que tinha o objetivo de proteger as mulheres
passou a ser fonte de discriminao, prejudicando o seu trabalho. Como forma de combater a
discriminao de gnero, teve incio a legislao de promoo ao trabalho da mulher, para pr fim
s desigualdades ento verificadas.
    As restries do trabalho da mulher, que no mais se justificavam, deixaram de ser previstas,
tendo em vista a igualdade de direitos, observadas as especificidades inerentes  condio da
pessoa.
    A legislao de proteo da mulher ficou mais centrada nos aspectos que realmente merecem
ateno da sociedade, em especial o estado de gestante e a maternidade. Objetiva-se que esses
fatores no sirvam de bice para a contratao de trabalho feminino, nem de diferenciao salarial
ou de discriminao quanto s demais condies de trabalho.
   A discriminao no mbito das relaes de trabalho, especialmente em razo do gnero ou sexo,
passou a ser combatida por medidas jurdicas, com destaque para a promoo ao trabalho da mulher.
    Na Organizao Internacional do Trabalho, a sua Constituio destaca a necessidade de proteo
ao trabalho da mulher. Tambm existem diversas Convenes da OIT sobre o tema.
   Em 1951, a OIT aprova a Conveno 100, sobre a "igualdade de remunerao entre a mo de
obra masculina e a mo de obra feminina por um trabalho de igual valor"1.
   A Conveno 103 da OIT, de 1952, de grande relevncia, estabelece regras de proteo 
maternidade, tendo sido revista pela Conveno 183, de 2000.
    Merece destaque, ainda, a Conveno 111, de 1958, que versa sobre a discriminao em matria
de emprego e profisso, procurando coibi-la.
   A Conveno 156, de 1981, por sua vez, estabelece a igualdade de oportunidades e de tratamento
para trabalhadores de ambos os sexos.
   A Conveno 171 da OIT, de 1990, embora pertinente ao trabalho noturno, prev proteo
especial ao trabalho das mulheres, mas apenas em razo da maternidade.
    A Declarao Universal de Direitos do Homem, de 1948, tambm estabelece regras de no
discriminao por motivo de sexo.
    A Organizao das Naes Unidas possui Conveno sobre "Eliminao de todas as formas de
discriminao contra a mulher", de 18 de dezembro de 1979, promulgada no Brasil pelo Decreto
4.377, de 13 de setembro de 2002.
    Pode-se observar, no plano interno, da legislao no Brasil, a mesma evoluo quanto ao
trabalho da mulher.
    Assim, em linhas gerais, pode-se verificar, inicialmente, a ausncia de normas especiais quanto
ao trabalho da mulher.
    Em seguida, a evoluo revelou o surgimento de disposies de proteo, as quais geraram
restries que, infelizmente, acarretaram discriminaes quanto ao trabalho da mulher.
   Em funo disso, mais recentemente, so elaboradas normas que probem a discriminao de
sexo, procurando estabelecer a igualdade nas relaes de trabalho, fomentando o trabalho da mulher.
    A proteo especial apenas passa a se justificar nos aspectos realmente diferenciados e
peculiares, notadamente com relao ao estado de gestante e maternidade, que so de
responsabilidade da sociedade como um todo, no podendo servir de fatores de discriminao contra
a mulher.
    Na Constituio Federal de 1988, o art. 7., no inciso XVIII, assegura o direito de "licena 
gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de cento e vinte dias".
    O inciso XX do mesmo art. 7. garante a "proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos especficos, nos termos da lei".
    O inciso XXX, por sua vez, estabelece a "proibio de diferena de salrios, de exerccio de
funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".
     Essas normas podem ser vistas como especificaes do mandamento mais genrico, previsto no
art. 5., inciso I, da Constituio Federal em vigor, no sentido de que "homens e mulheres so iguais
em direitos e obrigaes, nos termos desta Constituio".
    No Ato das Disposies Constitucionais Transitrias, o art. 10, inciso II, b, veda a dispensa
arbitrria ou sem justa causa "da empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco
meses aps o parto".
   No plano infraconstitucional, a Consolidao das Leis do Trabalho, de 1. de maio de 1943,
consolidou a matria do trabalho da mulher em seu Captulo III, do Ttulo III (arts. 372 a 401).
    A Lei 6.136, de 07.11.1974, transferiu  Previdncia Social o nus da licena-maternidade.
Efetivamente, no se pode deixar tal encargo financeiro com o empregador, sob pena de inevitvel e
indesejada discriminao da mulher no mercado de trabalho.
   A Lei 7.189, de 04.06.1984, alterou o art. 379 da CLT, passando a permitir o trabalho noturno da
mulher com mais de 18 anos.
    Merece destaque, ainda, a Lei 7.855, de 24.10.1989, por ter revogado: os arts. 379 e 380 da CLT,
pois estes proibiam o trabalho noturno da mulher, estabelecendo certas especificaes; os arts. 374 e
375 da CLT, que restringiam as possibilidades de prorrogao e de compensao da jornada de
trabalho da mulher; o art. 387 da CLT, o qual proibia o trabalho da mulher em subterrneos,
mineraes em subsolos, pedreiras e obras de construo civil, bem como em atividades insalubres e
perigosas.
    O art. 376 da CLT, que fazia restries  prorrogao de jornada de trabalho pela mulher, tambm
foi expressamente revogado pela Lei 10.244/2001.
   A Lei Complementar 146/2014 prev que o direito previsto no art. 10, inciso II, alnea b, do Ato
das Disposies Constitucionais Transitrias deve ser assegurado, nos casos em que ocorrer o
falecimento da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho.
    Na realidade, diferenciaes e restries como essa, sem atender ao princpio da razoabilidade,
em funo do panorama atual e das condies de trabalho no presente, j haviam sido revogadas pela
prpria Constituio Federal de 1988, que, ao assegurar a igualdade de sexo, no recepcionou
disposies que acarretem a discriminao nesse tema.
   Como se nota, foram excludas do ordenamento jurdico as disposies que, embora com o
objetivo inicial de proteo ao trabalho da mulher, estabeleciam restries e diferenciaes que no
mais se justificavam. Tais medidas, surgidas em outro momento histrico, em vez de proteger,
passaram a desencadear condutas discriminatrias, quanto ao gnero, por parte das empresas e dos
empregadores, nos aspectos da admisso, exerccio de funes e remunerao das mulheres no
mercado de trabalho.



 22.2    FUNDAMENTO DAS NORMAS DE PROTEO DO TRABALHO DA
         MULHER

    Tendo em vista os aspectos acima destacados, j no se justifica, nem se admite, na atualidade,
normas de proteo ao trabalho da mulher que, estabelecendo restries, gerem a discriminao nas
relaes de trabalho.
    No presente, as normas de proteo ao trabalho da mulher devem ficar restritas a promover o
referido labor, pondo fim a qualquer desigualdade no plano social dos fatos, por meio de medidas
que fomentem a contratao e melhoria das condies de trabalho, alcanando-se a igualdade
material entre homens e mulheres. Nesse sentido, o fundamento da referida legislao passa a ser o
princpio da igualdade material e da vedao  discriminao de gnero nas relaes de trabalho.
    A proteo, em seu sentido mais tradicional, deve ficar restrita ao estado de gestante e de
maternidade da empregada, em que a mulher deve receber tratamento especial, condizente com esse
relevante momento de sua vida.
    Em razo da importncia, para toda a sociedade, de que a mulher tenha o seu filho em condies
favorveis, bem como possa cri-lo da melhor forma, a legislao trabalhista e previdenciria deve
estabelecer normas que assegurem os referidos objetivos. Com isso, atualmente, o fundamento das
disposies de proteo, em sentido estrito, do trabalho da mulher, fica localizado no estado de
gestante e de maternidade.
   No entanto, ao mesmo tempo em que a lei deve proteger a gestante e a empregada que  me,
deve combater e evitar a discriminao contra o trabalho da mulher, por eventual atribuio
relacionada  maternidade.
    Por isso, o perodo de licena-maternidade deve ser assegurado  mulher, mas sem que o
empregador tenha de responder pela remunerao do perodo, encargo que deve recair, na realidade,
sobre toda a sociedade, representada pelo Estado. Caso contrrio, o empregador iria, certamente,
evitar a contratao de empregadas do sexo feminino, gerando a indesejada discriminao de gnero.
    Desse modo, o salrio-maternidade deve ser previsto como cobertura previdenciria, a ser
custeada pelos cofres pblicos da previdncia social, sem pesar na folha de pagamento do
empregador que diretamente contratou a empregada2.



 22.3    CONDIES DE TRABALHO DA MULHER

    J no vigoram, nem seriam compatveis com a ordem jurdica em vigor, condies especiais de
trabalho da mulher, tratando-a de forma diferente do homem quanto aos seguintes aspectos:

      contratao (art. 446 da CLT, revogado pela Lei 7.855/1989);
      durao do trabalho, incluindo-se sua prorrogao e compensao (arts. 374 e 375 da CLT,
       revogados pela Lei 7.855/1989, e art. 376 da CLT, revogado pela Lei 10.244/2001);
      salrio, pois prevalece a igualdade de remunerao, conforme o art. 7., inciso XXX, da
       CF/1988, bem como os arts. 5. e 377 da CLT;
      trabalho noturno (arts. 379 e 380 da CLT, revogados pela Lei 7.855/1989);
      trabalhos insalubres, perigosos ou penosos (sendo o primeiro no mais vedado pela atual
       CF/1988, tendo sido revogado, ainda, o art. 387, b, da CLT, pela Lei 7.855/1989).

    O art. 387, a, da CLT, que proibia o trabalho da mulher em subterrneos, nas mineraes em
subsolo, nas pedreiras e obras de construo pblica e particular, foi expressamente revogado pela
Lei 7.855/1989.
    Os fatores que acarretam a insalubridade, a periculosidade e o trabalho penoso devem ser
eliminados ou neutralizados, mas para homens e mulheres, sem diferenciao, atendendo ao comando
do art. 7., inciso XXII, da Constituio Federal de 1988, tornando o meio ambiente de trabalho
saudvel, seguro e favorvel  plena realizao profissional, bem como individual e social, da
pessoa, independentemente do sexo.
    O art. 301 da CLT, por seu turno, assim dispe: "O trabalho no subsolo somente ser permitido a
homens, com idade compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinquenta) anos, assegurada a
transferncia para a superfcie nos termos previstos no artigo anterior".
   Cabe verificar se o art. 301 da CLT, quanto  proibio do trabalho da mulher nele prevista,
permanece em vigor.
    Como visto acima, a Lei 7.855/1989 revogou o art. 387 da CLT, o qual estabelecia a proibio
do trabalho da mulher "nos subterrneos, nas mineraes em subsolo, nas pedreiras e obras, de
construo pblica ou particular", bem como "nas atividades perigosas ou insalubres, especificadas
nos quadros para este fim aprovados".
    O art. 7., inciso XXX, da Constituio Federal de 1988, probe a discriminao da mulher
quanto a exerccio de funes ("XXX  proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e
de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil").
    A Constituio Federal de 1988, no art. 5., inciso I, estabelece que "homens e mulheres so
iguais em direitos e obrigaes, nos termos desta Constituio".
    Portanto, pode-se dizer que o art. 301 da CLT no foi recepcionado pela Constituio Federal de
1988, na parte em que estabelece discriminao contra a mulher, mesmo porque no se trata de norma
voltada  proteo da gestao, da maternidade, da amamentao, nem  relativa a limite de fora
muscular.
    Quanto aos perodos de descanso, na realidade, o tratamento do trabalho da mulher deveria ser
igual ao do homem, para evitar discriminaes quanto ao mercado de trabalho, exceto no que merece
tratamento diferenciado, que se refere  maternidade.
    Como j estudado, o art. 396 da CLT assegura o intervalo para a mulher poder amamentar o seu
filho:

       "Art. 396. Para amamentar o prprio filho, at que este complete 6 (seis) meses de idade, a
    mulher ter direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora
    cada um.
        Pargrafo nico. Quando o exigir a sade do filho, o perodo de 6 (seis) meses poder ser
    dilatado, a critrio da autoridade competente".

   Com relao ao trabalho proibido, da mesma forma, as restries s devem ser estabelecidas
com base na razoabilidade, em consonncia com as atuais condies sociais.
    Por isso, a vedao de certos trabalhos mais difceis ou penosos, em princpio, s se justifica se
eles forem realmente prejudiciais ao estado de gestante da mulher.
   Reconhece-se no presente que a mulher tem potencial e possibilidade de desempenhar o trabalho
em iguais condies s do homem.
   Obviamente, h possveis diferenas de estrutura fsica entre o homem e a mulher, mas isso no
pode servir para impedir o trabalho desta, reservando-o somente ao homem, prejudicando o acesso
da mulher  plena realizao profissional.
    Desse modo, os atuais conhecimentos e avanos da tecnologia devem ser utilizados para a
realizao das atividades laborais, possibilitando s mulheres e aos homens o mesmo desempenho
profissional, nas diversas modalidades de atividades, sejam elas de natureza fsica ou intelectual,
sempre respeitando a dignidade da pessoa humana e as limitaes de cada um.



 22.4    NORMAS DE PROTEO DO TRABALHO DA MULHER QUE AINDA
         PERSISTEM NA CLT

    Mesmo com diversas disposies restritivas j revogadas de forma expressa pela legislao
posterior, a Consolidao das Leis do Trabalho ainda apresenta certas normas sobre proteo do
trabalho da mulher, algumas delas decorrentes de leis mais recentes, de natureza promocional.
   Cabe, assim, verificar as suas previses.


22.4.1     Durao, condies do trabalho e discriminao contra a mulher

   A Lei 9.799, de 26 de maio de 1999, acrescentou diversos dispositivos  CLT, em consonncia
com o comando do art. 7., inciso XX, da Constituio de 19883, ou seja, buscando proteger o
mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos, bem como proibindo condutas discriminatrias
em razo do gnero.
   Nesse sentido, o art. 373-A da CLT assim prev:

        "Art. 373-A. Ressalvadas as disposies legais destinadas a corrigir as distores que
    afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
    acordos trabalhistas,  vedado:
        I  publicar ou fazer publicar anncio de emprego no qual haja referncia ao sexo,  idade, 
    cor ou situao familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pblica e
    notoriamente, assim o exigir";

    Tem-se aqui a vedao da discriminao na oferta de emprego, ligada, portanto,  admisso (art.
7., inciso XXX, da CF/1988)4, no se autorizando restries quanto ao sexo, idade, cor ou estado
familiar.
    Excepcionalmente, caso a natureza da atividade exija, de modo efetivo e razovel, certa
especificidade quanto a algum desses fatores, pode ser indicado como condio para a admisso,
como ocorreria no caso de contratao para exercer a funo de carcerria, em estabelecimento de
priso feminino.
        "II  recusar emprego, promoo ou motivar a dispensa do trabalho em razo de sexo, idade,
    cor, situao familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notria e
    publicamente incompatvel";

    O inciso, ainda vedando condutas discriminatrias (art. 7., inciso XXX, da CF/1988), volta-se
ao momento de admisso, promoo e trmino do vnculo de emprego. Os fatores arrolados acima
(sexo, idade, cor, situao familiar ou estado de gravidez) no justificam eventual recusa de
emprego, promoo ou dispensa pelo empregador.
    A exceo, novamente, fica por conta de eventual atividade, cuja natureza seja "notria e
publicamente incompatvel" com certo estado da pessoa. Pode-se imaginar, como exemplo, a
contratao de algum para exercer o trabalho em contato com radiao ionizante, que pode ser
prejudicial ao feto, impedindo a admisso de empregada gestante, para desempenhar essa funo em
especfico.

        "III  considerar o sexo, a idade, a cor ou situao familiar como varivel determinante para
    fins de remunerao, formao profissional e oportunidades de ascenso profissional";

    A disposio confirma a vedao de tratamento discriminatrio no emprego (art. 7., inciso
XXX, da CF/1988), durante o vnculo de trabalho, no se podendo levar em conta os aspectos
arrolados, ou seja, de sexo, idade, cor ou situao familiar (se casado, solteiro; com filhos, sem
filhos), para fins de remunerao, formao profissional e ascenso profissional.

        "IV  exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovao de esterilidade ou
    gravidez, na admisso ou permanncia no emprego";

    A Lei 9.029, de 13 de abril de 1995 (DOU 17.04.1995), no art. 1., tambm probe "a adoo de
qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito de acesso a relao de emprego, ou sua
manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade,
ressalvadas, neste caso, as hipteses de proteo ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7.
da Constituio Federal".
    Nessa linha, o art. 2. do mencionado diploma legal determina constiturem crime as seguintes
prticas discriminatrias:

     I     a exigncia de teste, exame, percia, laudo, atestado, declarao ou qualquer outro
          procedimento relativo  esterilizao ou a estado de gravidez;
     II    a adoo de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
          a)   induo ou instigamento  esterilizao gentica;
               promoo do controle de natalidade, assim no considerado o oferecimento de
          b)   servios e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados atravs de
               instituies pblicas ou privadas, submetidas s normas do Sistema nico de Sade 
               SUS.

   A pena  de "deteno de um a dois anos e multa".
    So sujeitos ativos dos crimes a que se refere o art. 2.: a pessoa fsica empregadora; o
representante legal do empregador, como definido na legislao trabalhista; o dirigente, direto ou por
delegao, de rgos pblicos e entidades das Administraes Pblicas direta, indireta e fundacional
de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios.
   Sem prejuzo do prescrito no art. 2. e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes
de preconceito de etnia, raa ou cor, as infraes do disposto na Lei 9.029/1995 so passveis das
seguintes cominaes (art. 3):

     I     multa administrativa de dez vezes o valor do maior salrio pago pelo empregador,
          elevado em cinquenta por cento em caso de reincidncia;
     II    proibio de obter emprstimo ou financiamento junto a instituies financeiras oficiais.

    De acordo com o art. 4. da Lei 9.029/1995 (caput com redao determinada pela Lei
12.288/2010), o rompimento da relao de trabalho por ato discriminatrio, nos moldes desta Lei,
alm do direito  reparao pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

     I     a readmisso (rectius: reintegrao) com ressarcimento integral de todo o perodo de
          afastamento, mediante pagamento das remuneraes devidas, corrigidas monetariamente,
          acrescidas dos juros legais;
     II    a percepo, em dobro, da remunerao do perodo de afastamento, corrigida
          monetariamente e acrescida dos juros legais.

    Frise-se que, nos termos da Smula 443 do TST: "Dispensa discriminatria. Presuno.
Empregado portador de doena grave. Estigma ou preconceito. Direito  reintegrao. Presume-se
discriminatria a despedida de empregado portador do vrus HIV ou de outra doena grave que
suscite estigma ou preconceito. Invlido o ato, o empregado tem direito  reintegrao no emprego".

        "V  impedir o acesso ou adotar critrios subjetivos para deferimento de inscrio ou
    aprovao em concursos, em empresas privadas, em razo de sexo, idade, cor, situao familiar
    ou estado de gravidez";
        "VI  proceder o empregador ou preposto a revistas ntimas nas empregadas ou
    funcionrias".
     O dispositivo probe, expressamente, a revista ntima, o que j se podia concluir pela proteo
constitucional da intimidade da pessoa, bem como de sua integridade fsica, psquica e moral (art.
5., inciso X, da CF/1988).

        "Pargrafo nico. O disposto neste artigo no obsta a adoo de medidas temporrias que
    visem ao estabelecimento das polticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as
    que se destinam a corrigir as distores que afetam a formao profissional, o acesso ao
    emprego e as condies gerais de trabalho da mulher".

   O referido pargrafo nico confirma a possibilidade de adoo das chamadas aes afirmativas,
no caso, objetivando fomentar o trabalho da mulher, para que se alcance a igualdade material de
acesso ao emprego, formao e condies de trabalho entre homens e mulheres.
   O art. 377 da CLT prev que a adoo de medidas de proteo ao trabalho das mulheres 
considerada de ordem pblica, no justificando, em hiptese alguma, a reduo de salrio, o que est
em consonncia com o art. 7., incisos XX e XXX, da CF/1988.


22.4.2     Trabalho noturno da mulher

    O art. 381 contm disposio suprflua, por estabelecer preceito que j se pode concluir pelo
sistema jurdico e constitucional em vigor: "O trabalho noturno das mulheres ter salrio superior ao
diurno".
    O  1. do art. 381 confirma a regra de que, no trabalho noturno, os salrios sero acrescidos do
adicional de 20% (vinte por cento), no mnimo, em sintonia com o art. 73 da CLT.
    Repetindo o preceito do  1. do art. 73, o  2. do art. 381 dispe que cada hora do perodo
noturno de trabalho das mulheres ter 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
    No mbito rural, aplicam-se, normalmente, as disposies, j estudadas, referentes ao trabalho
noturno, inclusive quanto ao adicional de 25%, no havendo previso de hora noturna reduzida.


22.4.3     Perodos de descanso no trabalho da mulher

    Quanto aos perodos de descanso, o art. 382 repete a regra do art. 66 da CLT: "Entre 2 (duas)
jornadas de trabalho, haver um intervalo de 11 (onze) horas consecutivas, no mnimo, destinado ao
repouso".
    Seguindo a previso do art. 71 da CLT, o art. 383 da CLT assim dispe: "Durante a jornada de
trabalho, ser concedido  empregada um perodo para refeio e repouso no inferior a 1 (uma)
hora nem superior a 2 (duas) horas salvo a hiptese prevista no art. 71,  3.".
    De acordo com o art. 384 da CLT, "em caso de prorrogao do horrio normal, ser obrigatrio
um descanso de 15 (quinze) minutos no mnimo, antes do incio do perodo extraordinrio do
trabalho".
     No entanto, essa previso, destinada apenas ao trabalho da mulher, confere tratamento
diferenciado e protecionista, ausente para o homem, o que no se mostra razovel na atualidade,
afrontando o preceito constitucional da igualdade (art. 5., inciso I, e art. 7., inciso XXX), podendo
gerar at mesmo a indesejada discriminao na contratao do trabalho da mulher, vedada pelo art.
3., inciso IV, da Constituio Federal de 1988.
    Apesar disso, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, no IIN-RR  1540/2005-046-12-00.5
(Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho), por maioria (14 votos a 12), decidiu "rejeitar o incidente de
inconstitucionalidade do art. 384 da CLT" (j. 17.11.2008). Desse modo, prevaleceu o entendimento
de que a referida previso sobre o intervalo de 15 minutos antes do labor em sobrejornada pela
mulher no viola o princpio da igualdade entre homens e mulheres, tendo em vista que "a igualdade
jurdica entre homens e mulheres no afasta a natural diferenciao fisiolgica e psicolgica dos
sexos"      (Disponvel      em:     http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/no_noticias.  Exibe_Noticia?
p_cod_noticia=8788&p_cod_area_noticia=ASCS).
    O art. 385 da CLT, por sua vez, prev que: "O descanso semanal ser de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas e coincidir no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de convenincia pblica
ou necessidade imperiosa de servio, a juzo da autoridade competente, na forma das disposies
gerais, caso em que recair em outro dia".
    Alm disso, como  evidente, observar-se-o, igualmente, "os preceitos da legislao geral sobre
a proibio de trabalho nos feriados civis e religiosos" (pargrafo nico do art. 385).
   Em conformidade com o art. 386 da CLT: "Havendo trabalho aos domingos, ser organizada uma
escala de revezamento quinzenal, que favorea o repouso dominical".
    Como bem destaca Sergio Pinto Martins: " discriminatrio o preceito em comentrio em
relao ao homem, pois no h o mesmo tratamento para aquele na legislao. Deveria, portanto, ser
estendido tambm ao homem, pois  bastante razovel a sua determinao, visando que de 15 em 15
dias o homem tivesse o repouso aos domingos. De 15 em 15 dias, portanto, o repouso semanal da
mulher dever coincidir com o domingo"5.


22.4.4     Mtodos e locais de trabalho da mulher

   Quanto aos mtodos e locais de trabalho, o art. 388 da CLT, sobre trabalho perigoso e insalubre,
restou prejudicado pela revogao do art. 387 da CLT, pela Lei 7.855/1989.
   Conforme prev o art. 389, toda empresa  obrigada:

     I     a prover os estabelecimentos de medidas concernentes  higienizao dos mtodos e
          locais de trabalho, tais como ventilao e iluminao e outros que se fizerem necessrios 
          segurana e ao conforto das mulheres, a critrio da autoridade competente;
     II    a instalar bebedouros, lavatrios, aparelhos sanitrios; dispor de cadeiras ou bancos, em
          nmero suficiente, que permitam s mulheres trabalhar sem grande esgotamento fsico;
     III  a instalar vestirios com armrios individuais privativos das mulheres, exceto os
         estabelecimentos comerciais, escritrios, bancos e atividades afins, em que no seja
         exigida a troca de roupa e outros, a critrio da autoridade competente em matria de
         segurana e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos,
         onde possam as empregadas guardar seus pertences;
     IV  a fornecer, gratuitamente, a juzo da autoridade competente, os recursos de proteo
        individual, tais como culos, mscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos,
        do aparelho respiratrio e da pele, de acordo com a natureza do trabalho.

    Na realidade, essas regras, pertinentes  segurana, medicina e higiene do trabalho, no diferem,
essencialmente, das normas gerais previstas no Captulo V, do Ttulo II, da CLT.
    Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16
(dezesseis) anos de idade tero local apropriado onde seja permitido s empregadas guardar sob
vigilncia e assistncia os seus filhos no perodo da amamentao ( 1. do art. 389).
    Essa exigncia poder ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convnios, com outras entidades pblicas ou privadas, pelas prprias empresas, em regime
comunitrio, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais ( 2. do art. 389). A
Portaria 3.296/1986, do Ministrio do Trabalho, prev a substituio da concesso de creche pelo
pagamento, pelo empregador, do "reembolso creche". Este deve cobrir, integralmente, despesas
efetuadas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-me, ou outra modalidade de
prestao de servio desta natureza, pelo menos at os seis meses de idade da criana, nas
condies, prazos e valor estipulados em acordo ou conveno coletiva, sem prejuzo do
cumprimento dos demais preceitos de proteo  maternidade (conforme redao determinada pela
Portaria 670/1997). Por se tratar de mero reembolso da mencionada despesa, relativa ao direito
assistencial-social, entende-se no possuir natureza salarial (art. 458,  2., inciso II, da CLT). Alm
disso, em se tratando de substituio da obrigao de fazer, tal como estritamente prevista na lei,
pelo reembolso no valor correspondente, com previso de cumprimento do dever de forma mais
"flexvel", entende-se que essa concesso do reembolso creche depende de previso em norma
coletiva decorrente de negociao coletiva.
    Ainda nessa matria, cabe lembrar a previso do art. 7., inciso XXV, da Constituio Federal de
1988 (com redao determinada pela EC 53/2006), assegurando o direito de assistncia gratuita aos
filhos e dependentes desde o nascimento at os 5 (cinco) anos de idade em creches e pr-escolas.
    Por sua vez, o art. 208, inciso IV, da Constituio da Repblica (com redao determinada pela
EC 53/2006), estabelece o dever do Estado com a educao, a ser efetivado, entre outros modos,
mediante a garantia de educao infantil, em creche e pr-escola, s crianas com at 5 (cinco) anos
de idade.
   Discute-se, por isso, se essa concesso de creche  um dever do Poder Pblico, do setor privado,
da empresa (empregador), ou do chamado "terceiro setor" (integrado pelas instituies e
organizaes, sem fins lucrativos, que exercem atividades de cunho ou interesse social).
    Na realidade, como explicita o art. 209 da Constituio Federal, o ensino  livre  iniciativa
privada. A assistncia social (integrando a seguridade social) tambm comporta medidas e aes que
no so restritas ao Poder Pblico, mas tambm podem ser de iniciativa da sociedade. Por isso, a
organizao de creches, como importante atividade de cunho assistencial e social, no  um dever
exclusivo do Poder Pblico. Nada impede que os particulares, ou seja, o setor privado e o terceiro
setor, tambm atuem nessa importante atividade, em benefcio da prpria sociedade. Por isso, alis,
 que o art. 389,  1. e 2., da CLT permanece em vigor. O Poder Pblico, portanto, no detm a
exclusividade nessa atuao assistencial, podendo fomentar o seu exerccio pelos particulares, at
mesmo com incentivos e subvenes sociais (Lei 4.320, de 17 de maro de 1964, art. 16), tendo em
vista tratar-se de atividade de grande importncia para a sociedade.
    Ao empregador  vedado empregar a mulher em servio que demande o emprego de fora
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contnuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o
trabalho ocasional (art. 390 da CLT).
    No est compreendida na determinao acima a remoo de material feita por impulso ou
trao de vagonetes sobre trilhos, de carros de mo ou quaisquer aparelhos mecnicos (pargrafo
nico do art. 390).
    As vagas dos cursos de formao de mo de obra, ministrados por instituies governamentais,
pelos prprios empregadores ou por qualquer rgo de ensino profissionalizante, sero oferecidas
aos empregados de ambos os sexos (art. 390-B da CLT, acrescentado pela Lei 9.799/1999).
    As empresas com mais de 100 empregados, de ambos os sexos, devero manter programas
especiais de incentivos e aperfeioamento profissional da mo de obra (art. 390-C da CLT,
acrescentado pela Lei 9.799/1999).
    A pessoa jurdica poder associar-se a entidade de formao profissional, sociedades civis,
sociedades cooperativas, rgos e entidades pblicas ou entidades sindicais, bem como firmar
convnios para o desenvolvimento de aes conjuntas, visando  execuo de projetos relativos ao
incentivo ao trabalho da mulher (art. 390-E da CLT, acrescentado pela Lei 9.799/1999).



 22.5    PROTEO  MATERNIDADE

   Cabe frisar que, obviamente, "no constitui justo motivo para a resciso do contrato de trabalho
da mulher, o fato de haver contrado matrimnio ou de encontrar-se em estado de gravidez" (art. 391,
caput, da CLT).
    Alm disso, no so permitidos em regulamentos de qualquer natureza convenes e acordos
coletivos ou individuais de trabalho, "restries ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de
casamento ou de gravidez" (art. 391, pargrafo nico, da CLT).
   Mediante atestado mdico,  mulher grvida  facultado romper o compromisso resultante de
qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial  gestao (art. 394 da CLT).
    Nesse caso especial, a empregada gestante pode pedir demisso, no tendo o dever de conceder
aviso prvio ao empregador.
    De acordo com o art. 395 da CLT: "Em caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado
mdico oficial, a mulher ter um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o
direito de retornar  funo que ocupava antes de seu afastamento".
   O j comentado art. 396 da CLT prev que: "Para amamentar o prprio filho, at que este
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher ter direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois)
descansos especiais, de meia hora cada um".
    Quando o exigir a sade do filho, o perodo de 6 (seis) meses poder ser dilatado, a critrio da
autoridade competente.
    Conforme o art. 397 da CLT: "O SESI, o SESC, a LBA e outras entidades pblicas destinadas 
assistncia  infncia mantero ou subvencionaro, de acordo com suas possibilidades financeiras,
escolas maternais e jardins de infncia, distribudos nas zonas de maior densidade de trabalhadores,
destinados especialmente aos filhos das mulheres empregadas".
    O Ministro do Trabalho e Emprego, de acordo com o art. 399, "conferir diploma de
benemerncia aos empregadores que se distinguirem pela organizao e manuteno de creches e de
instituies de proteo aos menores em idade pr-escolar, desde que tais servios se recomendem
por sua generosidade e pela eficincia das respectivas instalaes".
   Por fim, assim prev o art. 400 da CLT: "Os locais destinados  guarda dos filhos das operrias
durante o perodo da amamentao devero possuir, no mnimo, um berrio, uma saleta de
amamentao, uma cozinha diettica e uma instalao sanitria".
    Quanto aos temas referentes ao salrio-maternidade,  licena-maternidade e  garantia de
emprego da empregada gestante, como j estudados em Captulos anteriores, remete-se ao leitor para
se evitar a repetio da matria.
_____________
1 Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho . 3. ed. So Paulo: LTr, 2000. p. 360.
2 Art. 7., inciso XVIII, da CF/1988: "licena  gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de cento e vinte dias".
3 Art. 7., inciso XX, CF/1988: "proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especficos, nos termos da lei".
4 Art. 7., inciso XXX, CF/1988: "proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de

  sexo, idade, cor ou estado civil".
5 MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2002. p. 306.
                                    TRABALHO DA CRIANA E DO ADOLESCENTE



     Sumrio: 23.1 Introduo  23.2 Denominao e conceito  23.3 Fundamento das normas de proteo ao
     trabalho da criana e do adolescente  23.4 Conselhos tutelares e conselhos de direitos da criana e do
     adolescente  23.5 Trabalho proibido ao menor  23.6 Deveres e responsabilidade em relao ao menor 
     23.7 Trabalho educativo  23.8 Direito  profissionalizao, ao trabalho e  renda do jovem.




 23.1    INTRODUO

   De forma semelhante ao trabalho da mulher, embora de modo at mais marcante, observa-se
durante a Revoluo Industrial, principalmente no sculo XIX, a utilizao do trabalho infantil, em
pssimas condies, causando srios prejuzos ao desenvolvimento fsico e psicolgico da pessoa.
    As crianas e adolescentes eram expostos a trabalhos prejudiciais  sade, com extensas
jornadas, colocando em risco a sua segurana e a prpria vida, com salrios inferiores aos pagos aos
adultos.
    Como  evidente, a explorao do trabalho infantil gerou terrveis consequncias sociais, em
inaceitvel afronta a direitos fundamentais de crianas e adolescentes, que precisavam da proteo
do Estado contra os abusos do capitalismo.
    Por isso, j no prprio sculo XIX, tem incio o surgimento da legislao de proteo ao
trabalho do menor.
    Inicialmente, a legislao do trabalho dos menores se assemelhava s normas de proteo ao
trabalho da mulher. No entanto, no presente, essa equiparao no mais se justifica, tendo em vista a
igualdade de condies entre homens e mulheres; quanto a estas, a proteo passou a restringir-se,
essencialmente, ao estado de gestante e  maternidade. Quanto  criana e ao adolescente, permanece
necessria a existncia e a efetividade de normas protegendo e regulando a questo do trabalho, por
se tratar de pessoas em condies especiais, em desenvolvimento, com grande interesse social.
    No mbito da Organizao Internacional do Trabalho foram aprovadas diversas Convenes,
fixando a idade mnima para o trabalho.
    A Conveno 138 da OIT, de 1973, promulgada no Brasil pelo Decreto 4.134, de 15 de fevereiro
de 2002, estabeleceu que a idade mnima de admisso no emprego no deve ser inferior  do fim da
escolaridade obrigatria, no podendo, em qualquer caso, ser inferior a 15 anos, admitindo-se o
patamar mnimo de 14 anos, como primeira etapa, para os pases insuficientemente desenvolvidos. A
referida Conveno 138 foi complementada pela Recomendao 146, tambm de 1973.
   A Conveno 182, promulgada no Brasil pelo Decreto 3.597/2000, bem como a recomendao
190, de 1999, probem as piores formas de trabalho infantil, quais sejam:

     a)   todas as formas de escravido ou prticas anlogas  escravido, tais como a venda e o
          trfico de crianas, a servido por dvidas e a condio de servo, e o trabalho forado ou
          obrigatrio, inclusive o recrutamento forado ou obrigatrio de crianas para serem
          utilizadas em conflitos armados;
     b)   a utilizao, o recrutamento ou a oferta de crianas para a prostituio, a produo de
          pornografia ou atuaes pornogrficas;
     c)   a utilizao, o recrutamento ou a oferta de crianas para a realizao de atividades ilcitas,
          em particular a produo e o trfico de entorpecentes, tais como definidos nos tratados
          internacionais pertinentes; e
     d)   o trabalho que, por sua natureza ou pelas condies em que  realizado,  suscetvel de
          prejudicar a sade, a segurana ou a moral das crianas.

    O Decreto 6.481, de 12 de junho de 2008 (publicado no DOU de 13.06.2008, com entrada em
vigor 90 dias aps a data de sua publicao), regulamenta os arts. 3., d, e 4., da Conveno 182 da
OIT. Desse modo, o referido Decreto aprova a "Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil"
(Lista TIP), contida em seu Anexo.
    A Organizao das Naes Unidas aprovou em 1959 a Declarao Universal dos Direitos da
Criana, que estabelece proteo especial ao desenvolvimento fsico, mental, moral e espiritual da
criana (art. 2.), proibindo-se de empregar criana antes da idade mnima conveniente (art. 9.).
    Merece destaque, ainda, a Conveno sobre os Direitos da Criana, adotada em 20 de novembro
de 1989, pela Assembleia-Geral das Naes Unidas, promulgada no Brasil pelo Decreto
99.710/1990.
    No Brasil, a Constituio Federal de 1988, no art. 7., inciso XXX, estabelece a proibio de
diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de idade.
   A redao original do art. 7., inciso XXXIII, da CF/1988, previa a "proibio de trabalho
noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze
anos, salvo na condio de aprendiz". Esse dispositivo foi alterado pela Emenda Constitucional 20,
de 15 de dezembro de 1998, passando a estabelecer a: "proibio de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condio de aprendiz, a partir de quatorze anos".
    A Constituio Federal de 1988, no art. 227, apresenta a seguinte previso de destaque: " dever
da famlia, da sociedade e do Estado assegurar  criana, ao adolescente e ao jovem, com absoluta
prioridade, o direito  vida,  sade,  alimentao,  educao, ao lazer,  profissionalizao, 
cultura,  dignidade, ao respeito,  liberdade e  convivncia familiar e comunitria, alm de coloc-
los a salvo de toda forma de negligncia, discriminao, explorao, violncia, crueldade e
opresso" (redao determinada pela EC 65/2010).
   O  3. do mesmo art. 227 estabelece, ainda, que o direito  proteo especial abrange a garantia
de direitos previdencirios e trabalhistas (inciso II), bem como a garantia de acesso do trabalhador
adolescente e jovem  escola (inciso III).
    No plano infraconstitucional, a Consolidao das Leis do Trabalho, de 1. de maio de 1943,
consolidou a matria em questo em seu Captulo IV, do Ttulo III (arts. 402 a 441). O Estatuto da
Criana e do Adolescente, institudo pela Lei 8.069, de 13.07.1990, no Captulo V, do Ttulo II, do
Livro I, correspondente aos arts. 60 a 69, estabelece regras sobre o "direito  profissionalizao e 
proteo no trabalho".
   A Lei 12.852, de 5 de agosto de 2013, institui o Estatuto da Juventude e dispe sobre os direitos
dos jovens, os princpios e diretrizes das polticas pblicas de juventude e o Sistema Nacional de
Juventude (SINAJUVE).



 23.2     DENOMINAO E CONCEITO

   O termo utilizado pela Consolidao das Leis do Trabalho  "menor", como se verifica no art.
402, seja na redao original, naquela determinada pelo Decreto-lei 229/1967, seja na atual redao,
decorrente da Lei 10.097, de 19.12.2000.
   A Constituio Federal de 1988, por sua vez, adota a terminologia "criana e adolescente" (arts.
203, inciso II, e 227), o que  seguido pelo Estatuto da Criana e do Adolescente.
   Na realidade, o termo menor  pouco esclarecedor. Alm disso, o trabalhador com menos de 18
anos, em certas situaes, pode trabalhar, com que no  propriamente incapaz para essa atividade,
mas sim merece a proteo especial da legislao trabalhista.
   Por isso, em termos cientficos e doutrinrios, reconhece-se que a expresso criana e
adolescente revela-se mais atual, especfica e adequada.
   De acordo com o art. 402, caput, da CLT: "Considera-se menor para os efeitos desta
Consolidao o trabalhador de quatorze at dezoito anos".
    Por sua vez, o art. 2., caput, da Lei 8.069/1990 (ECA), explicita que se considera criana "a
pessoa de at doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de
idade".
    Nos termos da Lei 12.852/2013, "so consideradas jovens as pessoas com idade entre 15
(quinze) e 29 (vinte e nove) anos de idade" (art. 1,  1).
    Aos adolescentes com idade entre 15 e 18 anos aplicam-se a Lei 8.069/1990 (Estatuto da Criana
e do Adolescente), e, excepcionalmente, a referida Lei 12.852/2013 (Estatuto da Juventude), quando
no conflitar com as normas de proteo integral do adolescente (art. 1,  2).



 23.3    FUNDAMENTO DAS NORMAS DE PROTEO AO TRABALHO DA
         CRIANA E DO ADOLESCENTE

    As normas de proteo ao trabalho do menor se justificam em razo de sua titularidade de
direitos fundamentais inerentes  pessoa humana, gerando o chamado princpio da proteo integral,
estabelecido pelo sistema jurdico, de modo a assegurar o pleno desenvolvimento fsico, mental,
moral, espiritual e social, em condies de liberdade e dignidade (art. 3. do Estatuto da Criana e
do Adolescente).
   Digno de destaque, ainda,  o mandamento contido no art. 4. da Lei 8.069/1990, ao prever que:
" dever da famlia, da comunidade, da sociedade em geral e do poder pblico assegurar, com
absoluta prioridade, a efetivao dos direitos referentes  vida,  sade,  alimentao,  educao,
ao esporte, ao lazer,  profissionalizao,  cultura,  dignidade, ao respeito,  liberdade e 
convivncia familiar e comunitria".
    Alm disso, como determina o art. 5. do Estatuto da Criana e do Adolescente, "nenhuma
criana ou adolescente ser objeto de qualquer forma de negligncia, discriminao, explorao,
violncia, crueldade e opresso, punido na forma da lei qualquer atentado, por ao ou omisso, aos
seus direitos fundamentais".
    Por fim, na interpretao do ECA, devem ser levados em conta os fins sociais a que ele se dirige,
as exigncias do bem comum, os direitos e deveres individuais e coletivos, e a condio peculiar da
criana e do adolescente como pessoas em desenvolvimento (art. 6. do Estatuto da Criana e do
Adolescente).
   Assim, pode-se concluir que o fundamento das normas de proteo do trabalho da criana e do
adolescente encontra-se:

      na condio peculiar de pessoa em desenvolvimento;
      na titularidade de direitos humanos fundamentais;
      na necessidade de assegurar o desenvolvimento fsico, mental, moral, espiritual e social.



 23.4    CONSELHOS TUTELARES E CONSELHOS DE DIREITOS DA CRIANA E
         DO ADOLESCENTE

    O Conselho Tutelar  um rgo permanente e autnomo, no jurisdicional, encarregado pela
sociedade de zelar pelo cumprimento dos direitos da criana e do adolescente (art. 131 do Estatuto
da Criana e do Adolescente  ECA).
    Em cada Municpio e em cada Regio Administrativa do Distrito Federal devem existir, no
mnimo, um Conselho Tutelar, como rgo integrante da Administrao Pblica local, composto de
cinco membros, escolhidos pela comunidade local para mandato de quatro anos, permitida uma
reconduo, mediante novo processo de escolha (art. 132, com redao determinada pela Lei
12.696/2012).
   Os Conselhos de Direitos da Criana e do Adolescente existem na esfera nacional, estadual e
municipal (art. 260,  2., do Estatuto da Criana e do Adolescente).
    Os Conselhos so rgos deliberativos e controladores das aes em todos os nveis, assegurada
a participao popular paritria por meio de organizaes representativas, segundo leis federal,
estaduais e municipais (art. 88, inciso II).
   Desse modo, h um Fundo Nacional para a Criana e o Adolescente, alm de fundos estaduais e
municipais (art. 214 do ECA), vinculados aos respectivos conselhos dos direitos da criana e do
adolescente (art. 88, inciso IV).
    Os Conselhos Municipais da Criana e do Adolescente (CMDCA) so os rgos que registram
as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistncia ao adolescente e  educao
profissional, as quais podem suprir a demanda dos estabelecimentos na contratao de aprendizes, na
hiptese de os Servios Nacionais de Aprendizagem no oferecerem cursos ou vagas suficientes (art.
430, inciso II, da CLT, acrescentado pela Lei 10.097/2000).
    Os Conselhos Estaduais da Criana e do Adolescente so criados por leis estaduais, sendo
compostos por representantes do poder pblico e da sociedade civil, tendo como principais
atribuies: dar apoio aos Conselhos Municipais dos Direitos da Criana e do Adolescente; criar
mecanismo de integrao dos Conselhos Municipais; contribuir para o cumprimento da poltica de
atendimento dos direitos da criana e do adolescente; gerir o Fundo Estadual dos Direitos da Criana
e do Adolescente. Nesse sentido  a previso da Lei estadual paulista 8.074, de 21 de outubro de
1992.
   A Lei 8.242, de 12 de outubro de 1991, criou o Conselho Nacional dos Direitos da Criana e do
Adolescente (CONANDA), integrando o conjunto de atribuies da Presidncia da Repblica.



 23.5    TRABALHO PROIBIDO AO MENOR

    A criana e o adolescente tm direito  proteo  vida e  sade, mediante a efetivao de
polticas sociais pblicas que permitam o nascimento e o desenvolvimento sadio e harmonioso, em
condies dignas de existncia (art. 7. da Lei 8.069/1990).
   Em razo disso  que certos trabalhos, em determinadas condies, so proibidos aos menores,
como a seguir ser analisado.
   O art. 403 da Consolidao das Leis do Trabalho, com redao determinada pela Lei
10.097/2000, em consonncia com a Constituio Federal de 1988 e a Emenda Constitucional
20/1998, prev ser "proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na
condio de aprendiz, a partir dos quatorze anos".
   A Lei 8.069/1990, no art. 62, considera como aprendizagem "a formao tcnico-profissional
ministrada segundo as diretrizes e bases da legislao de educao em vigor". A formao tcnico-
profissional obedecer aos seguintes princpios:

      garantia de acesso e frequncia obrigatria ao ensino regular;
      atividade compatvel com o desenvolvimento do adolescente;
      horrio especial para o exerccio das atividades.

   Ao adolescente aprendiz so assegurados os direitos trabalhistas e previdencirios. O contrato
de aprendizagem j foi analisado em Captulo anterior, fazendo-se remisso para no repetir a
matria. Cabe destacar que a Lei Complementar 123/2006, no art. 51, inciso III, dispensa as
microempresas e as empresas de pequeno porte de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos
dos Servios Nacionais de Aprendizagem.
    Ao menor de 18 (dezoito) anos  vedado o trabalho noturno, considerado este o que for
executado, no meio urbano, no perodo compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas
(art. 404 da CLT e art. 7., XXXIII, da CF/1988). No mbito rural, a Lei 5.889/1973, art. 7.,
considera trabalho noturno o executado: entre as 21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco)
horas do dia seguinte, na lavoura; entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia
seguinte, na pecuria.
    O art. 7., inciso XXXIII, da Constituio Federal de 1988, probe o trabalho "perigoso ou
insalubre" a menores de 18 anos.
   A vedao possui evidente justificativa, em face da proteo integral  criana e ao adolescente,
como pessoa em desenvolvimento.
    Desse modo, ao menor no  permitido o trabalho nos locais e servios perigosos ou insalubres,
constantes de quadros para esse fim aprovados pelo Diretor do Departamento de Segurana e Sade
no Trabalho (art. 405, inciso I, da CLT). Atualmente, referidos locais e servios so aqueles
descritos no item I  Trabalhos Prejudiciais  Sade e  Segurana, do Decreto 6.481, de 12 de junho
de 2008, que publicou a Lista das Piores Formas do Trabalho Infantil, conforme Portaria SIT 88, de
28 de abril de 2009.
    O art. 67, inciso II, da Lei 8.069/1990, alm de vedar o trabalho perigoso e insalubre, tambm
probe o trabalho do menor em atividades penosas, suprindo a omisso da Constituio Federal de
1988, no art. 7., inciso XXXIII. Embora o conceito de trabalho penoso ainda no esteja
regulamentado pela legislao trabalhista (art. 7., inciso XXIII, da CF), pode-se entender que todo
trabalho mais gravoso  sade ou  segurana do menor fica vedado.
   Alm disso, o trabalho do menor no poder ser realizado (pargrafo nico do art. 403 da CLT):

      em locais prejudiciais  sua formao;
      em locais prejudiciais ao seu desenvolvimento fsico, psquico, moral e social;
      em horrios e locais que no permitam a frequncia  escola.

    O art. 405, inciso II, da CLT, reitera no ser permitido o trabalho do menor em locais ou servios
prejudiciais  sua moralidade.
   Considera-se prejudicial  moralidade do menor o trabalho (art. 405,  3., da CLT):

     a)   prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabars,
          "dancings" e estabelecimentos anlogos;
     b)   em empresas circenses, em funes de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
     c)   de produo, composio, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos,
          gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juzo da
          autoridade competente, prejudicar sua formao moral;
     d)   consistente na venda, a varejo, de bebidas alcolicas.

   O Juiz da Infncia e da Juventude (art. 406 da CLT) pode autorizar ao menor o trabalho a que se
referem as letras "a" e "b" acima, desde que:

     I     a representao tenha fim educativo ou a pea de que participe no possa ser prejudicial
           sua formao moral;
     II    certifique-se quanto a ser a ocupao do menor indispensvel  prpria subsistncia ou 
          de seus pais, avs ou irmos e no advir nenhum prejuzo  sua formao moral.

     comum verificar a participao de adolescentes, e mesmo de crianas, em programas de
televiso e de teatro. Permite-se essa atividade apenas quando no possa gerar qualquer prejuzo ao
menor, sendo admitida como forma de manifestao do direito fundamental de liberdade de
expresso (art. 5., inciso IX, da CF/1988). Mesmo no tendo a criana idade mnima, exigida pelo
texto constitucional, a participao em referidos programas seria excepcionalmente admitida,
mediante autorizao judicial, desde que ausente qualquer prejuzo ao menor, com fundamento no
princpio da razoabilidade, bem como por ser considerada, preponderantemente, e em essncia, uma
atividade artstica, e no um trabalho ou emprego propriamente.
    Ao empregador  vedado empregar o menor em servio que demande o emprego de fora
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contnuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o
trabalho ocasional. No est compreendida nessa determinao a remoo de material feita por
impulso ou trao de vagonetes sobre trilhos, de carros de mo ou quaisquer aparelhos mecnicos
(art. 405,  5., c/c art. 390, pargrafo nico, da CLT).



 23.6     DEVERES E RESPONSABILIDADE EM RELAO AO MENOR

    O art. 69 da Lei 8.069/1990 assegura ao adolescente o direito  profissionalizao e  proteo
no trabalho, observados, entre outros, o respeito  condio peculiar de pessoa em desenvolvimento,
bem como a capacitao profissional adequada ao mercado de trabalho.
    Cabe analisar, no entanto, os diversos deveres e responsabilidades quanto ao menor, quando
inserido nas relaes de trabalho.
    Como prev o art. 424 da CLT,  dever dos responsveis legais de menores, pais, mes, ou
tutores, afast-los de empregos que:

      diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo;
      reduzam o tempo de repouso necessrio  sua sade e constituio fsica; ou
      prejudiquem a sua educao moral.

   Ao responsvel legal do menor  facultado pleitear a extino do contrato de trabalho, desde que
o servio possa acarretar para ele prejuzos de ordem fsica ou moral (art. 408 da CLT).
    Os empregadores de menores de 18 (dezoito) anos so obrigados a velar pela observncia, nos
seus estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decncia pblica, bem como das regras
de higiene e medicina do trabalho (art. 425 da CLT).
    O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, ser obrigado a conceder-lhes
o tempo que for necessrio para a frequncia s aulas.
    Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a maior distncia que 2 (dois)
quilmetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores analfabetos, de 14
(quatorze) a 18 (dezoito) anos, sero obrigados a manter local apropriado em que lhes seja
ministrada a instruo primria (art. 427, pargrafo nico, da CLT).
    Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor  prejudicial  sua
sade, ao seu desenvolvimento fsico ou  sua moralidade, poder ela obrig-lo a abandonar o
servio, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as
facilidades para mudar de funes (art. 407 da CLT).
    dever do empregador, na hiptese do art. 407, proporcionar ao menor todas as facilidades para
mudar de servio (art. 426 da CLT).
    Como o art. 407 da CLT no estabelece distino ou restrio,  possvel entender que a
"autoridade", ali indicada, pode ser tanto o juiz da infncia e da juventude, como o juiz do trabalho,
ou o auditor-fiscal do trabalho, conforme a hiptese em concreto.
     Quando a empresa no tomar as medidas possveis e recomendadas pela autoridade competente
para que o menor mude de funo, configurar-se- a resciso do contrato de trabalho, na forma do
art. 483.
    A durao do trabalho do menor regula-se pelas disposies legais relativas  durao do
trabalho em geral, j analisadas anteriormente, com as restries aqui apresentadas. O art. 412 repete
a disposio do art. 66, ambos da CLT, no sentido de que, "aps cada perodo de trabalho efetivo,
quer contnuo, quer dividido em 2 (dois) turnos, haver um intervalo de repouso, no inferior a 11
(onze) horas".
   Para maior segurana do trabalho e garantia da sade dos menores, a autoridade fiscalizadora
poder proibir-lhes o gozo dos perodos de repouso nos locais de trabalho (art. 409 da CLT).
    Em regra,  vedado prorrogar a durao normal diria do trabalho do menor, salvo nas seguintes
situaes excepcionais (art. 412 da CLT, c/c art. 7., incisos XIII e XVI, da CF/1988):

     a)   at mais 2 (duas) horas, independentemente de acrscimo salarial, mediante conveno ou
          acordo coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela
          diminuio em outro, de modo a ser observado o limite mximo de 44 horas semanais ou
          outro inferior legalmente fixado;
     b)   excepcionalmente, por motivo de fora maior, at o mximo de 12 (doze) horas, com
          acrscimo salarial de, pelo menos, 50% sobre a hora normal e desde que o trabalho do
          menor seja imprescindvel ao funcionamento do estabelecimento.

   Em caso de prorrogao do horrio normal, ser obrigatrio um descanso de 15 (quinze) minutos
no mnimo, antes do incio do perodo extraordinrio do trabalho (art. 413, pargrafo nico, c/c art.
384 da CLT).
   Conforme o art. 414 da CLT, "quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de
um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um sero totalizadas".
   Esse dispositivo pode ser interpretado como se referindo  existncia de vnculos de emprego
com mais de um empregador. Assim, ainda que implicitamente, o dispositivo confirma a
possibilidade de se trabalhar em mais de um emprego, no sendo a exclusividade requisito do
contrato de trabalho.
   No entanto, se um dos empregadores, de boa-f, no tem conhecimento de que o menor trabalha
em outra empresa, aquele no pode ser penalizado.



 23.7     TRABALHO EDUCATIVO

    O trabalho educativo encontra fundamento no art. 227 da Constituio Federal de 1988, como
forma de assegurar  criana e ao adolescente (e mesmo s demais pessoas em geral) a educao, a
profissionalizao, a cultura, a dignidade, o respeito, a liberdade e a convivncia comunitria.
    Alm disso, o art. 205 da Lei Maior tambm garante a educao como direito de todos e dever do
Estado e da famlia, a ser promovida e incentivada com a colaborao da sociedade, visando ao
pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exerccio da cidadania e qualificao para o
trabalho.
   Como prev o Estatuto da Criana e do Adolescente:

       "Art. 68. O programa social que tenha por base o trabalho educativo, sob responsabilidade
    de entidade governamental ou no governamental sem fins lucrativos, dever assegurar ao
    adolescente que dele participe condies de capacitao para o exerccio de atividade regular
    remunerada.
        1. Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral em que as exigncias
    pedaggicas relativas ao desenvolvimento pessoal e social do educando prevalecem sobre o
    aspecto produtivo.
        2. A remunerao que o adolescente recebe pelo trabalho efetuado ou a participao na
    venda dos produtos de seu trabalho no desfigura o carter educativo".

    Assim, defende-se que no h como se considerar como trabalho educativo, com fins
essencialmente pedaggicos, aqueles realizados em empresas propriamente, apenas voltadas ao
aspecto produtivo, de nada adiantando a alegao de que o empregado estaria aprendendo no
trabalho. No se pode confundir o trabalho educativo, no qual o objetivo  fundamentalmente
pedaggico, com a aprendizagem ou com o contrato de estgio.
    Por isso, na realidade, apenas podem ser indicados como exemplos de possveis trabalhos
educativos aqueles que envolvem atividades como grupos de teatro, msica e danas, artesanato e
artes.
   Obviamente, caso ocorra fraude  legislao trabalhista, o vnculo de emprego que estava
encoberto por falso trabalho educativo deve ser reconhecido (art. 9. da CLT), garantindo ao menor
todos os direitos trabalhistas e previdencirios decorrentes.
   No se pode aceitar a violao das normas de proteo ao trabalho do menor, de natureza
cogente (inclusive aquelas que probem o trabalho antes de certa idade e o labor em determinadas
condies). Nem mesmo eventual alegao, como no sentido de que " melhor trabalhar do que ficar
na rua", justifica a referida afronta ao ordenamento jurdico, sabendo-se que  criana e ao
adolescente deve ser garantido o direito  educao, com o pleno desenvolvimento fsico, mental,
moral, espiritual e social.



 23.8    DIREITO  PROFISSIONALIZAO, AO TRABALHO E  RENDA DO
         JOVEM

    Nos termos da Lei 12.852/2013, o jovem tem direito  profissionalizao, ao trabalho e  renda,
exercido em condies de liberdade, equidade e segurana, adequadamente remunerado e com
proteo social (art. 14).
    A ao do poder pblico na efetivao do direito do jovem  profissionalizao, ao trabalho e
 renda contempla a adoo das seguintes medidas (art. 15):

        I  promoo de formas coletivas de organizao para o trabalho, de redes de economia
    solidria e da livre associao;
        II  oferta de condies especiais de jornada de trabalho por meio de: a) compatibilizao
    entre os horrios de trabalho e de estudo; b) oferta dos nveis, formas e modalidades de ensino
    em horrios que permitam a compatibilizao da frequncia escolar com o trabalho regular;
       III  criao de linha de crdito especial destinada aos jovens empreendedores;
        IV  atuao estatal preventiva e repressiva quanto  explorao e precarizao do trabalho
    juvenil;
        V  adoo de polticas pblicas voltadas para a promoo do estgio, aprendizagem e
    trabalho para a juventude;
        VI  apoio ao jovem trabalhador rural na organizao da produo da agricultura familiar e
    dos empreendimentos familiares rurais, por meio das seguintes aes: a) estmulo  produo e 
    diversificao de produtos; b) fomento  produo sustentvel baseada na agroecologia, nas
    agroindstrias familiares, na integrao entre lavoura, pecuria e floresta e no extrativismo
    sustentvel; c) investimento em pesquisa de tecnologias apropriadas  agricultura familiar e aos
    empreendimentos familiares rurais; d) estmulo  comercializao direta da produo da
    agricultura familiar, aos empreendimentos familiares rurais e  formao de cooperativas; e)
    garantia de projetos de infraestrutura bsica de acesso e escoamento de produo, priorizando a
    melhoria das estradas e do transporte; f) promoo de programas que favoream o acesso ao
    crdito,  terra e  assistncia tcnica rural;
        VII  apoio ao jovem trabalhador com deficincia, por meio das seguintes aes: a) estmulo
     formao e  qualificao profissional em ambiente inclusivo; b) oferta de condies especiais
    de jornada de trabalho; c) estmulo  insero no mercado de trabalho por meio da condio de
    aprendiz.

    O direito  profissionalizao e  proteo no trabalho dos adolescentes com idade entre 15 e 18
anos de idade deve ser regido pelo disposto na Lei 8.069/1990 (Estatuto da Criana e do
Adolescente), e em leis especficas, no se aplicando o previsto acima, conforme o art. 16 da Lei
12.852/2013.
                                                        NACIONALIZAO DO TRABALHO



     Sumrio:24.1 Introduo  24.2 Disposies sobre a nacionalizao do trabalho na CLT e sua vigncia  24.3
     Formalizao do contrato de trabalho com o empregado estrangeiro.




 24.1     INTRODUO

    Quando se fala em trabalho do estrangeiro, ficou muito conhecida no Brasil a chamada "Lei dos
dois teros".
   O Decreto 19.482, de 12 de dezembro de 1930, editado em momento histrico de grande
imigrao de estrangeiros ao Brasil, procurava enfrentar o problema do desemprego, determinando
que as empresas reservassem 2/3 (dois teros) de seu quadro de pessoal a trabalhadores nacionais.
    Nessa mesma linha, de reserva de mercado a trabalhadores nacionais, a Constituio de 1934, em
seu art. 135, assim previa: "A lei determinar a percentagem de empregados brasileiros que devam
ser mantidos obrigatoriamente nos servios pblicos dados em concesso, e nos estabelecimentos de
determinados ramos de comrcio e indstria".
   Essa disposio foi repetida no art. 153 da Constituio de 1937, com regulamentao pelo
Decreto-lei 1.843, de 7 de dezembro de 1939.
   A Consolidao das Leis do Trabalho, de 1. de maio de 1943, no Captulo II, do Ttulo III, art.
352 e seguintes, regulou a "Nacionalizao do Trabalho".
    A Constituio de 1946, no art. 157, inciso XI, tambm previa a: "fixao das percentagens de
empregados brasileiros nos servios pblicos dados em concesso e nos estabelecimentos de
determinados ramos do comrcio e da indstria". O inciso II do art. 157, por sua vez, proibia
diferena de salrio para um mesmo trabalho por motivo de nacionalidade.
   A Constituio de 1967 repetiu aquela previso (do inciso XI do art. 157 da Constituio de
1946) no art. 158, inciso XII.
   A Emenda Constitucional 1/1969 seguiu a mesma previso no art. 165, inciso XII.
    A referida determinao de se fixar percentual de empregados brasileiros deixou de ser prevista
na Constituio Federal de 1988.
    Alm disso, de acordo com o art. 5., caput, da Constituio em vigor, "todos so iguais perante
a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no Pas a inviolabilidade do direito  vida,  liberdade,  igualdade,  segurana e  propriedade".
    A Conveno 111 da OIT, de 1958, veda a discriminao, inclusive entre nacionais e
estrangeiros, tendo sido a mencionada norma internacional ratificada pelo Brasil, com promulgao
pelo Decreto 62.150, de 19 de janeiro de 1968.



 24.2     DISPOSIES SOBRE A NACIONALIZAO DO TRABALHO NA CLT E
          SUA VIGNCIA

   A Consolidao das Leis do Trabalho, no seu Captulo II, do Ttulo III, dispe sobre a
"Nacionalizao do Trabalho".
   Cabe verificar se essas disposies da CLT encontram-se, ou no, em vigor. Para isso, faz-se
necessrio verificar o teor das referidas normas.
   O art. 352 da CLT apresenta a seguinte previso:

       "Art. 352. As empresas, individuais ou coletivas, que explorem servios pblicos dados em
    concesso, ou que exeram atividades industriais ou comerciais, so obrigadas a manter, no
    quadro do seu pessoal, quando composto de 3 (trs) ou mais empregados, uma proporo de
    brasileiros no inferior  estabelecida no presente Captulo".

   Trata-se de previso, no corpo da CLT, da chamada "lei dos dois teros".
    De acordo com o  2.: "No se acham sujeitas s obrigaes da proporcionalidade as indstrias
rurais, as que, em zona agrcola, se destinem ao beneficiamento ou transformao de produtos da
regio e as atividades industriais de natureza extrativa, salvo a minerao".
    A Lei 6.651/1979 deu nova redao ao art. 353, assim estabelecendo: "Equiparam-se aos
brasileiros, para os fins deste Captulo, ressalvado o exerccio de profisses reservadas aos
brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que, residindo no Pas h mais de dez
anos, tenham cnjuge ou filho brasileiro, e os portugueses".
   O art. 354 confirma que "a proporcionalidade ser de 2/3 (dois teros) de empregados
brasileiros, podendo, entretanto, ser fixada proporcionalidade inferior, em ateno s circunstncias
especiais de cada atividade, mediante ato do Poder Executivo".
    O pargrafo nico do referido dispositivo assim estabelece: "A proporcionalidade  obrigatria
no s em relao  totalidade do quadro de empregados, com as excees desta Lei, como ainda em
relao  correspondente folha de salrios".
   Pela redao do art. 355, "consideram-se como estabelecimentos autnomos, para os efeitos da
proporcionalidade a ser observada, as sucursais, filiais e agncias em que trabalhem 3 (trs) ou mais
empregados".
    O art. 356 da CLT, por sua vez, assim estabelece: "Sempre que uma empresa ou indivduo
explore atividades sujeitas a proporcionalidades diferentes, observar-se-, em relao a cada uma
delas, a que lhe corresponder".
    Por fim, segundo o art. 357, "no se compreendem na proporcionalidade os empregados que
exeram funes tcnicas especializadas, desde que, a juzo do Ministrio do Trabalho, haja falta de
trabalhadores nacionais".
    Embora o tema possa apresentar alguma controvrsia, entende-se que ocorreu a revogao tcita
das referidas disposies, por no terem sido recepcionadas pela ordem constitucional em vigor.
    Efetivamente, um dos objetivos fundamentais da Repblica Federativa do Brasil  a promoo do
bem de todos, sem preconceitos de origem, raa, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminao (art. 3., inciso IV, da CF/1988).
     Alm disso, encontra-se inserido, entre os direitos humanos fundamentais, a igualdade perante a
lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no Pas, a inviolabilidade do direito  vida,  liberdade,  igualdade,  segurana e  propriedade
(art. 5., caput, da CF/1988).
   Em acrscimo, a Conveno 111 da OIT, de 1958, veda a discriminao, inclusive entre
nacionais e estrangeiros, tendo sido a mencionada norma internacional ratificada pelo Brasil, com
promulgao pelo Decreto 62.150, de 19 de janeiro de 1968.
    Assim, a lei no pode estabelecer privilgios ou tratamentos diferenciados quanto a nacionais e
estrangeiros, no mbito das relaes de trabalho, resultando em discriminao em razo da
nacionalidade.
   As mencionadas disposies da CLT, na realidade, esto inseridas em outro contexto histrico,
quando em vigor uma ordem constitucional bem diversa do presente Estado Democrtico de Direito,
pautado pelo pluralismo e pela dignidade da pessoa humana.
   No mais se coaduna com o princpio da razoabilidade querer estabelecer reservas e privilgios
de trabalho ao nacional, em detrimento do empregado estrangeiro, gerando a inaceitvel ideia de
pessoa de "categoria" ou "posio" inferior, sem os mesmos direitos, sem igualdade de condies,
resultando em injustificada discriminao quanto  nacionalidade, o que, em ltima anlise, pode
gerar desarmonia, intolerncia e conflito social.
   O art. 368 da CLT, ao prever que "o comando de navio mercante nacional s poder ser exercido
por brasileiro nato", est em literal antagonismo com o art. 12,  2., da Constituio Federal de
1988, no mais estando, portanto, em vigor.
    O art. 178,  2., da Constituio Federal de 1988, em sua redao original, previa que seriam
brasileiros "os armadores, os proprietrios, os comandantes e dois teros, pelo menos, dos
tripulantes de embarcaes nacionais". No entanto, a Emenda Constitucional 7/1995 alterou o
referido dispositivo, no mais estabelecendo a referida regra.
    Assim, a antiga norma do art. 369 da CLT, que previa o dever de ser a tripulao de navio ou
embarcao nacional constituda, pelo menos, "de dois teros de trabalhadores natos", tambm pelos
argumentos j expostos, no mais vigora. Apesar disso, registre-se que a Resoluo Normativa 71,
de 5 de setembro de 2006, do Ministrio do Trabalho e Emprego, Conselho Nacional de Imigrao,
ao disciplinar a "concesso de visto a martimo estrangeiro empregado a bordo de embarcao de
turismo estrangeira que opere em guas jurisdicionais brasileiras", assim prev:

        "Art. 7. Transcorridos cento e oitenta dias da vigncia desta Resoluo Normativa, a partir
    do 31. (trigsimo primeiro) dia de operao em guas jurisdicionais brasileiras, a embarcao
    de turismo estrangeira dever contar com um mnimo de 25% (vinte e cinco por cento) de
    brasileiros em vrios nveis tcnicos e em diversas atividades a serem definidas pelo armador
    ou pela empresa representante do mesmo.
         1. O Ministrio do Trabalho e Emprego poder prorrogar o prazo de cumprimento para
    contratao do quantitativo de brasileiros previsto no caput deste artigo, mediante solicitao
    justificada da empresa interessada.
        2. O descumprimento do disposto neste artigo implicar o cancelamento automtico e
    imediato da autorizao de trabalho anteriormente concedida ao martimo estrangeiro da
    embarcao.
       [...]
        Art. 9. Para efeitos dos arts. 6. e 7., no ser considerada ausncia das guas
    jurisdicionais brasileiras a sada e o retorno da embarcao por perodo inferior a quinze dias
    consecutivos".

   O art. 358 da CLT, por sua vez, apresenta a seguinte previso:

       "Art. 358. Nenhuma empresa, ainda que no sujeita  proporcionalidade, poder pagar a
    brasileiro que exera funo anloga, a juzo do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, 
    que  exercida por estrangeiro a seu servio, salrio inferior ao deste, excetuando-se os casos
    seguintes:
        a) quando, nos estabelecimentos que no tenham quadros de empregados organizados em
    carreira, o brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de servio, e o estrangeiro mais de 2 (dois)
    anos;
       b) quando, mediante aprovao do Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio, houver
    quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade;
       c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e no o for o estrangeiro;
        d) quando a remunerao resultar de maior produo, para os que trabalham  comisso ou
    por tarefa.
        Pargrafo nico. Nos casos de falta ou cessao de servio, a dispensa do empregado
    estrangeiro deve preceder  de brasileiro que exera funo anloga".

    Pelos mesmos argumentos acima, entende-se que a disposio traz benefcio restrito ao
empregado nacional, resultando em tratamento desigual e desproporcional quanto ao estrangeiro. Por
isso, tem-se como no recepcionada a disposio em destaque, pois deve prevalecer a isonomia
formal e material nas relaes de trabalho envolvendo nacionais ou estrangeiros.
    No caso, para o direito  equiparao salarial, faz-se necessria a igualdade de funes
exercidas entre os empregados (art. 461 da CLT). No entanto, o dispositivo acima acaba
estabelecendo privilgio desproporcional e diferenciado ao trabalhador nacional, em detrimento do
estrangeiro (que no recebe o mesmo benefcio), contentando-se com a mera funo anloga, ou seja,
semelhante, para a equiparao salarial.
   Alis, o pargrafo nico do art. 358 revela injustificvel discriminao, contra o estrangeiro,
quanto  dispensa, parecendo evidente j se encontrar tal previso revogada.
   Entretanto, cabe mencionar a existncia de entendimento no sentido de que o art. 358 da CLT
permanece em vigor. Nessa linha, transcreve-se a seguinte ementa de julgado proferido pelo Tribunal
Superior do Trabalho:

        "Recurso de revista adesivo interposto pelo reclamante. Equiparao salarial a estrangeiro.
    A igualdade preconizada no caput do art. 5. da Constituio Federal no afasta a aplicao da
    disposio contida no art. 358 da CLT, nos termos da qual  assegurada a igualdade de salrios
    entre brasileiros e estrangeiros quando no exerccio de funes anlogas. Recurso de revista a
    que se d provimento" (TST, 5. T., TST-RR-443.696/1998.8, Rel. Min. Gelson de Azevedo, j.
    16.02.2005, DJ 04.03.2005).

   Com o devido respeito, tal como j exposto, o art. 358 da CLT no atende ao preceito de
igualdade, garantida pela Constituio Federal de 1988, justamente por se contentar com a mera
semelhana de funes entre empregados brasileiros e estrangeiros (funes anlogas e no iguais),
para estabelecer equiparao salarial, privilegiando o primeiro em detrimento do segundo, ou seja,
tratando de forma igual os desiguais.



 24.3    FORMALIZAO DO CONTRATO DE TRABALHO COM O EMPREGADO
         ESTRANGEIRO

    De acordo com o art. 359, caput e pargrafo nico, da CLT, "nenhuma empresa pode admitir a
seu servio empregado estrangeiro sem que este exiba a carteira de identidade de estrangeiro,
devidamente anotada. A empresa  obrigada a assentar no registro de empregados os dados
referentes  nacionalidade de qualquer empregado estrangeiro e o nmero da respectiva carteira de
identidade".
   Na realidade, como anota Sergio Pinto Martins: "Para que o estrangeiro possa prestar servios
no Brasil  preciso ter autorizao para esse fim. Dever fornecer  empresa todos os documentos
que comprovem a sua situao de legalidade no Brasil"1.
   De acordo com o art. 16, inciso IV , da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdncia Social deve
conter o nmero do documento de naturalizao ou data da chegada ao Brasil, e os demais elementos
constantes da identidade de estrangeiro, dados esses a serem repassados tambm ao registro de
empregados.
    No entanto, enquanto no for expedida a carteira de identidade de estrangeiro, vale, a titulo
precrio, como documento hbil, uma certido, passada pelo servio competente do Registro de
Estrangeiros, provando que o empregado requereu sua permanncia no Pas (art. 366 da CLT).
    A relao prevista no art. 360 da CLT encontra-se substituda pela Relao Anual de Informao
Social (RAIS), instituda originalmente pelo Decreto 76.900, de 23 de dezembro de 1975, em que
so comunicados os dados relativos aos empregados.
    Tendo em vista a disposio do art. 98 da Lei 6.815/1980, como esclarece Sergio Pinto Martins:
"Os empregadores no podero contratar empregados estrangeiros com visto temporrio, de turista
ou de trnsito, que no podem exercer atividade remunerada no pas. A nica exceo  a do
estrangeiro admitido temporariamente sob contrato, tendo de exercer sua atividade na empresa que o
contratou, desde que haja autorizao do Ministrio da Justia, sendo ouvido, para tal fim, o
Ministrio do Trabalho"2.
    Mesmo assim, se eventualmente for verificado o trabalho de estrangeiro em situao irregular,
presentes os requisitos da relao de emprego, esta deve ser reconhecida, sem prejuzo de eventuais
penalidades administrativas. O caso seria de trabalho proibido, que se diferencia do labor ilcito,
reconhecendo-se os efeitos produzidos.
_____________
1   MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 303.
2   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 618.
                                              SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO



     Sumrio:25.1 Introduo  25.2 Denominao e conceito  25.3 Segurana e medicina do trabalho e meio
     ambiente do trabalho  25.4 Disposies gerais  25.5 Inspeo prvia e interdio de estabelecimento  25.6
     Servios Especializados em Segurana e Medicina do Trabalho (SESMT)  25.7 Comisso Interna de
     Preveno de Acidentes (CIPA)  25.8 Equipamento de proteo individual  25.9 Medidas preventivas de
     medicina do trabalho (PPRA, PCMSO e ASO)  25.10 Edificaes  25.11 Iluminao  25.12 Conforto
     trmico  25.13 Instalaes eltricas  25.14 Movimentao, armazenagem e manuseio de materiais  25.15
     Mquinas e equipamentos  25.16 Caldeiras, fornos e recipientes sob presso  25.17 Preveno da fadiga 
     25.18 Indstria de construo  25.19 Trabalho a cu aberto  25.20 Trabalhos em minas e subsolos  25.21
     Proteo contra incndio  25.22 Condies sanitrias  25.23 Resduos industriais  25.24 Sinalizao de
     segurana  25.25 Asbesto (amianto)  25.26 Insalubridade  25.27 Periculosidade  25.28 Normas comuns
      insalubridade e  periculosidade  25.29 Meio ambiente de trabalho rural  25.30 Explosivos  25.31
     Lquidos combustveis e inflamveis  25.32 Registro profissional do tcnico de segurana do trabalho 
     25.33 Fiscalizao e penalidades  25.34 Segurana e sade no trabalho porturio  25.35 Segurana e
     sade no trabalho aquavirio  25.36 Segurana e sade no trabalho em servios de sade  25.37
     Segurana e sade nos trabalhos em espaos confinados  25.38 Meio ambiente de trabalho na indstria da
     construo e reparao naval  25.39 Trabalho em altura  25.40 Segurana e sade no trabalho em
     empresas de abate e processamento de carnes e derivados.




 25.1     INTRODUO

    A Segurana e Medicina do Trabalho  importante segmento da cincia, relacionado ao Direito
do Trabalho, "incumbido de oferecer condies de proteo  sade do trabalhador no local de
trabalho"1.
    Embora diversas matrias encontrem-se inseridas no contexto do Direito do Trabalho, a
Segurana e Medicina do Trabalho, em seu todo, apresenta alcance multidisciplinar, abrangendo
aspectos do Direito Constitucional, do Direito Ambiental, do Direito da Seguridade Social, e mesmo
de outras cincias, como a Medicina, a Psiquiatria, a Psicologia e a Engenharia.
    Na Constituio Federal de 1988, o art. 7., inciso XXII, assegurou o direito de "reduo dos
riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana".
    O Decreto 7.602/2011 dispe sobre a Poltica Nacional de Segurana e Sade no Trabalho
(PNSST), a qual tem por objetivos a promoo da sade e a melhoria da qualidade de vida do
trabalhador e a preveno de acidentes e de danos  sade advindos, relacionados ao trabalho ou que
ocorram no curso dele, por meio da eliminao ou reduo dos riscos nos ambientes de trabalho.
    O Tratado de Versalhes, de 1919, ao criar a Organizao Internacional do Trabalho, "incluiu na
sua competncia a proteo contra os acidentes de trabalho e as doenas profissionais, cujos riscos
devem ser eliminados, neutralizados ou reduzidos por medidas apropriadas da engenharia de
segurana e da medicina do trabalho"2.
   H ainda diversas Convenes da OIT sobre diferentes aspectos da referida matria.



 25.2    DENOMINAO E CONCEITO

    Quanto  terminologia, anteriormente, era comum a utilizao da expresso "segurana e higiene
do trabalho", que se verificava na redao anterior da Consolidao das Leis do Trabalho (Captulo
V, do Ttulo II).
   Atualmente, a denominao mais tcnica e adequada para a matria corresponde  "segurana e
medicina do trabalho", conforme o art. 154 e seguintes da CLT.
    O termo "medicina"  mais abrangente do que "higiene", tornando-se mais adequado para indicar
a referida matria no campo das relaes de trabalho e do respectivo meio ambiente, alcanando a
conservao da sade, a cura de doenas, bem como a sua preveno no trabalho.
    Pode-se conceituar a Segurana e Medicina do Trabalho como o ramo interdisciplinar da cincia,
apresentando disposies, vinculadas ao Direito do Trabalho, as quais tm como objetivo a
proteo, a preveno e a recuperao da sade e a segurana do trabalhador.



 25.3    SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO E MEIO AMBIENTE DO
         TRABALHO

   O meio ambiente , na definio da Lei 6.938, de 31 de agosto de 1981 (Lei de Poltica Nacional
do Meio Ambiente),  o "conjunto de condies, leis, influncias e interaes de ordem fsica,
qumica e biolgica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas" (art. 3., inciso I).
    O meio ambiente do trabalho insere-se no meio ambiente como um todo (art. 200, inciso VIII,
da CF/1988), o qual, por sua vez, integra o rol dos direitos humanos fundamentais, inclusive por ter
como objetivo o respeito  "dignidade da pessoa humana", figurando, ainda, como verdadeiro
fundamento da Repblica Federativa do Brasil (art. 1., inciso III, da CF/1988).
   Assim, observa-se ntida interdependncia entre o meio ambiente do trabalho, a segurana e
medicina do trabalho, o Direito do Trabalho, os direitos sociais, os direitos fundamentais e o Direito
Constitucional.
    Tem-se, assim, verdadeiro sistema jurdico de tutela do meio ambiente do trabalho,
reconhecido pela Constituio da Repblica, em seu art. 200, inciso VIII, e que, como j
mencionado, integra o meio ambiente em sentido global (art. 225 da CF/1988); a par disso, est
includo no importante rol dos direitos humanos fundamentais (art. 5.,  2., da Constituio
Federal de 1988).



 25.4     DISPOSIES GERAIS

   H diversas normas pertinentes  segurana e medicina do trabalho, estabelecendo deveres ao
empregador, ao empregado, bem como fixando atribuies dos rgos de fiscalizao do trabalho.
   No que tange  segurana e medicina do trabalho, cabe s empresas:

     a)   cumprir e fazer cumprir as normas de segurana e medicina do trabalho;
     b)   instruir os empregados, atravs de ordens de servio, quanto s precaues a tomar no
          sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenas ocupacionais;
     c)   adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo rgo regional competente;
     d)   facilitar o exerccio da fiscalizao pela autoridade competente (art. 157 da CLT).

   Aos empregados, por sua vez, cabe:

     a)   observar as normas de segurana e medicina do trabalho, inclusive as instrues expedidas
          pelo empregador;
     b)   colaborar com a empresa na aplicao das normas sobre medicina e segurana do trabalho
          (art. 158 da CLT).

   Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

     a)    observncia das instrues expedidas pelo empregador, pertinentes  medicina e
          segurana do trabalho;
    b)   ao uso dos equipamentos de proteo individual fornecidos pela empresa.

   Compete s Delegacias Regionais do Trabalho (art. 156 da CLT), atualmente denominadas
Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego:

    a)   promover a fiscalizao do cumprimento das normas de segurana e medicina do trabalho;
    b)   adotar as medidas que se tornem exigveis, em virtude das disposies sobre segurana e
         medicina do trabalho, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho,
         se faam necessrios;
    c)   impor as penalidades cabveis por descumprimento das normas de segurana e medicina
         do trabalho, nos termos do art. 201 da CLT.



 25.5    INSPEO PRVIA E INTERDIO DE ESTABELECIMENTO

    Nenhum estabelecimento pode iniciar suas atividades sem prvia inspeo e aprovao das
respectivas instalaes pela autoridade regional competente em matria de segurana e medicina do
trabalho (art. 160 da CLT).
   Nova inspeo deve ser feita quando ocorrer modificao substancial nas instalaes, inclusive
equipamentos, que a empresa fica obrigada a comunicar, prontamente,  Delegacia Regional do
Trabalho (atualmente Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego).
    facultado s empresas solicitar prvia aprovao, pela Delegacia Regional do Trabalho
(denominada atualmente Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego), dos projetos de
construo e respectivas instalaes.
    O Delegado Regional do Trabalho (na atualidade denominado Superintendente Regional do
Trabalho e Emprego),  vista do laudo tcnico do servio competente que demonstre grave e iminente
risco para o trabalhador, pode interditar estabelecimento, setor de servio, mquina ou equipamento,
ou embargar obra, indicando na deciso, tomada com a brevidade que a ocorrncia exigir, as
providncias que devero ser adotadas para preveno de infortnios de trabalho (art. 161 da CLT).



 25.6    SERVIOS ESPECIALIZADOS EM SEGURANA E MEDICINA DO
         TRABALHO (SESMT)

    As empresas, de acordo com as normas expedidas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, esto
obrigadas a manter servios especializados em segurana e em medicina do trabalho (art. 162 da
CLT), com a finalidade de promover a sade e proteger a integridade do trabalhador no local de
trabalho.
   As referidas normas do MTE devem estabelecer:

    a)   classificao das empresas segundo o nmero de empregados e a natureza do risco de suas
         atividades;
    b)   o nmero mnimo de profissionais especializados exigido de cada empresa, segundo o
         grupo em que se classifique, na forma da alnea anterior;
    c)   a qualificao exigida para os profissionais em questo e o seu regime de trabalho;
    d)   as demais caractersticas e atribuies dos servios especializados em segurana e em
         medicina do trabalho, nas empresas.

   As regras sobre os Servios Especializados em Segurana e Medicina do Trabalho (SESMT)
encontram-se previstas na NR 4, da Portaria 3.214/1978.



 25.7    COMISSO INTERNA DE PREVENO DE ACIDENTES (CIPA)

     obrigatria a constituio de Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), de
conformidade com instrues expedidas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, nos
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas (art. 163 da CLT).
    O Ministrio do Trabalho e Emprego regulamentar as atribuies, a composio e o
funcionamento das CIPA(s).
    Cada CIPA ser composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os
critrios que vierem a ser adotados na regulamentao do Ministrio do Trabalho e Emprego (art.
164 da CLT).
   As regras sobre a Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA) encontram-se previstas na
NR 5, da Portaria 3.214/1978.



 25.8    EQUIPAMENTO DE PROTEO INDIVIDUAL

    A empresa  obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteo
individual (EPI) adequado ao risco e em perfeito estado de conservao e funcionamento, sempre
que as medidas de ordem geral no ofeream completa proteo contra os riscos de acidentes e
danos  sade dos empregados (art. 166 da CLT).
   O equipamento de proteo s poder ser posto  venda ou utilizado com a indicao do
Certificado de Aprovao do Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 167).
    Considera-se Equipamento de Proteo Individual (EPI) todo dispositivo ou produto, de uso
individual utilizado pelo trabalhador, destinado  proteo de riscos suscetveis de ameaar a
segurana e a sade no trabalho.
   As regras sobre os EPIs encontram-se detalhadas na NR 6, da Portaria 3.214/1978.



 25.9    MEDIDAS PREVENTIVAS DE MEDICINA DO TRABALHO (PPRA, PCMSO
         E ASO)

   A Norma Regulamentadora 9, instituda pela Portaria 3.214/1978, com redao determinada pela
Portaria 25/1994, estabelece a obrigatoriedade da elaborao e implementao, por parte de todos
os empregadores (e instituies que admitam trabalhadores como empregados), do Programa de
Preveno de Riscos Ambientais (PPRA).
    O PPRA visa  preservao da sade e da integridade dos trabalhadores, por meio da
antecipao, do reconhecimento, da avaliao e do consequente controle da ocorrncia de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em considerao a
proteo do meio ambiente e dos recursos naturais.
    Na realidade, o PPRA  parte integrante do conjunto mais amplo das iniciativas da empresa no
campo da preservao da sade e da integridade dos trabalhadores, devendo estar articulado com o
disposto nas demais NRs, em especial com o Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional 
PCMSO, previsto na NR 7, a seguir estudado.
   Cabe destacar ser obrigatrio o exame mdico, por conta do empregador, nas seguintes
condies, bem como nas instrues complementares a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho
e Emprego (art. 168 da CLT):

    a)   na admisso;
    b)   na demisso;
    c)   periodicamente.

    O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece instrues relativas aos casos em que so
exigveis exames:

    a)   por ocasio da demisso;
    b)   complementares.
   Outros exames complementares podem ser exigidos, a critrio mdico, para apurao da
capacidade ou aptido fsica e mental do empregado para a funo que deva exercer.
    O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece, de acordo com o risco da atividade e o tempo
de exposio, a periodicidade dos exames mdicos.
   O empregador deve manter, no estabelecimento, o material necessrio  prestao de primeiros
socorros mdicos, de acordo com o risco da atividade.
    O resultado dos exames mdicos, inclusive o exame complementar, deve ser comunicado ao
trabalhador, observados os preceitos da tica mdica.
    As regras sobre os exames mdicos so detalhadas pela NR 7, da Portaria 3.214/1978. Essa
Norma Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade de elaborao e implementao, por parte de
todos os empregadores e instituies que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de
Controle Mdico de Sade Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoo e preservao da
sade do conjunto dos seus trabalhadores.
    O PCMSO deve ter carter de preveno, rastreamento e diagnstico precoce dos agravos 
sade relacionados ao trabalho, inclusive de natureza subclnica, alm da constatao da existncia
de casos de doenas profissionais ou danos irreversveis  sade dos trabalhadores.
   Para cada exame mdico realizado, acima previsto, o mdico emitir o Atestado de Sade
Ocupacional (ASO), em 2 (duas) vias.
    obrigatria a notificao das doenas profissionais e das produzidas em virtude de condies
especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instrues
expedidas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 169 da CLT).



 25.10 EDIFICAES

    As edificaes devem obedecer aos requisitos tcnicos que garantam perfeita segurana aos que
nelas trabalhem (art. 170 da CLT).
    Os locais de trabalho devero ter, no mnimo, 3 (trs) metros de p-direito, assim considerada a
altura livre do piso ao teto (art. 171 da CLT).
    Esse mnimo pode ser reduzido, desde que atendidas as condies de iluminao e conforto
trmico compatveis com a natureza do trabalho, sujeitando-se tal reduo ao controle do rgo
competente em matria de segurana e medicina do trabalho.
    Os pisos dos locais de trabalho no devero apresentar salincias, nem depresses que
prejudiquem a circulao de pessoas ou a movimentao de materiais (art. 172 da CLT).
    As aberturas nos pisos e paredes sero protegidas de forma que impeam a queda de pessoas ou
de objetos (art. 173 da CLT).
    As paredes, escadas, rampas de acesso, passarelas, pisos, corredores, coberturas e passagens
dos locais de trabalho devem obedecer s condies de segurana e de higiene do trabalho
estabelecidas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, bem como manter-se em perfeito estado de
conservao e limpeza (art. 174 da CLT).
   As regras sobre edificaes so detalhadas pela NR 8, da Portaria 3.214/1978.



 25.11 ILUMINAO

    Em todos os locais de trabalho deve haver iluminao adequada, natural ou artificial, apropriada
 natureza da atividade (art. 175 da CLT).
    A iluminao dever ser uniformemente distribuda, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento,
reflexos incmodos, sombras e contrastes excessivos.
    O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece os nveis mnimos de iluminamento a serem
observados, conforme a NR 17, da Portaria 3.214/1978, no item 17.5.3, adotando os valores
estabelecidos pela NBR 5.413, do Inmetro.



 25.12 CONFORTO TRMICO

   Os locais de trabalho devem ter ventilao natural, compatvel com o servio realizado (art. 176
da CLT).
   A ventilao artificial ser obrigatria sempre que a natural no preencha as condies de
conforto trmico (pargrafo nico do art. 176).
    Se as condies de ambiente se tornarem desconfortveis, em virtude de instalaes geradoras de
frio ou de calor, ser obrigatrio o uso de vestimenta adequada para o trabalho em tais condies ou
de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento trmico e recursos similares, de forma que os
empregados fiquem protegidos contra as radiaes trmicas (art. 177 da CLT).
    As condies de conforto trmico dos locais de trabalho devem ser mantidas dentro dos limites
fixados pelo Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 178 da CLT).
 25.13 INSTALAES ELTRICAS

   O Ministrio do Trabalho e Emprego dispe sobre as condies de segurana e as medidas
especiais a serem observadas relativamente a instalaes eltricas, em qualquer das fases de
produo, transmisso, distribuio ou consumo de energia (art. 179 da CLT).
    Somente profissional qualificado pode instalar, operar, inspecionar ou reparar instalaes
eltricas (art. 180 da CLT).
   Os que trabalharem em servios de eletricidade ou instalaes eltricas devem estar
familiarizados com os mtodos de socorro a acidentados por choque eltrico (art. 181 da CLT).
    A NR 10, instituda pela Portaria 3.214/1978, estabelece os requisitos e condies mnimas
objetivando a implementao de medidas de controle e sistemas preventivos, de forma a garantir a
segurana e a sade dos trabalhadores que, direta ou indiretamente, interajam em instalaes
eltricas e servios com eletricidade.



 25.14 MOVIMENTAO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS

   Na matria em questo, o Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece normas sobre (art. 182
da CLT):

    a)   precaues de segurana na movimentao de materiais nos locais de trabalho, os
         equipamentos a serem obrigatoriamente utilizados e as condies especiais a que esto
         sujeitas a operao e a manuteno desses equipamentos, inclusive exigncias de pessoal
         habilitado;
    b)   exigncias similares relativas ao manuseio e  armazenagem de materiais, inclusive quanto
         s condies de segurana e higiene relativas aos recipientes e locais de armazenagem e
         aos equipamentos de proteo individual;
    c)   obrigatoriedade de indicao de carga mxima permitida nos equipamentos de transporte,
         dos avisos de proibio de fumar e de advertncia quanto  natureza perigosa ou nociva 
         sade das substncias em movimentao ou em depsito, bem como das recomendaes de
         primeiros socorros e de atendimento mdico e smbolo de perigo, segundo padronizao
         internacional, nos rtulos dos materiais ou substncias armazenados ou transportados.

    As disposies relativas ao transporte de materiais aplicam-se, tambm, no que couber, ao
transporte de pessoas nos locais de trabalho (pargrafo nico do art. 182).
   A NR 11, instituda pela Portaria 3.214/1978, estabelece normas de segurana para operao de
elevadores, guindastes, transportadores industriais e mquinas transportadoras, normas de segurana
do trabalho em atividades de transporte de sacas e armazenamento de materiais.
   As pessoas que trabalharem na movimentao de materiais devero estar familiarizadas com os
mtodos racionais de levantamento de cargas (art. 183 da CLT).



 25.15 MQUINAS E EQUIPAMENTOS

    As mquinas e os equipamentos devero ser dotados de dispositivos de partida e parada e outros
que se fizerem necessrios para a preveno de acidentes do trabalho, especialmente quanto ao risco
de acionamento acidental (art. 184 da CLT).
    proibida a fabricao, a importao, a venda, a locao e o uso de mquinas e equipamentos
que no atendam  referida determinao.
   Os reparos, limpeza e ajustes somente podero ser executados com as mquinas paradas, salvo se
o movimento for indispensvel  realizao do ajuste (art. 185 da CLT).
    O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece normas adicionais sobre proteo e medidas de
segurana na operao de mquinas e equipamentos, especialmente quanto  proteo das partes
mveis, distncia entre estas, vias de acesso s mquinas e equipamentos de grandes dimenses,
emprego de ferramentas, sua adequao e medidas de proteo exigidas quando motorizadas ou
eltricas (art. 186 da CLT).
   A NR 12, instituda pela Portaria 3.214/1978, estabelece regras a respeito da matria.



 25.16 CALDEIRAS, FORNOS E RECIPIENTES SOB PRESSO

    Os equipamentos em questo apresentam perigo para a vida e segurana dos empregados que com
eles mantm contato no trabalho. Por isso, so estabelecidas diversas regras de proteo e preveno
de acidentes.
    As caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob presso devero dispor de
vlvula e outros dispositivos de segurana, que evitem seja ultrapassada a presso interna de
trabalho compatvel com a sua resistncia (art. 187 da CLT).
    O Ministrio do Trabalho e Emprego expede normas complementares quanto  segurana das
caldeiras, fornos e recipientes sob presso, especialmente quanto ao revestimento interno, 
localizao,  ventilao dos locais e outros meios de eliminao de gases ou vapores prejudiciais 
sade, e demais instalaes ou equipamentos necessrios  execuo segura das tarefas de cada
empregado (pargrafo nico do art. 187).
   As caldeiras e os recipientes sob presso apresentam regulamentao pela NR 13, instituda pela
Portaria 3.214/1978. Os fornos, por sua vez, so regulados pala NR 14, da Portaria 3.214/1978.
    As caldeiras devem ser periodicamente submetidas a inspees de segurana, por engenheiro ou
empresa especializada, inscritos no Ministrio do Trabalho e Emprego, de conformidade com as
instrues que, para esse fim, forem expedidas (art. 188 da CLT).



 25.17 PREVENO DA FADIGA

   As normas de ergonomia tm por objetivo evitar a fadiga, acidentes e doenas ocupacionais.
    O peso mximo que um empregado pode remover individualmente  de 60 kg (sessenta
quilogramas), ressalvadas as disposies especiais relativas ao trabalho do menor e da mulher (art.
198 da CLT).
    No est compreendida na referida proibio a remoo de material feita por impulso ou trao
de vagonetes sobre trilhos, carros de mo ou quaisquer outros aparelhos mecnicos, podendo o
Ministrio do Trabalho e Emprego, em tais casos, fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos
do empregado servios superiores s suas foras (pargrafo nico do art. 198).
    No caso do trabalho da mulher, o art. 390 da CLT, que tambm se aplica aos empregados menores
(art. 405,  5., da CLT), estabelece a seguinte regra especial:

        "Art. 390. Ao empregador  vedado empregar a mulher em servio que demande o emprego
    de fora muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contnuo, ou 25 (vinte e cinco)
    quilos para o trabalho ocasional.
        Pargrafo nico. No est compreendida na determinao deste artigo a remoo de material
    feita por impulso ou trao de vagonetes sobre trilhos, de carros de mo ou quaisquer aparelhos
    mecnicos".

    A NR 17, instituda pela Portaria 3.214/1978, versando sobre ergonomia, estabelece parmetros
que permitem a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas dos
trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto, segurana e desempenho eficiente.
    Ser obrigatria a colocao de assentos que assegurem postura correta ao trabalhador, capazes
de evitar posies incmodas ou foradas, sempre que a execuo da tarefa exija que trabalhe
sentado (art. 199 da CLT).
    Quando o trabalho deva ser executado de p, os empregados tero  sua disposio assentos para
serem utilizados nas pausas que o servio permitir (pargrafo nico do art. 199).



 25.18 INDSTRIA DE CONSTRUO

   As condies de trabalho na indstria da construo so reguladas pela NR 18, instituda pela
Portaria 3.214/1978.
   Essa NR estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de organizao, que
objetivam a implementao de medidas de controle e sistemas preventivos de segurana nos
processos, nas condies e no meio ambiente de trabalho na indstria da construo.



 25.19 TRABALHO A CU ABERTO

    O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece disposies sobre proteo contra insolao,
calor, frio, umidade e ventos, sobretudo no trabalho a cu aberto, com proviso, quanto a este, de
gua potvel, alojamento e profilaxia de endemias (art. 200, inciso V, da CLT).
   O trabalho a cu aberto  regulado pela NR 21, instituda pela Portaria 3.214/1978.



 25.20 TRABALHOS EM MINAS E SUBSOLOS

   O trabalho em minas e subsolo apresenta-se mais penoso do que o normal, justificando diversas
normas prevendo condies especiais.
   A prpria jornada de trabalho  especial, conforme o art. 293 e seguintes da CLT.
   Assim, a durao normal do trabalho efetivo para os empregados em minas no subsolo no
exceder 6 (seis) horas dirias ou 36 (trinta e seis) semanais (art. 293 da CLT).
    O prprio tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa
ser computado para o efeito de pagamento do salrio (art. 294 da CLT). Trata-se de disposio
especial, que faz integrar o tempo in itinere  jornada de trabalho.
   A durao normal do trabalho efetivo no subsolo poder ser elevada at 8 (oito) horas dirias ou
44 (quarenta e quatro) semanais, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou
conveno ou acordo coletivo de trabalho, sujeita essa prorrogao  prvia licena da autoridade
competente em matria de segurana e sade do trabalho (art. 295 da CLT, c/c o art. 7., inciso XIII,
da CF/1988).
    A durao normal do trabalho efetivo no subsolo poder ser inferior a 6 (seis) horas dirias, por
determinao da autoridade competente em matria de segurana e sade do trabalho, tendo em vista
as condies locais de insalubridade e os mtodos e processos do trabalho adotado (pargrafo nico
do art. 295 da CLT).
    A remunerao da hora prorrogada ser, no mnimo, de 50% superior  da hora normal (art. 7.,
inciso XVI, da CF/1988).
   Ao empregado no subsolo ser fornecida, pelas empresas exploradoras de minas, alimentao
adequada  natureza do trabalho, de acordo com as instrues aprovadas pelo Ministrio do
Trabalho e Emprego (art. 297 da CLT).
    Em cada perodo de 3 (trs) horas consecutivas de trabalho, ser obrigatria uma pausa de 15
(quinze) minutos para repouso, a qual ser computada na durao normal de trabalho efetivo (art. 298
da CLT).
    Quando nos trabalhos de subsolo ocorrer acontecimentos que possam comprometer a vida ou
sade do empregado, dever a empresa comunicar o fato imediatamente  autoridade regional do
trabalho, do Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 299 da CLT).
    Sempre que, por motivo de sade, for necessria a transferncia do empregado, a juzo da
autoridade competente em matria da segurana e da medicina do trabalho, dos servios no subsolo
para os de superfcie,  a empresa obrigada a realizar essa transferncia, assegurando ao transferido
a remunerao atribuda ao trabalhador de superfcie em servio equivalente, respeitada a
capacidade profissional do interessado (art. 300 da CLT).
    No caso de recusa do empregado em atender a essa transferncia, ser ouvida a autoridade
competente em matria de higiene e segurana do trabalho, que decidir a respeito (pargrafo nico
do art. 300).
   O trabalho no subsolo somente ser permitido a homens, com idade compreendida entre 21 (vinte
e um) e 50 (cinquenta) anos, assegurada a transferncia para a superfcie nos termos previstos no art.
300 (art. 301 da CLT).
   A NR 22, instituda pela Portaria 3.214/1978, apresenta as regras pertinentes  segurana e sade
ocupacional na minerao.



 25.21 PROTEO CONTRA INCNDIO

   O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece disposies sobre proteo contra incndio em
geral e as medidas preventivas adequadas, com exigncias ao especial revestimento de portas e
paredes, construo de paredes contra fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia geral de
fcil circulao, corredores de acesso e sadas amplas e protegidas, com suficiente sinalizao (art.
200, inciso IV, da CLT).
    Nesse sentido, a NR 23, da Portaria 3.214/1978, prev regras a respeito da proteo contra
incndio.



 25.22 CONDIES SANITRIAS

    Devem ser respeitadas nos locais de trabalho as normas de higiene, contendo estes instalaes
sanitrias, com separao de sexos, chuveiros, lavatrios, vestirios e armrios individuais,
refeitrios ou condies de conforto por ocasio das refeies, fornecimento de gua potvel,
condies de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execuo (art. 200, inciso VII, da CLT).
    A NR 24, instituda pela Portaria 3.214/1978, estabelece as regras pertinentes s condies
sanitrias e de conforto no local de trabalho.



 25.23 RESDUOS INDUSTRIAIS

    As empresas devem observar as normas de segurana e medicina nos locais de trabalho,
atendendo s medidas para o tratamento de resduos industriais (art. 200, inciso VII, parte final, da
CLT).
   A NR 25, instituda pela Portaria 3.214/1978, estabelece regras sobre resduos industriais.



 25.24 SINALIZAO DE SEGURANA

    O Ministrio do Trabalho e Emprego estabelece disposies sobre emprego das cores nos locais
de trabalho, inclusive nas sinalizaes de perigo (art. 200, inciso VIII, da CLT).
   Nesse sentido, a NR 26, instituda pela Portaria 3.214/1978, versa sobre a sinalizao de
segurana, no que se refere ao tema da "cor na segurana do trabalho", ao estabelecer o dever de se
adotar cores para segurana em estabelecimentos ou locais de trabalho, a fim de indicar e advertir
acerca dos riscos existentes, bem como quanto  "classificao, rotulagem preventiva e ficha com
dados de segurana de produto qumico".
 25.25 ASBESTO (AMIANTO)

    A Lei 9.055, de 1. de junho de 1995, estabelece certas vedaes quanto  extrao, produo,
industrializao, utilizao, comercializao, pulverizao e venda de certos materiais e substncias
feitas de certas variaes de asbesto/amianto, o qual  uma fibra mineral.
    H estudos cientficos demonstrando consequncias nocivas  sade humana pelo uso das
referidas variedades de substncias, como asbestose (endurecimento do pulmo), placas pleurais e
cncer mesotelioma.
    Desse modo, o art. 4. da Lei 9.055/1995 prev que os rgos competentes de controle de
segurana, higiene e medicina do trabalho desenvolvero programas sistemticos de fiscalizao,
monitoramento e controle dos riscos de exposio ao asbesto/amianto da variedade crisotila e s
fibras naturais e artificiais referidas no art. 2. desse diploma legal (as comprovadamente nocivas 
sade humana), diretamente ou por meio de convnios com instituies pblicas ou privadas
credenciadas para tal fim pelo Poder Executivo.
    O Anexo 12 da NR 15, instituda pela Portaria 3.214/1978, versa sobre o asbesto, fixando limites
de tolerncia.
   O Decreto 2.350, de 15 de outubro de 1997, regulamenta a Lei 9.055/1995.
    A Conveno 162 da OIT, de 1986, sobre a utilizao do amianto com segurana, foi ratificada
pelo Brasil, tendo sido promulgada pelo Decreto 126, de 22 de maio de 1991.



 25.26 INSALUBRIDADE

    As atividades ou operaes insalubres so aquelas que, por sua natureza, condies ou mtodos
de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos  sade, acima dos limites de tolerncia
fixados em razo da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposio aos seus efeitos
(art. 189 da CLT).
    Cabe ao Ministrio do Trabalho e Emprego aprovar o quadro das atividades e operaes
insalubres e adotar normas sobre os critrios de caracterizao da insalubridade, os limites de
tolerncia aos agentes agressivos, meios de proteo e o tempo mximo de exposio do empregado
a esses agentes (art. 190).
   As atividades e operaes insalubres encontram-se indicadas na NR 15, da Portaria 3.214/1978,
a qual descreve os agentes qumicos, fsicos e biolgicos prejudiciais  sade do empregado, bem
como os respectivos limites de tolerncia.
    A mencionada regulamentao apresenta grande relevncia, tendo em vista o art. 190, bem como
o art. 196, ambos da CLT3.
    Nesse sentido esclarece a Smula 460 do STF: "Para efeito do adicional de insalubridade, a
percia judicial em reclamao trabalhista no dispensa o enquadramento da atividade entre as
insalubres, que  ato da competncia do Ministrio do Trabalho".
   Na mesma linha, cabe destacar a Smula 448 do TST:

        "Atividade insalubre. Caracterizao. Previso na Norma Regulamentadora 15 da Portaria
    do Ministrio do Trabalho 3.214/1978. Instalaes sanitrias (converso da Orientao
    Jurisprudencial 4 da SBDI-1, com nova redao do item II).
        I  No basta a constatao da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
    empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessria a classificao da atividade
    insalubre na relao oficial elaborada pelo Ministrio do Trabalho.
        II  A higienizao de instalaes sanitrias de uso pblico ou coletivo de grande circulao,
    e a respectiva coleta de lixo, por no se equiparar  limpeza em residncias e escritrios, enseja
    o pagamento de adicional de insalubridade em grau mximo, incidindo o disposto no Anexo 14
    da NR-15 da Portaria do MTE 3.214/1978 quanto  coleta e industrializao de lixo urbano."

    Alis, conforme a Smula 248 do TST: "Adicional de insalubridade. Direito adquirido. A
reclassificao ou a descaracterizao da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute
na satisfao do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princpio da
irredutibilidade salarial".
    Sobre o tema, a Orientao Jurisprudencial Transitria 57 da SBDI-I do TST assim prev:
"Adicional de insalubridade. Deficincia de iluminamento. Limitao. Somente aps 26.02.1991
foram, efetivamente, retiradas do mundo jurdico as normas ensejadoras do direito ao adicional de
insalubridade por iluminamento insuficiente no local da prestao de servio, como previsto na
Portaria 3.751/1990 do Ministrio do Trabalho".
   A eliminao ou a neutralizao da insalubridade ocorre (art. 191 da CLT):

    a)   com a adoo de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de
         tolerncia;
    b)   com a utilizao de equipamentos de proteo individual ao trabalhador, que diminuam a
         intensidade do agente agressivo a limites de tolerncia4.

   Cabe s Delegacias Regionais do Trabalho (atualmente denominadas Superintendncias
Regionais do Trabalho e Emprego), comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando
prazos para sua eliminao ou neutralizao, na forma do art. 191, pargrafo nico, da CLT.
    O exerccio de trabalho em condies insalubres, acima dos limites de tolerncia estabelecidos
pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, assegura a percepo de adicional, respectivamente, de
40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salrio mnimo, segundo
se classifiquem nos graus mximo, mdio e mnimo (art. 192 da CLT).
    O adicional de insalubridade  previsto no art. 7., inciso XXIII, da Constituio Federal de
1988, com regulamentao pelo art. 189 e seguintes da Consolidao das Leis do Trabalho, como j
estudado anteriormente.



 25.27 PERICULOSIDADE

    As atividades ou operaes perigosas so aquelas que, na forma da regulamentao aprovada
pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, por sua natureza ou mtodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposio permanente do trabalhador a inflamveis5, explosivos ou energia
eltrica, e, ainda, roubos ou outras espcies de violncia fsica nas atividades profissionais de
segurana pessoal ou patrimonial (art. 193 da CLT com redao dada pela Lei 12.740/2012,
publicada no DOU de 10.12.2012, data de sua entrada em vigor)6.
   A Lei 12.997/2014, publicada no DOU de 20.06.2014, acrescentou o  4. ao art. 193 da CLT,
passando a dispor que "so tambm consideradas perigosas as atividades de trabalhador em
motocicleta".
   As atividades e operaes perigosas encontram-se indicadas na NR 16, da Portaria 3.214/1978.
   A respeito do tema, conforme explicita a Smula 447 do TST:

        "Adicional de periculosidade. Permanncia a bordo durante o abastecimento da aeronave.
    Indevido. Os tripulantes e demais empregados em servios auxiliares de transporte areo que, no
    momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo no tm direito ao adicional de
    periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, `c', da NR 16 do MTE".

    De acordo com o  1. do art. 193 da CLT, "o trabalho em condies de periculosidade assegura
ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salrio sem os acrscimos resultantes
de gratificaes, prmios ou participaes nos lucros da empresa".
    O  2. do art. 193 prev que "o empregado pode optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido". Por isso, tende a prevalecer o entendimento de que ele no faz jus ao
recebimento de ambos os adicionais ao mesmo tempo7, entendimento este que, no entanto, merece
fundada crtica, pois, se o empregado est exposto tanto ao agente insalubre como tambm 
periculosidade, nada mais justo e coerente do que receber ambos os adicionais (art. 7., inciso
XXIII, da CF/1988), pois os fatos geradores so distintos e autnomos. Alm disso, a restrio a
apenas um dos adicionais acaba desestimulando que a insalubridade e a periculosidade sejam
eliminadas e neutralizadas, o que estaria em desacordo com o art. 7., inciso XXII, da Constituio
Federal de 19888. De todo modo, ainda que o adicional de insalubridade tenha natureza salarial
(Smula 139 do TST9), caso prevalea o mencionado entendimento, mais tradicional, de que o
recebimento do adicional de periculosidade afasta o direito ao adicional de insalubridade, no
haveria, consequentemente, como integr-lo no clculo do adicional de periculosidade.
    No entanto, o que vem se admitindo  a cumulao do adicional de insalubridade (ou de
periculosidade) com eventual adicional de penosidade, regulado por norma coletiva ou regulamento
de empresa.
    Os mencionados direitos trabalhistas possuem natureza social, de ordem fundamental, essenciais,
assim, para a preservao e a promoo da dignidade da pessoa humana na esfera das relaes de
trabalho.
    Nesse enfoque, o art. 5,  2, da Constituio da Repblica,  expresso ao dispor que os direitos
e garantias expressos na Constituio no excluem outros decorrentes do regime e dos princpios por
ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a Repblica Federativa do Brasil seja parte.
    A Conveno 148 da Organizao Internacional do Trabalho, sobre proteo dos trabalhadores
contra os riscos profissionais devidos  contaminao do ar, ao rudo e s vibraes no local de
trabalho, de 1977, aprovada e promulgada pelo Brasil, conforme Decreto 93.413/1986, determina
que os critrios e os limites de exposio devem ser fixados, completados e revisados a intervalos
regulares, de conformidade com os novos conhecimentos e dados nacionais e internacionais, tendo
em conta, na medida do possvel, qualquer aumento dos riscos profissionais resultante da exposio
simultnea a vrios fatores nocivos no local de trabalho (art. 8.3).
    A Conveno 155 da OIT, sobre segurana e sade dos trabalhadores e o meio ambiente de
trabalho, de 1981, tambm aprovada e promulgada pelo Brasil, conforme Decreto 1.254/1994, por
sua vez, prev que devem ser levados em considerao os riscos para a sade, decorrentes da
exposio simultneas a diversas substncias ou agentes (art. 11, alnea b).
   Como se pode notar, as normas internacionais em questo, dispondo de forma mais benfica e
coerente, admitem o recebimento, simultneo, dos adicionais de insalubridade e de periculosidade,
quando o empregado est exposto a ambos os agentes.
    Deve-se frisar que o Supremo Tribunal Federal firmou a tese de que os tratados e convenes
internacionais sobre direitos humanos, firmados pelo Brasil antes da vigncia da Emenda
Constitucional 45/2014, possuem status normativo supralegal, admitindo a sua hierarquia
constitucional quando aprovados pelo Congresso Nacional com os requisitos previstos no atual art.
5,  3, da Constituio da Repblica (Recursos Extraordinrios 349.703 e 466.343).
   De forma mais recente, no sentido aqui defendido, cabe destacar a seguinte deciso do TST:

        "Recurso de revista. Cumulao dos adicionais de insalubridade e periculosidade.
    Possibilidade. Prevalncia das normas constitucionais e supralegais sobre a CLT. Jurisprudncia
    consolidada do STF quanto ao efeito paralisante das normas internas em descompasso com os
    tratados internacionais de direitos humanos. Incompatibilidade material. Convenes ns 148 e
    155 da OIT. Normas de Direito Social. Controle de convencionalidade. Nova forma de
    verificao de compatibilidade das normas integrantes do ordenamento jurdico. A previso
    contida no artigo 193,  2, da CLT no foi recepcionada pela Constituio Federal de 1988, que,
    em seu artigo 7, XXIII, garantiu de forma plena o direito ao recebimento dos adicionais de
    penosidade, insalubridade e periculosidade, sem qualquer ressalva no que tange  cumulao,
    ainda que tenha remetido sua regulao  lei ordinria. A possibilidade da aludida cumulao se
    justifica em virtude de os fatos geradores dos direitos serem diversos. No se h de falar em bis
    in idem. No caso da insalubridade, o bem tutelado  a sade do obreiro, haja vista as condies
    nocivas presentes no meio ambiente de trabalho; j a periculosidade traduz situao de perigo
    iminente que, uma vez ocorrida, pode ceifar a vida do trabalhador, sendo este o bem a que se
    visa proteger. A regulamentao complementar prevista no citado preceito da Lei Maior deve se
    pautar pelos princpios e valores insculpidos no texto constitucional, como forma de alcanar,
    efetivamente, a finalidade da norma. Outro fator que sustenta a inaplicabilidade do preceito
    celetista  a introduo no sistema jurdico interno das Convenes Internacionais nos 148 e 155,
    com status de norma materialmente constitucional ou, pelo menos, supralegal, como decidido
    pelo STF. A primeira consagra a necessidade de atualizao constante da legislao sobre as
    condies nocivas de trabalho e a segunda determina que sejam levados em conta os riscos para
    a sade decorrentes da exposio simultnea a diversas substncias ou agentes. Nesse contexto,
    no h mais espao para a aplicao do artigo 193,  2, da CLT. Recurso de revista de que se
    conhece e a que se nega provimento." (TST, 7. T., RR 1072-72.2011.5.02.0384, Rel. Min.
    Cludio Mascarenhas Brando, DEJT 03.10.2014).

    A Portaria MTE 1.885/2013 aprovou o Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16, dispondo sobre
as atividades e operaes perigosas com exposio a roubos ou outras espcies de violncia fsica
nas atividades profissionais de segurana pessoal ou patrimonial.
    Desse modo, so considerados profissionais de segurana pessoal ou patrimonial os
trabalhadores que atendam a uma das seguintes condies: (a) empregados das empresas prestadoras
de servios nas atividades de segurana privada ou que integrem servio orgnico de segurana
privada, devidamente registradas e autorizadas pelo Ministrio da Justia, conforme Lei 7.102/1983
e suas alteraes posteriores; (b) empregados que exercem a atividade de segurana patrimonial ou
pessoal em instalaes metrovirias, ferrovirias, porturias, rodovirias, aeroporturias e de bens
pblicos, contratados diretamente pela Administrao Pblica Direta ou Indireta.
    As atividades ou operaes que expem os empregados a roubos ou outras espcies de violncia
fsica, desde que atendida uma das condies acima, so as seguintes: (a) vigilncia patrimonial
(segurana patrimonial e/ou pessoal na preservao do patrimnio em estabelecimentos pblicos ou
privados e da incolumidade fsica de pessoas); (b) segurana de eventos (segurana patrimonial e/ou
pessoal em espaos pblicos ou privados, de uso comum do povo); (c) segurana nos transportes
coletivos (segurana patrimonial e/ou pessoal nos transportes coletivos e em suas respectivas
instalaes); (d) segurana ambiental e florestal (segurana patrimonial e/ou pessoal em reas de
conservao de fauna, flora natural e de reflorestamento); (e) transporte de valores (segurana na
execuo do servio de transporte de valores); (f) escolta armada (segurana no acompanhamento de
qualquer tipo de carga ou de valores); (g) segurana pessoal (acompanhamento e proteo da
integridade fsica de pessoa ou de grupos); (h) superviso e fiscalizao operacional (superviso
e/ou fiscalizao direta dos locais de trabalho para acompanhamento e orientao dos vigilantes); e
(i) telemonitoramento e telecontrole (execuo de controle e/ou monitoramento de locais, por meio
de sistemas eletrnicos de segurana).
   Nota-se, portanto, que o adicional de periculosidade em questo  devido, em essncia, aos
empregados que exercem a funo de vigilncia.
    A Lei 7.102/1983 dispe sobre segurana para estabelecimentos financeiros, estabelece normas
para constituio e funcionamento das empresas particulares que exploram servios de vigilncia e
de transporte de valores, bem como d outras providncias.
    A vigilncia ostensiva e o transporte de valores devem ser executados por dois modos, de forma
alternativa, quais sejam: por empresa especializada contratada; ou pelo prprio estabelecimento
financeiro, desde que organizado e preparado para tal fim, com pessoal prprio, aprovado em curso
de formao de vigilante autorizado pelo Ministrio da Justia e cujo sistema de segurana tenha
parecer favorvel  sua aprovao emitido pelo Ministrio da Justia (art. 3. da Lei 7.102/1983).
    O servio de vigilncia, assim,  uma das hipteses em que a jurisprudncia, com fundamento na
lei, admite a terceirizao. Nesse sentido  a Smula 331, inciso III, do Tribunal Superior do
Trabalho.
   Nos estabelecimentos financeiros estaduais, o servio de vigilncia ostensiva pode ser
desempenhado pelas Polcias Militares, a critrio do Governo da respectiva Unidade da Federao.
    O vigilante  o empregado contratado para a execuo das atividades de segurana privada,
desenvolvidas em prestao de servios com a finalidade de: proceder  vigilncia patrimonial das
instituies financeiras e de outros estabelecimentos, pblicos ou privados, bem como a segurana
de pessoas fsicas; e realizar o transporte de valores ou garantir o transporte de qualquer outro tipo
de carga (arts. 10 e 15 da Lei 7.102/1983).
   Frise-se que os servios de vigilncia e de transporte de valores podem ser executados por uma
mesma empresa.
   As empresas especializadas em prestao de servios de segurana, vigilncia e transporte de
valores, constitudas sob a forma de empresas privadas, tambm podem exercer atividades de
segurana privada: a pessoas; a estabelecimentos comerciais, industriais, de prestao de servios e
a residncias; a entidades sem fins lucrativos; e a rgos e empresas pblicas.
    As empresas que tenham objeto econmico diverso da vigilncia ostensiva e do transporte de
valores, que utilizem pessoal de quadro funcional prprio, para execuo dessas atividades, ficam
obrigadas ao cumprimento do disposto na Lei 7.102/1983. Trata-se, no caso, do chamado servio
orgnico de segurana privada.
   Tendo em vista a previso do art. 226 da Consolidao das Leis do Trabalho, cabe destacar que,
segundo a Smula 257 do TST, "o vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermdio de
empresas especializadas, no  bancrio".
    Para o exerccio da profisso, o vigilante deve preencher os seguintes requisitos: ser brasileiro;
ter idade mnima de 21 anos; ter instruo correspondente  quarta srie do primeiro grau; ter sido
aprovado em curso de formao de vigilante, realizado em estabelecimento com funcionamento
autorizado nos termos da Lei 7.102/1983 (ou seja, pelo Ministrio da Justia); ter sido aprovado em
exame de sade fsica, mental e psicotcnico; no ter antecedentes criminais registrados; e estar quite
com as obrigaes eleitorais e militares (art. 16 da Lei 7.102/1983).
    O vigilante deve usar uniforme somente quando em efetivo servio. Alm disso, assegura-se ao
vigilante: uniforme especial, a cargo da empresa a que se vincular; porte de arma, quando em
servio; priso especial por ato decorrente do servio; seguro de vida em grupo feito pela empresa
empregadora (art. 19 da Lei 7.102/1983).
    O vigia, diversamente, realiza atividades mais simples, de fiscalizao dos locais, no sendo
regido pela Lei 7.102/1983. No se exigem, portanto, os requisitos nela determinados, acima
indicados. A respeito do tema, destaca-se o seguinte julgado:

        "Vigia e vigilante. Diferenciao. A funo do vigilante se destina precipuamente a
    resguardar a vida e o patrimnio das pessoas, exigindo porte de arma e requisitos de treinamento
    especficos, nos termos da Lei 7.102/1983, com as alteraes introduzidas pela Lei 8.863/1994,
    exercendo funo parapolicial. No pode ser confundida com as atividades de um simples vigia
    ou porteiro, as quais se destinam  proteo do patrimnio, com tarefas de fiscalizao local. O
    vigilante  aquele empregado contratado por estabelecimentos financeiros ou por empresa
    especializada em prestao de servios de vigilncia e transporte de valores, o que no se
    coaduna com a descrio das atividades exercidas pelo autor, ou seja, de vigia desarmado, que
    trabalhava zelando pela segurana da reclamada de forma mais branda, no sendo necessrio o
    porte e o manejo de arma para se safar de situaes emergenciais de violncia" (TRT 3 R., 6.
    T., RO 00329-2014-185-03-00-6, Rel. Juza Conv. Rosemary de Oliveira Pires, DEJT
    14.07.2014).
   Anteriormente, a Lei 7.369, de 20 de setembro de 1985 (regulamentada pelo Decreto
93.412/1986), revogada pela Lei 12.740/2012, estabelecia o direito ao adicional de periculosidade,
de 30% sobre o salrio, ao "empregado que exerce atividade no setor de energia eltrica"10, o que
passou a ser previsto no art. 193, inciso I, da CLT.
    Sobre esse tema, de acordo com a Smula 361 do TST: "Adicional de periculosidade.
Eletricitrios. Exposio intermitente. O trabalho exercido em condies perigosas, embora de forma
intermitente, d direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral,
porque a Lei 7.369, de 20.09.1985, no estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relao ao seu
pagamento".
    Merece destaque, ainda, a Orientao Jurisprudencial 347 da SBDI-I do TST, com o seguinte
esclarecimento: "Adicional de periculosidade. Sistema eltrico de potncia. Lei 7.369, de
20.09.1985, regulamentada pelo Decreto 93.412, de 14.10.1986. Extenso do direito aos cabistas,
instaladores e reparadores de linhas e aparelhos em empresa de telefonia. DJ 25.04.2007.  devido
o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e
aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exerccio de suas funes, fiquem expostos a
condies de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema eltrico de
potncia".
   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 345 da SBDI-I do TST:

        "A exposio do empregado  radiao ionizante ou  substncia radioativa enseja a
    percepo do adicional de periculosidade, pois a regulamentao ministerial (Portarias do
    Ministrio do Trabalho 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a
    atividade, reveste-se de plena eficcia, porquanto expedida por fora de delegao legislativa
    contida no art. 200, caput, e inciso VI, da CLT. No perodo de 12.12.2002 a 06.04.2003,
    enquanto vigeu a Portaria 496 do Ministrio do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de
    insalubridade" (DJ 22.06.2005).

    Sobre a base de clculo do adicional de periculosidade, cabe recordar a Smula 191 do TST, em
sua atual redao: "O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salrio bsico e no sobre
este acrescido de outros adicionais. Em relao aos eletricitrios, o clculo do adicional de
periculosidade dever ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial". Em razo
da alterao promovida no art. 193 da CLT pela Lei 12.740/2012, a qual revogou a Lei 7.369/1985,
defende-se o entendimento de que no mais se aplica a segunda parte da referida Smula, de modo
que o clculo do adicional de periculosidade para os eletricitrios tambm deve passar a ser feito
sobre o salrio bsico.
   A questo, entretanto, pode gerar controvrsia, especialmente quanto aos empregados cujos
contratos de trabalho j estavam em andamento quando dessa mudana legislativa, tendo em vista o
princpio da condio mais benfica, podendo-se alegar a impossibilidade de reduo salarial
decorrente da referida modificao da base de clculo.



 25.28 NORMAS COMUNS  INSALUBRIDADE E  PERICULOSIDADE

    O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com a
eliminao do risco  sua sade ou integridade fsica, nos termos da seo referente s atividades
insalubres ou perigosas e das normas expedidas pelo Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 194 da
CLT).
   A caracterizao e a classificao da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do
Ministrio do Trabalho e Emprego  MTE, far-se-o por meio de percia a cargo de Mdico do
Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no MTE (art. 195 da CLT)11.
    Por se tratar de questo tcnica e especializada, a cargo do perito nomeado em juzo, de acordo
com a Smula 293 do TST: "Adicional de insalubridade. Causa de pedir. Agente nocivo diverso do
apontado na inicial. A verificao mediante percia de prestao de servios em condies nocivas,
considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, no prejudica o pedido de adicional de
insalubridade".
    facultado s empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao
Ministrio do Trabalho e Emprego a realizao de percia em estabelecimento ou setor deste, com o
objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas ( 1. do art.
195).
    Arguida em juzo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por Sindicato em
favor dos trabalhadores da categoria12, o juiz designar perito habilitado na forma acima
mencionada, e, onde no houver, requisitar percia ao rgo competente do Ministrio do Trabalho
e Emprego ( 2. do art. 195).
   O disposto nos pargrafos anteriores no prejudica a ao fiscalizadora do Ministrio do
Trabalho e Emprego, nem a realizao ex officio da percia ( 3. do art. 195 da CLT).
    Embora a percia seja, portanto, obrigatria, nos termos da Orientao Jurisprudencial 278 da
SBDI-I do TST: "Adicional de insalubridade. Percia. Local de trabalho desativado. A realizao de
percia  obrigatria para a verificao de insalubridade. Quando no for possvel sua realizao,
como em caso de fechamento da empresa, poder o julgador utilizar-se de outros meios de prova".
   Alm disso, conforme a Smula 453 do TST: "Adicional de periculosidade. Pagamento
espontneo. Caracterizao de fato incontroverso. Desnecessria a percia de que trata o art. 195 da
CLT (converso da Orientao Jurisprudencial 406 da SBDI-1). O pagamento de adicional de
periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao
tempo de exposio ao risco ou em percentual inferior ao mximo legalmente previsto, dispensa a
realizao da prova tcnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existncia do
trabalho em condies perigosas."
    Os efeitos pecunirios decorrentes do trabalho em condies de insalubridade ou periculosidade
sero devidos a contar da data da incluso da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo
Ministrio do Trabalho e Emprego, respeitado o prazo prescricional trabalhista (art. 196 da CLT).
   Os materiais e substncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho,
quando perigosos ou nocivos  sade, devem conter, no rtulo, sua composio, recomendaes de
socorro imediato e o smbolo de perigo correspondente, segundo a padronizao internacional (art.
197 da CLT).
    Os estabelecimentos que mantenham as referidas atividades afixaro, nos setores de trabalho
atingidos, avisos ou cartazes, com advertncia quanto aos materiais e substncias perigosos ou
nocivos  sade (pargrafo nico do art. 197).



 25.29 MEIO AMBIENTE DE TRABALHO RURAL

   Quanto ao meio ambiente de trabalho nas atividades rurais, cabe destacar as importantes
previses contidas na Norma Regulamentadora 31, aprovada pela Portaria 86, de 3 de maro de
2005, do Ministrio do Trabalho e Emprego, com fundamento no art. 13 da Lei 5.889/1973.
    A referida Norma Regulamentadora se aplica a quaisquer atividades da agricultura, pecuria,
silvicultura, explorao florestal e aquicultura (bem como s atividades de explorao industrial
desenvolvidas em estabelecimentos agrrios), verificadas as formas de relaes de trabalho e
emprego e o local das atividades (item 31.2).



 25.30 EXPLOSIVOS

    Com fundamento no art. 200, inciso II, da CLT, a Norma Regulamentadora 19 estabelece
disposies sobre depsito, manuseio e armazenagem de explosivos. Considera-se explosivo o
material ou substncia que, quando iniciada, sofre decomposio muito rpida em produtos mais
estveis, com grande liberao de calor e desenvolvimento sbito de presso.
 25.31 LQUIDOS COMBUSTVEIS E INFLAMVEIS

   Tendo em vista o art. 200, inciso II, da CLT, a Norma Regulamentadora 20 estabelece requisitos
mnimos para a gesto da segurana e sade no trabalho contra os fatores de risco de acidentes
provenientes das atividades de extrao, produo, armazenamento, transferncia, manuseio e
manipulao de inflamveis e lquidos combustveis (item 20.1.1).



 25.32 REGISTRO PROFISSIONAL DO TCNICO DE SEGURANA DO
       TRABALHO

    A Lei 7.410, de 27 de novembro de 1985, dispe sobre a especializao de Engenheiros e
Arquitetos em Engenharia de Segurana do Trabalho, a profisso de Tcnico de Segurana do
Trabalho, e d outras providncias. O art. 3. da mencionada Lei prev que o exerccio da atividade
de Tcnico de Segurana do Trabalho depende do registro no Ministrio do Trabalho e Emprego.
    Desse modo, a Portaria MTE 262, de 29 de maio de 2008, estabelece disposies relativas ao
registro profissional do Tcnico de Segurana do Trabalho no Ministrio do Trabalho e Emprego.



 25.33 FISCALIZAO E PENALIDADES

    O art. 201 da CLT trata das infraes ao disposto no Captulo V, do Ttulo II, da CLT, ou seja,
relativas  segurana e medicina do trabalho. Em caso de reincidncia, embarao ou resistncia 
fiscalizao, emprego de artifcio ou simulao com o objetivo de fraudar a lei, a multa deve ser
aplicada em seu valor mximo (pargrafo nico do art. 201).
    Assim sendo, a NR 28 prev disposies sobre fiscalizao (do cumprimento das disposies
legais e/ou regulamentares sobre segurana e sade do trabalhador) e penalidades (s infraes aos
preceitos legais e/ou regulamentadores sobre segurana e sade do trabalhador).



 25.34 SEGURANA E SADE NO TRABALHO PORTURIO

    Como j estudado anteriormente, a Lei 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, dispe sobre o regime
jurdico da explorao dos portos organizados e das instalaes porturias e d outras providncias
(Lei dos Portos). Essa lei, entretanto, foi revogada pela Lei 12.815/2013, que trata da mesma
temtica.
    A Lei 9.719, de 27 de novembro de 1998, dispe sobre normas e condies gerais de proteo ao
trabalho porturio, institui multas pela inobservncia de seus preceitos, e d outras providncias.
    De acordo com o art. 9. da referida Lei 9.719/1998, compete ao rgo gestor de mo de obra, ao
operador porturio e ao empregador, conforme o caso, cumprir e fazer cumprir as normas
concernentes  sade e segurana do trabalho porturio. O pargrafo nico do referido dispositivo,
por sua vez, determina caber ao Ministrio do Trabalho e Emprego estabelecer as normas
regulamentadoras concernentes  sade e segurana do trabalho porturio.
    Dessa forma, a Norma Regulamentadora 29 (aprovada pela Portaria MTE 53/1997, com redao
decorrente da Portaria SIT 158/2006) estabelece as disposies sobre segurana e sade no trabalho
porturio.



 25.35 SEGURANA E SADE NO TRABALHO AQUAVIRIO

    A Lei 9.537, de 11 de dezembro de 1997, dispe sobre a segurana do trfego aquavirio em
guas sob jurisdio nacional e d outras providncias. O Decreto 2.596, de 18 de maio de 1998,
regulamenta a Lei 9.537/1997.
    A Norma Regulamentadora 30 (aprovada pela Portaria MTE 34/2002) tem como objetivo a
proteo e a regulamentao das condies de segurana e sade dos trabalhadores aquavirios.



 25.36 SEGURANA E SADE NO TRABALHO EM SERVIOS DE SADE

    A Norma Regulamentadora 32, aprovada pela Portaria MTE 585/2005, tem por finalidade
estabelecer as diretrizes bsicas para a implementao de medidas de proteo  segurana e  sade
dos trabalhadores dos servios de sade, bem como daqueles que exercem atividades de promoo e
assistncia  sade em geral.



 25.37 SEGURANA E SADE NOS TRABALHOS EM ESPAOS CONFINADOS

    A Norma Regulamentadora 33, aprovada pela Portaria MTE 202/2006, tem como objetivo
estabelecer os requisitos mnimos para a identificao de espaos confinados e o reconhecimento,
avaliao, monitoramento e controle dos riscos existentes, de forma a garantir permanentemente a
segurana e sade dos trabalhadores que interagem direta ou indiretamente nesses espaos.



 25.38 MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDSTRIA DA CONSTRUO E
       REPARAO NAVAL

    A Norma Regulamentadora 34, aprovada pela Portaria SIT 200, de 20 de janeiro de 2011,
estabelece os requisitos mnimos e as medidas de proteo  segurana,  sade e ao meio ambiente
de trabalho nas atividades da indstria de construo e reparao naval.



 25.39 TRABALHO EM ALTURA

    A Norma Regulamentadora 35, aprovada pela Portaria 313/2012, estabelece os requisitos
mnimos e as medidas de proteo para o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a
organizao e a execuo, de forma a garantir a segurana e a sade dos trabalhadores envolvidos
direta ou indiretamente com esta atividade. Considera-se trabalho em altura toda atividade executada
acima de dois metros do nvel inferior, onde haja risco de queda (item 35.1.2).



 25.40 SEGURANA E SADE NO TRABALHO EM EMPRESAS DE ABATE E
       PROCESSAMENTO DE CARNES E DERIVADOS

   A Norma Regulamentadora 36, aprovada pela Portaria MTE 555/2013, estabelece os requisitos
mnimos para a avaliao, controle e monitoramento dos riscos existentes nas atividades
desenvolvidas na indstria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo
humano, de forma a garantir permanentemente a segurana, a sade e a qualidade de vida no trabalho,
sem prejuzo da observncia do disposto nas demais Normas Regulamentadoras  NR do Ministrio
do Trabalho e Emprego (item 36.1.1).
_____________
1    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 622.
2    Cf. SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho . 3. ed. So Paulo: LTr, 2000. p. 388.
3    Cf. Orientao Jurisprudencial 173 da SBDI-I do TST: "Adicional de insalubridade. Atividade a cu aberto. Exposio ao sol e ao
     calor. I  Ausente previso legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a cu aberto por sujeio 
     radiao solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria n. 3.214/78 do MTE). II  Tem direito ao adicional de insalubridade
     o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerncia, inclusive em ambiente externo com carga solar,
     nas condies previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria n. 3.214/78 do MTE". Ainda sobre o tema, cabe salientar a seguinte
     deciso do TST: "Recurso de embargos da reclamada. Adicional de insalubridade. Exposio ao calor do Sol. Orientao
     Jurisprudencial n. 173 da SBDI-1. Inaplicabilidade. O Anexo 7 da NR 15 do Ministrio do Trabalho, ao qual a Orientao
     Jurisprudencial n. 173 da SBDI-1 faz referncia, trata das radiaes no ionizantes. Inegvel, portanto, que o intuito desta Corte,
     quando de sua edio, foi de vedar o pagamento de adicional de insalubridade em razo do fator radiao solar, ante a inexistncia de
     previso legal neste sentido. Entretanto, o mesmo entendimento no pode ser aplicado s hipteses em que o laudo pericial constata a
     submisso do trabalhador ao agente insalubre calor, o qual encontra previso no anexo n. 3 da mesma norma regulamentar, na qual
     no h qualquer diferenciao a respeito da necessidade de exposio ao mencionado fator em ambiente fechado ou aberto. Alis,
     conforme se verifica do item 1 do referido anexo, h expressa meno a -Ambientes externos com carga solar-. Dessa forma,
     havendo comprovao, mediante percia tcnica, da submisso do reclamante a trabalho insalubre decorrente da exposio ao fator
     calor, nos termos da NR 15, Anexo 3, do Ministrio do Trabalho, deve ser mantida a condenao ao pagamento de adicional de
     insalubridade, sendo irrelevante o fato da alta temperatura decorrer do contato com a luz solar. Recurso de embargos conhecido e
     desprovido" (TST, SBDI-I, E-ED-RR 51100-73.2006.5.15.0120, Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, DEJT 10.08.2012.
4    Cf. Smula 289 do TST: "Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteo. Efeito. O simples fornecimento do
     aparelho de proteo pelo empregador no o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que
     conduzam  diminuio ou eliminao da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado".
5    Cf. Orientao Jurisprudencial 385 da SBDI-I do TST: "Adicional de periculosidade. Devido. Armazenamento de lquido inflamvel
     no prdio. Construo vertical.  devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades
     em edifcio (construo vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde esto instalados tanques para armazenamento de
     lquido inflamvel, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como rea de risco toda a rea interna da construo
     vertical" (DEJT 09.06.2010).
6    Cf. Smula 39 do TST: "Periculosidade. Os empregados que operam em bomba de gasolina tm direito ao adicional de periculosidade
     (Lei 2.573, de 15.08.1955)."
7    Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. Ob. cit., p. 213: "No poder, porm, haver o pagamento dos dois adicionais ao
     mesmo tempo"; CARRION, Valentin. Comentrios  Consolidao das Leis do Trabalho . 31. ed. atual. por Eduardo Carrion. So
     Paulo: Saraiva, 2006. p. 189: "A lei impede a acumulao dos adicionais de insalubridade e periculosidade; a escolha de um dos dois
     pertence ao empregado (art. 193,  2.)".
8    "XXII  reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana."
9    Smula 139 do TST: "Adicional de insalubridade (incorporada a Orientao Jurisprudencial 102 da SBDI-1). Enquanto percebido, o
     adicional de insalubridade integra a remunerao para todos os efeitos legais".
10   Cf. a Orientao Jurisprudencial 324 da SBDI-I do TST: "Adicional de periculosidade. Sistema eltrico de potncia. Decreto
     93.412/1986, art. 2.,  1..  assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema eltrico de
     potncia em condies de risco, ou que o faam com equipamentos e instalaes eltricas similares, que ofeream risco equivalente,
     ainda que em unidade consumidora de energia eltrica".
11   Cf. Orientao Jurisprudencial 165 da SBDI-I do TST: "Percia. Engenheiro ou mdico. Adicional de insalubridade e periculosidade.
     Vlido. Art. 195, da CLT. O art. 195 da CLT no faz qualquer distino entre o mdico e o engenheiro para efeito de caracterizao e
     classificao da insalubridade e periculosidade, bastando para a elaborao do laudo seja o profissional devidamente qualificado".
12   Embora a redao literal do art. 195,  2., da CLT, estabelea o mencionado ajuizamento de ao, pelo sindicato, em favor do "grupo
     de associados", entende-se que a substituio processual, no caso, encontra fundamento no prprio art. 8., inciso III, da CF/1988, em
     favor de todos os integrantes da categoria, e no apenas dos associados ao ente sindical. Alm disso, a defesa de direitos individuais
     homogneos, como ocorre no caso,  permitida ao sindicato, tendo em vista a sua natureza de associao de direito privado,
     apresentando como pertinncia temtica a defesa de direitos dos membros da categoria, e no apenas dos associados (Lei
7.347/1985, art. 5., e Lei 8.078/1990, art. 82, inciso IV).
                                                                 FISCALIZAO DO TRABALHO



     Sumrio: 26.1 Introduo  26.2 Natureza jurdica  26.3 Carreira, atribuies, identificao e poderes  26.4
     Dupla visita  26.5 Autuao  26.6 Processo administrativo e multa na fiscalizao do trabalho.




 26.1     INTRODUO

    O ordenamento jurdico trabalhista, fundado nos princpios da proteo e da irrenunciabilidade, 
composto por diversas normas de ordem pblica, obstando condutas que objetivem afastar a
aplicao do Direito do Trabalho (CLT, arts. 9., 444 e 468).
   A natureza cogente das suas normas  confirmada quando se nota que a Administrao Pblica do
Trabalho tem o dever de fiscalizar o seu cumprimento, sancionando, orientando e regularizando,
quando possvel, as condutas contrrias  legislao trabalhista1.
   O Tratado de Versalhes, de 1919, em seu art. 427, item 9, declarou que cada Estado deve
organizar um servio de inspeo do trabalho.
    A Conveno 81, de 1947, regulou a inspeo do trabalho, estabelecendo que compete 
fiscalizao do trabalho, entre outros aspectos, atuar na aplicao das normas sobre condies de
trabalho, na orientao a empregados e empregadores sobre as referidas disposies, e na pesquisa
de condies de trabalho ainda no regulamentadas.



 26.2     NATUREZA JURDICA

   De acordo com o art. 21, inciso XXIV       , da Constituio Federal de 1988, compete  Unio
organizar, manter e executar a inspeo do trabalho.
   Trata-se, portanto, de atividade de natureza administrativa, exercida pelo Estado, por meio dos
rgos competentes da Administrao Pblica Federal, integrantes do Ministrio do Trabalho e
Emprego (Lei 10.683, de 28 de maio de 2003, art. 27, inciso XXI, alnea c).
   Nesse sentido, o art. 626 da CLT estabelece incumbir s autoridades competentes do Ministrio
do Trabalho e Emprego a fiscalizao do fiel cumprimento das normas de proteo ao trabalho.
   O art. 628, caput, da CLT, revela, ainda, que a fiscalizao do trabalho  uma atividade
administrativa vinculada, a ser exercida de acordo com o princpio da legalidade.
    A inspeo federal do trabalho, no entanto, tem por incumbncia no apenas sancionar as
violaes das normas de proteo do trabalho, mas tambm orientar a respeito do cumprimento da
legislao trabalhista, prevenir infraes e regularizar as condutas passveis de correo.
   Como se observa do art. 627-A, da CLT (acrescentado pela Medida Provisria 2.164-41/2001),
pode ser instaurado procedimento especial de ao fiscal, objetivando a orientao sobre o
cumprimento das leis de proteo ao trabalho, bem como a preveno e o saneamento de infraes
mediante Termo de Compromisso.
    O Regulamento de Inspeo do Trabalho (Decreto 4.552, de 27 de dezembro de 2002), no art. 18,
estabelece a competncia dos Auditores-Fiscais do Trabalho.
     Como se pode notar, a fiscalizao das condies de trabalho, ainda que atividade estatal, no
possui natureza jurisdicional, mas sim administrativa. Portanto, a garantia constitucional do controle
jurisdicional estar franqueada quele que sofrer leso ou ameaa de leso a direito (CF/1988, art.
5., inciso XXXV).
    O direito  tutela jurisdicional, no obstante, no afasta o poder-dever da Administrao Pblica
de fiscalizar o cumprimento das normas de proteo do trabalho (CLT, art. 626).
    Mesmo sendo o fato  no caso, a prpria existncia de contrato de trabalho  objeto de
controvrsia entre a Administrao Pblica e o particular, aquela pode e tem o dever de aplicar, no
mbito administrativo, as normas pertinentes. Ou seja, a lavratura de auto de infrao, por exemplo,
fundado em ausncia de registro do empregado,  atividade administrativa, em princpio, lcita e
possvel, ainda que o particular discorde da concluso nele lanada.
    A competncia da Justia do Trabalho para reconhecer a relao de emprego, prevista no art. 114
da CF/1988, refere-se ao exerccio de atividade jurisdicional por esse ramo do Poder Judicirio.
Como a atividade da inspeo do trabalho no  jurisdicional, este dispositivo (que regula
distribuio de jurisdio) a ela no se contrape.
    Se ao Auditor-Fiscal do Trabalho incumbe "a fiscalizao do fiel cumprimento das normas de
proteo do trabalho" (CLT, art. 626), detectando a existncia de contrato de trabalho sem a
observncia de regras essenciais (como o registro e a anotao na CTPS), cabe a este agente estatal
aplicar as sanes previstas em lei para a hiptese. Trata-se de poder-dever, a ser exercido por meio
de atividade administrativa vinculada (art. 628, caput, da CLT).
   Sobre o tema, cabe transcrever a seguinte ementa:

       "Fiscalizao do trabalho  Possibilidade de reconhecimento de vnculo de emprego quando
    constatados os elementos fticos.
        O art. 628 da CLT, inserto no Captulo intitulado `Da Fiscalizao, Da Autuao e Da
    Imposio de Multas',  de clareza solar ao dispor que `a toda verificao em que o Auditor
    Fiscal do Trabalho concluir pela existncia de violao de preceito legal deve corresponder, sob
    pena de responsabilidade administrativa, a lavratura de auto de infrao'. Soma-se a isto o
    disposto no art. 9. da CLT, localizado na Introduo da Consolidao (portanto verdadeira
    norma geral de Direito do Trabalho), prevendo a nulidade de pleno direito dos atos praticados
    com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos seus preceitos. Ora, a nulidade
    `pleno jure'  exatamente aquela que se opera de imediato, sem qualquer necessidade de
    pronunciamento prvio do Judicirio, que, quando analisar eventual demanda respectiva,
    proferir deciso declaratria, nunca constituindo a partir da a existncia ou no de vnculo de
    emprego (do contrrio no se poderia cogitar de efeitos retroativos, inclusive com anotao da
    CTPS e determinao de recolhimentos previdencirios). Portanto, chega-se  concluso de que
    a previso do art. 39/CLT  exclusivamente destinada  hiptese em que o prprio empregado
    apresentou reclamao ao Ministrio do Trabalho (nos termos do art. 36/CLT) e, caso o
    empregador alegue inexistncia de relao de emprego, o processo ser remetido  Justia do
    Trabalho, seguindo como um dissdio individual comum, tendo como reclamante o empregado.
    Na hiptese de o fiscal do trabalho, por dever de ofcio, comparecer ao local de trabalho e
    verificar a existncia de relao de emprego, no se poderia cogitar de envio do processo
    administrativo  Justia do Trabalho, pois que ausente estaria o seu autor, elemento sem o qual a
    ao  inexistente. Nem se pode imaginar, ainda, que o fiscal do trabalho teria legitimidade
    anmala, verdadeira substituio processual, sem qualquer autorizao em lei para tanto, para
    pleitear em Juzo direito alheio eminentemente individual. A jurisprudncia reconhece at mesmo
    ao fiscal do INSS tal prerrogativa, razo pela qual retir-la do fiscal do trabalho seria um
    contrassenso, reduzindo demasiadamente o seu campo de atuao, afastando-se do escopo
    principal do instituto da fiscalizao trabalhista que  justamente fazer cumprir as normas de
    proteo ao trabalho" (TRT 3. R., 3. T., RO 00465-2005-047-03-00-0, Rel. Juza Maria
    Cristina Diniz Caixeta, DJMG 17.09.2005).

     Diante da lavratura de auto de infrao pelo agente de inspeo do trabalho, ou de ato
administrativo proferido, caso o autuado ou o particular discorde da concluso nele lanada, ter o
direito  ampla defesa no s na via administrativa (CF/1988, art. 5., inciso LV, e CLT, arts. 629, 
3., 632, 633, 635 e seguintes da CLT), mas ser resguardado o acesso ao Poder Judicirio, podendo
discutir, no mbito jurisdicional, a legalidade do ato administrativo praticado.
   A prpria multa administrativa, decorrente de autuao por infrao de normas de proteo do
trabalho (CLT, art. 634), quando no paga pelo infrator, tambm  objeto de cobrana judicial, aps
inscrio na Dvida Ativa da Unio (CLT, art. 642).
    Tendo em vista a Emenda Constitucional 45/2004, a Justia do Trabalho passou a ter competncia
para processar e julgar: "as aes relativas s penalidades administrativas impostas aos
empregadores pelos rgos de fiscalizao das relaes de trabalho" (art. 114, inciso VII, da
CF/1988), bem como "os mandados de segurana, habeas corpus e habeas data, quando o ato
questionado envolver matria sujeita  sua jurisdio" (art. 114, inciso IV). Assim, pode-se entender
includa nessa competncia a prpria execuo fiscal, para cobrana das referidas penalidades,
tendo em vista a sua natureza de ao.



 26.3     CARREIRA, ATRIBUIES, IDENTIFICAO E PODERES

   De acordo com o art. 2. do Regulamento de Inspeo do Trabalho (Decreto 4.552/2002),
compem o Sistema Federal de Inspeo do Trabalho:

     a)   Autoridades de direo nacional, regional ou local (aquelas indicadas em leis,
          regulamentos e demais atos atinentes  estrutura administrativa do Ministrio do Trabalho e
          Emprego);
     b)   Auditores-Fiscais do Trabalho (redao determinada pelo Decreto 4.870, de 30 de outubro
          de 2003);
     c)   Agentes de Higiene e Segurana do Trabalho, em funes auxiliares de inspeo do
          trabalho.

    Os ocupantes do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho tm por atribuies assegurar, em todo o
territrio nacional (art. 11 da Lei 10.593/2002):

     a)   o cumprimento de disposies legais e regulamentares, inclusive as relacionadas 
          segurana e  medicina do trabalho, no mbito das relaes de trabalho e de emprego;
     b)   a verificao dos registros em Carteira de Trabalho e Previdncia Social  CTPS, visando
           reduo dos ndices de informalidade;
     c)   a verificao do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Servio  FGTS,
          objetivando maximizar os ndices de arrecadao;
     d)   o cumprimento de acordos, convenes e contratos coletivos de trabalho celebrados entre
          empregados e empregadores;
     e)   o respeito aos acordos, tratados e convenes internacionais dos quais o Brasil seja
          signatrio;
          a lavratura de auto de apreenso e guarda de documentos, materiais, livros e assemelhados,
     f)   para verificao da existncia de fraude e irregularidades, bem como o exame da
          contabilidade das empresas.

    O Poder Executivo tem o dever de regulamentar as atribuies acima, podendo cometer aos
ocupantes do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho outras atribuies, desde que compatveis com
atividades de auditoria e fiscalizao (pargrafo nico do art. 11).
    Todo agente da inspeo deve exercer as atribuies do seu cargo exibindo a carteira de
identidade fiscal, devidamente autenticada, fornecida pela autoridade competente, como se interpreta
da disposio do art. 630 da CLT.
   A Portaria 110 da Secretaria de Inspeo do Trabalho, de 16 de dezembro de 2004, aprova o
modelo de Carteira de Identidade Fiscal (CIF) dos Auditores-Fiscais do Trabalho.
   O Auditor-Fiscal do Trabalho, em exerccio de atividade administrativa, de natureza vinculada,
exerce poderes-deveres, o que necessita ser feito dentro dos limites da lei, sob pena de incidir em
abuso ou desvio de poder.
   De acordo com o art. 630,  3., da CLT, o agente da inspeo tem livre acesso a todas as
dependncias dos estabelecimentos sujeitos ao regime da legislao trabalhista.
    As empresas, por seus dirigentes ou prepostos, so obrigadas a prestar ao auditor-fiscal do
trabalho os esclarecimentos necessrios ao desempenho de suas atribuies legais e a exibir-lhe,
quando exigidos, quaisquer documentos que digam respeito ao fiel cumprimento das normas de
proteo ao trabalho.
    Os documentos sujeitos  inspeo devem permanecer, sob as penas da lei, nos locais de
trabalho, somente se admitindo, por exceo, a critrio da autoridade competente, sejam eles
apresentados em dia e hora previamente fixados pelo agente da inspeo (art. 630,  4., da CLT).
    No territrio do exerccio de sua funo, o agente da inspeo goza de passe livre nas empresas
de transportes, pblicas ou privadas, mediante a apresentao da carteira de identidade fiscal (art.
630,  5., da CLT).
    A inobservncia do disposto nos  3. a 5. do art. 630 da CLT configura resistncia ou
embarao  fiscalizao e justificar a lavratura do respectivo auto de infrao, cominada a multa
administrativa prevista no  6., levando-se em conta, alm das circunstncias atenuantes ou
agravantes, a situao econmico-financeira do infrator e os meios a seu alcance para cumprir a lei.
    As autoridades policiais, quando solicitadas, devem prestar aos agentes da inspeo a assistncia
de que necessitarem para o fiel cumprimento de suas atribuies legais (art. 630,  8., da CLT).
    Qualquer funcionrio pblico federal, estadual ou municipal, ou representante legal de
associao sindical, poder comunicar  autoridade competente do Ministrio do Trabalho e
Emprego as infraes que verificar (art. 631 da CLT).
    De posse dessa comunicao, a autoridade competente deve proceder, desde logo, s necessrias
diligncias, lavrando os autos de infrao cabveis.
    A Conveno 148 da OIT, de 1977, promulgada pelo Decreto 93.413/1986, sobre proteo dos
trabalhadores contra riscos profissionais devidos  contaminao do ar, ao rudo e s vibraes no
local de trabalho, estabelece, em seu art. 5., item 4: "Os representantes do empregador e os
representantes dos trabalhadores da empresa devero ter a possibilidade de acompanhar os agentes
de inspeo no controle da aplicao das medidas prescritas de acordo com a presente Conveno, a
menos que os agentes de inspeo julguem,  luz das diretrizes gerais da autoridade competente, que
isso possa prejudicar a eficcia de seu controle".



 26.4     DUPLA VISITA

    Com a finalidade de promover a instruo dos responsveis no cumprimento das leis de proteo
do trabalho, a fiscalizao deve observar o critrio de dupla visita nos seguintes casos (art. 627 da
CLT):

     a)   quando ocorrer promulgao ou expedio de novas leis, regulamentos ou instrues
          ministeriais, sendo que, com relao exclusivamente a esses atos, ser feita apenas a
          instruo dos responsveis;
     b)   em se realizando a primeira inspeo dos estabelecimentos ou dos locais de trabalho,
          recentemente inaugurados ou empreendidos.

    A Lei 7.855, de 24 de outubro de 1989, no art. 6.,  3., acrescentou que deve ser observado o
critrio de dupla visita nas empresas com at dez empregados, salvo quando for constatada infrao
por falta de registro de empregado, anotao de sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social e na
ocorrncia de fraude, resistncia ou embarao  fiscalizao.
   Na empresa que for autuada depois de se ter obedecido ao disposto acima, no ser mais
observado o critrio da dupla visita em relao ao dispositivo infringido (art. 6.,  4., da Lei
7.855/1989).
    A Lei Complementar 123 (Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte),
de 14 de dezembro de 2006, no art. 55, caput, prev que a fiscalizao, no que se refere aos aspectos
trabalhista, metrolgico (ou seja, relativo a pesos e medidas), sanitrio e ambiental e de segurana,
das microempresas e empresas de pequeno porte, dever ter natureza prioritariamente orientadora,
quando a atividade ou situao, por sua natureza, comportar grau de risco compatvel com esse
procedimento. Para as microempresas e empresas de pequeno porte, deve ser observado o critrio de
dupla visita para lavratura de autos de infrao, salvo quando for constatada infrao por falta de
registro de empregado ou anotao da Carteira de Trabalho e Previdncia Social  CTPS, ou, ainda,
na ocorrncia de reincidncia, fraude, resistncia ou embarao  fiscalizao (art. 55,  1.).



 26.5    AUTUAO

    Salvo a hiptese de dupla visita (art. 627 da CLT) e o caso do art. 627-A da CLT (acrescentado
pela Medida Provisria 2.164-41/2001), a toda verificao em que o agente da inspeo concluir
pela existncia de violao de preceito legal deve corresponder, sob pena de responsabilidade
administrativa, a lavratura de auto de infrao (art. 628 da CLT).
    Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado "Inspeo do Trabalho", cujo modelo
ser aprovado por portaria ministerial.
     As microempresas e as empresas de pequeno porte esto dispensadas de ter o referido livro de
inspeo do trabalho, conforme previa o art. 11 da revogada Lei 9.841/1999, e atualmente prev o
art. 51, inciso IV, da Lei Complementar 123/2006.
    No livro de inspeo, o auditor-fiscal do trabalho registra a sua visita ao estabelecimento,
declarando a data e a hora do incio e trmino, bem como o resultado da inspeo, nele consignando,
se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigncias feitas, com os respectivos prazos
para seu atendimento, e, ainda, de modo legvel, os elementos de sua identificao funcional.
    O auto de infrao deve ser lavrado em duplicata, nos termos dos modelos e instrues
expedidos, sendo uma via entregue ao infrator, contrarrecibo, ou ao mesmo enviada, dentro de 10
(dez) dias da lavratura, sob pena de responsabilidade, em registro postal, com franquia e recibo de
volta (art. 629 da CLT).
    O auto no ter o seu valor probante condicionado  assinatura do infrator ou de testemunhas, e
ser lavrado no local da inspeo, salvo havendo motivo justificado que ser declarado no prprio
auto, quando ento dever ser lavrado no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, sob pena de
responsabilidade.
    Lavrado o auto de infrao, no pode ser inutilizado, nem sustado o curso do respectivo
processo, devendo o agente da inspeo apresent-lo  autoridade competente, mesmo se incidir em
erro.
    O infrator ter, para apresentar defesa, o prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento do
auto.
    O auto de infrao deve ser registrado com a indicao sumria de seus elementos
caractersticos, em livro prprio que dever existir em cada rgo fiscalizador, de modo a assegurar
o controle do seu processamento.



 26.6    PROCESSO ADMINISTRATIVO E MULTA NA FISCALIZAO DO
         TRABALHO

    Aps a autuao, como j mencionado, o autuado pode apresentar defesa no prazo de dez dias
(art. 629,  3., da CLT).
   Alm disso, o autuado pode requerer a audincia de testemunhas e as diligncias que lhe
parecerem necessrias para a elucidao do processo, cabendo, porm,  autoridade, julgar da
necessidade de tais provas (art. 632 da CLT).
    Os prazos para defesa ou recurso podero ser prorrogados de acordo com despacho expresso da
autoridade competente, quando o autuado residir em localidade diversa daquela onde se achar essa
autoridade (art. 633 da CLT).
    A imposio das multas incumbe (na falta de disposio especial) s autoridades regionais
competentes em matria de trabalho, ou seja, ao Delegado Regional do Trabalho (art. 634 da CLT),
atualmente denominado Superintendente Regional do Trabalho e Emprego, conforme Decreto
6.341/2008.
    A aplicao da multa no eximir o infrator da responsabilidade em que incorrer por infrao das
leis penais.
    As multas previstas na legislao trabalhista devem ser, quando for o caso, e sem prejuzo das
demais cominaes legais, agravadas at o grau mximo, nos casos de artifcio, ardil, simulao,
desacato, embarao ou resistncia  ao fiscal, levando-se em conta, alm das circunstncias
atenuantes ou agravantes, a situao econmico-financeira do infrator e os meios a seu alcance para
cumprir a lei (art. 5. da Lei 7.855/1989).
   No ser considerado reincidente o empregador que no for novamente autuado por infrao do
mesmo dispositivo, decorridos dois anos da imposio da penalidade.
   De toda deciso que impuser multa por infrao das leis e disposies reguladoras do trabalho, e
no havendo forma especial de processo, caber recurso para a Secretaria de Inspeo do
Trabalho/Coordenao de Anlise de Recursos, em Braslia  DF (do Ministrio do Trabalho e
Emprego), que  atualmente competente nessa matria (art. 635 da CLT).
   As decises devem ser sempre fundamentadas.
    Os recursos devem ser interpostos no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento da
notificao, perante autoridade que houver imposto a multa, a qual, depois de os informar,
encaminh-los-  autoridade de instncia superior (art. 636 da CLT).
    De acordo com o  1. do art. 636 da CLT: "O recurso s ter seguimento se o interessado o
instruir com a prova do depsito da multa".
   Anteriormente, verificava-se controvrsia quanto  recepo dessa previso pela Constituio
Federal de 1988.
    Prevaleceu, na atualidade, o entendimento de que a exigncia do mencionado depsito, como
requisito para o processamento do recurso administrativo, afronta a garantia constitucional da "ampla
defesa, com os meios e recursos a ela inerentes", a qual  expressamente estabelecida tambm para
os processos administrativos, conforme o art. 5., inciso LV, da CF/1988.
    No entanto, anteriormente, havia corrente defendendo que a mencionada previso no afrontaria a
Constituio Federal de 1988, por caber justamente  lei regular o direito  ampla defesa, como
forma de estabelecer o regime jurdico da garantia fundamental em questo.
    Frise-se que o Plenrio do Supremo Tribunal Federal declarou no ser constitucional a exigncia
de depsito prvio em recursos administrativos. Por maioria, os ministros acompanharam o voto do
relator, Min. Marco Aurlio, para quem o "depsito inviabiliza o direito de defesa do recorrente".
Essa foi a deciso do julgamento conjunto dos Recursos Extraordinrios 388.359, 389.383, 390.513,
declarando inconstitucionais os  1. e 2., do art. 126 da Lei 8.213/1991, com a redao
determinada pela Lei 9.639/19982. Mesmo assim, j havia entendimento de que, por coerncia, a
tendncia no STF seria de aplicao da mesma orientao quanto aos demais recursos
administrativos.
   Nessa linha, mais recentemente, o STF aprovou a Smula Vinculante 21, com a seguinte redao:
" inconstitucional a exigncia de depsito ou arrolamento prvios de dinheiro ou bens para
admissibilidade de recurso administrativo".
    Desse modo, como a referida smula vinculante no faz distino, entende-se que se aplica
tambm no caso do recurso administrativo relativo  multa aplicada pela fiscalizao do trabalho,
afastando, com isso, a exigncia do art. 636,  1., da CLT.
   Nesse mesmo sentido, o Tribunal Superior do Trabalho aprovou a Smula 424, com a seguinte
redao:

       "Recurso administrativo. Pressuposto de admissibilidade. Depsito prvio da multa
    administrativa. No recepo pela Constituio Federal do  1. do artigo 636 da CLT. O  1.
    do art. 636 da CLT, que estabelece a exigncia de prova do depsito prvio do valor da multa
    cominada em razo de autuao administrativa como pressuposto de admissibilidade de recurso
    administrativo, no foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988, ante a sua
    incompatibilidade com o inciso LV do art. 5.".

    A notificao somente ser realizada por meio de edital, publicado no rgo oficial, quando o
infrator estiver em lugar incerto e no sabido (art. 636,  2., da CLT).
   Essa notificao tambm deve fixar o prazo de 10 (dez) dias para que o infrator recolha o valor
da multa, sob pena de cobrana executiva.
    A multa ser reduzida de 50% (cinquenta por cento) se o infrator, renunciando ao recurso, a
recolher ao Tesouro Nacional dentro do prazo de 10 (dez) dias contados do recebimento da
notificao ou da publicao do edital.
    As autoridades prolatoras de decises, em processos de infrao das leis de proteo ao
trabalho, que impliquem arquivamento destes, observado o dever de fundamentar todas as decises
(pargrafo nico do art. 635 da CLT), devero "recorrer de ofcio para a autoridade competente de
instncia superior" (art. 637 da CLT).
    Faculta-se ao Ministro do Trabalho e Emprego avocar ao seu exame e deciso, dentro de 90
(noventa) dias do despacho final do assunto, ou no curso do processo, as questes referentes 
fiscalizao dos preceitos estabelecidos na CLT (art. 638).
   Se o recurso no for provido, o depsito deve ser convertido em pagamento (art. 639 da CLT).
   Faculta-se s Delegacias Regionais do Trabalho (atualmente denominadas Superintendncias
Regionais do Trabalho e Emprego, conforme o Decreto 6.341/2008), na conformidade de instrues
expedidas pelo Ministro de Estado, promover a cobrana amigvel das multas antes do
encaminhamento dos processos  cobrana executiva (art. 640 da CLT).
    Se o infrator no comparecer, ou no depositar a importncia da multa ou penalidade, deve-se
fazer a inscrio em livro especial, existente nas reparties das quais se tiver originado a multa ou
penalidade, ou de onde tenha provindo a reclamao que a determinou, sendo extrada cpia
autntica dessa inscrio e enviada s autoridades competentes para a respectiva cobrana judicial,
valendo tal instrumento como ttulo de dvida lquida e certa (art. 641 da CLT).
   Trata-se de execuo fundada em ttulo extrajudicial, ou seja, certido da Dvida Ativa da Unio,
aps a sua regular inscrio.
   Dessa forma, de acordo com o art. 642 da CLT, para a efetivao da cobrana, incidem a Lei de
Execuo Fiscal (Lei 6.830/1980) e, subsidiariamente, o Cdigo de Processo Civil, pois a execuo
envolve receita da Unio.
_____________
1 Cf. MANNRICH, Nelson. A Administrao Pblica do Trabalho em face da Autonomia Privada Coletiva. In: Direito e processo do
  trabalho : estudos em homenagem ao prof. Octavio Bueno Magano. MALLET, Estvo; ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim.
  (Coord.). So Paulo: LTr, 1996. p. 545: "A interveno do Estado e sua ao fiscalizadora impe-se principalmente quanto  proteo
  de interesses de toda a sociedade, que se sobrepem aos interesses individuais dos sujeitos do contrato de trabalho e mesmo aos da
  prpria categoria. So dessa ordem as normas mnimas de proteo ao trabalho,  sade e  segurana do trabalhador e essa a
  justificativa do papel da Administrao Pblica do Trabalho".
2 A Medida Provisria 413, de 3 de janeiro de 2008, no art. 19, inciso I, revogou os  1. e 2. do art. 126 da Lei 8.213/1991. De

  acordo com o Ato Declaratrio Interpretativo SRF 21, de 24 de janeiro de 2008: "Artigo nico. A no exigncia do depsito para
  seguimento do recurso voluntrio das contribuies previdencirias aplica-se aos processos cujo exame de admissibilidade se
  encontrava pendente em 3 de janeiro de 2008". A Lei 11.727, de 23.06.2008, no art. 42, inciso I, dispe que ficam revogados a partir
  da data da publicao da Medida Provisria 413, de 3 de janeiro de 2008, os  1. e 2. do art. 126 da Lei 8.213, de 24 de julho de
  1991.
                  PRESCRIO E DECADNCIA NO DIREITO DO TRABALHO



     Sumrio: 27.1 Conceito  27.2 Prescrio e decadncia  27.3 Prescrio no Direito do Trabalho  27.4
     Prescrio do trabalhador rural  27.5 Prescrio da indenizao por danos morais e materiais e decorrentes
     de acidente do trabalho.




 27.1     CONCEITO

    A prescrio torna inexigvel a pretenso referente ao direito subjetivo material, em razo de
inrcia do seu titular.
    Violado o direito subjetivo, o seu titular passa a ter a pretenso na sua satisfao; aps o prazo
prescricional, essa pretenso torna-se inexigvel. Nesse sentido, de acordo com o art. 189 do Cdigo
Civil de 2002: "Violado o direito, nasce para o titular a pretenso, a qual se extingue, pela
prescrio".
    O principal fundamento do instituto em questo refere-se  necessidade de estabilidade e
segurana nas relaes jurdico-sociais. A prescrio, de certo modo, tambm acaba penalizando a
inrcia do sujeito quanto  defesa de seu direito.
    Mesmo sendo instituto com natureza de direito material, a prescrio, normalmente, produz os
seus efeitos no mbito processual; ou seja, a prescrio  pronunciada no curso da ao, ajuizada
com pedido de satisfao do direito material (que se alega) violado.
   Desse modo, de acordo com os arts. 497, inciso II, do novo CPC, e 269, inciso IV, h resoluo
do mrito ao se decidir sobre a ocorrncia de decadncia ou prescrio.



 27.2     PRESCRIO E DECADNCIA
    As aes declaratrias no esto sujeitas, em princpio,  prescrio, e as aes constitutivas
com prazo previsto em lei para seu ajuizamento esto sujeitas, quanto ao direito potestativo a ser
exercido,  decadncia1. A prescrio atinge a pretenso de natureza condenatria, a ser exercida
por meio da respectiva ao judicial.
    Os prazos de natureza prescricional podem ser suspensos e interrompidos (uma vez, conforme o
art. 202, caput, do CC/2002), de acordo com os arts. 197 a 204 do Cdigo Civil em vigor,
merecendo destaque, ainda, a Smula 268 do TST2, o pargrafo nico do art. 10 da Lei 5.889/1973 e
o art. 440 da CLT3, bem como o art. 625-G, da CLT4. Conforme a Orientao Jurisprudencial 392 da
SBDI-I do TST: "Prescrio. Interrupo. Ajuizamento de protesto judicial. Marco inicial. O
protesto judicial  medida aplicvel no processo do trabalho, por fora do art. 769 da CLT, sendo
que o seu ajuizamento, por si s, interrompe o prazo prescricional, em razo da inaplicabilidade do 
2. do art. 219 do CPC [1973], que impe ao autor da ao o nus de promover a citao do ru, por
ser ele incompatvel com o disposto no art. 841 da CLT" (DEJT 09.06.2010).
    Alis, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 359 da SBDI-I do TST: "Substituio
processual. Sindicato. Legitimidade. Prescrio. Interrupo. A ao movida por sindicato, na
qualidade de substituto processual, interrompe a prescrio, ainda que tenha sido considerado parte
ilegtima ad causam" (DJ 14.03.2008).
    Cabe registrar, ainda, que o Enunciado 47, aprovado na "1. Jornada de Direito Material e
Processual na Justia do Trabalho", ocorrida no TST, em Braslia, em 23.11.2007, assim prev:
"Acidente do trabalho. Prescrio. Suspenso do contrato de trabalho. No corre prescrio nas
aes indenizatrias nas hipteses de suspenso e/ou interrupo do contrato de trabalho decorrentes
de acidentes do trabalho".
    No entanto, pode-se entender diversamente, uma vez que a previso do art. 199, inciso I, do
Cdigo Civil de 2002, apenas se refere  hiptese em que o prprio direito subjetivo esteja pendente
de condio suspensiva, a qual  definida como a clusula que, derivando exclusivamente da vontade
das partes, subordina o efeito do negcio jurdico a evento futuro e incerto (art. 121 do CC/2002).
Isso no se verifica na suspenso ou interrupo do contrato de trabalho, decorrente de acidente do
trabalho, pois o direito subjetivo, pertinente  respectiva indenizao, no se encontra sujeito a
qualquer evento futuro e incerto (condio suspensiva), at porque j existe desde a leso ao direito
do trabalhador acidentado, podendo ser prontamente postulado em juzo. Nesse sentido pode ser
destacada a seguinte deciso:

        "Embargos. Auxlio-doena. Suspenso do prazo prescricional. Suspenso o contrato de
    trabalho, em virtude de o empregado haver sido acometido de doena profissional, com
    percepo de auxlio-doena, no se pode afirmar que ocorra, igualmente, a suspenso do fluxo
    prescricional, porque esta hiptese no est contemplada no art. 199 do Cdigo Civil, como
    causa interruptiva ou suspensiva do instituto prescricional. O referido preceito legal no
    comporta interpretao extensiva ou analgica para a incluso de outras causas de suspenso no
    previstas pelo legislador ordinrio, sob pena de ofensa ao princpio da segurana jurdica.
    Embargos conhecidos e providos" (TST, SBDI-I, E-RR-3319/1999-070-02-00.0, Carlos Alberto
    Reis de Paula, DJ 27.04.2007).

   A respeito do tema, cabe destacar a Orientao Jurisprudencial 375 da SBDI-I do TST: "Auxlio-
Doena. Aposentadoria por Invalidez. Suspenso do Contrato de Trabalho. Prescrio. Contagem. A
suspenso do contrato de trabalho, em virtude da percepo do auxlio-doena ou da aposentadoria
por invalidez, no impede a fluncia da prescrio quinquenal, ressalvada a hiptese de absoluta
impossibilidade de acesso ao Judicirio" (DEJT 19.04.2010).
   J os prazos decadenciais, em regra, no esto sujeitos  suspenso e  interrupo (art. 207 do
CC/2002)5. Apenas na hiptese do art. 208 do Cdigo Civil de 2002  que se aplica, ao prazo
decadencial, a previso do art. 198, inciso I, do mesmo diploma legal. Desse modo, no caso do
menor de 16 anos (art. 3., inciso I, do CC/2002), eventual prazo decadencial no se inicia, s
comeando a correr ao completar 16 anos.
     Reconhece-se como de natureza decadencial o prazo de 30 dias (art. 853 da CLT) para o
ajuizamento da ao de inqurito para apurao de falta grave, na hiptese em que o empregado
titular da estabilidade foi suspenso na forma do art. 494 da CLT6. Tem-se, no caso, ao judicial de
natureza constitutiva negativa, pois o objeto  a cessao do contrato de trabalho do referido
empregado titular da estabilidade especfica. Nesse sentido prev a Smula 403 do STF: " de
decadncia o prazo de 30 (trinta) dias para instaurao do inqurito judicial, a contar da suspenso,
por falta grave, de empregado estvel".
    A natureza decadencial tambm se faz presente no prazo de dois anos (a contar do trnsito em
julgado da ltima deciso proferida no processo) para o ajuizamento de ao rescisria (arts. 987 do
novo CPC e 495 do CPC/1973, c/c o art. 836 da CLT), at porque visa a desconstituir a coisa julgada
material. Nesse sentido prev a Smula 100 do TST.
    Frise-se, ainda, que a Lei 1.533/1951, no art. 18, assim prev: "O direito de requerer mandado
de segurana extinguir-se- decorridos 120 (cento e vinte) dias contados da cincia, pelo
interessado, do ato impugnado". Sobre essa questo, a Smula 632 do STF assim pontifica: "
constitucional lei que fixa o prazo de decadncia para a impetrao de mandado de segurana".
     Uma diferena que, tradicionalmente, sempre se fazia era no sentido de que a decadncia deve
ser conhecida, pelo juiz, de ofcio (quando estabelecida por lei, segundo previso do art. 210 do
CC/2002)7, enquanto a prescrio dependia de arguio da parte (art. 166 do Cdigo Civil de 1916 e
art. 219,  5., do Cdigo de Processo Civil, na redao original, anterior  Lei 11.280/2006).
   No entanto, essa sistemtica quanto  prescrio foi substancialmente alterada pela Lei
11.280/2006, ao dar nova redao ao art. 219,  5., do Cdigo de Processo Civil, passando a
estabelecer que: "O juiz pronunciar, de ofcio, a prescrio".
    certo que se discute quanto  aplicabilidade dos arts. 497, inciso II, do novo CPC e 219,  5.,
do CPC/1973 no Direito e no Processo do Trabalho.
    Cabe fazer meno ao entendimento de que a mencionada previso, inserida pela Lei
11.280/2006, no  compatvel com os princpios do Direito do Trabalho (o qual  aplicado no
processo respectivo), por representar evidente prejuzo ao titular do crdito trabalhista,
beneficiando, de forma injustificada, o devedor. Alm disso, a inovao seria uma medida que
configura inaceitvel retrocesso social, em afronta ao princpio de proteo, inerente ao mbito
trabalhista. Nesse sentido, transcreve-se a seguinte ementa:

        "Recurso de revista. Prescrio. Artigo 219,  5., do CPC [1973]. Incompatibilidade com o
    processo do trabalho. Desprovimento. A prescrio  a perda da pretenso pela inrcia do titular
    no prazo que a lei considera ideal para o exerccio do direito de ao. No se mostra compatvel
    com o processo do trabalho a nova regra processual inserida no art. 219,  5., do CPC [1973],
    que determina a aplicao da prescrio, de ofcio, em face da natureza alimentar dos crditos
    trabalhistas. Ao contrrio da decadncia, onde a ordem pblica est a antever a estabilidade das
    relaes jurdicas no lapso temporal, a prescrio tem a mesma finalidade de estabilidade
    apenas entre as partes. Deste modo, necessrio que a prescrio seja arguida pela parte a quem a
    aproveita. Recurso de revista conhecido e desprovido" (TST, 6. T., RR-404/2006-028-03-00.6,
    Rel. Min. Aloysio Corra da Veiga, DJ 28.03.2008).

   A outra corrente entende que se encontram presentes os requisitos dos arts. 8., pargrafo nico, e
769 da CLT.
   Na realidade, as crticas  nova redao dos arts. 497, inciso II, do novo CPC e 219,  5., do
CPC/1973, ainda que pertinentes, encontram-se no plano de meras crticas  lei j aprovada,
podendo servir, no mximo, como sugesto ao legislador.
    Sempre se aplicou a previso dos arts. 497, inciso II, do novo CPC e 219,  5., do CPC/1973,
inclusive no mbito trabalhista. O mesmo prossegue quanto  sua atual redao. Se assim no fosse,
ter-se-ia verdadeiro "vcuo" legislativo, pois no mais existe qualquer previso, no ordenamento
jurdico, de que o juiz depende ou necessita de arguio da parte para conhecer a prescrio.
    Se a pretenso formulada, de acordo com o direito objetivo, no  mais exigvel, entendeu o
legislador que assim seja considerada pelo juiz, mesmo de ofcio, o que est em consonncia, alis,
com os princpios da primazia da realidade, bem como da celeridade e economia processual.
Eventual hipossuficincia de uma das partes da relao jurdica de direito material  condio esta
que no se restringe ao mbito do Direito do Trabalho, podendo perfeitamente ocorrer em outros
ramos do Direito, mesmo Civil lato sensu , no  critrio previsto, no sistema jurdico em vigor,
como apto a excepcionar a aplicao da disposio legal em questo; ou seja, ela no afasta o
reconhecimento pelo juiz, de ofcio, da inexigibilidade do direito, da mesma forma como se este j
estivesse extinto por outro fundamento, como a quitao demonstrada nos autos. No se pode admitir
que o juiz, como sujeito imparcial no processo, possa querer "beneficiar" uma das partes, deixando
de pronunciar a prescrio, matria que, de acordo com a lei atual, deve ser conhecida de ofcio.
    Assim como o recibo de pagamento pode ser considerado, de ofcio, pelo juiz, decidindo pela
improcedncia do pedido, o mesmo passou a ocorrer com a extino da exigibilidade do direito
material, em razo da prescrio. O fato extintivo do direito, em regra, no precisa ser arguido pela
parte para ser conhecido pelo juiz, tal como ocorre no pagamento, pois deve prevalecer a deciso
judicial em conformidade com a verdade real e com o Direito objetivo.
    Frise-se que conhecer ou no certa matria no curso do processo, de ofcio,  atividade que
envolve os poderes do magistrado na relao processual. Ou seja, essa apreciao de ofcio, ora
imposta pelos arts. 497, inciso II, do novo CPC e 219,  5., do CPC/1973,  questo nitidamente
processual, e no de direito material, fazendo incidir o art. 765 da CLT, no sentido de que: "Os
Juzos e Tribunais do Trabalho tero ampla liberdade na direo do processo e velaro pelo
andamento rpido das causas, podendo determinar qualquer diligncia necessria ao esclarecimento
delas".
    A atual regra, de decretao ex officio da prescrio, sem fazer ressalvas, certamente decorre do
intuito de se alcanar maior economia e celeridade processual (art. 5., inciso LXXVIII, da CF/1988,
acrescentado pela EC 45/2004), pondo fim ao processo em que a pretenso  claramente inexigvel,
por j ter se consumado a prescrio.
    Essa mesma orientao j era prevista no art. 40,  4., da Lei 6.830/1980 (Lei de Execuo
Fiscal), acrescentado pela Lei 11.051, de 29 de dezembro de 2004:

       "Se da deciso que ordenar o arquivamento tiver decorrido o prazo prescricional, o juiz,
    depois de ouvida a Fazenda Pblica, poder, de ofcio, reconhecer a prescrio intercorrente e
    decret-la de imediato".

   No se pode esquecer que o art. 889 da CLT determina a aplicao, subsidiria, da Lei de
Execuo Fiscal para os trmites e incidentes da execuo trabalhista.
   Alm disso, tendo em vista a Emenda Constitucional 45/2004, a Justia do Trabalho passou a ter
competncia para processar e julgar: "as aes relativas s penalidades administrativas impostas aos
empregadores pelos rgos de fiscalizao das relaes de trabalho" (art. 114, inciso VII, da
CF/1988). Assim, pode-se entender includa nessa competncia a prpria execuo fiscal, para
cobrana das referidas penalidades, tendo em vista a sua natureza de ao.
   Alis, no caso especfico do mencionado art. 40,  4., da Lei 6.830/1980, acrescentado pela Lei
11.051/2004, tem-se prescrio decretada de ofcio pelo juiz, no curso da execuo, envolvendo
direito indisponvel, por ser devido  Fazenda Pblica (devendo reverter em benefcio de toda a
sociedade), fundado em ttulo executivo.
     Alm disso, por ser aplicvel a Lei de Execuo Fiscal na execuo trabalhista (art. 889 da
CLT), tem-se a possibilidade de ser a prescrio intercorrente reconhecida pelo juiz, de ofcio, na
prpria execuo do crdito trabalhista. Com isso,  possvel sustentar a aplicabilidade do art. 40, 
4., da Lei de Execuo Fiscal no mbito do processo do trabalho, especialmente quando o exequente
permanece injustificadamente inerte, sem praticar atos no processo que a ele incumbem, como ao
deixar de apresentar artigos de liquidao. Esse entendimento se confirma pela tese de que a
execuo trabalhista, quando fundada em ttulo judicial,  mera fase processual, no constituindo
processo autnomo, o que  reforado pela prpria sistemtica, introduzida pela Lei 11.232/2006,
pertinente  fase de cumprimento da sentena no Cdigo de Processo Civil, autorizando a incidncia
da chamada prescrio intercorrente, a operar no curso da execuo na Justia do Trabalho. De todo
modo, no se pode confundir, na fase de execuo, a sua suspenso com o arquivamento dos autos,
tendo em vista a aplicao da Lei de Execuo Fiscal. Assim, deve ficar claro que o prazo de
prescrio (no caso, intercorrente) no corre enquanto suspenso o curso da execuo (art. 40, caput,
da Lei 6.830/1980)8; decorrido o prazo mximo de um ano desta suspenso, caso persista a no
localizao do devedor, nem se encontrem bens penhorveis, o juiz deve ordenar o arquivamento dos
autos (art. 40,  2.)9. A partir dessa deciso de arquivamento, passa a ser possvel o incio do prazo
prescricional (intercorrente)10, como previsto, expressamente, no j mencionado  4. do art. 40 da
Lei 6.830/198011.
    De todo modo, como existem diversos casos que impedem, suspendem e interrompem a
prescrio,  mais justo e adequado que o juiz, em tese, em vez de decretar liminarmente a
prescrio, antes de tomar esta deciso, proceda  oitiva das partes sobre a matria.
    Alm disso, essa manifestao prvia pode servir para esclarecer quanto a eventual renncia da
prescrio pelo alegado devedor, o que pode ter ocorrido expressa ou tacitamente, conforme o art.
191 do Cdigo Civil de 200212.
    Esta cautela, alis, encontra-se expressamente prevista no mencionado art. 40,  4., da Lei
6.830/1980, acrescentado pela Lei 11.051/2004, o qual pode ser interpretado, extensivamente, para
outras modalidades de ao, e, neste aspecto, mesmo para a fase processual de conhecimento. Assim
ocorrendo, possibilita-se que o autor se manifeste a respeito da prescrio, demonstrando, por
exemplo, a interrupo ou a suspenso do seu prazo, tornando a pretenso ainda exigvel.
    O prazo para essa oitiva das partes deve ser fixado pelo juiz, conforme a complexidade do caso
em concreto (arts. 218,  1., do novo CPC e 177 do CPC/1973), mas sem prejudicar o princpio da
celeridade, enfatizado no processo do trabalho. No havendo prazo fixado pelo juiz, este ser de
cinco dias, conforme os arts. 218,  3., do novo CPC e 185 do CPC/1973, c/c o art. 769 da CLT.
    Transcorrido esse prazo de manifestao do autor sobre a prescrio e reconhecida a sua
existncia, cabe ao juiz, de ofcio, pronunci-la (arts. 497, inciso II, do CPC e 219,  5., do
CPC/1973), hiptese em que o processo estar sendo resolvido com apreciao do mrito.
    No entanto, no mbito trabalhista, a prescrio nem sempre atinge a totalidade das pretenses
formuladas, podendo tratar-se de mera prescrio parcial, ou mesmo restrita a algum dos pedidos,
restando os demais ainda exigveis. Nesse caso, o reconhecimento da prescrio torna inexigvel
apenas a pretenso prescrita, devendo o processo prosseguir quanto aos demais pedidos.
    Caso a prescrio realmente seja total, significando a inexigibilidade da pretenso em seu todo,
questiona-se a possibilidade de ser reconhecida pelo juiz do trabalho, de ofcio, antes mesmo da
ocorrncia de audincia, tendo em vista a necessidade de tentativa de conciliao no processo do
trabalho (art. 764 da CLT). Pode-se entender que essa previso da conciliao no  uma regra
absoluta, tanto que deixou de ser indicada expressamente no art. 114 da Constituio Federal, na
redao determinada pela Emenda Constitucional 45/2004.
    A Smula 263 do TST  clara ao autorizar o indeferimento da petio inicial, no processo do
trabalho, nas hipteses dos arts. 331 do novo CPC e 295 do CPC/1973, sabendo-se que o julgamento
de improcedncia liminar do pedido tambm pode decorrer da ocorrncia de decadncia ou de
prescrio (arts. 333,  1., do novo CPC e 295 do CPC/1973).
    Alis, mesmo no tendo julgado de forma liminar improcedente o pedido, com fundamento na
prescrio, no h precluso contra o juiz na hiptese, devendo reconhec-la, de ofcio, ainda que em
momento posterior (arts. 497, inciso II, do novo CPC e 219,  5., do CPC/1973).



 27.3    PRESCRIO NO DIREITO DO TRABALHO

   O art. 7., inciso XXIX, da Constituio da Repblica, com redao determinada pela Emenda
Constitucional 28/2000, assim estabelece:

        "Ao, quanto aos crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de
    cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do
    contrato de trabalho".

   Como explicita a Smula 308 do TST:

        "Prescrio quinquenal. I  Respeitado o binio subsequente  cessao contratual, a
    prescrio da ao trabalhista concerne s pretenses imediatamente anteriores a cinco anos,
    contados da data do ajuizamento da reclamao e, no, s anteriores ao quinqunio da data da
    extino do contrato. II  A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrio da ao
    trabalhista para 5 (cinco) anos  de aplicao imediata e no atinge pretenses j alcanadas
    pela prescrio bienal quando da promulgao da CF/1988".

    Quanto ao prazo de prescrio referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Servio, devem ser
aplicadas, harmonicamente, as Smulas 206 e 362 do TST, como j analisado no Captulo referente
ao FGTS, ao qual se faz remisso, para se evitar a repetio de matria.
    Na relao de emprego domstico, verifica-se controvrsia na definio do prazo prescricional
a ser aplicado. Defende-se o entendimento (que  majoritrio) no sentido de tambm ser aplicvel ao
empregado domstico o prazo previsto no art. 7., inciso XXIX, da CF/1988. Efetivamente, tendo em
vista a ausncia de regra expressa sobre a questo em especfico, deve-se aplicar a norma jurdica
mais prxima e adequada ao caso analisado, ou seja, prevendo o prazo prescricional trabalhista,
pertinente s relaes de emprego, e no o prazo de natureza civil. Alm disso, justifica-se a omisso
do pargrafo nico do art. 7. da Constituio Federal, pois este arrola os "direitos" aplicveis ao
empregado domstico, no tendo o prazo prescricional, em termos tcnicos, a referida natureza.
    Cabe verificar, ainda, a prescrio quanto ao trabalhador avulso. Como o trabalhador avulso
no se fixa a uma nica fonte tomadora do servio, discute-se a respeito do prazo prescricional a ser
aplicado. O entendimento que prevalecia era no sentido de que a prescrio prevista no art. 7.,
inciso XXIX, da Constituio Federal de 1988, incide tambm ao trabalhador avulso, inclusive
quanto ao prazo prescricional de dois anos contados, no caso, da cessao de cada vnculo de
trabalho avulso mantido com a empresa tomadora. Nesse sentido pode ser destacada a seguinte
deciso:

        "Prescrio bienal. Trabalhador avulso. I. A douta maioria desta 4. Turma adota a tese de
    que, dada a igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso, por fora da norma
    constitucional, no se pode negar que a prescrio aplicvel, no curso do perodo em que o
    avulso presta servios no tomador,  de 5 (cinco) anos, da mesma forma que, rompida a
    prestao de servios e, portanto o contrato de trabalho atpico, o seu prazo  de 2 (dois) anos
    para reclamar seus direitos, sob pena de prescrio. II. Recurso provido para declarar a
    prescrio de todos os direitos anteriores a dois anos, contados da propositura da ao" (TST,
    4. T., RR-51717/2001-022-09-00.7, Rel. Min. Antnio Jos de Barros Levenhagen, DJU
    24.02.2006).

   Entretanto, cabe salientar que a Orientao Jurisprudencial 384 da SBDI-I do TST foi cancelada
(Resoluo 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012), e assim estabelecia: "Trabalhador
avulso. Prescrio bienal. Termo inicial.  aplicvel a prescrio bienal prevista no art. 7., XXIX,
da Constituio de 1988 ao trabalhador avulso, tendo como marco inicial a cessao do trabalho
ultimado para cada tomador de servio". Com esse cancelamento, ganhou fora a posio no sentido
de que no se aplica a prescrio bienal ao trabalhador avulso, iniciada ao trmino da prestao de
servio a cada tomador.
    Nesse sentido, a Lei 12.815/2013, no art. 37,  4., assim dispe: "As aes relativas aos
crditos decorrentes da relao de trabalho avulso prescrevem em 5 (cinco) anos at o limite de 2
(dois) anos aps o cancelamento do registro ou do cadastro no rgo gestor de mo de obra".
   Na jurisprudncia mais recente do TST, destaca-se o seguinte julgado:

        "Trabalhador porturio avulso. Prescrio quinquenal. A prescrio bienal a que alude o art.
    7., XXIX, da CF tem aplicao ao trabalhador avulso somente quando houver o
    descredenciamento do trabalhador do rgo Gestor de Mo de Obra. Em caso contrrio,
    permanece a aplicao da prescrio quinquenal, em razo do liame contnuo que se estabelece
    entre o trabalhador porturio e OGMO. Ressalva de entendimento deste relator. Recurso de
    revista conhecido e no provido" (TST, 6. T., RR 458-57.2012.5.09.0022, Rel. Min. Aloysio
    Corra da Veiga, DEJT 02.05.2014).

    Cabe registrar que foi ajuizada ao direta de inconstitucionalidade perante o STF, questionando
justamente essa previso relativa ao incio do prazo prescricional bienal no trabalho avulso (ADI
5.132/DF).
     comum a classificao da prescrio em total e parcial, inclusive quanto aos crditos
trabalhistas.
   No mbito trabalhista, observam-se dois prazos prescricionais distintos.
    O bienal  contado da extino da relao de emprego (art. 7., XXIX, parte final, da CF/1988)13,
sendo a prescrio total por excelncia. Aps esses dois anos, esto atingidas pela prescrio todas
as pretenses relativas ao extinto pacto laboral14.
   A prescrio quinquenal, por sua vez, tem aplicabilidade para leses de direito ocorridas
durante a vigncia do contrato de trabalho (art. 7., XXIX, da CF/1988).
    Deve-se ressaltar que mesmo j em curso o prazo de prescrio quinquenal, cessado o vnculo de
emprego, tem incio o binio prescricional, com o que ambos os prazos devero ser observados para
se poder exigir a satisfao do direito.
    Embora a prescrio bienal, contada do trmino do pacto laboral, seja, por sua prpria natureza,
total (pois fulmina todas as pretenses relativas ao vnculo de emprego j cessado), nem toda
prescrio total  bienal.
    Efetivamente, h situaes em que incide a prescrio quinquenal, porm nuclear. Por outras
palavras: a prescrio quinquenal pode ser parcial ou total. A primeira  a mais comum, e vem
prevista, por exemplo, nas Smulas 6, inciso IX (ex-Smula 274), e 275, inciso I, do TST,
devidamente adaptadas ao art. 7., inciso XXIX, da CF/1988, pela Resoluo 129/2005.
    Assim, nas demandas de equiparao salarial e nas que objetivem corrigir desvio funcional, a
prescrio s alcana as diferenas salariais vencidas no perodo anterior aos cinco anos que
precederam o ajuizamento da ao15. Isso, obviamente, se o prazo prescricional de dois anos,
contados da extino do contrato de trabalho, tiver sido observado (art. 7., XXIX, parte final, da
CF/1988).
    Nos exemplos acima, como se nota, a pretenso refere-se a prestaes sucessivas, sendo a
prescrio quinquenal e parcial.
   A matria sobre a prescrio parcial ou total encontra-se prevista, em mbito jurisprudencial, na
Smula 294 do TST, a seguir transcrita:

        "Tratando-se de ao que envolva pedido de prestaes sucessivas decorrentes de alterao
    do pactuado, a prescrio  total, exceto quando o direito  parcela esteja tambm assegurado
    por preceito de lei".

    Por exemplo, imagine-se contrato de trabalho com clusula (expressa ou tcita) de pagamento de
comisses, no percentual de 5% sobre o preo de cada produto vendido. Tempos depois, o
empregador convence o obreiro a aceitar a sua reduo para 2%, em manifesto prejuzo ao
empregado, importando em reduo salarial vedada, pois sem a previso em norma coletiva (art. 7.,
VI, da CF/1988). Trata-se, sem dvida, de "alterao do pactuado", gerando prestaes sucessivas
dela decorrentes.
    No exemplo acima, relativo  reduo do percentual de comisses, aplicando-se o atual
entendimento do TST, a prescrio  total16, pois nenhum preceito de lei assegura que o empregado
tem o direito de receber comisses, nem muito menos no percentual referido.
    Embora as comisses e percentagens estejam previstas na lei trabalhista, como integrando o
salrio (art. 457,  1., da CLT), isso no se confunde com lei assegurando o direito de receber essas
parcelas em especfico. Tanto  assim que, no contrato de trabalho, pode-se convencionar o
pagamento, apenas, de salrio fixo. Caso pactuado o pagamento de comisses, o direito ao seu
recebimento no se encontra assegurado diretamente pela lei, mas sim pelo contrato de trabalho (ou
por norma coletiva).
    Assim, ainda exemplificando, caso as comisses sejam completamente suprimidas, embora se
esteja diante de alterao de condio contratual, a prescrio tambm  total, contada da leso
originria do direito (supresso)17. Trata-se, portanto, tambm aqui, de ato nico do empregador.
Desse ato lesivo surge, ao titular do direito, a pretenso (art. 189 do Cdigo Civil de 2002), a qual
se extingue caso permanea inerte durante o prazo prescricional iniciado da violao.
    No exemplo de pretenso relativa a enquadramento funcional, a prescrio  total18, pois no  a
lei que assegura, de forma especfica e imediata, o direito ao reenquadramento, ou seja, ao
enquadramento em um novo Plano de Carreira. O enquadramento, portanto,  visto como ato nico do
empregador, a partir do qual tem incio a prescrio total, pois, para se postular diferenas dele
resultantes,  necessria a sua invalidao.
    Confirmando a importncia de saber se o direito  parcela encontra-se assegurado, diretamente,
por preceito de lei, ou no, para fins de aplicao da prescrio parcial ou total, cabe transcrever a
Orientao Jurisprudencial 242 da SBDI-I do TST:

        "Prescrio total. Horas extras. Adicional. Incorporao. Embora haja previso legal para o
    direito  hora extra, inexiste previso para a incorporao ao salrio do respectivo adicional,
    razo pela qual deve incidir a prescrio total".

    Da mesma forma, imagine-se alterao contratual relativa ao pagamento de gratificao por
tempo de servio, por exemplo, substituindo-se trinios por quinqunios. No  a lei que assegura o
recebimento dessa parcela (o art. 457,  1., da CLT, apenas estabelece a sua integrao ao salrio),
mas sim a norma contratual (ou at mesmo convencional). Consequentemente, ainda que se trate de
prestaes sucessivas, a prescrio, no caso,  total19. Essa substituio, como se nota, constitui
verdadeiro ato nico, que viola o direito, a partir do qual tem incio o prazo prescricional (de cinco
anos) para a satisfao da pretenso reparatria do prejuzo.
    A invalidao da supresso dos trinios, substitudos por quinqunios, figura como antecedente
necessrio para que se possa exigir diferena de gratificao, decorrente do ato nico lesivo.
Obviamente, se no curso do prazo de prescrio quinquenal o contrato de trabalho cessa, tambm tem
incio o binio prescricional, e a demanda dever ser ajuizada antes da consumao desses dois
prazos, para que se possa exigir o direito.
   A Smula 199 do TST, inciso II (ex-OJ 63 da SBDI-I), com redao determinada pela Resoluo
129/2005, tambm traz hiptese de prescrio total relativa s horas extras pr-contratadas e
suprimidas.
    A supresso de horas extras20  uma alterao do convencionado. Alm disso, tratando-se de ato
nico,  necessria a sua invalidao para que as consequncias possam ser exigidas, no havendo
lei que assegure, especfica e diretamente, o direito  manuteno indefinida do ajuste contratual.
Assim, alm de se tratar de prescrio total, o seu termo inicial  a supresso das horas extras.
    Conforme a Smula 308 do TST, inciso II: "A norma constitucional que ampliou o prazo de
prescrio da ao trabalhista para 5 anos  de aplicao imediata e no atinge pretenses j
alcanadas pela prescrio bienal quando da promulgao da Constituio de 1988".
   Assim, por exemplo, se a alterao do ajuste ocorreu em 01.02.1984, tratando-se de ato nico,
com prestaes sucessivas, e o direito  parcela no estiver assegurado por lei, em 02.02.1986
consumou-se a prescrio total, bienal, pois este o prazo em vigor  poca dos fatos (01.02.1986 era
o ltimo dia para se exigir a pretenso, por meio da demanda judicial). Trata-se de prescrio (de
dois anos) j consumada quando da promulgao da CF/1988 (05.10.1988), com o que a ampliao
para cinco anos no a alcana. Se a mesma alterao, no entanto, ocorreu em 01.02.1987, a
prescrio total somente ter ocorrido em 02.02.1992, pois antes da consumao da prescrio
bienal este prazo foi ampliado para cinco anos, pela Constituio. Da mesma forma, ocorrendo a
alterao em 01.02.1989, a prescrio total opera cinco anos aps o ato nico (ou seja, em
02.02.1994, pois at 01.02 do mesmo ano a leso originria ainda podia ser invalidada).
   Alm disso, de acordo com a Smula 373 do TST:

        "Gratificao semestral. Congelamento. Prescrio parcial. Tratando-se de pedido de
    diferena de gratificao semestral que teve seu valor congelado, a prescrio aplicvel  a
    parcial".

    Como observa Alice Monteiro de Barros: "o congelamento do valor das gratificaes no traduz
ato nico, mas negativo; logo, as diferenas correspondentes estaro sujeitas  prescrio parcial. E,
para reivindic-la, basta invocar a norma ensejadora dos reajustes. Nesse sentido  a Smula 373 do
TST" (destaques do original)21.
   Deve-se, ainda, distinguir a questo do enquadramento quando da implantao de Plano de
Cargos e Salrios (podendo gerar pedido de reenquadramento, objeto da Smula 275, II, do TST), da
no observncia dos critrios de promoes previstos em norma interna da empresa.
    Efetivamente, de acordo com o TST, "o descumprimento do regulamento empresarial que
disciplina as regras de promoo, a embasar o pedido de diferenas salariais, no se confunde com a
ocorrncia de alterao do pactuado, sendo inaplicvel,  hiptese, o aludido verbete sumular
[Smula 294 do TST], e parcial a prescrio incidente". Nesse caso, tambm "no cabe falar em
contrariedade ao item II da Smula 275 do TST, porquanto, conforme consignado na deciso
turmria, no se trata de pedido de diferenas salariais diretamente decorrentes de reenquadramento,
e sim da inobservncia dos critrios de progresso salarial previstos no Plano de Cargos e Salrios
institudo pela r" (TST, SBDI-I, RR 794844-77.2001.5.03.5555, Fase Atual: E, Rel. Min. Rosa
Maria Weber, DEJT 12.06.2009).
   Desse modo, se a pretenso no decorre de incorreto enquadramento em (novo) Plano de Cargos
e Salrios, mas sim da inobservncia, ao longo do tempo, dos critrios de promoes previstos no
Plano, surge o direito a prestaes peridicas, que se renovam no vencimento de cada parcela. Por
no se tratar de errneo enquadramento funcional, nem de pedido de prestaes sucessivas
decorrente de alterao do pactuado, mas sim de progresses realizadas pela empresa que no
tenham observado as regras do Plano de Cargos e Salrios, incide a prescrio parcial.
    Nesse sentido, a Smula 452 do TST: "Diferenas salariais. Plano de cargos e salrios.
Descumprimento. Critrios de promoo no observados. Prescrio parcial (converso da
Orientao Jurisprudencial 404 da SBDI-1). Tratando-se de pedido de pagamento de diferenas
salariais decorrentes da inobservncia dos critrios de promoo estabelecidos em Plano de Cargos
e Salrios criado pela empresa, a prescrio aplicvel  a parcial, pois a leso  sucessiva e se
renova ms a ms."
     Finalizando este tpico, cabe acentuar que, embora a prescrio trabalhista esteja prevista no art.
7., inciso XXIX, da CF/1988, a questo relativa  espcie de prazo prescricional aplicvel, se total
ou parcial, encontra-se no mbito infraconstitucional, pois solucionada pela construo
jurisprudencial firmada pela Justia do Trabalho. Trata-se de concluso de grande relevncia para
fins de ao rescisria fundada em violao da mencionada norma constitucional, a qual, portanto,
em tese, no merecer ser acolhida22.
   A pretenso  complementao de aposentadoria jamais recebida prescreve em dois anos
contados da cessao do contrato de trabalho (Smula 326 do TST, com redao determinada pela
Resoluo 174/2011).
   Caso o pedido seja de diferena de complementao de aposentadoria, de acordo com a Smula
327 do TST, em sua atuao redao:

        "Complementao de aposentadoria. Diferenas. Prescrio parcial (nova redao). A
    pretenso a diferenas de complementao de aposentadoria sujeita-se  prescrio parcial e
    quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas no recebidas no curso da relao de
    emprego e j alcanadas pela prescrio,  poca da propositura da ao" (DEJT 27.05.2011).

    Como se nota, se determinada parcela nunca foi paga ao empregado durante a vigncia do
contrato de trabalho, e a pretenso respectiva est alcanada por prescrio, obviamente que a
parcela inexigvel no poder majorar a complementao de aposentadoria, pois as diferenas
resultantes tambm esto alcanadas pela prescrio total.
   Na hiptese de incidncia da Smula 327, a complementao de aposentadoria em si j vem
sendo paga, tanto que a pretenso versa sobre suas diferenas. Em assim sendo, a prescrio 
parcial, ou seja, atinge apenas as parcelas anteriores ao quinqunio (segundo a tese que prevaleceu
no TST, em conformidade com a atual redao do verbete), observando-se a data do ajuizamento da
ao, pois o direito principal (complementao de aposentadoria) no  negado.
    Tratando-se de pretenso de diferenas sobre o que j vem sendo pago, no se pode retroagir o
incio do prazo prescricional para o momento da aposentadoria.
    Efetivamente, o direito  diferena de complementao no surge com a aposentadoria
propriamente, mas sim quando o valor do complemento passa a ser pago incorretamente (violao do
direito).
    Se essa leso de direito (no caso, o pagamento da complementao em valor inferior ao devido)
for evidente e reconhecida, as diferenas somente podem ser atingidas pela prescrio parcial, pois a
violao se repete em cada pagamento incorreto. As prestaes so sucessivas, pertinentes 
diferena de complementao de aposentadoria, e se originam de cada leso distinta.



 27.4     PRESCRIO DO TRABALHADOR RURAL

   Com a Emenda Constitucional 28/2000, em vigor desde 26 de maio de 2000 (data de sua
publicao, conforme o art. 3.), os empregados urbanos e rurais passaram a ter o mesmo tratamento
quanto  prescrio.
    Antes dessa alterao, o trabalhador rural apenas se sujeitava ao prazo prescricional de dois
anos aps a extino de seu contrato de trabalho23. A grande mudana  que esta modalidade de
empregado tambm passou a se sujeitar  prescrio quinquenal, durante a vigncia do contrato de
trabalho.
   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 271 da SBDI-I do TST:

        "Rurcola. Prescrio. Contrato de emprego extinto. Emenda Constitucional n. 28/2000.
    Inaplicabilidade. Inserida em 27.09.2002 (alterada, DJ 22.11.2005). O prazo prescricional da
    pretenso do rurcola, cujo contrato de emprego j se extinguira ao sobrevir a Emenda
    Constitucional 28, de 26.05.2000, tenha sido ou no ajuizada a ao trabalhista, prossegue
    regido pela lei vigente ao tempo da extino do contrato de emprego".

   A aplicao imediata da nova norma constitucional, perante a relao jurdica de trato sucessivo,
impe que opere efeitos somente quanto aos fatos ocorridos a partir de sua entrada em vigor.
    No caso, apenas quanto s leses de direitos  que so fatos  ocorridas a partir da vigncia
da Emenda Constitucional (26.05.2000)  que esta opera efeitos. Eventual aplicao desta norma
constitucional, perante as leses de direito verificadas antes da sua vigncia, significaria cristalina
retroao de seus efeitos, o que  intolervel e inconstitucional.
    A leso do direito, sendo fato, decorre da prtica de ato (antijurdico) pelo devedor (no caso, o
empregador), ou pelo qual ele seja o responsvel, sendo este estado de leso uma situao jurdica.
Esse ato/fato lesivo (ao direito subjetivo do empregado, no caso, rural) significa uma situao que,
portanto, estar "consumada"; ou seja, haver a consumao da (prtica de) leso do direito.
    Quanto s leses operadas antes de 26 de maio de 2000 (data do incio da vigncia da EC 28), a
exigibilidade do direito  regulada pela norma ento vigente, qual seja, o art. 7., inciso XXIX, b,
com redao anterior  Emenda, no havendo, assim, prazo prescricional no decorrer do contrato de
trabalho rural.
    Somente os direitos subjetivos do empregado rural que foram lesados a partir de 26 de maio de
2000  que se sujeitam ao prazo de exigibilidade quinquenal, ou seja,  prescrio de cinco anos no
curso do pacto laboral.
   Sobre o tema, cabe transcrever a ementa do seguinte julgado:

        "Prescrio prevista pela EC 28/2000, que altera o art. 7., XXIX, `b', Constituio Federal.
    O Direito Brasileiro consagrou a irretroatividade das leis, preservando o direito adquirido, o ato
    jurdico perfeito e a coisa julgada. Assim, os efeitos produzidos pela lei velha no tempo
    passado, no podem ser atingidos por lei nova. No h qualquer incoerncia com o princpio da
    eficcia imediata, na medida em que a lei nova se aplicar aos direitos nascidos sob sua gide.
    Quando se est diante de restrio de direitos, como  o caso da prescrio em foco, seus efeitos
    no podem atingir situaes pretritas, que se encontravam sob a segurana da lei velha,
    aplicando-se-lhe a redao em vigor  poca dos fatos" (Processo TRT/15. R.  Campinas  n.
    005780/2001-RO-3, Rela. Juza Luciane Storel da Silva).

    Frise-se, ainda, que a Emenda Constitucional 28, na realidade, no reduziu o prazo prescricional
referente ao empregado rural, mas sim criou um novo critrio, passando a correr a prescrio mesmo
na vigncia do contrato de trabalho, o que no existia anteriormente.  inaplicvel, portanto,
qualquer lio doutrinria ou jurisprudencial pertinente  reduo, propriamente, de prazo
prescricional. Anteriormente, este no flua durante a relao de emprego rural.
   Portanto, houve verdadeira instituio de novo prazo de prescrio. Com isso, enfatize-se, ele
no  aplicvel aos fatos anteriores  sua vigncia, sob pena de retroatividade no tempo.
    Apesar do exposto acima, cabe salientar que, conforme a Orientao Jurisprudencial 417 da
SBDI-I do TST: "Prescrio. Rurcola. Emenda Constitucional n. 28, de 26.05.2000. Contrato de
trabalho em curso. No h prescrio total ou parcial da pretenso do trabalhador rural que reclama
direitos relativos a contrato de trabalho que se encontrava em curso  poca da promulgao da
Emenda Constitucional n. 28, de 26.05.2000, desde que ajuizada a demanda no prazo de cinco anos
de sua publicao, observada a prescrio bienal".



 27.5    PRESCRIO DA INDENIZAO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS E
         DECORRENTES DE ACIDENTE DO TRABALHO
    A indenizao do dano moral e material, inclusive quando decorrente de acidente do trabalho ou
doena profissional, no se confunde com os direitos, em si, da personalidade, ou de natureza
fundamental, relacionados  integridade fsica, psquica ou moral, bem como pertinentes ao meio
ambiente e s condies hgidas de trabalho.
    Em razo da violao dos referidos direitos, que resguardam a dignidade da pessoa humana (no
caso, na esfera das relaes de trabalho) sancionando o infrator, surge ao seu titular a pretenso
jurdica de sua reparao, que pode apresentar natureza de ressarcimento, compensatria e
punitiva.
   De todo modo, essa reparao (do direito violado) no se identifica com o direito da
personalidade ou fundamental em si.
   Por isso, a imprescritibilidade, e outros atributos inerentes  essncia do referido direito
substancial, no se reproduzem na pretenso de responsabilizar o infrator quanto  indenizao
devida.
    Assim, em termos jurdicos, no se pode dizer que a indenizao por danos morais e materiais
referentes ao contrato de emprego, mesmo quando decorrentes de acidente do trabalho ou doena
ocupacional, seja imprescritvel.
   Da mesma forma, a alegao de que no se encontra previso especfica, fazendo expressa
meno ao prazo prescricional pertinente  referida indenizao em particular, no torna a pretenso
imprescritvel. Como parece evidente, a hiptese  regida pela regra jurdica na qual o fato em
questo possa ser inserido.
    Portanto, no havendo disposio expressa, regulando o prazo prescricional especfico da
indenizao por acidente do trabalho (em sentido amplo), incide a norma jurdica sobre prescrio
que englobe a referida pretenso.
   Divergem doutrina e jurisprudncia quanto  aplicao, na hiptese estudada, do prazo
prescricional previsto:

    a)   no Cdigo Civil (e, mesmo neste caso, aps o diploma civil de 2002, a divergncia
         persiste quanto  incidncia do prazo especial de trs anos, previsto no art. 206,  3., V,
         ou do prazo geral de dez anos, conforme o art. 205); ou
    b)   no art. 7., inciso XXIX, da Constituio Federal de 1988.

    Para a corrente que entende incidir ao caso o prazo prescricional do Direito Civil, deve-se
observar a importante regra de transio do art. 2.028 do Cdigo Civil de 2002: "Sero os da lei
anterior os prazos, quando reduzidos por este Cdigo, e se, na data de sua entrada em vigor, j
houver transcorrido mais da metade do tempo estabelecido na lei revogada".
   Na interpretao dessa disposio de transio, o entendimento que vem prevalecendo  de que
para a aplicao do prazo prescricional do Cdigo Civil de 1916 (lei revogada)  necessria a
presena, simultnea, de ambos os requisitos, ou seja, tanto ter ocorrido a reduo do prazo pelo
Cdigo Civil de 2002, como tambm j ter transcorrido mais da metade do tempo estabelecido na lei
revogada (na data da entrada em vigor do CC/200224).
    Desse modo, para os que defendem a incidncia do prazo prescricional do Direito Comum, com
relao aos acidentes de trabalho ocorridos antes da entrada em vigor do Cdigo Civil de 2002, se j
tiver transcorrido mais da metade do prazo prescricional do Cdigo Civil de 1916 (20 anos,
conforme o art. 177), aplica-se esse prazo prescricional anterior de 20 anos, previsto no mencionado
diploma Civil de 1916, art. 177.
   Diversamente, ainda com relao aos acidentes de trabalho ocorridos antes da entrada em vigor
do Cdigo Civil de 2002, caso no tenha transcorrido mais da metade do prazo prescricional de 20
anos na data da entrada em vigor do diploma Civil de 2002, o atual prazo prescricional neste
previsto  o que se aplica.
    De todo modo, nesta ltima situao, o entendimento pacificado  de que o novo prazo
prescricional, com previso no Cdigo Civil de 2002, deve ser aplicado somente a partir da entrada
em vigor do referido diploma legal (caso contrrio, se o novo prazo prescricional comeasse a
correr desde a data do ilcito, ter-se-ia aplicao retroativa, no admitida pelo Direito, com a
inaceitvel concluso de que o CC/2002 j estava em vigor quando o ilcito foi cometido, ou seja,
antes da vigncia do novo diploma legal).
    Ainda para a corrente que entende ser aplicado ao caso o prazo prescricional do Direito Civil,
com relao aos acidentes de trabalho ocorridos aps a entrada em vigor do Cdigo Civil de 2002,
aplica-se o prazo de prescrio nele previsto. Exemplo: acidente do trabalho ocorrido em 12 de
janeiro de 2003  observa-se o novo prazo prescricional do CC/2002 (conforme a corrente de
entendimento, o novo prazo prescricional geral de dez anos, previsto no art. 205, ou o novo prazo
prescricional especial de trs anos, previsto no art. 206,  3., inciso V).
    Conforme conhecida regra de aplicao do Direito, havendo disposio mais especfica
regulando a hiptese, esta prevalece perante a regra genrica.
    Como j destacado, a indenizao por danos morais e materiais, derivados de acidente do
trabalho ou doena ocupacional, so decorrentes ou resultantes do prprio contrato de trabalho, nele
tendo origem.
   Na verdade, o mencionado acidente ou doena do trabalho  um fato jurdico (em tese, na
modalidade de ato ilcito), que ocorre no mbito (e em razo) da prpria relao de trabalho.
   A pretenso de reparao das violaes de direitos decorrentes da relao de emprego, como se
sabe, tem o seu prazo prescricional especificamente regulado pelo art. 7., inciso XXIX, da
Constituio Federal (com a redao atual determinada pela Emenda Constitucional 28/2000).
   O que se faz necessrio  aplicar este dispositivo em consonncia com a previso da Smula 278
do Superior Tribunal de Justia, quanto ao termo inicial do prazo prescricional25, na hiptese
especial ali indicada.
    A existncia de previso especfica, de hierarquia constitucional, afasta a possibilidade de
incidncia, ao caso, de regras diversas e genricas, existentes no Cdigo Civil, quanto a outros
prazos prescricionais.
     A rigor, como a pretenso em debate resulta da relao de emprego, a disposio do art. 7.,
inciso XXIX, da Constituio Federal, j era aplicvel, desde a sua promulgao, para as pretenses
reparatrias, de natureza moral ou material, fundadas no inciso anterior deste mesmo dispositivo (art.
7., XXVIII, segunda parte).
   A Emenda Constitucional 45/2004, ao alterar o art. 114 da Constituio Federal de 1988, no
modificou esta correta incidncia dos prazos prescricionais, os quais nem sequer possuem natureza
processual, mas sim material.
   Alis, mesmo em termos processuais, na verdade, o atual art. 114, inciso VI, da Constituio da
Repblica, apenas deixou expresso o que j se podia perfeitamente concluir da redao original do
caput deste mesmo dispositivo.
    Tanto  assim que a Orientao Jurisprudencial 327 da SBDI-I do Tribunal Superior do Trabalho
(inserida em 09.12.2003), atualmente convertida na Smula 392 do TST (Resoluo 129/2005),
prev que: "Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituio da Repblica, a Justia do Trabalho 
competente para processar e julgar aes de indenizao por dano moral e material, decorrentes da
relao de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenas a ele equiparadas."
    No entanto, mesmo se fosse possvel argumentar que a Emenda Constitucional 45/2004 ampliou a
competncia original da Justia do Trabalho, passando a incluir o julgamento das aes sobre danos
morais e materiais decorrentes de acidente do trabalho ou doena ocupacional, o prazo prescricional
quanto s respectivas pretenses sempre foi o mesmo desde a promulgao da Constituio Federal
de 1988, qual seja: aquele previsto no seu art. 7., inciso XXIX (apenas com a ressalva da
prescrio aplicvel ao empregado rural, conforme alterao introduzida pela Emenda
Constitucional 28/2000, j analisada anteriormente).
    Portanto, em termos jurdicos, o respectivo prazo prescricional  aquele previsto no art. 7.,
inciso XXIX, da Constituio Federal de 1988. Reconhece-se, no entanto, a forte tendncia da
jurisprudncia no sentido de ressalvar que se a ao de indenizao por danos morais e materiais
decorrentes de acidente do trabalho foi ajuizada, antes da Emenda Constitucional 45/2004, perante a
Justia Comum, com posterior remessa  Justia do Trabalho em razo da mencionada EC, seria
aplicada a prescrio prevista no Cdigo Civil, observando-se a regra de transio do art. 2.028 do
Cdigo Civil de 200226. Alis, cabe registrar ter a SBDI-I do TST decidido que, mesmo em ao
ajuizada na Justia do Trabalho, depois da Emenda Constitucional 45/2004, no caso de acidente
ocorrido antes da vigncia desta, cabe a aplicao da prescrio civil27.
_____________
1    Cf. AMORIM FILHO, Agnelo. Critrio cientfico para distinguir a prescrio da decadncia e identificar as aes imprescritveis.
     Revista dos Tribunais, So Paulo, n. 300, p. 7.
2    Smula 268 do TST: "Prescrio. Interrupo. Ao trabalhista arquivada. A ao trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a
     prescrio somente em relao aos pedidos idnticos" (redao determinada pela Resoluo 121/2003).
3    "Art. 440. Contra os menores de 18 (dezoito) anos no corre nenhum prazo de prescrio". Cf. MARTINS, Sergio Pinto.
     Comentrios  CLT. Op. cit., p. 368: "O menor a que se refere a CLT e a Lei 5.889  o menor empregado e no o menor herdeiro,
     sucessor do empregado falecido, em que se aplicaria o Cdigo Civil.  certo que o artigo 196 do Cdigo Civil declara que a prescrio
     iniciada contra uma pessoa continua a correr contra o seu sucessor. A prescrio s no ir correr em relao aos menores de 16
     anos que forem herdeiros (art. 3., I, c/c o art. 198, I, do CC)."
4    "Art. 625-G. O prazo prescricional ser suspenso a partir da provocao da Comisso de Conciliao Prvia, recomeando a fluir,
     pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliao ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F."
5    Conforme o art. 204,  1., do CC/2002, a interrupo da prescrio efetuada contra o devedor solidrio envolve os demais e seus
     herdeiros. Aplica-se essa regra no mbito trabalhista, por exemplo, no caso do grupo econmico (art. 2.,  2., da CLT), e em outras
     hipteses de responsabilidade solidria, ou mesmo subsidiria (ou seja, de solidariedade com benefcio de ordem).
6    Cf. Smula 62 do TST: "Abandono de emprego. O prazo de decadncia do direito do empregador de ajuizar inqurito em face do
     empregado que incorre em abandono de emprego  contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao
     servio" (RA 105/1974, DJ 24.10.1974).
7    De acordo com o art. 211 do CC/2002: "Se a decadncia for convencional, a parte a quem aproveita pode aleg-la em qualquer
     grau de jurisdio, mas o juiz no pode suprir a alegao". (destaquei)
8    "Art. 40. O juiz suspender o curso da execuo, enquanto no for localizado o devedor ou encontrados bens sobre os quais possa
     recair a penhora, e, nesses casos, no correr o prazo de prescrio.
      1. Suspenso o curso da execuo, ser aberta vista dos autos ao representante judicial da Fazenda Pblica."
     Cf. Smula 114 do TST: "Prescrio intercorrente.  inaplicvel na Justia do Trabalho a prescrio intercorrente".
9    " 2. Decorrido o prazo mximo de 1 (um) ano, sem que seja localizado o devedor ou encontrados bens penhorveis, o juiz ordenar
     o arquivamento dos autos.
      3. Encontrados que sejam, a qualquer tempo, o devedor ou os bens, sero desarquivados os autos para prosseguimento da
     execuo."
10   Cf. Smula 314 do STJ: "Em execuo fiscal, no localizados bens penhorveis, suspende-se o processo por um ano, findo o qual se
     inicia o prazo da prescrio quinquenal intercorrente".
11   Cf. Smula 327 do STF: "O direito trabalhista admite a prescrio intercorrente".
12   "Art. 191. A renncia da prescrio pode ser expressa ou tcita, e s valer, sendo feita, sem prejuzo de terceiro, depois que a
     prescrio se consumar; tcita  a renncia quando se presume de fatos do interessado, incompatveis com a prescrio".
13   Versando a respeito de caso especfico, em que ajuizada ao declaratria, por exemplo, relativa a reconhecimento do vnculo de
     emprego, com posterior ajuizamento de ao condenatria referente  mesma relao de emprego, cabe fazer meno  Orientao
     Jurisprudencial 401 da SBDI-I do TST: "Prescrio. Marco inicial. Ao condenatria. Trnsito em julgado da ao declaratria com
     mesma causa de pedir remota ajuizada antes da extino do contrato de trabalho. O marco inicial da contagem do prazo prescricional
     para o ajuizamento de ao condenatria, quando advm a dispensa do empregado no curso de ao declaratria que possua a
     mesma causa de pedir remota,  o trnsito em julgado da deciso proferida na ao declaratria e no a data da extino do contrato
     de trabalho". Esse entendimento certamente decorre do fato de que, enquanto no transitada em julgado a deciso na ao
     declaratria, no h certeza jurdica quanto  prpria existncia do contrato de trabalho, para que se pudesse iniciar o prazo
     prescricional bienal.
14   Cf. Smula 382 do TST (converso da Orientao Jurisprudencial 128 da SBDI-I, conforme Resoluo 129/2005): "Mudana de
     regime celetista para estatutrio. Extino do contrato. Prescrio bienal. A transferncia do regime jurdico de celetista para
     estatutrio implica extino do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrio bienal a partir da mudana de regime".
15   Orientao Jurisprudencial 204 da SBDI-I do TST: "Prescrio. Contagem do prazo. Art. 7., XXIX, da CF. A prescrio quinquenal
     abrange os cinco anos anteriores ao ajuizamento da reclamatria e no os cinco anos anteriores  data da extino do contrato",
     convertida na Smula 308, inciso I, do TST, pela Resoluo 129/2005: "Respeitado o binio subsequente  cessao contratual, a
     prescrio da ao trabalhista concerne s pretenses imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da
     reclamao, e, no, s anteriores ao quinqunio da data da extino do contrato".
16   Orientao Jurisprudencial 175 da SBDI-I do TST (nova redao determinada em 10.11.2005, em decorrncia da incorporao da OJ
     248 da SBDI-I): "Comisses. Alterao ou supresso. Prescrio total. A supresso das comisses, ou a alterao quanto  forma ou
     ao percentual, em prejuzo do empregado,  suscetvel de operar a prescrio total da ao, nos termos da Smula 294 do TST, em
     virtude de cuidar-se de parcela no assegurada por preceito de lei".
17   Orientao Jurisprudencial 175 da SBDI-I do TST.
18   Smula 275 do TST (Redao determinada pela Resoluo 129/2005): "II  Em se tratando de pedido de reenquadramento, a
     prescrio  total, contada da data do enquadramento do empregado" (ex-OJ 144, da SBDI-I, inserida em 27.11.1998).
19   Orientao Jurisprudencial 76 da SBDI-I do TST (Redao determinada pela Resoluo 129/2005): "Substituio dos avanos trienais
     por quinqunios. Alterao do contrato de trabalho. Prescrio total. CEEE. A alterao contratual consubstanciada na substituio
     dos avanos trienais por quinqunios decorre de ato nico do empregador, momento em que comea a fluir o prazo fatal de
     prescrio".
20   Para os bancrios, em razo do disposto no art. 225 da CLT, estabelecendo que apenas "excepcionalmente" poder haver
     prorrogao da durao normal do trabalho, a Smula 199 do TST, inciso I, considera "nula" a "contratao do servio suplementar,
     quando da admisso do trabalhador bancrio". Entretanto, nos termos da Orientao Jurisprudencial 48 da SBDI-I do TST: "Horas
     extras pactuadas aps a admisso do bancrio no configura pr-contratao. Enunciado n. 199. Inaplicvel" (inserida na Smula 199
     do TST, pela Resoluo 129/2005: "I  A contratao do servio suplementar, quando da admisso do trabalhador bancrio,  nula. Os
     valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mnimo, 50%
     (cinquenta por cento), as quais no configuram pr-contratao, se pactuadas aps a admisso do bancrio").
21   BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 1.003. Cf. "Em se tratando de
     congelamento do valor de gratificao semestral e no de supresso dessa vantagem, a jurisprudncia predominante nesta Corte
     Superior  no sentido da incidncia da prescrio parcial, eis que no congelamento a leso vai-se delineando pela repetio a cada
     ms subsequente e o reajuste  determinao da lei, o que importa na incincia da hiptese na exceo do aludido Enunciado 294/TST
     (TST, E-RR 171.171/90.8, Min. Hylo Gurgel, Ac. SDI 3.373/94)". In: CARRION, Valentin. Comentrios  Consolidao das Leis
     do Trabalho . 31. ed. atual. por Eduardo Carrion. So Paulo: Saraiva, 2006. p. 80.
22   Smula 409 do TST: "Ao rescisria. Prazo prescricional. Total ou parcial. Violao do art. 7., XXIX, da CF/1988. Matria
     infraconstitucional (converso da OJ 119 da SDI-II) No procede ao rescisria calcada em violao do art. 7., XXIX, da CF/1988
     quando a questo envolve discusso sobre a espcie de prazo prescricional aplicvel aos crditos trabalhistas, se total ou parcial,
     porque a matria tem ndole infraconstitucional, construda, na Justia do Trabalho, no plano jurisprudencial".
23   Cf. Orientao Jurisprudencial 38 da SBDI-I do TST: "Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento.
     Prescrio prpria do rurcola (Lei 5.889/1973, art. 10 e Decreto 73.626/1974, art. 2.,  4.). Inserida em 29.03.1996".
24   H certa divergncia na doutrina quanto  data de entrada em vigor do Cdigo Civil de 2002, institudo pela Lei 10.406, de 10 de
     janeiro de 2002, publicado no DOU de 11 de janeiro de 2002. De acordo com o seu art. 2.044: "Este Cdigo entrar em vigor um ano
     aps a sua publicao". Desse modo, aplicando-se a Lei 810/1949 e o art. 132,  3., do CC/2002, h quem entenda que o atual
     Cdigo Civil entrou em vigor em 11 de janeiro de 2003. No entanto, tendo em vista a previso especfica do art. 8.,  1., da Lei
     Complementar 95/1998 ("A contagem do prazo para entrada em vigor das leis que estabeleam perodo de vacncia far-se- com a
     incluso da data da publicao e do ltimo dia do prazo, entrando em vigor no dia subsequente  sua consumao integral"  redao
     determinada pela Lei Complementar 107/2001), h entendimento de que o atual Cdigo Civil entrou em vigor em 12 de janeiro de
     2003.
25   Smula 278 do STJ: "O termo inicial do prazo prescricional, na ao de indenizao,  a data em que o segurado teve cincia
     inequvoca da incapacidade laboral".
26   "Recurso de revista. Indenizao por acidente de trabalho. Prescrio. Ao ajuizada na justia comum anteriormente  EC 45/2004.
     No  razovel se exigir que a ao, ajuizada na Justia Comum, no perodo em que sequer estava definida a competncia da Justia
     do Trabalho para julgar o pedido de indenizao por dano material decorrente de acidente de trabalho, quando a ao tiver sido
     direcionada contra o empregador, observe o binio a que alude o art. 7., XXIX, da Constituio Federal. Desse modo, deve-se aplicar
     ao dano material decorrente do acidente de trabalho a prescrio prevista na legislao civil vigente  poca do alegado dano, desde
     que a ao tenha sido ajuizada na Justia Comum em poca anterior  fixao da competncia da Justia do Trabalho para julgar essa
     espcie de lide (EC 45/2004). Observa-se que a presente ao foi ajuizada na Justia Comum em 18.07.2000, momento em que no
     havia sido fixada a competncia da Justia do Trabalho para dirimir controvrsia referente  indenizao por dano material decorrente
   de acidente de trabalho em que o empregador se encontra no polo passivo da ao, motivo pelo qual  aplicvel o prazo prescricional
   previsto no art. 177 do Cdigo Civil de 1916, ou seja, vinte anos. Recurso de Revista conhecido e no provido" (TST, 3. T., RR
   1222/2005-001-18-00.0, Rel. Min. Carlos Alberto Reis de Paula, DJ 04.04.2008).
27 "Recurso de embargos. Recurso de revista conhecido e provido para declarar a prescrio. Aplicao do art. 7, XXIX, da CF.

   Acidente de trabalho ocorrido em 1992. Danos morais. Ao ajuizada na Justia do Trabalho aps a Emenda constitucional n
   45/2004. Direito intertemporal. Segurana jurdica. Regra de transio. Aplicao da prescrio cvel. A prescrio de dois anos, para
   ajuizamento de ao na Justia do Trabalho, como determina o artigo 7, inciso XXIX, da Constituio Federal, no alcanam aes
   cuja data da leso j transcorrera em mais da metade pela regra da prescrio de vinte anos ou aquelas propostas antes da vigncia
   do novo Cdigo Civil de 2002, conforme determina seu artigo 2.028. A alterao da competncia para o julgamento das aes
   relativas a acidente de trabalho, consoante a Emenda Constitucional n 45/2004, no possibilita a aplicao imediata da regra de
   prescrio trabalhista, pois quando da reduo dos prazos prescricionais (artigo 205 e inciso V do artigo 206), estabeleceu-se a regra
   de transio, com o objetivo de assegurar o princpio da segurana jurdica. Considerando que a ao foi proposta quando j havia
   transcorrido mais de dez anos da cincia do dano, o prazo aplicvel ao caso sob exame  o de vinte anos, razo por que no se
   encontra prescrita a pretenso ao pagamento da reparao correspondente. Proposta a ao em 2005, mesmo aps a vigncia da
   Emenda Constitucional n 45/2004, na Justia Comum (sic) em relao  indenizao decorrente de acidente de trabalho ocorrido em
   1992, no pode o autor ser surpreendido pela mudana da competncia, adotando prazo prescricional de dois anos, pois j tinha
   adquirido o direito a ver a sua pretenso julgada sob a regra de prescrio anterior. Embargos conhecido e provido." (TST, SBDI-I, E-
   RR-99517/2006-659-09-00.5, Rel. Min. Aloysio Corra da Veiga, j. 28.05.2009, DJ 05.06.2009).
                                                            DIREITO COLETIVO DO TRABALHO



     Sumrio: 28.1 Introduo  28.2 Princpios de direito coletivo do trabalho  28.3 Direito coletivo do trabalho na
     Constituio Federal de 1988  28.4 Liberdade sindical  28.5 Limitaes ao princpio da liberdade sindical 
     28.6 Clusulas que limitam a liberdade sindical  28.7 Condutas antissindicais  28.8 Sindicato: 28.8.1
     Enquadramento sindical; 28.8.2 rgos do sindicato; 28.8.3 Eleies sindicais  28.9 Entidades sindicais de
     grau superior  28.10 Centrais sindicais  28.11 Funes do sindicato  28.12 Receitas do sindicato  28.13
     Conflitos coletivos de trabalho  28.14 Negociao coletiva  28.15 Contratao coletiva de trabalho  28.16
     Relao entre contrato individual de trabalho e instrumento normativo  28.17 Incorporao ao contrato
     individual de trabalho  28.18 Negociao coletiva na Administrao Pblica  28.19 Representao e
     participao dos trabalhadores na empresa  28.20 Greve: 28.20.1 Classificao; 28.20.2 Limites; 28.20.3
     Legitimidade e interesse; 28.20.4 Procedimento; 28.20.5 Direitos e deveres; 28.20.6 Abuso do direito de
     greve; 28.20.7 Efeitos sobre o contrato de trabalho; 28.20.8 Instaurao de dissdio coletivo de greve  28.21
     Lockout.




 28.1     INTRODUO

   Na denominao da matria em estudo, as expresses mais utilizadas so: Direito Coletivo do
Trabalho e Direito Sindical.
   Os autores que adotam a denominao Direito Sindical asseveram ser o sindicato a figura de
maior destaque no setor do Direito em anlise1.
   No entanto, como as relaes coletivas de trabalho no se restringem aos entes sindicais, parte da
doutrina prefere denominar a matria como Direito Coletivo do Trabalho, posio aqui adotada.
   Discute-se a respeito da autonomia do Direito Coletivo do Trabalho.
   H entendimento, no majoritrio, de que ele possui autonomia cientfica, especialmente por
apresentar princpios prprios, diferentes do Direito Individual do Trabalho.
   O entendimento que prevalece  de que o Direito do Trabalho, como ramo dotado de autonomia
cientfica, possui como um de seus setores o Direito Coletivo do Trabalho, com peculiaridades
prprias, mas sem se desvincular por completo do primeiro.
   O Direito Coletivo do Trabalho pode ser conceituado como o segmento do Direito do Trabalho
que regula a organizao sindical, a negociao coletiva e os instrumentos normativos
decorrentes, a representao dos trabalhadores na empresa e a greve .



 28.2    PRINCPIOS DE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

    Embora inserido no mbito mais amplo do Direito do Trabalho, observa-se a presena de
princpios prprios do Direito Coletivo do Trabalho, que no se confundem com aqueles do Direito
Individual do Trabalho.
    O princpio da liberdade sindical encontra-se na estrutura do Direito Coletivo do Trabalho da
atualidade, pautado pela democracia e o pluralismo nas relaes sindicais.
    No mais se sustenta o modelo sindical controlado pelo Estado, impondo regras que acabam
sufocando a atuao dos atores sociais nas relaes coletivas de trabalho.
    A organizao sindical, assim, passa a ter como fundamento a liberdade de fundao,
organizao, filiao, administrao e atuao dos entes sindicais, mantendo o dilogo e a boa-f
nas suas relaes, de modo a se alcanar a dignidade e a justia social.
    A liberdade sindical  regulada pela Conveno 87 da OIT, de 1948, norma internacional de
grande importncia, embora ainda no ratificada pelo Brasil.
    O princpio da autonomia coletiva dos particulares explicita o poder de que so titulares os
atores sociais, inseridos nas relaes coletivas, possibilitando a criao de normas que regulem os
conflitos laborais, ao mesmo tempo em que estabelecem condies de trabalho.
    A autonomia coletiva privada, assim,  um poder que se confere aos entes sindicais, de
estabelecer normas coletivas de trabalho, a serem aplicadas s relaes trabalhistas.
    Os instrumentos normativos em questo, de natureza autnoma, decorrem da negociao coletiva,
procedimento no qual os entes sindicais podem exercer o direito de firmar convenes e acordos
coletivos de trabalho. Estes, como j estudados, so verdadeiras fontes formais no Direito do
Trabalho.
    O princpio da adequao setorial negociada indica as possibilidades e os limites que devem
ser observados pelas normas coletivas, decorrentes de negociao coletiva de trabalho2.
   Nesse sentido, referidos instrumentos coletivos podem estabelecer direitos mais benficos aos
empregados, conforme o princpio da norma mais favorvel, adotado pelo art. 7., caput, da
Constituio Federal de 1988.
    Quanto  possibilidade de estabelecer condies de trabalho de forma prejudicial aos
empregados, tal hiptese deve ser entendida como verdadeira exceo, admissvel apenas nas
hipteses previstas no texto constitucional, exigindo a devida justificao, sendo possvel como
forma de se buscar a proteo de interesses mais amplos dos trabalhadores, como a manuteno do
nvel de emprego.
    Assim, os direitos sociais e trabalhistas mnimos, assegurados na Constituio Federal, no
podem ser reduzidos, nem mesmo por meio de negociao coletiva, por se considerarem o patamar
mnimo de existncia digna. Nesse limite mnimo encontram-se, por exemplo, o adicional de horas
extras de 50%, bem como o salrio mnimo.
    Alm disso, as normas necessrias  proteo da dignidade e da vida do trabalhador, bem como
aquelas de ordem pblica, pertinentes  segurana e  sade no trabalho, no podem ser objeto de
flexibilizao in pejus, ainda que se trate de instrumento normativo decorrente de negociao
coletiva.



 28.3     DIREITO COLETIVO DO TRABALHO NA CONSTITUIO FEDERAL DE
          1988

    A Constituio Federal, promulgada em 5 de outubro de 1988, ao instaurar novo regime
constitucional, estabelecendo o Estado Democrtico de Direito (art. 1.), passou a adotar o princpio
da liberdade sindical (art. 8., caput), ainda que impondo srias restries.
   O art. 8., inciso I, da Constituio Federal de 1988, prev a seguinte regra, de grande destaque e
importncia: "a lei no poder exigir autorizao do Estado para a fundao de sindicato, ressalvado
o registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na
organizao sindical".
    Essa proibio de interferncia e interveno do Poder Executivo na organizao sindical foi a
grande modificao, tornando incompatveis diversas regras contidas na CLT, fundadas nas ordens
constitucionais anteriores, no recepcionadas pela CF/1988.
    A organizao sindical estabelecida na Constituio Federal de 1988 adota o princpio da
liberdade sindical, embora com certas restries.
    Efetivamente, de acordo com o art. 8., caput, da Lei Maior: " livre a associao profissional
ou sindical", observados os preceitos dos incisos arrolados no mencionado dispositivo.
   O inciso I, do art. 8., da CF/1988, foi mencionado acima, vedando a proibio de interferncia e
a interveno do Poder Pblico na organizao sindical.
    A liberdade sindical, especificamente quanto  liberdade de filiao,  assegurada no inciso V,
do mesmo art. 8., ao prever que "ningum ser obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a
sindicato".
    O sistema sindical em vigor, no Brasil, adota a unicidade sindical (art. 8., inciso II, da
CF/1988), uma vez que: " vedada a criao de mais de uma organizao sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que ser definida
pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no podendo ser inferior  rea de um
Municpio".
    Alm disso, o mencionado sistema  organizado em categorias, como se observa dos comandos
presentes no art. 8., incisos II, III3 e IV, da Constituio Federal de 1988. Isso no afasta a presena
das chamadas categorias profissionais diferenciadas, conforme o art. 511,  3., da CLT.
   O sistema sindical revela-se, ainda, de carter confederativo, como confirma o art. 8., inciso IV,
da Constituio.
    A Constituio Federal prev, ainda, contribuies para custeio do sindicato, no art. 8., inciso
IV: "a assembleia-geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria profissional, ser
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva,
independentemente da contribuio prevista em lei".
    A organizao sindical brasileira enfatiza a negociao coletiva, considerada a forma ideal de
soluo dos conflitos de trabalho, dando origem a normas coletivas (acordo coletivo e conveno
coletiva de trabalho).
    Nesse sentido, o art. 7., inciso XXVI, da Constituio de 1988, prev o direito ao
"reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho". O art. 8., inciso VI, por sua vez,
prev ser "obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho".
    O inciso VIII, do art. 8., da Lei Maior, prev a j estudada estabilidade provisria do dirigente
sindical, representando caso de proibio expressa de ato antissindical: " vedada a dispensa do
empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direo ou representao
sindical e, se eleito, ainda que suplente, at um ano aps o final do mandato, salvo se cometer falta
grave nos termos da lei".



 28.4     LIBERDADE SINDICAL

   A liberdade sindical, como j mencionado,  princpio que fundamenta toda a organizao
sindical da atualidade, pautada pela democracia nas relaes coletivas de trabalho.
    Na definio de Jos Cludio Monteiro de Brito Filho, a liberdade sindical: "consiste no direito
de trabalhadores (em sentido genrico) e empregadores de constituir as organizaes sindicais que
reputarem convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e aes que
devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou no, permanecendo enquanto for sua vontade"4.
     A liberdade sindical  regulada, no mbito internacional, pela Conveno 87 da OIT, ainda no
ratificada pelo Brasil, em razo de certas restries previstas na Constituio Federal de 1988.
   A Portaria 326, de 1. de maro de 2013, do Ministrio do Trabalho e Emprego, dispe sobre os
pedidos de registro das entidades sindicais de primeiro grau no Ministrio do Trabalho e Emprego.
    Mesmo assim,  certo que o art. 8., caput, da CF/1988 assegura, em termos genricos, a
liberdade sindical.
   Para a melhor anlise da liberdade sindical, esta pode ser desmembrada, para fins didticos, nos
aspectos a seguir descritos.
   A liberdade de associao  assegurada como direito de as pessoas se unirem, de forma
duradoura e organizada, tendo em vista objetivos comuns.
    Sendo o sindicado uma associao de natureza especial, assegura-se a liberdade de associao
sindical como modalidade especfica do direito mais amplo de associao.
    A liberdade de filiao sindical  assegurada no art. 8., inciso V, da CF/1988, remontando ao
direito, tambm fundamental, mais genrico, de liberdade de associao, previsto no art. 5., inciso
XVII, da Constituio da Repblica5.
    A liberdade de filiao sindical pode ser tanto positiva, ou seja, assegurando a associao ao
ente sindical, como negativa, no sentido de garantir o direito de deixar o quadro de associados do
sindicato. Tendo em vista a garantia referente  liberdade de filiao sindical, veda-se o tratamento
discriminatrio quele que no  sindicalizado, bem como o tratamento privilegiado quele que se
associou ao sindicato. Nesse sentido, a Orientao Jurisprudencial 20 da SDC do TST assim prev:
"Empregados sindicalizados. Admisso preferencial. Condio violadora do art. 8., V   , da CF/1988.
Viola o art. 8., V, da CF/1988 clusula de instrumento normativo que estabelece a preferncia, na
contratao de mo de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais".
    Alm disso, a liberdade de filiao sindical pode ser tanto individual, em que o trabalhador e o
empregador tm o direito de ingressar como filiado do sindicato, como coletiva, na qual o prprio
ente sindical, em si, decide se filiar a um outro ente sindical superior, seja ele de amplitude nacional
ou, mesmo, internacional.
   Em nosso sistema de organizao sindical, no se pode confundir a filiao ao sindicato, ato que
depende da livre manifestao de vontade do trabalhador ou do empregador, com o fato de pertencer
a determinada categoria profissional ou econmica.
    Para fazer parte da categoria profissional, no se exige manifestao de vontade do empregado,
bastando prestar servios ao empregador cuja atividade preponderante insere-se em determinado
setor da atividade econmica, em certa rea territorial. Do mesmo modo, o empregador passa a fazer
parte da categoria econmica pelo fato de exercer atividade preponderante em certo setor da
economia, em determinada rea territorial.
   J para ser filiado ao sindicato, reitere-se, faz-se necessria a manifestao de vontade do
empregado ou do empregador.
    Ainda a respeito do direito de associao sindical, cabe mencionar que a Lei 11.295/2006, no
apenas revogou o pargrafo nico do art. 526 da CLT (o qual exclua o "direito de associao em
sindicato" aos empregados dos sindicatos), mas tambm acrescentou o  2. ao referido dispositivo,
passando a prever que so aplicveis "ao empregado de entidade sindical os preceitos das leis de
proteo do trabalho e de previdncia social, inclusive o direito de associao em sindicato"
(destaquei)6.
     A liberdade de fundao sindical, como direito de criar e constituir entes sindicais,  prevista no
art. 8., inciso I, Constituio Federal de 1988.
   Assim, garante-se aos membros da sociedade o direito de se reunirem, constituindo grupos, com
o objetivo de defesa dos interesses profissionais e econmicos.
    A fundao do ente sindical, como prev o dispositivo constitucional mencionado, no depende
de autorizao do Estado. Apenas ficou ressalvada a necessidade de registro do sindicato no rgo
competente.
   Assim, a aquisio da personalidade jurdica sindical depende do registro de seus estatutos no
rgo competente. O sindicato, embora apresente natureza de associao de direito privado,
apresenta diversas peculiaridades e funes diferenciadas. Por isso, o simples registro no Cartrio
de Ttulos e Documentos e de Pessoas Jurdicas apenas confere a personalidade jurdica de
associao, no sendo suficiente para a aquisio da personalidade sindical.
    Sobre esse tema, o entendimento que prevalece  aquele segundo o qual "a mera inscrio no
Registro Civil das Pessoas Jurdicas confere personalidade jurdica a entidades sindicais, mas no a
personalidade sindical", pois "esta  adquirida com o registro no Ministrio do Trabalho, cuja
competncia residual remanesce, na falta de norma regulamentadora que a conceda a outro rgo"7.
    Nesse sentido, a Smula 677 do Supremo Tribunal Federal assim prev: "At que lei venha a
dispor a respeito, incumbe ao Ministrio do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e
zelar pela observncia do princpio da unicidade".
   Seguindo o mesmo entendimento, cabe destacar a Orientao Jurisprudencial 15 da SDC do TST:
"Sindicato. Legitimidade ad processum. Imprescindibilidade do registro no Ministrio do Trabalho.
A comprovao da legitimidade ad processum da entidade sindical se faz por seu registro no rgo
competente do Ministrio do Trabalho, mesmo aps a promulgao da Constituio Federal de
1988".
   A Portaria 326, de 1. de maro de 2013, do Ministrio do Trabalho e Emprego, dispe sobre os
pedidos de registro das entidades sindicais de primeiro grau no Ministrio do Trabalho e Emprego.
   Os procedimentos de pedidos de registro e de alterao estatutria de entidades de grau
superior continuam a ser regidos pela Portaria 186, de 10 de abril de 2008, do Ministrio do
Trabalho e Emprego.
    As disputas de representao sindical, quando no solucionadas de forma consensual
(autocomposio), ficam sujeitas  apreciao do Poder Judicirio (art. 5., inciso XXXV, da
CF/1988).
   A liberdade de organizao, significando a autonomia do ente sindical quanto  escolha dos
meios para alcanar os fins a que se prope,  garantida pelo art. 8., inciso I, da Constituio
Federal de 1988.
   O sindicato encontra-se organizado conforme o previsto em seu estatuto, estabelecendo os
diversos rgos que integram o ente sindical, bem como as atribuies de cada um deles.
   No entanto, a referida liberdade no  ilimitada, devendo respeitar as normas jurdicas de ordem
pblica, que incidem sobre todos aqueles que mantm diversas relaes na vida em sociedade.
   Nesse aspecto,  controvertida a questo de saber se a lei (entendida como fonte formal do
Direito, de origem estatal) pode fixar os rgos do ente sindical, bem como a sua composio.
    H quem defenda que o art. 8., caput e inciso I, da Constituio em vigor, ao proibir a
interferncia e a interveno do Poder Pblico na organizao sindical, no admite as referidas
previses legais, pois seria uma forma de violar a liberdade sindical, no aspecto da liberdade de
organizao.
    No entanto, pode-se entender que a mencionada vedao de interferncia e interveno dirige-se
ao Poder Executivo, mas no ao Poder Legislativo e ao Poder Judicirio (quanto s suas atividades
tpicas, de legislar e julgar), pois os entes sindicais, assim como todos aqueles que mantm relaes
na sociedade, esto sob o imprio da lei (art. 5., inciso II, da CF/1988), bem como esto sujeitos ao
controle jurisdicional de seus atos (art. 5., inciso XXXV  , da CF/1988).
    Por isso, a lei, desde que atendidos os requisitos de razoabilidade e proporcionalidade, pode
estabelecer regras pertinentes  organizao sindical. Do mesmo modo que a lei prev normas a
serem observadas pela associao civil, ou pelas diversas modalidades de sociedades, pode
estabelecer disposies bsicas e genricas quanto  organizao dos entes sindicais. Isso no
representa interferncia do Poder Pblico, mas garantia de observncia de regras mnimas, em favor
de todos aqueles que possam ter interesses ali presentes.
    Essa questo gera importantes reflexos, por exemplo, quanto  vigncia do art. 522 da CLT, que
estabelece o nmero de membros da administrao do sindicato.
    De acordo com o entendimento do TST (Smula 369, inciso II) e tambm do STF, esse
dispositivo da CLT foi recepcionado pela CF/1988, estando em vigncia, pois no se refere a
qualquer interveno estatal no ente sindical, mas sim a disposio da lei (e no do Poder
Executivo), regulando o tema.
    Obviamente, eventual lei que contenha previso inconstitucional, por autorizar interferncia ou
interveno estatal descabida no ente sindical, no ser vlida, por afrontar o princpio da liberdade
sindical.
   Isso no significa, no entanto, que o sindicato no possa ter a sua organizao regulada por lei, a
qual pode fixar preceitos bsicos, sem prever interferncia estatal, como forma de garantia em favor
dos interessados e de terceiros.
    A liberdade de administrao do ente sindical refere-se  forma de sua conduo, estabelecendo
as metas, prioridades e objetivos a serem alcanados. No plano interno, o sindicato estabelece a
forma de sua administrao, em consonncia com seu estatuto, e realizao de eleies sindicais.
Externamente, a administrao do ente sindical no pode ser objeto de interferncia de terceiros e do
Poder Executivo.
    Mesmo assegurada essa autonomia na administrao sindical, deve-se observar que ao sindicato
cabe a defesa dos "direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questes
judiciais ou administrativas" (art. 8., inciso III, da CF/1988), o que deve ser levado em conta pelos
diretores e membros da administrao do ente sindical.
    Da mesma forma como mencionado acima, discute-se a validade de previses legais,
estabelecendo quorum para deliberaes pela assembleia-geral e regras a serem observadas nas
eleies sindicais. H quem entenda que essa matria deve ser regulada pelo estatuto do ente
sindical, no podendo a lei interferir na questo, em razo da liberdade sindical, no aspecto de sua
autonomia e liberdade de administrao.
    Seguindo o entendimento j exposto, nada impede que a lei, de forma razovel e equnime, fixe
regras gerais sobre temas de interesse da coletividade, e que inclusive podem afetar relaes com
terceiros. Isso no se confunde com interferncia ou interveno do Poder Pblico ou do Poder
Executivo no sindicato, pois todos esto sob o imprio da lei no Estado Democrtico de Direito.
   O que no se admite  a interferncia do Estado, controlando as eleies e deliberaes a serem
tomadas pelo sindicato. As antigas previses legais nesse sentido  que no foram recepcionadas
pela Constituio Federal de 1988.
    A liberdade de atuao do sindicato refere-se  conduta a ser adotada, de modo a alcanar os
objetivos do ente sindical, em especial na defesa dos direitos e interesses, de natureza coletiva, da
categoria como um todo, bem como dos direitos e interesses individuais, dos membros da categoria.
Tem-se, portanto, a liberdade de exerccio das funes.
    De todo modo, tanto a liberdade de atuao sindical, como a liberdade de organizao e de
administrao sindical, inseridas na chamada autonomia sindical, devem respeitar as normas e os
princpios magnos presentes no ordenamento jurdico, at porque os entes sindicais no so dotados
de poder soberano.
   Os interesses do prprio ente sindical, como associao especial que , tambm podem ser
objeto de sua atuao, por exemplo, na cobrana das contribuies que lhe so devidas.



 28.5    LIMITAES AO PRINCPIO DA LIBERDADE SINDICAL

    O regime de organizao sindical no Brasil, mesmo depois da Constituio Federal de 1988,
ainda prev srias restries ao princpio da liberdade sindical. Alis, algumas restries,
anteriormente previstas apenas no plano infraconstitucional, passaram a constar do texto da
Constituio da Repblica.
    Essas limitaes, no entanto, esto em desacordo com o efetivo princpio da liberdade sindical,
tal como previsto na Conveno 87 da OIT, sendo um importante fator impedindo a sua ratificao
pelo Brasil.
   Vejamos, assim, as principais restries  liberdade sindical.
    A unicidade sindical  o sistema no qual a lei exige que apenas um ente sindical seja
representativo de determinada categoria, em certo espao territorial.
   Esse  o regime que vigora no Brasil, e que foi expressamente adotado no art. 8., inciso II, da
Constituio Federal de 1988, com a seguinte redao: " vedada a criao de mais de uma
organizao sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econmica, na
mesma base territorial, que ser definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no
podendo ser inferior  rea de um Municpio".
    A unicidade sindical no se confunde com a unidade sindical, pois, nesta ltima, o sindicato
nico (que representa certa categoria ou grupo, em determinada rea territorial) no decorre de
imposio da lei ou outra fonte normativa estatal, mas sim de livre deciso tomada pelos prprios
interessados. O sistema de unidade sindical, justamente porque no  imposto pela lei ou pelo
Estado,  compatvel com a liberdade sindical, bem como com a Conveno 87 da OIT.
    J a unicidade sindical, em que o sindicato nico  obrigatrio por lei (no caso do Brasil, por
previso constitucional), afronta o mencionado mandamento de liberdade nas relaes coletivas de
trabalho.
    O terceiro regime  o de pluralidade sindical, significando a efetiva existncia de mais de um
ente sindical, representando o mesmo grupo ou categoria, na mesma base territorial. A pluralidade
sindical tambm est em consonncia com o princpio da liberdade sindical, autorizando os
interessados a se unirem para fundar e organizar entes sindicais, independentemente da prvia
existncia de outros sindicatos com a mesma delimitao quanto  categoria representada e ao
territrio de atuao.
    No entanto, o aspecto possivelmente negativo da pluralidade sindical  a disperso de foras,
dificultando a atuao eficaz e conjunta dos membros do grupo ou da categoria, especialmente
profissional, em face dos entes sindicais patronais.
    Cabe esclarecer que o sistema brasileiro, ainda que seja de unicidade sindical, admite o
desmembramento ou dissociao da categoria, dando origem a categorias especficas, seja quanto 
atividade econmica, seja quanto  rea territorial de atuao.
    Assim, eventual categoria profissional concentrada ou ecltica, reunindo empregados em
diferentes atividades econmicas, similares ou conexas (art. 511,  2., da CLT), pode se
desmembrar ou se dissociar, resultando na formao de dois entes sindicais autnomos, cada um
representando a respectiva atividade especfica, passando a alcanar os empregados que trabalham
no mesmo setor da atividade econmica (identidade).
    Do mesmo modo, o ente sindical que represente certa categoria profissional em mais de um
municpio pode se desmembrar ou se dissociar, dando origem a sindicatos distintos, cada um em rea
territorial distinta, abrangendo no mnimo um municpio.
   A Constituio Federal de 1988, como mencionado, exige que seja observada a base territorial
mnima do sindicato, pois ela no pode ser inferior  rea de um Municpio (art. 8., inciso II, da
CF/1988).
   Observada essa limitao, cabe aos trabalhadores e aos empregadores interessados definir a
base territorial do sindicato.
   Nesse tema, observa-se que a Constituio de 1988 acabou sendo at mesmo mais restritiva que a
prpria Consolidao das Leis do Trabalho, a qual, no art. 517, admitia os sindicatos "distritais",
alm daqueles municipais, intermunicipais, estaduais, interestaduais e nacionais.
    A referida base territorial mnima, de um municpio, tambm  uma forma de restringir a
liberdade sindical, por impossibilitar que os interessados constituam entes sindicais de menor
abrangncia territorial, para tratar de questes mais especficas.
    Do mesmo modo, a mencionada limitao territorial, juntamente com as restries referentes 
unicidade sindical e ao regime organizado por categoria, acaba por impedir a fundao e organizao
de sindicatos por empresa.
   Diversos dispositivos constitucionais confirmam que o sistema sindical brasileiro  organizado
em categorias, como se verifica no art. 8., incisos II a IV, da Constituio Federal de 1988.
    O sistema de categorias  uma evidente forma de restringir a liberdade sindical, com origem no
regime corporativista, impossibilitando que os interessados se renam em formas distintas, em outros
grupos, com alcance diverso, como os sindicatos por profisses, ou mesmo os sindicatos dos
empregados de certa empresa.
    Mesmo tendo sido adotado o conceito de categoria no Brasil, na prtica, por meio de
dissociaes e desmembramentos de categorias eclticas, observou-se um efetivo aumento no
nmero de entidades sindicais aps a Constituio Federal de 1988, quando deixou de ser exigida a
autorizao do Ministrio do Trabalho para a fundao do sindicato.
   A categoria pode ser definida como o conjunto de pessoas com interesses profissionais ou
econmicos em comum, decorrentes de identidade de condies ligadas ao trabalho ou  atividade
econmica desempenhada.  uma forma de organizao do grupo profissional ou econmico.
    O conceito de categoria, na realidade,  objeto da sociologia, mas tem previso no art. 511, 
1. e 2., da CLT.
   Desse modo, a categoria profissional (ou seja, de empregados)  a "expresso social
elementar", integrada pela "similitude de condies de vida oriunda da profisso ou trabalho em
comum, em situao de emprego na mesma atividade econmica ou em atividades econmicas
similares ou conexas" ( 2. do art. 511).
    Para que o empregado integre a categoria profissional, basta prestar servios a empregador cuja
atividade esteja inserida em certo setor da economia, independentemente da funo especificamente
desempenhada (a no ser que se trate de categoria profissional diferenciada).
   A categoria econmica (ou seja, de empregadores), por sua vez,  o "vnculo social bsico",
decorrente da "solidariedade de interesses econmicos dos que empreendem atividades idnticas,
similares ou conexas" ( 1. do art. 511).
   O enquadramento sindical  feito em conformidade com a atividade preponderante do
empregador, o que  confirmado pelo art. 581,  1., da CLT.
   Observa-se, ainda, a categoria profissional diferenciada, conceituada como a "que se forma dos
empregados que exeram profisses ou funes diferenciadas por fora de estatuto profissional
especial ou em consequncia de condies de vida singulares" ( 3. do art. 511 da CLT).
    Consequentemente, para a existncia de categoria profissional diferenciada, faz-se necessria a
existncia de: estatuto profissional especial (por exemplo, as secretrias); ou a existncia de
condies de vida diferenciadas (como no caso dos motoristas).
    Essa formao de sindicato por profisso foi recepcionada pelo sistema constitucional em vigor,
por se moldar ao regime de categorias.
    O quadro anexo mencionado pelo art. 577 da CLT estabelece diversas categorias profissionais
diferenciadas, podendo esse rol ser ampliado, tendo em vista a liberdade sindical adotada pela
CF/1988, desde que observadas as limitaes aqui mencionadas. No entanto, como esclarece a
Orientao Jurisprudencial 9 da SDC do TST: "O dissdio coletivo no  meio prprio para o
Sindicato vir a obter o reconhecimento de que a categoria que representa  diferenciada, pois esta
matria  enquadramento sindical  envolve a interpretao de norma genrica, notadamente do art.
577 da CLT".
    Na mesma linha, a Orientao Jurisprudencial 36 da SDC do TST apresenta a seguinte previso:
"Empregados de empresa de processamento de dados. Reconhecimento como categoria diferenciada.
Impossibilidade.  por lei e no por deciso judicial, que as categorias diferenciadas so
reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informtica, o trabalho que
desempenham sofre alteraes, de acordo com a atividade econmica exercida pelo empregador".
    Ainda sobre as categorias diferenciadas, revelando a sua importncia em nosso sistema jurdico,
cabe destacar a Smula 117 do TST, com a seguinte previso: "Bancrio. Categoria diferenciada.
No se beneficiam do regime legal relativo aos bancrios os empregados de estabelecimento de
crdito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas".
    A Smula 369, inciso III, do TST, prev que o "empregado de categoria diferenciada eleito
dirigente sindical s goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente  categoria
profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente".
   Cabe destacar, por fim, a Smula 374 do TST, com a seguinte redao: "Norma coletiva.
Categoria diferenciada. Abrangncia. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada
no tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a
empresa no foi representada por rgo de classe de sua categoria".
    A categoria pode reunir atividades ou profisses idnticas, similares ou conexas (art. 511, caput
e  1., 2. e 4., da CLT).
    A categoria de atividades idnticas rene, apenas, os empregadores (sindicato patronal), ou os
empregados (sindicato profissional), que exeram, respectivamente, a mesma atividade econmica,
ou que prestem servios no mesmo setor da atividade econmica.
   A categoria de atividades similares rene atividades parecidas, ou seja, semelhantes entre si,
como  o caso de hotis e restaurantes. Essa similaridade pode ocorrer tanto na categoria econmica
como na profissional.
    A categoria de atividades conexas  integrada por atividades que se complementam, exercidas
com o mesmo fim, como ocorre na construo civil, em que existem, entre outras, as atividades de
alvenaria, pintura, parte eltrica e hidrulica. Essa conexo entre as atividades da categoria tambm
pode ser verificada tanto no mbito patronal, como no dos empregados.
    Como j mencionado, as categorias eclticas, que renem atividades similares e conexas, podem
sofrer desmembramentos ou dissociaes, dando origem a categorias especficas, referentes a
atividades idnticas.
   O art. 511, caput, da CLT, considera "lcita a associao para fins de estudo, defesa e
coordenao dos seus interesses econmicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,
empregados, agentes ou trabalhadores autnomos ou profissionais liberais exeram, respectivamente,
a mesma atividade ou profisso ou atividades ou profisses similares ou conexas".
   Diante disso, tem-se que o direito de sindicalizao no se restringe aos empregados, mas
abrange os trabalhadores como um todo, inclusive os autnomos e profissionais liberais.
    No entanto, como  evidente, se o trabalhador autnomo, ou mesmo o profissional liberal, prestar
servios como empregado, ou seja, mediante vnculo de emprego, firmado com o empregador, deixa
a sua condio de autnomo. Assim, passa a integrar a categoria profissional correspondente 
atividade preponderante na empresa, ainda que exera funo especfica.
    Se o empregado exercer atividade que seja considerada como integrante de categoria profissional
diferenciada (art. 511,  3., da CLT), somente neste caso, o seu enquadramento sindical ter essa
particularidade.
    Por isso, no basta dizer que o empregado exerce certa funo, tpica de profissional liberal; se
esse trabalhador  um empregado, em regra, o seu enquadramento sindical deve seguir a
correspondncia com a atividade desempenhada pelo empregador, em determinado setor da
economia, independentemente da funo especfica do empregado.
    A exceo fica apenas quanto  categoria profissional diferenciada, hiptese em que o empregado
 includo no sindicato especfico da profisso. No entanto, a efetiva existncia de categoria
profissional diferenciada depende de se verificar "empregados que exeram profisses ou funes
diferenciadas por fora de estatuto profissional especial ou em consequncia de condies de vida
singulares" (art. 511,  3., da CLT).
    Em razo da redao genrica do art. 511,  3., da CLT, representando um conceito
indeterminado, h quem entenda que os profissionais liberais podem constituir categorias
profissionais diferenciadas, podendo ser representados por sindicatos prprios, distintos dos
sindicatos que representam os demais empregados da empresa.
    O ideal seria a adoo da ampla liberdade sindical, tal como prevista na Conveno 87 da OIT.
No entanto, o sistema brasileiro em vigor ainda  pautado pelo regime de categorias, adotando a
unicidade sindical.
    Por isso, na interpretao das disposies presentes em nosso ordenamento jurdico, a categoria
profissional diferenciada, representando o sindicato por profisso, ainda  uma exceo em nosso
sistema, no podendo ser utilizada como forma de burlar o regime estabelecido pela Constituio
Federal.
    Desse modo, como j destacado, se o empregado exerce atividade tpica de profissional liberal
(como advogado, mdico ou engenheiro), mas mantm vnculo de emprego com o empregador, ele
deixa de ser representado por sindicato de profissional liberal, uma vez que passou a prestar
servios como empregado, e no mais como autnomo.
    Somente no caso em que a profisso do referido empregado, exercida na empresa, seja
considerada (pelo sistema jurdico) uma categoria profissional diferenciada (como ocorre com
motoristas, aeronautas e secretrias),  que o sindicato da profisso ser, excepcionalmente, o
representante da categoria. Mas isso ainda  exceo em nosso sistema, pois, em regra, o empregado
integra a categoria profissional correspondente  atividade econmica do empregador, uniforme ou
preponderante, independentemente da funo especificamente desempenhada.
    Cabe fazer meno, ainda, ao art. 1. da Lei 7.316, de 28 de maio de 1985, com a seguinte
previso: "Nas aes individuais e coletivas de competncia da Justia do Trabalho, as entidades
sindicais que integram a Confederao Nacional das Profisses Liberais tero o mesmo poder de
representao dos trabalhadores empregados atribudo, pela legislao em vigor, aos sindicatos
representativos das categorias profissionais diferenciadas".
    O ordenamento jurdico, assim, reconhece a existncia das entidades sindicais que representam
os profissionais liberais, assegurando-lhes o mesmo poder de representao dos sindicatos das
categorias profissionais diferenciadas.
   Isso confirma que os profissionais liberais e as categorias profissionais diferenciadas no so a
mesma realidade, at porque os primeiros no so, conceitualmente, empregados.
    Mesmo assim, em razo do art. 1. da Lei 7.316/1985,  possvel verificar certa equiparao
entre os trabalhadores que exercem atividades tpicas de profissional liberal com os empregados que
integram categorias profissionais diferenciadas. Por isso, para que o mencionado dispositivo legal
apresente eficcia, deve-se entender que os empregados, exercendo na empresa atividades tpicas de
profissionais liberais, ainda no consideradas como integrantes de categorias diferenciadas, podem
se reunir em sindicatos prprios, aplicando-se, neste caso, as mesmas regras pertinentes aos
sindicatos das categorias profissionais diferenciadas8.
   Desse modo, pode-se entender que os sindicatos de profissionais liberais (como de engenheiros e
mdicos) detm legitimidade para efetuar negociao coletiva com empresas, para estabelecer
acordo coletivo em favor dos empregados representados pelos mencionados entes sindicais, que
exeram a atividade respectiva no mbito do empregador.
    Sobre a aplicabilidade das normas coletivas em favor de empregados que integram categoria
profissional diferenciada, exercendo a mencionada profisso na empresa, cabe reiterar a previso da
Smula 374 do TST9. Tendo em vista a mencionada equiparao, estabelecida pela Lei 7.316/1985,
essa mesma orientao tambm pode ser aplicada aos empregados representados por ente sindical de
profissionais liberais, exercendo tais funes na empresa.
    A contribuio sindical obrigatria foi reconhecida e recepcionada pela Constituio Federal
de 1988, como se observa em seu art. 8., inciso IV, parte final ("independentemente da contribuio
prevista em lei").
    A referida contribuio sindical, anteriormente conhecida como "imposto sindical", 
regulamentada pelo art. 578 e seguintes da CLT, apresentando natureza jurdica tributria, conforme o
art. 149, caput, da Constituio da Repblica, por se tratar de contribuio de interesse das
categorias profissionais e econmicas.
    Essa contribuio sindical revela sria e evidente restrio  liberdade sindical, no sendo
compatvel com as diretrizes traadas pela Conveno 87 da OIT, justamente por ser compulsria.
Ou seja, ela  devida independentemente de manifestao de vontade ou concordncia do trabalhador
ou empregador, bem como de filiao ao ente sindical. O simples fato de se fazer parte da categoria
profissional ou econmica, por exercer atividade inserida em determinado setor da economia, torna a
contribuio sindical devida pelo trabalhador ou pelo empregador.
    Como prev o art. 579 da CLT: "A contribuio sindical  devida por todos aqueles que
participarem de uma determinada categoria econmica ou profissional, ou de uma profisso liberal,
em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profisso ou, inexistindo este, na
conformidade do disposto no art. 591", ou seja, em favor da federao correspondente e, se no
houver federao,  confederao respectiva.
   Quando a empresa realizar diversas atividades econmicas, sem que nenhuma delas seja
preponderante, cada uma dessas atividades deve ser incorporada  respectiva categoria econmica,
sendo a contribuio sindical devida  entidade sindical representativa da mesma categoria,
procedendo-se, em relao s correspondentes sucursais, agncias ou filiais, da mesma forma (art.
581,  1., da CLT).
    Entende-se por atividade preponderante a que caracterizar a unidade de produto, operao ou
objetivo final, para cuja obteno todas as demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime
de conexo funcional (art. 581,  2., da CLT).
    No que se refere  contribuio sindical urbana, como esclarece a Nota Tcnica SRT/CGRT
50/2005, da Secretaria de Relaes do Trabalho: "O art. 580 da CLT, ao relacionar os contribuintes,
 taxativo ao estabelecer a obrigatoriedade do recolhimento da contribuio sindical to somente aos
empregados (inciso I); agentes ou trabalhadores autnomos e profissionais liberais (inciso II); e
empregadores (inciso III). Dessa forma, esto excludos da hiptese de incidncia aqueles que no se
enquadram nas classes acima elencadas, tais como os empresrios que no mantm empregados".
    Atualmente, cabe destacar que a Lei Complementar 123/2006 instituiu o "Regime Especial
Unificado de Arrecadao de Tributos e Contribuies devidos pelas Microempresas e Empresas de
Pequeno Porte  Simples Nacional" (art. 12). Conforme o seu art. 13,  3.: "As microempresas e
empresas de pequeno porte optantes pelo Simples Nacional ficam dispensadas do pagamento das
demais contribuies institudas pela Unio, inclusive as contribuies para as entidades privadas de
servio social e de formao profissional vinculadas ao sistema sindical, de que trata o art. 204 da
Constituio Federal, e demais entidades de servio social autnomo".
    Quanto  controvertida questo referente  contribuio sindical dos servidores pblicos, a Nota
Tcnica CGRT/SRT 37/2005, do Ministrio do Trabalho e Emprego, esclarece que: "como ainda no
h previso legal dispondo ser obrigatrio o pagamento dessa contribuio pelos servidores
pblicos estatutrios,  certo concluir que a contribuio sindical  devida apenas pelos servidores
celetistas. Os servidores pblicos regidos pelo regime estatutrio no esto sujeitos ao recolhimento
da contribuio sindical. Caso haja, no entanto, servidores submetidos s normas da CLT, dever a
administrao pblica proceder, em relao a estes, o desconto em folha e o respectivo recolhimento
 entidade sindical representativa".
    Essa diferenciao quanto ao regime do servidor pblico revela-se correta, pois, quanto aos
servidores estatutrios, regidos por lei prpria, a contribuio sindical somente passa a ter o seu
recolhimento obrigatrio havendo previso legal especfica nesse sentido, at porque a CLT no se
aplica aos servidores pblicos estatutrios.
   No entanto, cabe alertar que no STF essa diferena do regime do servidor pblico, para efeito da
contribuio sindical, nem sempre  mencionada, como se observa do seguinte julgado:

        "Sindicato de servidores pblicos: direito a contribuio sindical compulsria, recebida
    pela Constituio, condicionado, porm,  satisfao do requisito da unicidade. A Constituio
    de 1988,  vista do art. 8., IV, in fine, recebeu o instituto da contribuio sindical compulsria,
    exigvel, nos termos do art. 578 e ss. da CLT, de todos os integrantes da categoria,
    independentemente de sua filiao ao sindicato (cf. ADI 1.076-MC, Pertence, 15.06.1994).
    Facultada a formao de sindicatos de servidores pblicos, no cabe exclu-los do regime da
    contribuio legal compulsria exigvel dos membros da categoria (ADI 962, 11.11.1993,
    Galvo)" (RMS 21.758, Rel. Min. Seplveda Pertence, j. 20.09.1994, DJ 04.11.1994).
    Mais recentemente, o prprio Ministrio do Trabalho e Emprego aprovou a Instruo Normativa
MTE 1, de 30 de setembro de 2008, a qual dispe sobre a cobrana da contribuio sindical dos
servidores e empregados pblicos, passando a prever de forma diversa da anterior Nota Tcnica
CGRT/SRT 37/2005. Efetivamente, de acordo com o art. 1. da referida Instruo Normativa MTE
1/2008: "Os rgos da administrao pblica federal, estadual e municipal, direta e indireta,
devero recolher a contribuio sindical prevista no art. 578, da CLT, de todos os servidores e
empregado pblicos, observado o disposto nos artigos 580 e seguintes da Consolidao das Leis do
Trabalho".
    Os empregadores so obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa
ao ms de maro de cada ano, a contribuio sindical por estes devida aos respectivos sindicatos
(art. 582 da CLT).
    Cabe destacar a regra do art. 585 da CLT, de acordo com a qual "os profissionais liberais podem
optar pelo pagamento da contribuio sindical unicamente  entidade sindical representativa da
respectiva profisso, desde que a exera, efetivamente, na firma ou empresa e como tal sejam nelas
registrados".
    Nessa hiptese,  vista da manifestao do contribuinte e da exibio da prova de quitao da
contribuio, dada por sindicato de profissionais liberais, o empregador deixar de efetuar, no
salrio do contribuinte, o desconto a que se refere o art. 582 da CLT.
    De acordo com o art. 45 da Lei 8.906/1994: "O pagamento da contribuio anual  OAB isenta
os inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatrio da contribuio sindical".
   Arrecadada a importncia da contribuio sindical, de acordo com os arts. 589, 590, 591 e 593
da CLT, na atual redao decorrente da Lei 11.648/2008:

       "Art. 589. Da importncia da arrecadao da contribuio sindical sero feitos os seguintes
    crditos pela Caixa Econmica Federal, na forma das instrues que forem expedidas pelo
    Ministro do Trabalho:
       I  para os empregadores:
       a) 5% (cinco por cento) para a confederao correspondente;
       b) 15% (quinze por cento) para a federao;
       c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e
       d) 20% (vinte por cento) para a `Conta Especial Emprego e Salrio';

       II  para os trabalhadores:
       a) 5% (cinco por cento) para a confederao correspondente;
       b) 10% (dez por cento) para a central sindical;
       c) 15% (quinze por cento) para a federao;
       d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e
       e) 10% (dez por cento) para a `Conta Especial Emprego e Salrio';
       III e IV  (Revogados);

         1. O sindicato de trabalhadores indicar ao Ministrio do Trabalho e Emprego a central
    sindical a que estiver filiado como beneficiria da respectiva contribuio sindical, para fins de
    destinao dos crditos previstos neste artigo.
         2. A central sindical a que se refere a alnea b do inciso II do caput deste artigo dever
    atender aos requisitos de representatividade previstos na legislao especfica sobre a matria".
       "Art. 590. Inexistindo confederao, o percentual previsto no art. 589 desta Consolidao
    caber  federao representativa do grupo.
        1. e 2. (Revogados).
        3. No havendo sindicato, nem entidade sindical de grau superior ou central sindical, a
    contribuio sindical ser creditada, integralmente,  `Conta Especial Emprego e Salrio'.
        4. No havendo indicao de central sindical, na forma do  1. do art. 589 desta
    Consolidao, os percentuais que lhe caberiam sero destinados  `Conta Especial Emprego e
    Salrio'".
        "Art. 591. Inexistindo sindicato, os percentuais previstos na alnea c do inciso I e na alnea d
    do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidao sero creditados  federao
    correspondente  mesma categoria econmica ou profissional.
        Pargrafo nico. Na hiptese do caput deste artigo, os percentuais previstos nas alneas a e b
    do inciso I e nas alneas a e c do inciso II do caput do art. 589 desta Consolidao cabero 
    confederao".
        "Art. 593. As percentagens atribudas s entidades sindicais de grau superior e s centrais
    sindicais sero aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de
    representantes ou estatutos.
        Pargrafo nico. Os recursos destinados s centrais sindicais devero ser utilizados no
    custeio das atividades de representao geral dos trabalhadores decorrentes de suas atribuies
    legais".

    De acordo com a nova regulamentao da distribuio dos crditos de contribuio sindical,
parte do seu valor  repassada e se torna de titularidade das centrais sindicais.
    No entanto, ainda que o tema seja controvertido, seria possvel o entendimento de que essa
destinao de parte do valor da contribuio sindical para as centrais sindicais no est em
conformidade com o sistema sindical previsto na Constituio Federal de 1988, o qual permanece
sendo confederativo (ou seja, integrado por sindicatos, federaes e confederaes) e fundado em
categorias (art. 8., incisos II a IV, da CF/1988).
    As centrais sindicais, entretanto, no fazem parte do sistema confederativo, so intercategoriais
ou supracategoriais (ou seja, no representam categorias em particular), alm de serem voltadas para
a representao geral (apenas) de trabalhadores (e no de empregadores).
   Desse modo,  possvel concluir que as centrais sindicais no integram, no aspecto jurdico-
constitucional, o sistema sindical brasileiro (o qual  confederativo e fundado em categorias), o que
apenas poderia ser modificado por meio de alterao da Constituio Federal de 1988.
    Sendo assim, existe a possibilidade de se concluir que a contribuio sindical, a qual 
reconhecida no texto constitucional (art. 8., inciso IV, parte final, da CF/1988), ao prever o sistema
sindical de carter confederativo, apenas poderia ter os seus valores repassados aos entes
verdadeiramente sindicais (bem como ao poder pblico  Conta Especial Emprego e Salrio , em
razo de sua natureza tributria), ou seja, aos integrantes do sistema confederativo. Por isso, uma vez
que no ocorreu a modificao do texto constitucional, as centrais sindicais, no estando inseridas no
mencionado sistema sindical (delineado pela Constituio Federal), no poderiam (como pretendeu a
nova Lei) receber parte de seus valores, sob pena de se incorrer em inconstitucionalidade.
    Mesmo assim, a tendncia  no sentido de se considerar constitucional a alterao acima
destacada, argumentando-se que as centrais sindicais passaram a contar com o reconhecimento
formal da lei, exercendo papel de relevncia nas relaes coletivas de trabalho, o que justificaria o
recebimento de parte do valor da contribuio sindical.
   O art. 6. do referido Projeto de Lei (que deu origem  Lei 11.648/2008), por sua vez, foi vetado.
Vejamos, assim, o teor da mensagem de veto, o qual incidiu apenas quanto ao mencionado art. 6.:

        "MENSAGEM 139, DE 31 DE MARO DE 2008.
        Senhor Presidente do Senado Federal,
        Comunico a V   ossa Excelncia que, nos termos do  1. do art. 66 da Constituio, decidi
    vetar por inconstitucionalidade, o Projeto de Lei 1.990, de 2007 (88/2007 no Senado Federal),
    que "Dispe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que especifica,
    altera a Consolidao das Leis do Trabalho  CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452, de 1. de
    maio de 1943, e d outras providncias".
       Ouvidos, os Ministrios da Justia e do Trabalho e Emprego manifestaram-se pelo veto ao
    seguinte dispositivo:
        Art. 6.
        `Art. 6. Os sindicatos, as federaes e as confederaes das categorias econmicas ou
    profissionais ou das profisses liberais e as centrais sindicais devero prestar contas ao
    Tribunal de Contas da Unio sobre a aplicao dos recursos provenientes das contribuies de
    interesse das categorias profissionais ou econmicas, de que trata o art. 149 da Constituio
    Federal, e de outros recursos pblicos que porventura venham a receber.'
        Razes do veto
        "O art. 6. viola o inciso I do art. 8. da Constituio da Repblica, porque estabelece a
    obrigatoriedade dos sindicatos, das federaes, das confederaes e das centrais sindicais
    prestarem contas ao Tribunal de Contas da Unio sobre a aplicao dos recursos provenientes da
    contribuio sindical. Isto porque a Constituio veda ao Poder Pblico a interferncia e a
    interveno na organizao sindical, em face do princpio da autonomia sindical, o qual sustenta
    a garantia de autogesto s organizaes associativas e sindicais."
       Essas, Senhor Presidente, as razes que me levaram a vetar o dispositivo o acima
    mencionado do projeto em causa, as quais ora submeto  elevada apreciao dos Senhores
    Membros do Congresso Nacional.
        Braslia, 31 de maro de 2008." (DOU de 31.03.2008  edio extra)

    Na realidade, a contribuio sindical possui natureza jurdica tributria, sendo parte do seu valor
at mesmo devido e creditado na "Conta Especial Emprego e Salrio".
    O dispositivo vetado tinha como objetivo prever para os sindicatos, as federaes e as
confederaes das categorias econmicas ou profissionais ou das profisses liberais, bem como para
as centrais sindicais, o dever de prestar contas ao Tribunal de Contas da Unio sobre a aplicao dos
recursos provenientes das contribuies de interesse das categorias profissionais ou econmicas, de
que trata o art. 149 da Constituio Federal, e de outros recursos pblicos que porventura viessem a
receber.
    Embora os mencionados entes sindicais, e mesmo as centrais sindicais, sejam entes privados, no
atrelados ao Estado, o intuito da disposio vetada era fazer com que, ao receberem contribuies e
recursos pblicos, realizassem a mencionada prestao de contas ao TCU, para evitar, coibir e
sancionar eventual m utilizao desses recursos, a qual seria evidentemente prejudicial  sociedade.
     certo que o art. 8., inciso I, da CF/1988, veda ao Poder Pblico a interferncia e interveno
na organizao sindical. No entanto, poder-se-ia divergir, em parte, das razes de veto, pois essa
proibio  dirigida fundamentalmente ao Poder Executivo, e no impede que a sociedade tenha o
seu interesse resguardado, pertinente  correta utilizao das contribuies e recursos pblicos
recebidos por certos entes, como  o caso em questo. Alm disso, a previso vetada deveria ser
interpretada de forma sistemtica, levando em conta outros dispositivos tambm inseridos no texto
constitucional.
   Efetivamente, o Tribunal de Contas da Unio  o rgo que auxilia o Congresso Nacional no
"controle externo" de fiscalizao contbil, financeira, oramentria, operacional e patrimonial da
Unio e das entidades da administrao direta e indireta, quanto  legalidade, legitimidade,
economicidade, aplicao das subvenes e renncia de receitas (arts. 70 e 71 da CF/1988).
    Na realidade, de acordo com o art. 70, pargrafo nico, da Constituio Federal (redao
determinada pela EC 19/1998): "Prestar contas qualquer pessoa fsica ou jurdica, pblica ou
privada, que utilize, arrecade, guarde, gerencie ou administre dinheiros, bens e valores pblicos ou
pelos quais a Unio responda, ou que, em nome desta, assuma obrigaes de natureza pecuniria".
    Registre-se que o Tribunal de Contas da Unio  integrado por nove Ministros, tem sede no
Distrito Federal, quadro prprio de pessoal e "jurisdio" em todo o territrio nacional (art. 73 da
CF/1988). Apesar dessa denominao, no se trata de rgo do Poder Judicirio, o que tambm se
confirma pelo prprio art. 92 da Constituio da Repblica, ao arrolar os rgos do Poder
Judicirio, no qual no se insere o TCU. O Tribunal de Contas da Unio, portanto, pratica atos de
natureza administrativa, sendo rgo tcnico e autnomo, embora auxiliar do Poder Legislativo.
    Como j explicitado, a disposio vetada procurava estabelecer que os entes sindicais e as
centrais sindicais, ao receberem contribuies e recursos pblicos, passassem a prestar contas ao
TCU, sujeitando-se ao mencionado controle externo contbil e financeiro. Embora fosse possvel
sustentar a existncia de expresso fundamento, justificativa e mesmo determinao constitucional
para essa prestao de contas ao Tribunal de Contas da Unio, cabe reiterar que a preciso acabou
sendo objeto de veto, na forma acima explicitada.
   Por fim, vejamos a previso do art. 7. da Lei 11.648/2008:

        "Art. 7. Os arts. 578 a 610 da Consolidao das Leis do Trabalho  CLT, aprovada pelo
    Decreto-lei 5.452, de 1. de maio de 1943, vigoraro at que a lei venha a disciplinar a
    contribuio negocial, vinculada ao exerccio efetivo da negociao coletiva e  aprovao em
    assembleia-geral da categoria".

   Como se pode notar, a contribuio sindical, bem como a sua regulamentao nos arts. 578 a 610
da CLT, apenas devem vigorar at que a nova lei passe a disciplinar a chamada contribuio
negocial, a ser aprovada em assembleia da categoria, sendo devida, em tese, por aqueles que se
beneficiarem da negociao coletiva levada a efeito. Resta aguardar e acompanhar, portanto, a
aprovao da nova lei em questo.
    O art. 592 da CLT arrola os objetivos que devem ser seguidos na aplicao da contribuio
sindical. Embora o dispositivo legal faa remisso aos respectivos estatutos, h discusso em saber
se os objetivos ali estabelecidos podem ser fixados por lei, tendo em vista o princpio da liberdade
sindical.
    Embora o sindicato tenha liberdade e autonomia na organizao, administrao e atuao, por se
sujeitar ao princpio da legalidade, a lei pode estabelecer regras gerais de conduta, desde que no
representem autorizao ao Poder Pblico, para interferir ou intervir no ente sindical.
   Desse modo, o art. 592 da CLT permanece em vigor, ao estabelecer a destinao da contribuio
sindical, de natureza tributria. Em razo do princpio da reserva legal (art. 150, inciso I, da
CF/1988), apenas a lei poder determinar destinao diversa da arrecadao da contribuio
sindical.
   De acordo com o art. 593 da CLT (com redao decorrente da Lei 11.648/2008):

        "Art. 593. As percentagens atribudas s entidades sindicais de grau superior e s centrais
    sindicais sero aplicadas de conformidade com o que dispuserem os respectivos conselhos de
    representantes ou estatutos.
        Pargrafo nico. Os recursos destinados s centrais sindicais devero ser utilizados no
    custeio das atividades de representao geral dos trabalhadores decorrentes de suas atribuies
    legais".

    O entendimento que prevalece  de que a fiscalizao quanto ao recolhimento da contribuio
sindical (obrigatria) permanece sendo realizada pelos agentes de inspeo do trabalho, do
Ministrio do Trabalho e Emprego.
    Desse modo, os empregadores so obrigados a prestar aos encarregados da fiscalizao, ou seja,
ao Auditor-Fiscal do Trabalho, os esclarecimentos necessrios ao desempenho de sua misso e a
exibir-lhes, quando exigidos, na parte relativa ao pagamento de empregados, os seus livros, folhas de
pagamento e outros documentos comprobatrios desses pagamentos, sob pena da multa cabvel (art.
603 da CLT).
    Em razo do disposto no art. 603 da CLT, h quem entenda que o empregador no est obrigado a
exibir  fiscalizao do trabalho o recolhimento da contribuio sindical patronal10, mas apenas a
comprovar o pagamento da contribuio sindical dos empregados, pois esta  descontada dos
salrios.
    No entanto, tendo em vista a natureza tributria da contribuio sindical, inclusive com parte de
seu valor revertendo para a mencionada Conta Especial Emprego e Salrio, prevalece o
entendimento de que a fiscalizao do recolhimento da contribuio sindical patronal tambm 
exercida pelos rgos de inspeo do trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego.
   Alis, no mbito rural, a concluso acima  confirmada pelo art. 18,  3., da Lei 5.889/1973,
com redao determinada pela Medida Provisria 2.164/2001 (ainda em vigor na forma do art. 2.
da Emenda Constitucional 32/2001), com a seguinte disposio: "A fiscalizao do Ministrio do
Trabalho e Emprego exigir dos empregadores rurais ou produtores equiparados a comprovao do
recolhimento da Contribuio Sindical Rural das categorias econmica e profissional" (destaquei).
    De acordo com o art. 606 da CLT: "s entidades sindicais cabe, em caso de falta de pagamento
da contribuio sindical, promover a respectiva cobrana judicial, mediante ao executiva, valendo
como ttulo de dvida a certido expedida pelas autoridades regionais do Ministrio do Trabalho e
Previdncia Social".
    O Ministro do Trabalho e Emprego pode baixar as instrues regulando a expedio dessas
certides, das quais dever constar a individualizao de contribuinte, a indicao do dbito e a
designao da entidade a favor da qual ser recolhida a importncia de imposto, de acordo com o
respectivo enquadramento sindical ( 1. do art. 606).
    O  2. do art. 606 prev ainda que: "Para os fins da cobrana judicial do imposto sindical, so
extensivos s entidades sindicais, com exceo do foro especial, os privilgios da Fazenda Pblica,
para cobrana da dvida ativa"11.
    H o entendimento de que essas disposies no mais prevalecem com a promulgao da
Constituio Federal de 1988, tendo em vista a dissociao do sindicato do Poder Pblico, passando
a ter natureza de associao privada, ainda que especial.
   A Nota MGB/CONJUR/MTE 30/2003, da Consultoria Jurdica do Ministrio do Trabalho e
Emprego, concluiu pela "impossibilidade de o Ministrio do Trabalho e Emprego emitir certido de
dbito de contribuio sindical, tendo em vista que no efetua enquadramento sindical e que, no
obstante o art. 606 da Consolidao das Leis do Trabalho no ter sido revogado, sua aplicabilidade
encontra-se prejudicada em face da liberdade sindical preconizada na Constituio Federal".
    No entanto, quanto  contribuio sindical, por ter natureza tributria, pode-se entender que
permanecem em vigor as disposies do art. 606 da CLT, inclusive porque parte da contribuio
sindical deve ser endereada  "Conta Especial Emprego e Salrio", administrada pelo Ministrio
do Trabalho e Emprego, sendo que os seus valores integram os recursos do Fundo de Amparo ao
Trabalhador12.
    Obviamente, o ideal, de lege ferenda, seria a extino da contribuio sindical, por no ser
compatvel com o princpio da liberdade sindical. Enquanto isso no ocorre, na interpretao do
direito em vigor, permanecem aplicveis as disposies destacadas.
    Assim, tem-se caso de execuo fundada em ttulo extrajudicial, sendo a certido, expedida pelo
Ministrio do Trabalho e Emprego, o ttulo da dvida ativa (art. 606, caput, da CLT). Alm disso,
para a efetivao da cobrana, deve-se aplicar o procedimento da Lei de Execuo Fiscal (Lei
6.830/1980)13.
    Mesmo assim, h o entendimento de que a cobrana da contribuio sindical pode ser feita pelo
sindicato, por meio de ao ordinria, ou mesmo de ao monitria, em face da empresa,
independentemente de certido expedida pelo Ministrio do Trabalho e Emprego.
    Com a Emenda Constitucional 45/2004, a Justia do Trabalho passou a ser competente para
julgar a ao de cobrana da contribuio sindical obrigatria, ajuizada pelo sindicato da categoria
profissional, em face de empregador, no mais se aplicando a Smula 222 do STJ, tendo em vista a
nova disposio do art. 114, inciso III, da Constituio Federal.
    Tendo em vista a natureza tributria da contribuio sindical, o prazo decadencial para a
constituio do respectivo crdito  de 5 (cinco) anos (art. 173 do Cdigo Tributrio Nacional),
sendo o prazo prescricional para a sua cobrana de 5 (cinco) anos, conforme o art. 174 do Cdigo
Tributrio Nacional.
    De acordo com o art. 10,  2., do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias: "At
ulterior disposio legal, a cobrana das contribuies para o custeio das atividades dos sindicatos
rurais ser feita juntamente com a do imposto territorial rural, pelo mesmo rgo arrecadador".
   Desse modo, foi recepcionado o Decreto-lei 1.166, de 15 de abril de 1971, que dispe sobre
enquadramento e contribuio sindical rural.
    De acordo com o art. 4. do Decreto-lei 1.166/1971, cabia ao Instituto Nacional de Colonizao
e Reforma Agrria (INCRA) proceder ao lanamento e cobrana da contribuio sindical devida
pelos integrantes das categorias profissionais e econmicas da agricultura. No entanto, conforme a
Lei 8.022, de 12 de abril de 1990, foi transferida para a Secretaria da Receita Federal a competncia
de administrao das receitas arrecadadas pelo Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria
 INCRA, e para a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional a competncia para a apurao,
inscrio e cobrana da respectiva dvida ativa (art. 1.).
    Seguindo a evoluo legislativa sobre a matria, a Lei 8.847, de 28 de janeiro de 1994, no art.
24, inciso I, assim disps:

        "Art. 24. A competncia de administrao das seguintes receitas, atualmente arrecadadas
    pela Secretaria da Receita Federal por fora do art. 1. da Lei 8.022, de 12 de abril de 1990,
    cessar em 31 de dezembro de 1996:
       I  Contribuio Sindical Rural, devida  Confederao Nacional da Agricultura (CNA) e 
    Confederao Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag), de acordo com o art. 4. do
    Decreto-lei 1.166, de 15 de abril de 1971, e art. 580 da Consolidao das Leis do Trabalho
    (CLT)".

   A Lei 9.393, de 19 de dezembro de 1996, passou a prever, no art. 17, inciso II, que:

        "Art. 17. A Secretaria da Receita Federal poder, tambm, celebrar convnios com:
        [...]
        II  a Confederao Nacional da Agricultura  CNA e a Confederao Nacional dos
    Trabalhadores na Agricultura  Contag, com a finalidade de fornecer dados cadastrais de
    imveis rurais que possibilitem a cobrana das contribuies sindicais devidas quelas
    entidades".
    Desse modo, o entendimento j pacificado  de que a partir de 1. de janeiro de 1997 a
Confederao Nacional da Agricultura (CNA) e a Confederao Nacional dos Trabalhadores na
Agricultura (Contag) passaram a ter a atribuio de arrecadar e cobrar a contribuio sindical rural
(patronal e dos trabalhadores, respectivamente), conforme interpretao do art. 606, da CLT, ao
estabelecer que "s entidades sindicais cabe, em caso de falta de pagamento da contribuio
sindical, promover a respectiva cobrana judicial".
     Ainda quanto ao tema, a Smula 432 do TST assim dispe: "Contribuio sindical rural. Ao de
cobrana. Penalidade por atraso no recolhimento. Inaplicabilidade do art. 600 da CLT. Incidncia do
art. 2. da Lei n. 8.022/1990. O recolhimento a destempo da contribuio sindical rural no acarreta
a aplicao da multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, em decorrncia da sua revogao tcita
pela Lei n. 8.022, de 12 de abril de 1990."



 28.6    CLUSULAS QUE LIMITAM A LIBERDADE SINDICAL

    A doutrina aponta diversas clusulas, verificadas na experincia sindical estrangeira, que
restringem a liberdade sindical. Por isso, em regra, no so mais compatveis com o respectivo
princpio.
   Vejamos, assim, as principais modalidades:

      "Closed shop"  a exigncia de filiao ao sindicato como condio de emprego.
      "Union shop" significa a exigncia de filiao ao sindicato como condio  continuidade
       do emprego.
      "Agency shop"  a obrigatoriedade de contribuio ao sindicato.
      "Mise  l'index" indica a existncia de lista negra de no filiados ao sindicato.
      "Maitenance of membership" ocorre quando o empregado se filia voluntariamente ao
       sindicato, mas deve nele permanecer na vigncia da conveno coletiva, sob pena de
       dispensa.
      "Open shop"  a empresa aberta apenas a no filiados do sindicato.
      "Yellow dog contract" ocorre quando o empregado se compromete a no se filiar ao
       sindicato para ser admitido.
      "Company unions"  o compromisso de criao de sindicatos fantasmas.
      "Preferencial shop" indica a preferncia de admisso para empregados filiados ao
       sindicato.
      "Label" ocorre quando o sindicato pe sua marca nos produtos do empregador, mostrando
       que h sindicalizao na empresa.
 28.7     CONDUTAS ANTISSINDICAIS

    Os chamados atos antissindicais so condutas que afrontam o regular exerccio da atividade
sindical, causando prejuzos injustificados ao titular de direitos sindicais.
    Quanto  denominao, tambm so encontradas as expresses "foro sindical" (mais utilizada em
pases da Amrica Latina) e "prticas desleais" (mais comum nos Estados Unidos da Amrica)14.
    Na realidade, o "foro sindical"  mais especfico para as medidas de proteo ao dirigente do
ente sindical, ou mesmo aos empregados que exercem atividade sindical ou coletiva.
    As "prticas desleais", por sua vez, so condutas ilcitas do empregador, englobando a
ingerncia indevida nas organizaes de trabalhadores, dificultando ou impedindo o exerccio de
direitos sindicais, bem como atos de discriminao sindical e de recusa injustificada quanto 
negociao coletiva.
    Pode-se entender, assim, que a expresso "atos antissindicais"  mais ampla, pois engloba o foro
sindical, os atos de discriminao antissindical, os atos de ingerncia e as prticas desleais.
    Para se assegurar o legtimo e regular exerccio do direito  liberdade sindical, em suas
diferentes dimenses, a Conveno 98 da OIT prev medidas de preveno (para que se evite a
leso) e reparao de atos antissindicais (como a declarao de nulidade da dispensa ilcita e
consequente reintegrao do dirigente sindical, ou a respectiva converso em indenizao).
    Os autores de condutas antissindicais so normalmente os empregadores e as organizaes
patronais. No entanto,  possvel que certos empregados, e mesmo organizaes de trabalhadores,
incidam em atos antissindicais, prejudicando o livre e regular exerccio da atividade do sindicato.
Alm disso, o prprio Estado pode incorrer na referida prtica, seja ao legislar de forma contrria
aos preceitos da liberdade sindical, seja quando, figurando como empregador, incida em perseguio
contra servidores que exeram legitimamente a atividade sindical.



 28.8     SINDICATO

    A categoria (econmica, profissional ou profissional diferenciada), em si,  reconhecida pela lei
e pela Constituio como titular de direitos.
    O Cdigo de Defesa do Consumidor, em seu art. 81, pargrafo nico, inciso II, indica ser a
"categoria" a titular dos "interesses ou direitos coletivos". A prpria CLT, de 1943, no art. 513, a,
permite a mesma concluso, ao aludir a "interesses da categoria", vale dizer, de que esta  titular. A
Constituio Federal de 1988, em seu art. 8., inciso III, retrata a mesma realidade, quando menciona
"direitos e interesses coletivos e individuais da categoria".
    A categoria  figura abstrata, cuja substncia  formada no s das pessoas envolvidas, como de
interesses comuns. Os  1. e 2. do art. 511, da CLT, apresentam definies legais de categoria, a
qual se refere a uma "solidariedade de interesses", um "vnculo social bsico", uma "expresso
social".
    Por isso, o sindicato, titular da personalidade jurdica,  quem representa e materializa a
categoria, no mbito judicial e extrajudicial, o que  confirmado pelo art. 8., inciso III, da
Constituio Federal de 1988.
    O sindicato pode ser definido como a associao de pessoas fsicas ou jurdicas, que tm
atividades econmicas ou profissionais, visando  defesa dos interesses coletivos ou individuais dos
membros da categoria (art. 511 da CLT).
    A natureza jurdica do sindicato  de associao, tratando-se de pessoa jurdica de direito
privado.
    No atual regime democrtico, pautado pela liberdade sindical, no mais se admite o sindicato
atrelado ao Estado, como rgo dele dependente ou exercendo funes delegadas pelo Poder
Pblico.
   A aquisio da personalidade jurdica sindical, como j estudado, ocorre com o registro no rgo
competente (art. 8., inciso I, da CF/1988), ou seja, no Ministrio do Trabalho e Emprego, conforme
a Smula 677 do STF, Orientao Jurisprudencial 15 da SDC do TST e Portaria MTE 186/2008.
    O registro no Cartrio de (Ttulos e Documentos e de) Pessoas Jurdicas apenas confere
personalidade jurdica de associao, no sendo suficiente para a aquisio da personalidade
sindical, sabendo-se que o sindicato  uma pessoa jurdica de direito privado com diversas funes
especiais e peculiaridades.
   A Portaria 326, de 1. de maro de 2013, do Ministrio do Trabalho e Emprego, dispe sobre os
pedidos de registro das entidades sindicais de primeiro grau no Ministrio do Trabalho e Emprego.
   Os procedimentos de pedidos de registro e de alterao estatutria de entidades de grau
superior continuam a ser regidos pela Portaria 186/2008.
    Dessa forma, a Portaria 186, de 10 de abril de 2008, do Ministrio do Trabalho e Emprego, que
regulamenta os pedidos de registro sindical no MTE, conforme procedimentos administrativos ali
previstos, passou a ter aplicao restrita s federaes e confederaes. O art. 3. trata, ainda, de
entidade sindical registrada no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES) que pretenda
efetuar o registro de alterao estatutria, decorrente de mudana na sua denominao, base
territorial ou categoria representada.
   A dissoluo de sindicatos deve ser regulada em seu estatuto.
    Alm disso, por ter o sindicato natureza de associao, aplica-se o art. 5., inciso XIX, da
Constituio Federal de 1988, de modo que s pode ser compulsoriamente dissolvido ou ter suas
atividades suspensas por deciso judicial, exigindo-se, no primeiro caso (dissoluo compulsria), o
trnsito em julgado.
   Os sindicatos podem ser classificados da seguinte forma, para sistematizar o seu estudo:

      sindicatos horizontais: verificado quando as pessoas que se renem realizam determinada
       atividade profissional (categorias profissionais diferenciadas);
      sindicatos verticais: abrangem todos os empregados da empresa, em razo da atividade
       econmica.


28.8.1     Enquadramento sindical

   O enquadramento sindical no Brasil, na atualidade, deve observar o sistema confederativo e a
organizao por categoria, como j estudado acima.
    No grupo de empresas, cada empresa deve ter o seu respectivo enquadramento sindical
especfico. Assim, no se pode dizer que o grupo como um todo pertence  mesma categoria,
representada pelo mesmo sindicato. A solidariedade prevista no art. 2.,  2., da CLT, no abrange a
definio do enquadramento sindical.


28.8.2     rgos do sindicato

    A Consolidao das Leis do Trabalho estabelece regras gerais, quanto  organizao do
sindicato, no qual so observados os seguintes rgos (art. 522 da CLT):

      Assembleia-geral.
      Diretoria, que deve eleger, dentre os seus membros, o presidente do sindicato. A diretoria
        constituda no mnimo de trs e no mximo de sete membros, eleitos pela assembleia-
       geral.
      Conselho fiscal, que tem competncia limitada  fiscalizao da gesto financeira do
       sindicato, composto de trs membros, eleitos pela assembleia-geral.

   A administrao do sindicato  exercida pela diretoria e pelo conselho fiscal.
    Existem, ainda, os delegados sindicais (art. 523 da CLT), designados pela diretoria, dentre os
associados que estejam no territrio da respectiva delegacia, a qual pode ser instituda pelo
sindicato para melhor proteo dos membros da categoria.
28.8.3     Eleies sindicais

   O art. 529 da CLT regula as condies para o exerccio do direito do voto e para a investidura
em cargo de administrao ou representao econmica ou profissional.
    O aposentado filiado ao sindicato tem o direito de votar e ser votado nas eleies e organizaes
sindicais (art. 8., inciso VII, da CF/1988).



 28.9    ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR

   O sistema sindical brasileiro, como j destacado,  confederativo, o que tambm foi adotado pela
Constituio Federal de 1988.
   Desse modo, sendo os sindicatos os entes sindicais de base, de acordo com o art. 533 da CLT,
constituem associaes sindicais de grau superior as federaes e confederaes.
    As federaes so formadas por nmero no inferior a cinco sindicatos, sendo constitudas por
Estados (art. 534 da CLT).
    Assim, faculta-se aos Sindicatos, quando em nmero no inferior a 5 (cinco), desde que
representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profisses idnticas, similares ou
conexas, organizarem-se em federao.
    Se j existir federao no grupo de atividades ou profisses em que deva ser constituda a nova
entidade, a criao desta no poder reduzir a menos de 5 (cinco) o nmero de Sindicatos que quela
devam continuar filiados ( 1. do art. 534).
   As federaes sero constitudas, em regra, por Estados, mas pode ocorrer a constituio de
Federaes interestaduais ou nacionais ( 2. do art. 534).
   As confederaes so formadas por no mnimo trs federaes, com mbito nacional, e sede na
Capital da Repblica (art. 535 da CLT).
    A administrao das federaes e confederaes, de acordo com o art. 538 da CLT,  realizada
pela Diretoria, Conselho de Representantes e Conselho Fiscal.



 28.10 CENTRAIS SINDICAIS

    As centrais sindicais so rgos de cpula, intercategoriais, de mbito nacional, coordenando
os demais rgos, sem integrar o sistema sindical confederativo regulado na Constituio Federal.
     Assim, as centrais sindicais apresentam natureza jurdica de direito privado, de associaes
civis. No sistema jurdico no Brasil sempre se entendeu que as centrais sindicais ainda no possuam
natureza de ente sindical propriamente. Anteriormente, no havia regulamentao legal sobre as
centrais sindicais, mas a legislao j previa a sua existncia, como se observa na Lei 8036/1990,
art. 3.,  3., na Lei 7.998/1990, art. 18,  3., e na Lei 8.213/1991, art. 3.,  2..
    No plano da realidade dos fatos, as centrais sindicais exercem importante papel na sociedade,
atuando no s em conjunto com as entidades sindicais, buscando melhores condies de trabalho e
de vida, mas em matrias de interesse social. Verifica-se a existncia de diversas centrais sindicais,
de mbito nacional, abrangendo vrias categorias e profisses, o que no  obstado pela unicidade
sindical, justamente porque as centrais no apresentam natureza de ente sindical. Assim, o que existe,
de fato,  verdadeira pluralidade na cpula da organizao sindical, representada pelas centrais
sindicais.
    Cabe esclarecer e destacar, no entanto, que a recente Lei 11.648, de 31 de maro de 2008
(publicada no DOU de 31.03.2008, edio extra, com entrada em vigor na data de sua publicao,
conforme o art. 8.), dispe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que
especifica, alterando a Consolidao das Leis do Trabalho. Nesse sentido, o art. 1. do mencionado
diploma legal assim prev:

       "Art. 1. A central sindical, entidade de representao geral dos trabalhadores, constituda
    em mbito nacional, ter as seguintes atribuies e prerrogativas:
         I  coordenar a representao dos trabalhadores por meio das organizaes sindicais a ela
    filiadas; e
        II  participar de negociaes em fruns, colegiados de rgos pblicos e demais espaos de
    dilogo social que possuam composio tripartite, nos quais estejam em discusso assuntos de
    interesse geral dos trabalhadores.

        Pargrafo nico. Considera-se central sindical, para os efeitos do disposto nesta Lei, a
    entidade associativa de direito privado composta por organizaes sindicais de trabalhadores".

    Como se nota, a Lei em questo tem como objetivo no apenas reconhecer, formalmente, as
centrais sindicais em nosso ordenamento jurdico, mas tambm definir as suas atribuies e
prerrogativas. Foi confirmado que a central sindical possui natureza jurdica de direito privado,
sendo formada por entes sindicais dos trabalhadores. No h, assim, central sindical formada de
organizaes sindicais patronais.
    Alm disso, ainda que a central sindical seja composta de entes sindicais profissionais, verifica-
se que a Lei em debate no determina, ao menos expressamente, ser a central sindical, em si, em
termos rigorosamente jurdicos, tambm um ente dotado de personalidade jurdica sindical. Ou seja,
analisando-se atentamente a previso legal, nota-se no haver indicao de que a central sindical
passou a ser integrante do sistema sindical brasileiro. Afinal, ser composta por organizaes
sindicais (de trabalhadores) no  sinnimo de ser a central, em si, tambm um ente sindical. Tanto 
assim que a Constituio Federal de 1988 continua prevendo que o sistema sindical brasileiro 
confederativo (art. 8., inciso IV , da CF/1988), ou seja, composto de sindicatos, federaes e
confederaes, alm de fundado na representao de categorias (art. 8., incisos II e III, da CF/1988).
J as centrais sindicais, alm de no se inserirem no sistema confederativo, so intercategoriais (ou
seja, supracategoriais).
    Para que a central sindical passe a integrar, em termos rigorosamente jurdicos, o sistema
sindical em sentido prprio e estrito, seria necessria alterao da Constituio Federal, de modo a
conferir-lhe verdadeira natureza jurdica de ente sindical, modificando a limitao atualmente
prevista do sistema sindical confederativo e por categorias.
   De todo modo, tambm restou confirmado que a central sindical  constituda em mbito
nacional, sendo entidade de representao geral dos trabalhadores.
    A coordenao da representao dos trabalhadores, pela central sindical, em mbito nacional,
ocorre "por meio das organizaes sindicais" que forem filiadas  central sindical. Isso confirma a
assertiva de que a central sindical no , em termos rigorosamente tcnico-jurdicos, um ente que
integre o sistema sindical, tal como estruturado na Constituio Federal de 1988. Na realidade, as
organizaes sindicais podem se filiar  central sindical, por ser esta uma entidade associativa de
natureza privada (composta, justamente, daquelas organizaes sindicais).
    A central sindical pode, ainda, participar de negociaes em fruns, colegiados de rgos
pblicos e demais espaos de dilogo social que possuam composio tripartite (ou seja, com a
presena de representantes dos trabalhadores, empregadores e governo ou poder pblico), nos quais
estejam em discusso assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Desse modo, as centrais
apresentam legitimidade para participarem da assinatura dos chamados "pactos sociais".
    Esclarea-se que o pacto social normalmente resulta de uma negociao ou "concertao social"
em elevado nvel da sociedade, com o objetivo de fixar rumos para a poltica social e econmica do
pas. Trata-se de meio para se obter o consenso dos interessados antes de reformas mais profundas,
contando com a participao de representantes (sindicais) dos trabalhadores, representantes dos
empregadores (das empresas) e do Estado ("pactos trilaterais"), em que so estabelecidos planos
sobre mbitos diversos, especialmente no aspecto econmico e social. Desse modo, no se
confundem com os acordos e convenes coletivas, seja em razo dos sujeitos pactuantes distintos,
seja porque os pactos sociais tm finalidades prprias, procurando estabelecer regras e programas
mais amplos, relacionados a polticas econmicas e sociais gerais, prevendo compromissos de
carter preponderantemente moral entre os atores sociais e o governo. De todo modo, o pacto social
no deixa de ser um instrumento que busca solucionar conflitos sociais, podendo envolver questes
de ordem trabalhista15.
    A previso legal, portanto, no se refere  negociao coletiva propriamente, entendida como o
procedimento, fundado na autonomia coletiva dos particulares, apto a dar origem a normas jurdicas
coletivas negociadas (previstas em acordos e convenes coletivas de trabalho), nas quais so
estabelecidas condies de trabalho, solucionando o conflito coletivo trabalhista. Desse modo, no
h atribuio do poder de contratao e negociao coletiva  central sindical, o que, alis, s
poderia ser feito por meio de eventual alterao da Constituio Federal de 1988. Tanto  assim que,
em conformidade com o art. 8., inciso VI, da CF/1988, a negociao coletiva continua sendo de
atribuio dos entes sindicais, exigindo-se a participao do sindicato (especialmente do sindicato
da categoria profissional, sabendo-se que o acordo coletivo, reconhecido no art. 7., inciso XXVI, da
CF/1988,  firmado com empresa ou empresas).
    Observados os relevantes aspectos acima, cabe prosseguir na anlise das disposies seguintes
da Lei 11.648/2008. Assim sendo, de acordo o seu art. 2.:

        "Art. 2. Para o exerccio das atribuies e prerrogativas a que se refere o inciso II do caput
    do art. 1. desta Lei, a central sindical dever cumprir os seguintes requisitos:
        I  filiao de, no mnimo, 100 (cem) sindicatos distribudos nas 5 (cinco) regies do Pas;
       II  filiao em pelo menos 3 (trs) regies do Pas de, no mnimo, 20 (vinte) sindicatos em
    cada uma;
        III  filiao de sindicatos em, no mnimo, 5 (cinco) setores de atividade econmica; e
       IV  filiao de sindicatos que representem, no mnimo, 7% (sete por cento) do total de
    empregados sindicalizados em mbito nacional.
        Pargrafo nico. O ndice previsto no inciso IV do caput deste artigo ser de 5% (cinco por
    cento) do total de empregados sindicalizados em mbito nacional no perodo de 24 (vinte e
    quatro) meses a contar da publicao desta Lei".

   Pode-se concluir que passam a existir, em tese, duas modalidades de centrais sindicais:

      as centrais sindicais que atendem aos requisitos de representatividade (art. 2.), tendo o
       direito de receber parte da contribuio sindical (art. 589,  2., da CLT, em sua nova
       redao), bem como as atribuies e prerrogativas de participar de negociaes em fruns,
       colegiados de rgos pblicos e demais espaos de dilogo social que possuam
       composio tripartite, nos quais estejam em discusso assuntos de interesse geral dos
       trabalhadores (art. 1., caput, inciso II, da Lei 11.648/2008);
      as centrais sindicais que no atendem aos requisitos de representatividade e que, por isso,
       no tm os referidos direitos, atribuies e prerrogativas.
    Mesmo assim, pode-se entender que ambas as modalidades de centrais sindicais possuem a
atribuio e prerrogativa bsica, que  de coordenar a representao dos trabalhadores por meio das
organizaes sindicais a ela filiadas (art. 1., caput, inciso I), pois as duas so entidades
associativas de direito privado compostas por organizaes sindicais de trabalhadores (art. 1.,
pargrafo nico).
    Verifica-se que para o exerccio das atribuies e prerrogativas de "participar de negociaes
em fruns, colegiados de rgos pblicos e demais espaos de dilogo social que possuam
composio tripartite, nos quais estejam em discusso assuntos de interesse geral dos trabalhadores",
a central sindical deve preencher os requisitos acima transcritos, constantes dos incisos I a IV do art.
2.. A interpretao at mesmo literal  de que todos os requisitos, constantes dos incisos I, II, III e
IV, do art. 2., devem ser preenchidos pela central sindical, no se tratando de requisitos alternativos,
mas sim cumulativos. A justificativa para essa exigncia  de conferir as mencionadas atribuies e
prerrogativas, apenas, s centrais sindicais que apresentem e demonstrem, efetivamente, deter
legitimidade na representao geral dos trabalhadores (ou seja, que possuam verdadeira
representatividade).
    Os critrios para demonstrar essa legitimidade/representatividade esto relacionados  filiao
de sindicatos  central sindical, na forma explicitada e detalhada nos incisos acima transcritos. Os
incisos III e IV, do art. 2., alis, confirmam o entendimento de que as centrais sindicais so rgos
intercategoriais ou supracategoriais recebendo a filiao de sindicatos de diferentes setores da
atividade econmica, bem como so entes de mbito nacional.
    O pargrafo nico do art. 2., na realidade,  uma regra de transio, amenizando a previso do
inciso IV, quanto ao perodo de 24 meses a contar da publicao da Lei mencionada. Aps esse
perodo inicial, passa a incidir o percentual mais elevado do inciso IV do caput do art. 2..
   Em conformidade com o art. 3. do mesmo diploma legal:

        "Art. 3. A indicao pela central sindical de representantes nos fruns tripartites, conselhos
    e colegiados de rgos pblicos a que se refere o inciso II do caput do art. 1. desta Lei ser em
    nmero proporcional ao ndice de representatividade previsto no inciso IV do caput do art. 2.
    desta Lei, salvo acordo entre centrais sindicais.
        1. O critrio de proporcionalidade, bem como a possibilidade de acordo entre as centrais,
    previsto no caput deste artigo no poder prejudicar a participao de outras centrais sindicais
    que atenderem aos requisitos estabelecidos no art. 2. desta Lei.
         2. A aplicao do disposto no caput deste artigo dever preservar a paridade de
    representao de trabalhadores e empregadores em qualquer organismo mediante o qual sejam
    levadas a cabo as consultas".
    Como j estudado, a central sindical tem a atribuio e prerrogativa de participar de negociaes
em fruns, colegiados de rgos pblicos e demais espaos de dilogo social que possuam
composio tripartite, nos quais estejam em discusso assuntos de interesse geral dos trabalhadores
(art. 1., caput, inciso II).
    Os representantes a serem indicados, pelas centrais sindicais, para participar dessas negociaes
nos fruns tripartites, conselhos e colegiados de rgos pblicos, no entanto, sero em nmero
proporcional ao ndice de representatividade previsto no inciso IV do caput do art. 2. da Lei
analisada, salvo acordo entre centrais sindicais. Isso significa que, no havendo o mencionado
acordo, o nmero de representantes indicados por uma a uma das centrais sindicais deve ser
proporcional  filiao de sindicatos que representem, no mnimo, 7% (sete por cento) do total de
empregados sindicalizados em mbito nacional. Em outras palavras, quanto maior o nmero de
sindicatos, que possuam empregados sindicalizados, filiados a certa central sindical, maior a
representatividade desta e, por consequncia, maior o nmero de representantes a serem indicados
pela referida central sindical em especfico.
    O critrio de proporcionalidade descrito, bem como a possibilidade de acordo entre as centrais,
no poder prejudicar a participao de outras centrais sindicais que atenderem aos requisitos
estabelecidos no art. 2. da Lei em estudo. Essa previso procura, na realidade, assegurar o direito
de participao tambm de eventuais centrais sindicais que, embora preencham os critrios legais de
aferio da representatividade, alcanam ndices inferiores a esse respeito.
    Por outro lado, a aplicao do critrio acima analisado (art. 3., caput) dever preservar a
paridade de representao de trabalhadores e empregadores em qualquer organismo no qual sejam
efetuadas consultas a respeito de assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
   Deve-se destacar, ainda, a disposio do art. 4. do mesmo diploma legal, que assim prev:

        "Art. 4. A aferio dos requisitos de representatividade de que trata o art. 2. desta Lei ser
    realizada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego.
         1. O Ministro de Estado do Trabalho e Emprego, mediante consulta s centrais sindicais,
    poder baixar instrues para disciplinar os procedimentos necessrios  aferio dos requisitos
    de representatividade, bem como para alter-los com base na anlise dos ndices de
    sindicalizao dos sindicatos filiados s centrais sindicais.
         2. Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego divulgar, anualmente, relao das
    centrais sindicais que atendem aos requisitos de que trata o art. 2. desta Lei, indicando seus
    ndices de representatividade".

    Com a finalidade de conferir publicidade e viabilizar o conhecimento e a informao (inclusive
pela sociedade) de quais so as centrais sindicais que preenchem os requisitos legais de
representatividade, ato do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego deve divulgar, a cada ano, a
relao das centrais que preenchem os requisitos analisados (previstos no art. 2.), explicitando os
respectivos ndices de representatividade.
    Mesmo assim, em razo da garantia constitucional do acesso  jurisdio (art. 5., inciso XXXV  ,
da CF/1988), torna-se possvel ao interessado eventual questionamento do referido ato
administrativo na esfera judicial, alegando ter ocorrido leso ou ameaa ao seu direito (no caso, ao
seu direito, a ter reconhecida a representatividade que alegue possuir, mas que, injustamente, no
tenha constado do ato ministerial em questo).
    De todo modo, a mencionada atribuio do Ministrio de Estado do Trabalho e Emprego, de
aferir os requisitos de representatividade das centrais sindicais, no pode ocorrer de modo a violar o
mandamento constitucional que probe a interferncia e a interveno do Poder Pblico na
organizao sindical (art. 8., inciso I, da CF/1988), o qual, alis, decorre do prprio princpio da
liberdade sindical.
    Desse modo, para que essa previso legal no seja considerada inconstitucional, deve-se
interpret-la no sentido de que o MTE to somente pode atuar com base em critrios objetivos e de
forma vinculada, dentro do estrito parmetro legal, apenas explicitando e dando publicidade aos
dados concretos colhidos na realidade dos fatos, sem manifestar eventual juzo de valor fundado em
critrios subjetivos ou de convenincia. Alm do mais, como j destacado, a central sindical, de
acordo com a previso constitucional em vigor, no se encontra juridicamente inserida no sistema
sindical propriamente (ou seja, como um ente dotado de personalidade verdadeiramente sindical),
pois este permanece tendo carter confederativo (abrangendo os sindicatos, as federaes e as
confederaes) e fundado em categorias (econmicas e profissionais). Nessa linha, o art. 8., inciso
I, da CF/1988, veda a interferncia e a interveno do Poder Pblico na "organizao sindical", a
qual, como visto, permanece sendo confederativa e por categoriais.



 28.11 FUNES DO SINDICATO

   O sindicato exerce diversas funes.
   Desse modo, no que tange s funes de natureza jurdica do sindicato, podem ser destacadas as
seguintes:

     a)   representao (art. 513, a, da CLT), pois o sindicato representa a categoria e os seus
          integrantes, e no apenas os seus filiados.
     b)   substituio processual, uma vez que o sindicato possui legitimao extraordinria, o que
          possibilita a defesa dos interesses e direitos dos integrantes da categoria, conforme o art.
          8., inciso III, da Constituio da Repblica, bem como o art. 82, inciso IV     , da Lei
          8.078/1990 (Cdigo de Defesa do Consumidor), o art. 5., inciso V, da Lei 7.347/1985 (Lei
          da Ao Civil Pblica) e o art. 3. da Lei 8.073/1990.
     c)   negociao coletiva, podendo resultar na avena de instrumentos normativos, ou seja,
          acordo coletivo e conveno coletiva, conforme os arts. 7., inciso XXVI, e 8., inciso VI,
          da Constituio Federal de 1988.
     d)   assistencial.

   Essa funo social, de carter assistencial, est presente nos arts. 514, b e d, 477,  1., e 500 da
CLT, bem como na Lei 5.584/1970, art. 14.
   Devem os sindicatos, portanto, exercer as seguintes funes de natureza social:

      manter servios de assistncia judiciria para os associados e membros da categoria;
      sempre que possvel, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de
       pessoal, em convnio com entidades assistenciais ou por conta prpria, um assistente social
       com as atribuies especficas de promover a cooperao operacional na empresa e a
       integrao profissional na Classe.

    Na Justia do Trabalho, a assistncia judiciria a que se refere a Lei 1.060, de 5 de fevereiro de
1950, deve ser prestada pelo sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador (art.
14 da Lei 5.584, de 26 de junho de 1970).
   A assistncia judiciria  devida a todo aquele que perceber salrio igual ou inferior ao dobro do
mnimo legal, ficando assegurado igual benefcio ao trabalhador de maior salrio, uma vez provado
que sua situao econmica no lhe permite demandar, sem prejuzo do sustento prprio ou da
famlia ( 1. do art. 14 da Lei 5.584/1970).
    Como explicita a Orientao Jurisprudencial 304 da SBDI-I do TST: "Honorrios advocatcios.
Assistncia judiciria. Declarao de pobreza. Comprovao. Atendidos os requisitos da Lei
5.584/1970 (art. 14,  2.), para a concesso da assistncia judiciria, basta a simples afirmao do
declarante ou de seu advogado, na petio inicial, para se considerar configurada a sua situao
econmica (art. 4.,  1., da Lei 7.510/1986, que deu nova redao  Lei 1.060/1950)".
    Os honorrios de advogado, pagos pelo vencido, devem reverter em favor do sindicato assistente
(art. 16 da Lei 5.584/1970). Desse modo, a Orientao Jurisprudencial 305 da SBDI-I do TST assim
prev: "Honorrios advocatcios. Requisitos. Justia do Trabalho. Na Justia do Trabalho, o
deferimento de honorrios advocatcios sujeita-se  constatao da ocorrncia concomitante de dois
requisitos: o benefcio da justia gratuita e a assistncia por sindicato". No mesmo sentido, cabe
destacar as Smulas 219 e 329 do TST.
   A assistncia judiciria, nos termos da Lei 5.584/1970, deve ser prestada ao trabalhador ainda
que no seja associado do respectivo Sindicato (art. 18).
    Alm disso, como j estudado, o pedido de demisso ou recibo de quitao de resciso do
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de servio, s  vlido quando
feito com a assistncia do respectivo sindicato, ou perante a autoridade do Ministrio do Trabalho e
Emprego (art. 477,  1., da CLT).
   Por fim, o pedido de demisso do empregado estvel s  vlido quando feito com a assistncia
do respectivo sindicato e, se no o houver, perante autoridade local competente do Ministrio do
Trabalho e Emprego ou da Justia do Trabalho (art. 500 da CLT).
    A mencionada exigncia  prevista para o empregado titular da estabilidade decenal, mas deve
ser aplicada, tambm, para o pedido de demisso de empregados com outras modalidades de
estabilidade provisria ou garantia de emprego, como forma de preservar a higidez nessa
manifestao de vontade.
   Discute-se, ainda, a possibilidade de exercer o sindicato a funo de natureza econmica.
    O art. 564 da CLT veda o exerccio de funo econmica pelo sindicato. Isso no significa
interferncia do Poder Pblico no ente sindical, mas uma previso que explicita a impossibilidade de
atividade econmica, em sentido estrito, ser exercida por ente sindical, justamente porque este no 
empresa, no possuindo finalidade lucrativa, nem tendo por atribuio a produo e circulao de
bens e servios no mercado.
   Tambm  discutida a possibilidade de exercer o sindicato funo poltica.
    O art. 521, d, da CLT, veda o exerccio de atividade poltica pelo sindicato, o que deve ser
interpretado como proibio de atividade poltico-partidria, justamente porque o ente sindical no
se confunde com os partidos polticos, possuindo atribuies prprias e distintas, de defesa dos
interesses da categoria, independentemente da corrente partidria seguida.
    A atividade poltica, devidamente entendida como forma de se realizar presso, de forma
legtima, em diversos setores da sociedade e dos poderes constitudos, organizando-se para alcanar
objetivos definidos, bem como melhores condies,  inerente  atuao do sindicato.

     e)   parafiscal.

   A funo mencionada refere-se  cobrana e ao recebimento de contribuies pelo sindicato,
como ser analisado no item seguinte.



 28.12 RECEITAS DO SINDICATO
   O sindicato tem direito a diversas modalidades de contribuies.
    A contribuio sindical compulsria, regulada em lei (arts. 578 a 610 da CLT), j foi estudada
anteriormente, estando prevista no art. 8., inciso IV, parte final, da Constituio Federal.
    Cabe reiterar a sua natureza jurdica de tributo, de acordo com o art. 217, inciso I, do Cdigo
Tributrio Nacional, inserindo-se na previso do art. 149, caput, da Constituio Federal de 1988.
   O pagamento da contribuio sindical  obrigatrio para todos os que pertencem  categoria.
   A contribuio confederativa  prevista no art. 8., inciso IV, da CF/1988.
    A sua finalidade  custear o sistema confederativo, devendo ser fixada pela assembleia-geral do
sindicato. Em se tratando de categoria profissional, a contribuio confederativa deve ser descontada
em folha de pagamento.
    A finalidade da contribuio mencionada  o custeio do sistema confederativo da representao
sindical respectiva. Desse modo, o valor da contribuio confederativa deve ser encaminhado aos
entes sindicais de base, bem como s respectivas federaes e confederaes, em montantes ou
percentuais a serem definidos na assembleia-geral que a fixar.
    A contribuio confederativa no tem natureza tributria, mas sim de direito privado, sendo uma
obrigao consensual.
    O entendimento que prevaleceu, inclusive no STF,  de que o mencionado dispositivo
constitucional  autoaplicvel, ainda que a sua regulamentao legal possa estabelecer certas
disposies complementares (norma de eficcia contida, mas de aplicao plena e imediata).
   A contribuio confederativa no pode ser exigida do no associado ao sindicato, sob pena de
grave afronta ao princpio da liberdade sindical, mais especificamente da liberdade de associao.
   De acordo com a Smula 666 do Supremo Tribunal Federal: "A contribuio confederativa de
que trata o art. 8., IV, da Constituio, s  exigvel dos filiados ao sindicato respectivo".
  No mesmo sentido preveem o Precedente Normativo 119 e a Orientao Jurisprudencial 17 da
SDC, ambos do Tribunal Superior do Trabalho.
   A contribuio assistencial tem fundamento legal no art. 513, e, da CLT.
    No entanto, como o sindicato no exerce mais atividade delegada do Estado, tendo em vista o
princpio da liberdade sindical, o mencionado dispositivo deve ser interpretado em conformidade
com a Constituio Federal, de modo a assegurar ao sindicato o direito de arrecadar a contribuio
assistencial, e no mais impor.
   A previso de contribuio assistencial ocorre em sentenas normativas, acordos coletivos e
convenes coletivas.
   A finalidade da mencionada contribuio  custear as atividades assistenciais do sindicato e
compensar custos da participao nas negociaes para obteno de novas condies de trabalho.
    A natureza jurdica da contribuio assistencial  de direito privado. Assim, tal como ocorre na
contribuio confederativa, a contribuio assistencial apenas pode ser cobrada daqueles que so
associados do sindicato. A exigncia da contribuio assistencial daqueles que no so filiados ao
ente sindical viola os princpios da liberdade sindical e de filiao.
    Nesse sentido prev o Precedente Normativo 119 do TST: "Contribuies sindicais.
Inobservncia de preceitos constitucionais. A Constituio da Repblica, em seus arts. 5., XX e 8.,
V, assegura o direito de livre associao e sindicalizao.  ofensiva a essa modalidade de liberdade
clusula constante de acordo, conveno coletiva ou sentena normativa estabelecendo contribuio
em favor de entidade sindical a ttulo de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial,
revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espcie, obrigando trabalhadores no
sindicalizados. Sendo nulas as estipulaes que inobservem tal restrio, tornam-se passveis de
devoluo os valores irregularmente descontados".
    Na mesma linha, de acordo com a Orientao Jurisprudencial 17 da SDC do TST: "Contribuies
para entidades sindicais. Inconstitucionalidade de sua extenso a no associados. As clusulas
coletivas que estabeleam contribuio em favor de entidade sindical, a qualquer ttulo, obrigando
trabalhadores no sindicalizados, so ofensivas ao direito de livre associao e sindicalizao,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passveis de devoluo, por via prpria, os
respectivos valores eventualmente descontados".
    A mensalidade sindical  devida apenas pelos filiados do sindicato, tendo natureza nitidamente
privada, com fundamento no art. 548, b, da CLT.



 28.13 CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

     possvel diferenciar em termos doutrinrios o conflito, a controvrsia e o dissdio, no que tange
s relaes coletivas de trabalho.
    Nesse sentido, o conflito pode ser entendido como a crise no plano social, decorrente da luta por
melhores condies de trabalho, verificada no mbito das relaes sindicais, ou seja, envolvendo as
diferentes categorias, representadas pelos respectivos sindicatos.
    A controvrsia, de modo mais particular,  observada quando o mencionado conflito coletivo de
trabalho  encaminhado para ser solucionado ou regulado por mecanismos diversos, buscando-se a
harmonia nas relaes sociais, por meio de negociao coletiva, mediao ou arbitragem.
   O dissdio, por sua vez,  especfico quanto  controvrsia encaminhada ao Poder Judicirio,
para receber a soluo por este determinada.16
   Revela-se importante classificar os conflitos coletivos de trabalho em: econmicos e jurdicos.
    O conflito coletivo de natureza econmica  aquele em que se verifica a discusso sobre a
fixao de condies de trabalho, como reajustes, aumentos, jornadas de trabalho etc., a serem
observadas no mbito dos contratos individuais de trabalho.
    Essa modalidade de conflito coletivo de trabalho tambm reflete no mbito particular do dissdio
coletivo, no caso, de natureza econmica, tambm chamado dissdio coletivo de interesse ou de
natureza constitutiva, em que se faz presente a atuao do poder normativo da Justia do Trabalho.
    O conflito coletivo de natureza jurdica tem por objetivo a interpretao de disposio
normativa especfica da categoria. No mbito do dissdio coletivo, observa-se aquele de natureza
jurdica ou declaratria, o qual  previsto na Lei 7.701/1988, art. 1., caput.
    Em conformidade com a Orientao Jurisprudencial 7 da SDC do TST: "No se presta o dissdio
coletivo de natureza jurdica  interpretao de normas de carter genrico". O art. 220, inciso II, do
Regimento Interno do Tribunal Superior do Trabalho, prev o dissdio coletivo de natureza jurdica,
para interpretao de clusulas de sentenas normativas, de instrumentos de negociao coletiva,
acordos e convenes coletivas, de disposies legais particulares de categoria profissional ou
econmica e de atos normativos.
    A Orientao Jurisprudencial 6 da SDC do Tribunal Superior do Trabalho, que exigia para o
dissdio coletivo de natureza jurdica a negociao prvia, para buscar soluo de consenso, foi
cancelada em 10 de agosto de 2000. A Emenda Constitucional 45/2004, ao alterar o art. 114 da
Constituio Federal, confirmou que no dissdio de natureza jurdica a tentativa de negociao
coletiva no se coloca como condio ou pressuposto processual.
   H diversas modalidades de soluo dos conflitos sociais.
   Na autodefesa, as prprias partes procedem  defesa de seus interesses, de forma que uma delas
impe a sua vontade  outra.
   A greve e o lockout (vedado pela Lei 7.783/1989, art. 17) so exemplos de autodefesa no mbito
dos conflitos coletivos de trabalho.
   A autocomposio significa a soluo do conflito pelas partes, sem a interveno de terceiro.
   A autocomposio, em termos genricos, pode ser classificada em:

      unilateral, quando se verifica a renncia de uma das partes de sua pretenso, ou o
       reconhecimento da pretenso da parte contrria;
      bilateral, em que se observam concesses recprocas, com natureza de transao.

   No mbito das relaes de trabalho, h grande destaque para a autocomposio. Nesse sentido,
os acordos coletivos e as convenes coletivas de trabalho, como instrumentos normativos
decorrentes da negociao coletiva, so aptos a solucionarem os conflitos coletivos de trabalho.
    Alis, a forma ideal de soluo do conflito coletivo de trabalho  a autocomposio, no caso, por
meio da negociao coletiva. Trata-se de procedimento em que os prprios interessados, em
princpio por meio dos entes sindicais, resolvem as suas controvrsias, estabelecendo, ao mesmo
tempo, normas jurdicas com o fim de regular as relaes de trabalho, em razo do exerccio da
autonomia coletiva dos particulares.
    Na mediao, existe a proposta de terceiro, mas as partes no esto obrigadas a aceitar. Assim,
embora haja entendimento no sentido de que a mediao  uma forma de heterocomposio, trata-se,
na realidade, de modalidade de autocomposio, pois, com a anuncia das partes envolvidas, o
mediador apenas sugere as formas de resolver o conflito, aproximando as partes para que alcancem a
soluo da controvrsia, sem impor qualquer deciso.
    A mediao pode ocorrer no mbito da Delegacia Regional do Trabalho (atualmente denominada
Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego, conforme o Decreto 6.341/2008), podendo-se
defender a possibilidade de ser realizada tambm pelo Ministrio Pblico do Trabalho.
    A Lei 10.101/2000, no art. 4., inciso I, prev a mediao como forma de fixar a participao nos
lucros ou resultados.
    Assim, ainda no curso da negociao coletiva, permite-se a utilizao da mediao, em que um
terceiro, o mediador, tenta aproximar as partes, sugerindo solues, que podem ser aceitas pelas
partes envolvidas no conflito. A mediao de conflitos coletivos de trabalho ocorre, muitas vezes, no
mbito do Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 616,  1., da CLT).
    A heterocomposio  a soluo do conflito por terceiro, independentemente de aceitao das
partes inseridas na controvrsia.
   So modalidades de heterocomposio:

     a)   arbitragem, que  prevista na Constituio Federal de 1988 (art. 114,  1. e 2.), na Lei
          7.783/1989 (art. 3., caput), na Lei 10.101/2000 (art. 4., inciso II), sendo regulada pela
          Lei 9.307/1996.

    O rbitro  um terceiro escolhido pelas partes, a quem compete decidir a controvrsia, impondo
a soluo. A conveno de arbitragem pode ser convencionada pela clusula compromissria ou pelo
compromisso arbitral.
     No sendo possvel a soluo do conflito coletivo por meio da negociao coletiva, o  1. do
art. 114 da Constituio Federal de 1988 permite a utilizao da arbitragem. Trata-se de arbitragem
facultativa, em que as partes podero eleger rbitros.
   A arbitragem no viola o princpio constitucional do livre acesso ao Poder Judicirio (art. 5.,
inciso XXXV , da CF/1988), pois, no caso, a escolha da via arbitral fica a cargo das partes, no
sendo imposta por lei.

    b)   jurisdio, na qual se verifica a interveno do Estado, mais especificamente do Poder
         Judicirio trabalhista (art. 114,  2., da CF/1988), no mbito do dissdio coletivo, sendo
         possvel a incidncia do poder normativo da Justia do Trabalho para solucionar o conflito
         coletivo de trabalho.

   O  2. do art. 114 da Constituio, na redao determinada pela Emenda 45/2004, assim prev:
"Recusando-se qualquer das partes  negociao coletiva ou  arbitragem,  facultado s mesmas, de
comum acordo, ajuizar dissdio coletivo de natureza econmica, podendo a Justia do Trabalho
decidir o conflito, respeitadas as disposies mnimas legais de proteo ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente".
   O  2. do art. 114 da Constituio Federal de 1988 prev o chamado poder normativo da Justia
do Trabalho, ao possibilitar o estabelecimento de normas e condies de trabalho. Ao mesmo tempo
em que ocorre a soluo do conflito social, principal escopo da jurisdio, ocorre a fixao de
norma jurdica, materializada na chamada sentena normativa.
    A inovao, inserida pela Emenda Constitucional 45/2004, quanto ao dissdio coletivo (de
natureza econmica), est na possibilidade de seu ajuizamento pelas partes, desde que "de comum
acordo". Portanto, exige-se o consenso entre as partes envolvidas no conflito coletivo de trabalho
para a instaurao do referido dissdio. A contrario sensu, persistindo o dissdio coletivo de
natureza jurdica, nele no h a necessidade de comum acordo para o ajuizamento.
    Nos conflitos coletivos de natureza econmica, o que se observa  a pretenso de fixao de
novas condies de trabalho, a serem criadas para aplicao a todos os integrantes da categoria, ou
aos empregados da(s) empresa(s) envolvida(s). Em outras palavras, nos conflitos coletivos de
trabalho no se visualiza simples leso ou ameaa a direito propriamente, mas contraposio de
interesses sobre a constituio de normas e condies a serem aplicadas, normalmente com efeitos
futuros, nas relaes de trabalho. Tanto  assim que a chamada sentena normativa  verdadeira fonte
formal do Direito do Trabalho, ao estabelecer, de forma genrica e abstrata, disposies sobre
condies de trabalho.
   Mesmo assim, a deciso proferida em dissdio coletivo opera a pacificao social e a soluo do
conflito (coletivo) de trabalho, em plena atuao dos principais escopos da jurisdio.



 28.14 NEGOCIAO COLETIVA

   Por ser a negociao coletiva um dos pilares da sociedade democrtica, no que tange s relaes
coletivas de trabalho, cabe fazer algumas consideraes especficas sobre o tema.
   A negociao coletiva deve ser realizada em bases justas, o que exige o dilogo e a lealdade, em
observncia do princpio da boa-f e do direito  informao.
    A negociao coletiva desempenha diversas funes, de grande importncia para a harmonia nas
relaes de trabalho e para o desenvolvimento social.
   As funes jurdicas podem ser de natureza:

      normativa, ao estabelecer normas jurdicas que regulam as relaes individuais de
       trabalho, aplicando-se aos contratos de trabalho daqueles que integrem as categorias ou
       grupos representados pelos entes sindicais.

      obrigacional, ao fixar obrigaes aos entes que firmam a norma coletiva negociada,
       podendo-se citar, como exemplo, a avena de contribuio assistencial em favor do
       sindicato da categoria profissional.

      compositiva, convencionando regras para a soluo de eventuais conflitos futuros,
       especialmente aqueles referentes  aplicao do instrumento coletivo decorrente da
       negociao coletiva de trabalho.
    A funo poltica da negociao coletiva significa o papel que ela exerce, fomentando o dilogo
na sociedade.
    A funo econmica relaciona-se ao importante objetivo de distribuio de riquezas,
desempenhado pela negociao coletiva, ao inovar e estabelecer condies de trabalho a serem
aplicadas no mbito dos contratos individuais de trabalho.
   A funo social da negociao coletiva indica a obteno de harmonia no ambiente de trabalho,
possibilitando o progresso social e o maior desenvolvimento, de forma a se alcanar justia social.



 28.15 CONTRATAO COLETIVA DE TRABALHO

    No mbito da negociao coletiva de trabalho, para a instituio de convenes e acordos
coletivos, os atores sociais exercem a autonomia coletiva dos particulares, que  um poder
normativo, possibilitando a soluo dos conflitos coletivos pelas prprias partes interessadas,
estabelecendo normas mais adequadas para regular as relaes jurdicas de trabalho.
    A prtica constante da negociao coletiva de trabalho gera, assim, a chamada contratao
coletiva de trabalho, por meio da qual os interessados passam a fixar as normas que regulam as suas
prprias relaes jurdicas, de forma autnoma, atendendo s peculiaridades do caso em discusso.
    No sistema jurdico brasileiro os contratos coletivos de trabalho so as convenes coletivas de
trabalho e os acordos coletivos de trabalho, conforme o art. 7., inciso XXVI, da Constituio
Federal de 1988.
    O contrato coletivo de trabalho, como modalidade distinta de instrumento normativo negociado, 
observado no direito estrangeiro, decorrendo, normalmente, da negociao coletiva de mbito
nacional. No entanto, no sistema jurdico brasileiro em vigor, ainda no se verifica a sua
regulamentao especfica.
    A conveno coletiva de trabalho  definida no art. 611, caput, da CLT, como o "acordo de
carter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econmicas e
profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes,
s relaes individuais de trabalho".
   A conveno coletiva, assim,  o instrumento normativo que decorre da negociao coletiva,
sendo firmado, em regra, pelos sindicatos da categoria profissional e econmica.
    Trata-se de verdadeira fonte formal do Direito do Trabalho, por estabelecer normas genricas e
abstratas, a serem aplicadas no mbito das relaes individuais de trabalho abrangidas pelos
sindicatos representantes das respectivas categorias.
    O art. 611,  2., da Consolidao das Leis do Trabalho, trata de questo especfica, relacionada
s categorias no organizadas em sindicatos, estabelecendo hiptese de "legitimao subsidiria"
para firmar conveno coletiva de trabalho. Nesse caso, as federaes e, na falta destas, as
confederaes representativas de categorias econmicas ou profissionais, podero celebrar
convenes coletivas de trabalho para reger as relaes das categorias a elas vinculadas.
    Por se tratar de disposio voltada a casos bem especiais, entende-se que a previso do art. 611,
 2., da CLT, no afronta a norma genrica do art. 8., inciso VI, da Constituio Federal, at porque
as federaes e confederaes so entes sindicais que compem o sistema confederativo.
    Com isso, caso a negociao coletiva voltada  obteno da conveno coletiva, prevista no
referido art. 611,  2., no alcance este objetivo, tambm se observa a possibilidade do ajuizamento
de dissdio coletivo, o que, no caso, pode ocorrer pela federao ou confederao representativa da
categoria no organizada em sindicato.
    Nesse sentido, estabelece o art. 857, pargrafo nico, da CLT: "Quando no houver sindicato
representativo da categoria econmica ou profissional, poder a representao ser instaurada pelas
federaes correspondentes e, na falta destas, pelas confederaes respectivas, no mbito de sua
representao".
   Quanto ao mbito de aplicao da norma coletiva negociada, cabe frisar, no aspecto subjetivo,
que o sindicato representa todos os integrantes da respectiva categoria, e no apenas os seus
associados (art. 8., inciso II, primeira parte, da CF/1988 e art. 513, a, da CLT).
   Por outro lado, no aspecto objetivo, a base territorial do sindicato  definida pelos trabalhadores
e empregadores interessados, no podendo ser inferior  rea de um municpio (art. 8., inciso II,
segunda parte, da CF/1988).
    Desse modo, a conveno coletiva de trabalho  aplicada a todos os integrantes (empregados e
empregadores) das categorias (profissional e econmica) representadas pelos entes sindicais que a
firmaram, independentemente de filiao (ou seja, associao sindical), observada delimitao da
base territorial dos sindicatos que firmaram a norma coletiva negociada.
    Caso os entes sindicais das categorias profissional e econmica possuam bases territoriais
distintas entre si, a conveno coletiva de trabalho firmada  aplicada apenas no mbito da base
territorial de menor dimenso, por ser a rea territorial comum17.
    Ocorrendo a transferncia definitiva do empregado, havendo no novo local representao
sindical diversa, defende-se o entendimento de que passa a ser aplicada, em tese, a norma coletiva
vigente na nova localidade de prestao dos servios (cessando a aplicao da norma coletiva do
antigo local), uma vez que o empregado passou a trabalhar em rea abrangida pela representao de
outro sindicato. Mesmo assim, defende-se que a regra  no se admitir a reduo do salrio
propriamente (ou seja, tal como delimitado pelo art. 457,  1. e 2., da CLT), pois a transferncia
do empregado no figura como exceo ao princpio da irredutibilidade salarial (art. 7., inciso VI,
da CF/1988).
    No entanto, mesmo havendo transferncia definitiva, caso na nova localidade os mesmos
sindicatos tambm alcancem as respectivas representaes, no haver alterao da norma coletiva a
ser aplicada ao empregado transferido.
    Por fim, no caso de transferncia provisria do empregado, defende-se o entendimento de que
fica mantida a aplicao da norma coletiva de origem, justamente por se tratar de situao meramente
temporria, ou seja, momentnea, a ser restabelecida18.
    O art. 611,  1., da Consolidao das Leis do Trabalho, faculta aos sindicatos representativos de
categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econmica, estipulando condies de trabalho aplicveis no mbito da ou das empresas
acordantes.
    Desse modo, o acordo coletivo de trabalho  o instrumento normativo que decorre da negociao
coletiva, sendo firmado, em regra, pelo sindicato da categoria profissional com uma ou mais
empresas.
   O acordo coletivo tambm  fonte formal do Direito do Trabalho, por estabelecer normas
genricas e abstratas, a serem aplicadas no mbito das relaes individuais de trabalho mantidas
com a(s) empresa(s) que firmar(am) a avena coletiva com o sindicato da categoria profissional.
    Como os acordos coletivos de trabalho tambm so reconhecidos pelo art. 7., inciso XXVI, da
Constituio Federal de 1988, a interpretao do seu art. 8., inciso VI, que exige a presena do
sindicato na negociao coletiva, no pode ser isolada nem literal, mas em conformidade com aquele
outro dispositivo. Dessa forma, a obrigatoriedade da presena do ente sindical, na negociao
coletiva para o fim de se firmar acordo coletivo, restringe-se  categoria profissional.
    Da mesma forma, pode ocorrer negociao coletiva, objetivando a celebrao do acordo
coletivo previsto no mencionado art. 611,  1., mas restar frustrada, surgindo a possibilidade de
ajuizamento do dissdio coletivo, no caso, inclusive pela ou pelas empresas envolvidas no conflito
coletivo particularizado. O art. 874 da CLT, versando sobre o dissdio coletivo de reviso,
expressamente assegura a legitimidade de ajuizamento ao "empregador ou empregadores
interessados no cumprimento da deciso".
    Cabe ainda destacar o art. 617,  1., da CLT, ao estabelecer regra a respeito do sindicato da
categoria profissional que no assume, no prazo de oito dias, a direo dos entendimentos, entre os
interessados, para a celebrao do acordo coletivo. Referido dispositivo estabelece poderem os
interessados dar conhecimento do fato  federao a que estiver vinculado o sindicato e, em falta
desta,  correspondente confederao, para que assuma a direo dos entendimentos no mesmo prazo
de oito dias, regulando a chamada "legitimao substitutiva". Nas hipteses desse dispositivo, a
federao ou a confederao, que so entes sindicais, tambm podem realizar a negociao coletiva,
a qual, se frustrada, possibilita o ajuizamento do dissdio coletivo.
    A parte final do referido  1. do art. 617 menciona que, esgotado o prazo para a federao ou a
confederao assumir a direo dos entendimentos, "podero os interessados prosseguir diretamente
na negociao coletiva, at final". H entendimento de que essa previso no foi recepcionada pela
Constituio de 1988. No entanto, por se tratar de situao bem peculiar e especfica, no versada
pela Constituio Federal, inclusive para que os prprios trabalhadores no sejam prejudicados,
ficando sem norma coletiva a ser aplicada, pode-se defender que a regra  aplicvel, apesar da regra
genrica do art. 8., inciso VI, da Constituio Federal19.
    Alis, h entendimento de que mesmo em se tratando de inexistncia de sindicato que represente
a categoria,  possvel a aplicao analgica do art. 611,  2., da CLT, ou seja, tambm para a
celebrao de acordos coletivos, em razo da semelhana de situaes20.
   Sobre a natureza jurdica das convenes e acordos coletivos, cabe fazer meno, aqui, s
diversas teorias existentes.
   Primeiramente, observa-se a presena de teorias contratualistas ou civilistas.
    No h total uniformidade nessas teorias contratualistas, observando-se teses especficas,
relativamente autnomas entre si, defendendo que a conveno e o acordo coletivo possuem natureza
de:

       mandato, entendendo ser o sindicato mandatrio dos associados, representando seus
        interesses individuais e coletivos.
       estipulao em favor de terceiro, pela qual o sindicato estipularia condies de trabalho em
        favor de seus associados, considerados terceiros.
       gesto de negcio, em que uma pessoa (gestor), no caso, o sindicato, vai tomar conta dos
        negcios da outra (gerido), de forma voluntria.
       contrato inominado, em que se defende no se confundir a conveno coletiva de trabalho
        com as modalidades contratuais tpicas e j existentes no Direito Civil.

   De todo modo, as teorias contratualistas possuem natureza de direito privado, entendendo a
conveno coletiva de trabalho como um contrato, ou seja, uma espcie de negcio jurdico, por
meio da qual as partes estabelecem avenas, em manifestao da autonomia privada.
    A crtica a tais teorias civilistas  de que elas ignoram a fora normativa dos acordos e
convenes coletivas, que incidem na regulao das relaes individuais de trabalho. Alm disso, os
mencionados instrumentos normativos negociados no se confundem com os tradicionais contratos do
Direito Civil. Tanto  assim que as condies de trabalho firmadas nas convenes coletivas so
aplicveis a todos os integrantes da categoria, independentemente de serem associados, ou no, ao
sindicato, os quais no podem ser considerados como meramente terceiros, por formarem a prpria
categoria profissional.
    Alis, nos acordos e convenes coletivas de trabalho, podem ser convencionadas, tambm,
obrigaes especficas, pertinentes aos prprios entes estipulantes.
   Por fim, a negociao coletiva  atividade a ser desempenhada pelo ente sindical, conforme
previso constitucional; pactuada a conveno ou o acordo coletivo, os integrantes da categoria no
tm o poder de ratificar, ou no, as normas convencionadas.
    As teorias normativistas ou regulamentares tambm revelam teses distintas entre si, cabendo
fazer meno s seguintes vertentes:

       teoria da instituio corporativa, que v na conveno coletiva de trabalho a manifestao
        da vontade corporativa do sindicato.

       teoria regulamentar, segundo a qual a conveno coletiva de trabalho  um regulamento
        interno das condies de trabalho e da profisso, tal como ocorre com a lei.

       teoria da lei delegada, de acordo com a qual as convenes coletivas de trabalho seriam
        estabelecidas pelos sindicatos, vistos como entes que desempenham funes delegadas do
        Estado.
    Como se nota, as teorias normativistas apresentam aspectos de direito pblico, com origem nas
doutrinas do corporativismo italiano, entendendo a conveno coletiva de trabalho como uma norma
jurdica, a qual se aplica a todos os integrantes da categoria, independentemente de serem
associados, ou no, do sindicato.
    A crtica que se faz s teorias normativistas centra-se em que o sindicato, na atualidade,  ente de
direito privado, no mais atrelado ao Estado, nem exercendo funes delegadas do Poder Pblico.
No regime de democracia nas relaes sindicais, permeadas pelos princpios da liberdade e da
autonomia sindical, sabe-se que as normas no decorrem apenas do ato estatal, mas tambm da
autonomia privada, observando-se o pluralismo nas fontes de produo do Direito.
    Por fim, h a teoria mista, tambm chamada teoria do "contrato social normativo"21, a qual
defende a existncia do aspecto contratual, mas tambm do carter normativo, nos acordos e
convenes coletivas de trabalho. Desse modo, procura harmonizar aspectos das teorias contratuais e
normativistas, reunindo os fatores que se fazem presentes, de forma simultnea, na contratao
coletiva de trabalho.
    Logo, deve-se entender a conveno coletiva de trabalho como instituto no qual se fazem
presentes tanto a natureza contratual, por decorrer da autonomia coletiva dos particulares,
estabelecendo condies de trabalho e obrigaes aos entes que a pactuam, como tambm a natureza
normativa, constituindo fonte formal do Direito, fixando normas jurdicas a serem aplicadas na
regulao da relao jurdica de trabalho.
    Por isso, no que tange  natureza jurdica dos acordos coletivos e convenes coletivas de
trabalho, vislumbram alguns autores tratar-se de "corpo de contrato e alma de lei" (Carnelutti), ou
modalidade de "ato-regra" (Deguit), por ser um ato jurdico (rectius: negcio jurdico), com fora
normativa, criadora de novas disposies ou regras (ou seja, lei em sentido material, dotada de
contedo normativo e vinculante), diferenciando-se do "ato-condio", que apenas aplica a lei
existente.
    Assim, prevalece o entendimento adotando a teoria mista, ou teoria do "contrato social
normativo", para a explicao da natureza jurdica das convenes e acordos coletivos de trabalho,
aliando os aspectos contratuais e normativos.
   As clusulas dos acordos e convenes coletivas de trabalho podem ser classificadas em:

      obrigacionais, fixando direitos e deveres entre os prprios pactuantes. Exemplo, clusula
       prevendo multa ao sindicato que descumprir a conveno coletiva.

      normativas, estabelecendo condies de trabalho, gerando reflexos nos contratos
       individuais de emprego. Como exemplo, pode-se citar clusula de conveno coletiva que
       estabelece o aumento salarial para a categoria profissional.
    H autores que fazem meno, ainda, s clusulas sociais, fixando regras para a soluo de
conflitos futuros sobre a aplicao do instrumento normativo decorrente da negociao coletiva. Na
realidade, so clusulas obrigacionais atpicas, versando sobre mecanismos de "administrao" da
norma coletiva.
    A Lei 12.790/2013, ao dispor sobre a regulamentao do exerccio da profisso de comercirio,
no art. 6., prev que as entidades representativas das categorias econmica e profissional podem, no
mbito da negociao coletiva, negociar a incluso, no instrumento normativo, de clusulas que
instituam programas e aes de educao, formao e qualificao profissional.
   A Consolidao das Leis do Trabalho prev um procedimento formal para a validade,
publicidade, eficcia e entrada em vigor das normas coletivas resultantes da negociao coletiva.
    Em razo do princpio da liberdade sindical, adotado pela Constituio Federal de 1988 (ainda
que com restries), pode haver o posicionamento de que as mencionadas regras da CLT, por
estabelecerem o procedimento de depsito do instrumento normativo no rgo do Ministrio do
Trabalho e Emprego, no teriam sido recepcionadas em face do art. 8., inciso I, da Lei Maior.
    Em sentido semelhante, registre-se o entendimento de que, aps a Constituio Federal de 1988,
a exigncia de depsito das convenes e acordos coletivos no rgo do Ministrio do Trabalho e
Emprego (art. 614 da CLT) apenas tem como finalidade conferir publicidade aos referidos
instrumentos normativos negociados, para conhecimento de terceiros interessados. Assim, mesmo
sem esse depsito (de natureza administrativa), a norma coletiva  vlida e eficaz entre as prprias
partes que a firmaram. Nessa linha, cabe transcrever a seguinte deciso do TST:

        "Recurso de embargos. Acordos coletivos de trabalho. Ausncia de depsito perante a
    autoridade competente. Vcio formal que no invalida o contedo da negociao coletiva. Turno
    ininterrupto de revezamento. Jornada de oito horas. Validade.
        A interpretao do art. 614, caput, da CLT deve guardar harmonia com a nova Constituio
    Federal, que alterou profundamente a organizao sindical e a autonomia das partes para a
    negociao coletiva, estabelecendo princpios rgidos que vedam a interveno do Poder
    Pblico nessa relao, presente no regramento jurdico infraconstitucional antecessor, e que
    reconhecem as convenes e os acordos coletivos, incentivando a negociao coletiva. Nessa
    tica, a exigncia de depsito das convenes e acordos coletivos no rgo ministerial no tem
    outra finalidade seno dar publicidade a esses ajustes, para fins de conhecimento de terceiros
    interessados. O contedo do ajuste coletivo firmado livremente entre as partes legitimadas no
    pode ser questionado pelo Poder Pblico e, sendo assim, o descumprimento da exigncia do seu
    depsito no pode invalid-lo,  medida que independe de qualquer manifestao do Estado. As
    normas e condies de trabalho negociadas de comum acordo entre as partes convenentes valem
    por si s, criando direitos e obrigaes entre elas a partir do momento em que firmado o
    instrumento coletivo na forma da lei. O descumprimento da formalidade prevista no art. 614 da
    CLT importa apenas infrao administrativa, mas no macular o contedo da negociao
    coletiva, gerador de novos direitos e condies de trabalho. Do contrrio, as partes teriam que
    buscar a invalidao de todo o instrumento coletivo, mediante instrumento processual prprio, e
    no, particularizadamente, de uma clusula que lhe foi desfavorvel, como no caso presente,
    beneficiando-se das demais. O acrdo regional, ao invalidar o ajuste coletivo que fixou jornada
    elastecida de oito horas para o trabalho em turno ininterrupto de revezamento pelo vcio
    apontado, negou vigncia  prpria norma coletiva, maculando o inciso XXVI do art. 7. da
    Constituio Federal, especialmente quando a matria de fundo encontra-se pacificada nesta
    Corte Superior por meio da Smula 423. Recurso de embargos conhecido e provido" (TST,
    SBDI-I, E-RR-1086/2001-014-09-00.0, Redator designado Min. Vieira de Mello Filho, m.v., DJ
    07.12.2007).

    No entanto,  possvel entender que as regras em questo, presentes na CLT, no representam
interferncia ou interveno do Estado no ente sindical, pois suas previses no deixam a critrio do
Ministrio do Trabalho e Emprego a possibilidade de depsito, validade, eficcia e entrada em vigor
dos acordos e convenes coletivas de trabalho.
    Quanto  forma, conforme o art. 613, pargrafo nico, da CLT, as convenes e os acordos
coletivos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem
os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, alm de uma destinada a registro.
    O art. 614 da CLT prev que os "sindicatos convenentes ou as empresas acordantes" (conforme
seja, respectivamente, conveno coletiva ou acordo coletivo) devem promover, "conjunta ou
separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da conveno ou acordo, o depsito de uma via"
do instrumento normativo, para fins de registro e arquivo, nos rgos regionais do Ministrio do
Trabalho e Emprego.
    Como se nota, a Delegacia Regional do Trabalho (atualmente denominada Superintendncia
Regional do Trabalho e Emprego, conforme Decreto 6.341/2008) no detm o poder de impor
alteraes quanto ao contedo da norma coletiva negociada, tratando-se de ato administrativo
vinculado.
    Atualmente, a Instruo Normativa SRT 16, de 15 de outubro de 2013, disciplina os
procedimentos para depsito, registro e arquivo de convenes e acordos coletivos de trabalho e
seus respectivos termos aditivos nos rgos do Ministrio do Trabalho e Emprego.
    De acordo com os arts. 8. e 9. da Instruo Normativa SRT 16/2013, concluda a elaborao do
instrumento coletivo no Sistema MEDIADOR, dever ser feita sua transmisso. Aps essa
transmisso, o Sistema MEDIADOR gerar o requerimento de registro do instrumento coletivo, que
dever ser assinado pelos solicitantes. O requerimento de registro deve ser analisado pela Secretaria
de Relao do Trabalho, quando se tratar de instrumento coletivo com abrangncia nacional ou
interestadual; e pelo Servio/Seo de Relaes do Trabalho da unidade descentralizada do MTE da
Unidade Federativa abrangida pelo instrumento coletivo, nos demais casos (art. 14). As partes
signatrias sero notificadas para sanar as irregularidades, permanecendo o processo na situao
"aguardando retificao" at que se verifiquem as correes necessrias (art. 15,  2.). Expirada a
vigncia do instrumento coletivo pendente de retificao, sem que tenham sido efetuadas as
retificaes necessrias, a solicitao ser arquivada sem o registro do instrumento coletivo (art. 16,
inciso IV).
    Desse modo, nota-se que essa anlise, no mbito do Ministrio do Trabalho e Emprego, refere-se
ao aspecto "formal" do instrumento normativo, no podendo ser vista como possibilidade de o
prprio Poder Executivo (MTE) impor alteraes em instrumentos normativos negociados, sob pena
de violao do art. 8., inciso I, parte final, da CF/1988. Ademais, cabe destacar o art. 83, inciso IV,
da Lei Complementar 75/1993, ao prever a competncia do Ministrio Pblico do Trabalho para
"propor as aes cabveis para declarao de nulidade de clusula de contrato, acordo coletivo ou
conveno coletiva que viole as liberdades individuais ou coletivas ou os direitos individuais
indisponveis dos trabalhadores".
   As convenes e os acordos entraro em vigor 3 (trs) dias aps a data da entrega deles no rgo
competente do Ministrio do Trabalho e Emprego ( 1. do art. 614 da CLT).
    Devem ser afixadas, de modo visvel, cpias autnticas das convenes e dos acordos coletivos,
pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas
compreendidas no seu campo de aplicao, dentro de 5 (cinco) dias da data do depsito no rgo
competente do Ministrio do Trabalho e Emprego ( 2. do art. 614 da CLT).
   O  3. do art. 614 prev que: "No ser permitido estipular durao de conveno ou acordo
superior a 2 (dois) anos".
    Sobre o tema, a Orientao Jurisprudencial 322 da SBDI-I do TST assim prev: "Nos termos do
art. 614,  3., da CLT,  de 2 anos o prazo mximo de vigncia dos acordos e das convenes
coletivas. Assim sendo,  invlida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a clusula de
termo aditivo que prorroga a vigncia do instrumento coletivo originrio por prazo indeterminado".
   O processo de prorrogao, reviso, denncia ou revogao total ou parcial de conveno ou
acordo fica subordinado, em qualquer caso,  aprovao de Assembleia-Geral dos Sindicatos
convenentes ou partes acordantes, com observncia do disposto no art. 61222.
    A prorrogao refere-se  manuteno das condies fixadas na norma coletiva cuja vigncia
est encerrando ou se encerrou.
    A reviso, por sua vez,  a alterao das condies fixadas no instrumento normativo, adaptando-
as s novas condies de fato posteriores.
    Na denncia uma das partes cientifica a outra a respeito do trmino da vigncia da norma
coletiva, para evitar eventual alegao de prorrogao.
    A revogao indica o ato das partes de porem fim  vigncia da norma coletiva antes de seu
termo final.
    O instrumento de prorrogao, reviso, denncia ou revogao de conveno ou acordo ser
depositado para fins de registro e arquivamento, na repartio em que ele foi originalmente
depositado, observado o disposto no art. 614. As modificaes introduzidas em conveno ou
acordo, por fora de reviso ou de revogao parcial de suas clusulas passaro a vigorar 3 (trs)
dias aps a realizao desse novo depsito.
    Havendo conveno, acordo ou sentena normativa em vigor, o dissdio coletivo dever ser
instaurado dentro dos 60 (sessenta) dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo
instrumento possa ter vigncia no dia imediato a esse termo (art. 616,  3., da CLT).



 28.16 RELAO ENTRE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E
       INSTRUMENTO NORMATIVO

    Na relao entre o contrato individual de trabalho e a norma coletiva decorrente de negociao
coletiva, observa-se o princpio da norma mais favorvel, prevalecendo, em regra, a disposio mais
benfica ao empregado.
    Sob esse pano de fundo, o art. 619 da CLT prev que nenhuma disposio de contrato individual
de trabalho que contrarie normas de conveno ou acordo coletivo de trabalho, pode prevalecer na
execuo daquele, sendo considerada nula de pleno direito.
   Essa regra deve ser interpretada no sentido de previso, no contrato individual de trabalho, que
desrespeita direitos assegurados na norma coletiva negociada, no podendo, por isso, prevalecer.
    O art. 620 da CLT, seguindo o princpio da norma mais favorvel, confirma que as condies
estabelecidas em conveno, quando mais favorveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo
coletivo.
    Em razo da mesma tese, decorrente do princpio de proteo, as condies estabelecidas em
acordo coletivo, quando mais favorveis, tambm prevalecem sobre as estipuladas em conveno
coletiva de trabalho. Mesmo assim, o entendimento que vem prevalecendo  no sentido de que a
verificao da norma mais favorvel e a aplicao do art. 620 da CLT devem seguir a teoria do
conglobamento, de modo que as disposies das normas coletivas devem ser analisadas em seu
conjunto e no isoladamente. Nesse sentido, cabe transcrever a seguinte deciso:

       "Embargos interpostos anteriormente  vigncia da Lei 11.496/2007. Complementao de
    aposentadoria. Reajuste salarial e abono. Prevalncia do acordo coletivo. Adoo da teoria do
    conglobamento.
        O pedido dos Autores foi rejeitado sob o fundamento de que os empregados, em atividade,
    no tiveram reajuste salarial, no se justificando o que pretendido, sobre a complementao de
    aposentadoria. O acrdo embargado concluiu que no ocorreu ofensa ao artigo 620, da CLT,
    restando prejudicada a postulao de aplicao da norma mais favorvel, tendo em vista a teoria
    do conglobamento. Um dos princpios do Direito do Trabalho  o da aplicao da norma mais
    favorvel ao empregado. No entanto, deve ser compreendido de forma sistemtica, ou seja,
    considerando-se o contexto em que inserida a norma. A jurisprudncia desta Corte firma-se no
    sentido de que o artigo 620 da CLT revela a teoria do conglobamento, pela qual as normas so
    consideradas e interpretadas em conjunto, e no da forma isolada, pretendida pelos
    Embargantes" (TST, SBDI-I, E-RR-709/2002-002-21-40.8, Rela. Min. Maria Cristina Irigoyen
    Peduzzi, DJ 26.10.2007).

   Entretanto, nas hipteses em que, excepcionalmente,  admitida a flexibilizao in pejus, como
ocorre na reduo de salrio (art. 7., inciso VI, da CF/1988), as referidas previses deixam de
prevalecer.
    Alm disso, tendo em vista a supremacia das disposies de ordem pblica, considera-se nula de
pleno direito a disposio de conveno ou acordo coletivo que, direta ou indiretamente, contrarie
proibio ou norma disciplinadora da poltica econmico-financeira do Governo, ou concernente 
poltica salarial vigente, no produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e reparties
pblicas, inclusive para fins de reviso de preos e tarifas de mercadorias e servios (art. 623 da
CLT). Nessa hiptese, a nulidade deve ser declarada pela Justia do Trabalho em processo
submetido ao seu julgamento.
    A vigncia de clusula de aumento ou reajuste salarial, que implique elevao de tarifas ou de
preos sujeitos  fixao por autoridade pblica ou repartio governamental, depende de prvia
audincia dessa autoridade ou repartio e sua expressa declarao no tocante  possibilidade de
elevao da tarifa ou do preo e quanto ao valor dessa elevao (art. 624 da CLT).



 28.17 INCORPORAO AO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

    Tema sempre discutido na doutrina e na jurisprudncia refere-se  incorporao, ou no, das
clusulas dos instrumentos normativos nos contratos individuais de trabalho.
     A primeira corrente entende que as clusulas das referidas normas coletivas integram os
contratos individuais de trabalho. Desse modo, os direitos ali previstos no podem ser suprimidos,
sob pena de violao do princpio da condio mais favorvel, inclusive em razo da previso do
art. 468 da CLT.
    Anteriormente, a Lei 8.542, de 23 de dezembro de 1992, chegou a seguir esse entendimento, em
seu art. 1.,  1. e 2.:

       " 1. As clusulas dos acordos, convenes ou contratos coletivos de trabalho integram os
    contratos individuais de trabalho e somente podero ser reduzidas ou suprimidas por posterior
    acordo, conveno ou contrato coletivo de trabalho.
         2. As condies de trabalho, bem como as clusulas salariais, inclusive os aumentos reais,
    ganhos de produtividade do trabalho e pisos salariais proporcionais  extenso e 
    complexidade do trabalho, sero fixados em contrato, conveno ou acordo coletivo de trabalho,
    laudo arbitral ou sentena normativa, observadas dentre outros fatores, a produtividade e a
    lucratividade do setor ou da empresa".

    No entanto, referida previso foi revogada pela Medida Provisria 1.053, de 30 de junho de
1995, reeditada diversas vezes, tendo sido revogada, de forma definitiva, pela Lei 10.192, de 14 de
fevereiro de 2001.
   Desse modo, pode-se entender que as "clusulas das normas coletivas incorporam-se aos
contratos individuais de trabalho desde 24 de dezembro de 1992 at 30 de junho de 1995"23.
    A segunda corrente de entendimento  intermediria, defendendo que os direitos previstos nas
normas coletivas negociadas devem ser mantidos at que outro instrumento normativo seja pactuado,
ainda que ultrapassado o seu prazo, que  limitado, de vigncia no tempo. O aspecto positivo dessa
corrente est em fomentar a prtica da negociao coletiva, ao mesmo tempo em que no torna
imutveis as regras que regem as relaes de trabalho.
    A terceira corrente defende que as clusulas das normas coletivas no se incorporam ao contrato
individual de trabalho, pois aquelas possuem vigncia temporria, no se confundindo, ainda, com as
condies de trabalho decorrentes do contrato individual de labor ou do regulamento de empresa,
afastando a aplicao do princpio da condio mais benfica, bem como a incidncia do art. 468 da
CLT.
    Na realidade, a tese da incorporao das clusulas da norma coletiva negociada nos contratos
individuais de trabalho apresenta, como aspecto negativo, o desestmulo  negociao coletiva.
Havendo a referida integrao definitiva, os empregadores podem evitar a concesso de direitos 
categoria profissional, temendo o futuro, por no saber se podem permanecer concedendo-os
indefinidamente.
    A respeito da repercusso da sentena normativa nos contratos individuais de trabalho,
anteriormente, a Smula 277 do TST assim previa:

        "Sentena normativa, conveno ou acordo coletivos. Vigncia. Repercusso nos contratos
    de trabalho.
        I  As condies de trabalho alcanadas por fora de sentena normativa, conveno ou
    acordo coletivos vigoram no prazo assinado, no integrando, de forma definitiva, os contratos
    individuais de trabalho.
       II  Ressalva-se da regra enunciada no item I o perodo compreendido entre 23.12.1992 e
    28.07.1995, em que vigorou a Lei n. 8.542, revogada pela Medida Provisria n. 1.709,
    convertida na Lei n. 10.192, de 14.02.2001".

   A tendncia da jurisprudncia era de aplicar essa mesma orientao para as normas coletivas
decorrentes de negociao coletiva (convenes e acordos coletivos de trabalho), at porque elas
possuem vigncia limitada no tempo, conforme o art. 614,  3., da CLT.24
     De acordo com a Orientao Jurisprudencial 322 da SBDI-I do TST: "Nos termos do art. 614, 
3., da CLT,  de 2 anos o prazo mximo de vigncia dos acordos e das convenes coletivas. Assim
sendo,  invlida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a clusula de termo aditivo que
prorroga a vigncia do instrumento coletivo originrio por prazo indeterminado".
    Pode-se dizer que essa assertiva no foi modificada pela Emenda Constitucional 45/2004. A
nova redao do art. 114,  2., da Constituio Federal, apenas estabeleceu que as disposies
convencionadas anteriormente devem ser observadas no julgamento do dissdio coletivo, limitando o
poder normativo. A disposio constitucional faz meno s disposies convencionadas
anteriormente, o que exclui as disposies de sentena normativa anterior.
    Observe-se que o art. 114,  2., da Constituio da Repblica, mesmo na atual redao, no est
regulando a integrao, ou no, das clusulas das normas coletivas nos contratos individuais de
trabalho, mas sim o critrio a ser adotado no julgamento do dissdio coletivo pelos Tribunais do
Trabalho. Em outras palavras, a disposio constitucional dirige-se ao julgador do dissdio coletivo
de natureza econmica, tendo aplicao exatamente para nortear a respectiva deciso, mas no est
regulando a mencionada questo, pertinente ao Direito (material) do Trabalho. Trata-se de regra de
julgamento, estabelecendo limites ao poder normativo da Justia do Trabalho.
    Obviamente, se o Tribunal, aplicando a determinao constitucional, mantiver na sentena
normativa as conquistas anteriores da categoria profissional existentes no instrumento negociado
anterior, as respectivas condies de trabalho continuam a vigorar, sendo aplicveis no mbito dos
contratos de trabalho abrangidos. No porque as clusulas da norma coletiva negociada anterior
integraram os pactos laborais, mas sim porque foram observadas no julgamento do dissdio coletivo
de natureza econmica. Tanto  assim que, a contrario sensu da parte final do art. 114,  2., da
CF/1988, no h exigncia expressa de que o novo instrumento normativo decorrente de negociao
coletiva observe todas as disposies convencionadas anteriormente.
    Mesmo seguindo a tese da no incorporao das normas coletivas nos contratos individuais de
trabalho, certas questes devem ser interpretadas com bom senso e razoabilidade. Assim, por
exemplo, em se tratando de piso da categoria, mesmo cessando a vigncia da norma coletiva que o
previa, no se admite reduo salarial (art. 7., inciso VI, da CF/1988), permanecendo devido o
mencionado valor mnimo de salrio.
    Alm disso, se a clusula da norma coletiva prev certo direito, a ser adquirido se presentes
determinados requisitos, uma vez sendo eles preenchidos pelo empregado na vigncia do instrumento
normativo, deve-se considerar adquirido o mencionado direito.
    Nesse sentido, a Orientao Jurisprudencial 41 da SBDI-I do TST reconhece que: "Preenchidos
todos os pressupostos para a aquisio de estabilidade decorrente de acidente ou doena
profissional, ainda durante a vigncia do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade
mesmo aps o trmino da vigncia deste".
    Situao diferenciada e excepcional ocorre quando a prpria norma coletiva decorrente de
negociao coletiva (conveno ou acordo coletivo de trabalho), alm de prever certo direito
trabalhista aos empregados, assegura expressamente que referido direito passe a integrar de modo
definitivo os contratos individuais de trabalho em vigor.
    Embora a questo no esteja imune a controvrsias, defende-se o entendimento de que a previso
normativa em destaque  vlida e efi-caz, tendo em vista, at mesmo, o princpio da norma mais
benfica. Desse modo, embora a regra fosse no sentido de que o direito previsto na norma coletiva
no integra definitivamente o contrato individual de trabalho, havendo norma mais benfica em
sentido diverso, estabelecendo que o direito deva ser integrado de modo definitivo no mbito das
relaes individuais de emprego, a mencionada disposio mais favorvel, decorrente de negociao
coletiva, deve prevalecer e ser aplicada, na forma do art. 7., caput, e inciso XXIV, da Constituio
Federal de 1988. O fato de a clusula de incorporao definitiva do direito ao contrato de trabalho
no ter sido renovada (nas normas coletivas posteriores) apenas significa que a sua disposio no
tem como abranger os empregados admitidos posteriormente  sua vigncia (TST, SBDI-I, E-ED-RR-
31609-2002-900-24-00.3, Rela. Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, j. 22.10.2007), mas devendo
ser observada quanto aos trabalhadores com vnculo de emprego em vigor na poca da previso
normativa mais benfica.
   Nesse sentido, cabe destacar a seguinte deciso do Tribunal Superior do Trabalho:

        "Acordo coletivo. Vigncia. Repercusso no contrato de trabalho. Indenizao por tempo de
    servio. A SBDI-1 na sesso de julgamento do dia 12.12.2006, ao apreciar o Processo TST-
    ERR-776.678/2001, adotou a tese no sentido de que se deve prestigiar o pactuado entre
    empregados e empregadores por meio de convenes e acordos coletivos de trabalho, sob pena
    de violao ao disposto no art. 7., inc. XXVI, da Constituio da Repblica. A flexibilizao no
    Direito do Trabalho, fundada na autonomia coletiva privada, permite a obteno de benefcios
    para os empregados e os empregadores com concesses mtuas. Portanto, se as partes decidiram
    incorporar aos contratos individuais de trabalho de forma definitiva a indenizao por tempo de
    servio em face de dispensa sem justa causa,  inaplicvel a restrio prevista na Smula 277 do
    TST. Recurso de Embargos conhecido e provido" (TST, SBDI-I, E-RR-756388/2001.7, Rel.
    Min. Carlos Alberto Reis de Paula, DJU 03.08.2007, p. 1.277).

    De todo modo, cabe frisar que, no presente, a atual redao da Smula 277 do TST passou a
assim prever:

        "Conveno coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficcia. Ultratividade. As
    clusulas normativas dos acordos coletivos ou convenes coletivas integram os contratos
    individuais de trabalho e somente podero ser modificadas ou suprimidas mediante negociao
    coletiva de trabalho".

    Com isso, passou-se a adotar o entendimento de que os direitos previstos nas normas coletivas
negociadas devem ser mantidos at que outro instrumento normativo seja pactuado por meio de
negociao coletiva de trabalho, ainda que ultrapassado o seu prazo de vigncia, o que acarreta certa
ultratividade das clusulas normativas dos acordos coletivos ou convenes coletivas.
    Entretanto, a atual redao da Smula 277 do TST deixou de mencionar a sentena normativa,
decorrente de dissdio coletivo, podendo-se entender que os direitos nela estabelecidos no se
incorporam definitivamente aos contratos individuais de trabalho.25



 28.18 NEGOCIAO COLETIVA NA ADMINISTRAO PBLICA

    Tema que tambm apresenta sria controvrsia refere-se  possibilidade, ou no, de negociao
coletiva no mbito da Administrao Pblica.
    O art. 37, inciso VI, da Constituio Federal de 1988, assegura ao servidor pblico o direito 
livre associao sindical. O militar, no entanto, est proibido de se sindicalizar, conforme o art. 142,
 3., inciso IV, da Constituio da Repblica.
    De plano, pode-se excluir a possibilidade de conveno coletiva de trabalho no setor pblico,
tendo em vista a ausncia de sindicato de categoria patronal, quanto  Administrao Pblica.
   Mesmo assim, permanece a discusso quanto ao acordo coletivo em especfico.
   No que se refere s empresas pblicas, sociedades de economia mista e suas subsidirias que
exeram atividade econmica, sujeitando-se ao regime jurdico de direito privado, inclusive quanto
s obrigaes trabalhistas (art. 173,  1., inciso II, da CF/1988), tem-se a possibilidade de
negociao coletiva, dando origem a acordos coletivos de trabalho, justamente em razo dessa
previso para as empresas privadas.
   O Decreto 908, de 31 de agosto de 1993, fixa diretrizes para negociaes coletivas de trabalho
de que participam as empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas subsidirias e
controladas.
    A maior discusso envolve os entes de direito pblico, que sejam integrantes da Administrao
direta, autrquica e fundacional. Obviamente, a questo surge em se tratando de servidores pblicos
regidos pela legislao trabalhista (CLT). Efetivamente, em se tratando de servidores estatutrios,
com regime de Direito Administrativo, no se aplicam os preceitos do Direito do Trabalho, de
natureza privada, nos quais est inserida a prpria negociao coletiva.
    H corrente de entendimento de acordo com a qual a negociao coletiva no pode ser excluda
do setor pblico, mas deve ser adaptada s suas exigncias. A negociao coletiva, nessa viso, 
compatvel com os preceitos da Administrao Pblica, mas deve resultar no encaminhamento de
proposta legislativa, a ser aprovada pelos Poderes Legislativo e Executivo, de modo a atender ao
princpio da legalidade.
    Alm disso, se a clusula pactuada no acarretar nus financeiro ao ente pblico, por prever
apenas certo direito de natureza social, como garantia de permanncia no emprego, sem envolver
reajuste ou aumento nos vencimentos, no se exige a previso em lei em sentido estrito, autorizando a
avena diretamente por meio de acordo coletivo.
    O entendimento mais tradicional entende no ser possvel, especificamente quanto s clusulas de
natureza econmica, convencionar conveno ou acordo coletivo, decorrentes de negociao
coletiva, perante os entes de direito pblico da Administrao, nem o ajuizamento de dissdio
coletivo (Orientao Jurisprudencial 5 da SDC do TST)26, por persistirem os bices decorrentes da
aplicao do princpio da legalidade estrita (arts. 37, caput, 61,  1., inciso II, a, da CF/1988), da
necessidade de previso oramentria para despesas pblicas e da aplicao dos preceitos da Lei de
Responsabilidade Fiscal.
    Tanto  assim que o art. 7., inciso XXVI, da Constituio Federal de 1988, o qual reconhece as
convenes e os acordos coletivos de trabalho, no foi objeto de remisso no seu art. 39,  3.,
versando sobre os direitos aplicveis aos servidores pblicos.
   Sobre o tema merece transcrio a ementa do seguinte julgado, proferido pela Seo de Dissdios
Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho:

        "Entidade sindical representativa de servidores pblicos ingressa com dissdio coletivo
    rogando  Justia do Trabalho que se pronuncie sobre greve deflagrada em virtude de suposta
    mora da municipalidade na concesso de reajuste salarial. Carece de possibilidade jurdica o
    pleito de instaurao de dissdio coletivo em face de ente pblico. Inteligncia dos arts. 37,
    caput, incs. X, XI, XII e XIII, 39,  3., e 169, caput, e  1., incs. I e II, da CF/1988, e da LC
    101/2000. Se a Constituio da Repblica no reconhece a conveno coletiva de trabalho nem
    o acordo coletivo ao servidor pblico subentendido nessa expresso todo trabalhador
    subordinado que mantenha vnculo, administrativo ou celetista, com pessoa jurdica de direito
    pblico (OJ 265/SDI-I-TST), tambm lhe nega o sucedneo dessas fontes formais de Direito do
    Trabalho, que  a sentena normativa (OJ 05/SDC-TST). Bem se compreende tal restrio,
    porquanto a administrao pblica direta, autrquica ou fundacional s pode conceder vantagem
    ou aumento de remunerao, a qualquer ttulo, ao seu pessoal mediante autorizao especfica na
    lei de diretrizes oramentrias e prvia dotao oramentria, sem extrapolar os limites
    estabelecidos na Lei de Responsabilidade Fiscal. Recurso ordinrio interposto pelo Municpio a
    que se d provimento para julgar extinto o processo, sem exame do mrito" (TST, RXOF-RODC
    594/2003-000-15-00.8. Ac. SDC, 12.02.2004. Rel. Min. Joo Oreste Dalazen).

   Nessa linha de entendimento, cabe destacar a Smula 679 do Supremo Tribunal Federal, com a
seguinte redao: "A fixao de vencimentos dos servidores pblicos no pode ser objeto de
conveno coletiva".
   Na atualidade, tende a prevalecer a admisso da negociao coletiva de trabalho mesmo na
Administrao Pblica, pois esta no se confunde com a conveno e o acordo coletivo de trabalho.
Desse modo, o resultado da negociao coletiva no setor pblico pode dar origem, por exemplo, a
consensos e projetos de lei a serem encaminhados ao Congresso Nacional.
    Tanto  assim que a Conveno 151 da OIT, de 1978, trata da sindicalizao e negociao
coletiva no setor pblico, e foi aprovada pelo Congresso Nacional, tendo sido promulgada pelo
Decreto 7.944, de 6 de maro de 2013.



 28.19 REPRESENTAO E PARTICIPAO DOS TRABALHADORES NA
       EMPRESA

   A representao de trabalhadores na empresa envolve um conjunto de meios destinados a
promover o entendimento entre os trabalhadores e os empregadores sobre as condies de trabalho.
   A representao dos trabalhadores pode ser:27

      externa, quando realizada pelo sindicato da categoria profissional;

      interna, a qual  realizada no local de trabalho.

    A representao dos trabalhadores pode ser feita por um colegiado (como um conselho) ou ser
singular (como ocorre com o delegado sindical e o representante individual).
   A participao na representao dos trabalhadores pode ser:28

      paritria, quando possui representantes de empregados e empregadores;
      no sindical, quando no apresenta participao de representantes sindicais;

      mista, quando h representantes sindicais e no sindicais.

   A Conveno 135 da OIT, de 1971, prev regras pertinentes  representao dos trabalhadores na
empresa. Essa norma foi ratificada pelo Brasil, tendo sido promulgada pelo Decreto 131, de 22 de
maio de 1991.
   A Recomendao 143, de 1971, complementa a mencionada Conveno.
   O principal objetivo da Conveno 135  estabelecer forma eficaz de proteo ao representante
dos trabalhadores na empresa, evitando a sua dispensa justamente por exercer essa atividade perante
o empregador.
    A Conveno 135 da OIT prev duas modalidades de representao dos empregados na empresa
(art. 3.):

      delegados ou representantes sindicais, nomeados ou eleitos pelos sindicatos ou seus
       associados para representar a categoria no mbito da empresa;

      representantes de pessoal, eleitos livremente pelos trabalhadores da empresa, conforme
       disposies da legislao nacional ou contratos coletivos, com funes que no sejam
       reconhecidas como prerrogativas exclusivas do sindicato.

    A Consolidao das Leis do Trabalho, no art. 621 (com redao determinada pelo Decreto-lei
229, de 28 de fevereiro de 1967), prev que as convenes e os acordos coletivos podem incluir,
entre suas clusulas, disposio sobre a constituio e o funcionamento de comisses mistas de
consulta e colaborao no plano da empresa. Essas disposies devem mencionar a forma de
constituio, o modo de funcionamento e as atribuies das comisses.
   A representao dos trabalhadores nas empresas  objeto de previso na Constituio Federal de
1988, em seu art. 11.
    De acordo com esse dispositivo, nas empresas com mais de 200 empregados, assegura-se a
eleio do representante dos trabalhadores.
    Desse modo, tendo a empresa at 200 empregados, no h imposio, pelo texto constitucional,
quanto  existncia do mencionado representante de trabalhadores. O nmero de empregados deve
ser contado na empresa como um todo, e no em cada estabelecimento.
    Em se tratando de grupo de empresas, as empresas que o integram possuem personalidade
jurdica distinta, de modo que cada uma deve ser verificada, de forma autnoma, quanto  regra em
questo. Por isso, no grupo, cada empresa com mais de 200 empregados deve ter o seu prprio
representante dos trabalhadores.
    Trata-se de norma autoaplicvel, mas de eficcia contida (ainda que de aplicao imediata), pois
a lei pode estabelecer certas disposies moldando o direito em estudo, ao prever a sua regulao.
    A previso constitucional representa um direito mnimo, podendo a lei (ou mesmo a conveno
ou o acordo coletivo) estabelecer a representao mais acentuada dos empregados na empresa, como
um representante em cada estabelecimento existente. Referida regulamentao tambm pode
estabelecer nmero superior de representantes de trabalhadores para as empresas com nmero bem
superior a 200 empregados.
    O instituto tem a finalidade de estabelecer contato direto com o empregador nas questes de
interesse dos empregados.
    A participao na gesto da empresa, por sua vez,  prevista no art. 7., inciso XI, segunda
parte, da Constituio Federal de 1988. No entanto, o texto constitucional prev a referida
participao na gesto como forma excepcional.
    A cogesto tem o objetivo de democratizar a direo da empresa, permitindo a maior
participao dos empregados, resultando na reduo das diferenas sociais, alm do maior interesse
dos empregados, quanto ao desempenho empresarial, disso decorrente. A cogesto envolve a
participao dos trabalhadores na direo da empresa, no se confundindo, assim, com a
participao nos lucros ou resultados (art. 7., inciso XI, primeira parte, da CF/1988).
   A participao na gesto pode ser prevista no s em lei, mas tambm em acordo coletivo,
conveno coletiva (art. 621 da CLT) ou mesmo em regulamento de empresa.
    Para que a participao dos trabalhadores na empresa se efetive, h a necessidade de
representantes dos trabalhadores. Mesmo assim,  possvel entender que a cogesto no ser efetuada
especificamente pelo representante dos trabalhadores previsto no art. 11 da Constituio Federal de
198829, podendo ser realizada por meio de "conselhos ou comits eleitos pelos trabalhadores"30.
    O art. 10 da Constituio Federal de 1988, por sua vez, assegura a participao dos
trabalhadores e empregadores nos colegiados dos rgos pblicos em que seus interesses
profissionais ou previdencirios sejam objeto de discusso e deliberao.



 28.20 GREVE

   A greve  relacionada s formas de soluo dos conflitos coletivos de trabalho, indicada como
exemplo de autotutela.
    Na histria mundial da greve, ela foi inicialmente considerada um delito, principalmente no
sistema corporativista, observando-se evoluo na matria, passando a ser considerada uma
liberdade, como ocorreu no Estado liberal, passando  condio de direito, como se verifica nos
regimes democrticos.
   No Brasil, a evoluo revela que a greve, inicialmente, foi considerada um delito.
    Atualmente, a Constituio Federal de 1988 assegura o direito de greve, devendo os
trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devem ser
defendidos (art. 9.). As atividades essenciais devem ser indicadas em lei ( 1. do art. 9.). Os
abusos cometidos sujeitam os responsveis s determinaes da lei ( 2. do art. 9.). Os servidores
pblicos passam a ter direito de greve, a ser exercido nos termos e nos limites definidos em lei
especfica (art. 37, inciso VII, com redao determinada pela EC 19/1998).
   A Lei 7.783, de 28 de junho de 1989, passou a dispor sobre o exerccio do direito de greve.
    A greve revela a natureza jurdica no apenas de liberdade, mas de efetivo direito, no sentido de
ser a greve garantida, disciplinada e tambm limitada pela lei.
    O direito de greve  de titularidade dos trabalhadores, mas o seu exerccio  feito de forma
coletiva (art. 9. da CF/1988).
   Na realidade, de acordo com a Constituio Federal de 1988, a greve  um direito social, de
ordem fundamental, inserido no Ttulo II da Lei Maior.
   Alm disso, a greve  uma forma de soluo de conflito coletivo de trabalho, ou seja, por meio
da autodefesa, por ser uma reao contra a resistncia do empregador diante da reivindicao de
melhores condies de trabalho.
   No enfoque do contrato de trabalho, a greve tem natureza de suspenso do contrato de trabalho.
   A greve pode ser conceituada como a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou
parcial, de prestao pessoal de servios a empregador (Lei 7.783/1989, art. 2.).
   Assim, para ser considerada greve, a suspenso do trabalho no pode ser individual, mas do
grupo de empregados, ou seja, coletiva. Mesmo assim, a greve pode no afetar toda a categoria
profissional, ou mesmo no alcanar todos os empregados da empresa, hiptese em que 
considerada parcial.
   Alm disso, a suspenso deve ser temporria, e no definitiva, por no se confundir com o
abandono do emprego.
     Por fim, na greve a suspenso da prestao de servios deve ser pacfica, pois vedada a
utilizao da violncia a pessoas e bens.


28.20.1 Classificao
   Quanto  licitude, a greve pode ser:

      greve lcita, se atendidas as determinaes legais;

      greve ilcita, se as prescries legais no forem observadas.

   Quanto aos limites de exerccio do direito, a greve pode ser:

      greve no abusiva, se exercida dentro das previses legais, sem excessos;
      greve abusiva, se cometidos abusos, indo alm das determinaes legais.

     Na atualidade, como a greve  prevista como direito, prefere-se a classificao acima, pertinente
ao seu exerccio dentro dos limites previstos no sistema jurdico, no lugar da dicotomia entre greve
lcita e ilcita.
   Quanto  extenso, a greve pode ser:

      greve global, quando alcana todos os empregados da categoria profissional;
      greve parcial, se envolve algumas empresas ou setores destas;
      greve de empresa, restrita a empregados da empresa ou setores desta.31

    A chamada "greve branca"  aquela em que os empregados param de trabalhar, mas ficam em
seus postos.
    Na "operao tartaruga", e mesmo na "greve de zelo", no h paralisao do servio. Assim,
tendo em vista o sistema jurdico em vigor, no  considerada greve em sentido tcnico e jurdico.32
    Conforme a motivao da greve, esta pode assumir um carter de greve poltica, quando se
pretende reivindicar medidas ao governo, de ordem mais genrica. Alm disso, h as chamadas
greves de solidariedade, quando os trabalhadores se solidarizam com outros para fazer suas
reivindicaes.33


28.20.2 Limites

   Como j mencionado, a greve no  um direito absoluto, podendo, assim, receber limitaes.
    Alis, no se verifica direito absoluto, pois necessria a sua convivncia com outros direitos e
garantias.
    Nesse sentido, a Constituio Federal de 1988, no art. 5., caput, assegura o direito  vida,
liberdade, segurana, propriedade.
   Ainda no art. 5. da Constituio da Repblica Federativa, o inciso IV estabelece o direito 
livre manifestao de pensamento, vedado o anonimato; o inciso V prev que os danos morais 
imagem das pessoas e os danos materiais devem ser indenizados pelo responsvel; o inciso VIII
exige o respeito a convices polticas, filosficas e de crenas religiosas; o inciso X assegura o
direito  vida privada; e o inciso XV, o direito  livre locomoo.
   Todos esses direitos devem, portanto, ser observados ao se exercer o direito de greve.
     A Lei 7.783/1989, no art. 2., prev a necessidade de ser a greve exercida de forma pacfica. O
art. 6.,  1., determina a observncia dos direitos e garantias fundamentais. O art. 6.,  3., por sua
vez, veda a ameaa ou dano  propriedade.
   Aos militares, h vedao constitucional quanto  greve, conforme o art. 142,  3., IV, da
CF/1988.
    Quanto aos servidores pblicos, exige-se lei especfica regulando o exerccio do direito de
greve, conforme o art. 37, inciso VII, da Constituio da Repblica, com redao determinada pela
EC 19/1998 (a redao original exigia lei complementar).
    Mesmo assim, quanto aos empregados pblicos das sociedades de economia mista, empresas
pblicas e suas subsidirias que exeram atividade econmica, o art. 173,  1., inciso II, da
CF/1988, estabelece a aplicao do regime jurdico das empresas privadas. Desse modo, aos
referidos empregados pblicos  perfeitamente aplicvel a Lei 7.783/1989, que regula o direito de
greve.
    J quanto aos servidores pblicos da Administrao Pblica direta, autrquica e fundacional, em
razo da exigncia de lei especfica regulando o direito de greve, o que se discute  a situao at
que esta seja aprovada.
    O entendimento mais tradicional, que foi adotado inicialmente pelo STF,  no sentido de que a
mencionada previso constitucional (art. 37, inciso VII)  feita por norma de eficcia limitada. Desse
modo, enquanto no aprovada a lei que regulamente o direito de greve especificamente aos
servidores pblicos, esse direito no pode ser exercido de forma lcita.
    Mesmo assim, entende-se que na ausncia da lei especfica,  possvel aplicar a Lei de Greve
(7.783/1989), ainda que por analogia, mesmo para os servidores pblicos, no se podendo admitir
que a previso constitucional fique sem qualquer eficcia, na dependncia da boa vontade do
legislador infraconstitucional. Essa tese, que foi adotada, mais recentemente, at mesmo pelo STF
(julgando os mandados de injuno 670, 708 e 712)34, se fortalece ao saber que o direito de greve 
um direito social, considerado, assim, de ordem fundamental, devendo ter aplicao imediata35.


28.20.3 Legitimidade e interesse
    Como j destacado, a titularidade do direito de greve  dos trabalhadores, pois a eles cabe
decidir sobre a oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender
(art. 9., caput, da CF/1988).
    J a legitimidade para a instaurao da greve  da organizao sindical dos trabalhadores,
tratando-se de direito de natureza coletiva.
    Quanto  oportunidade do exerccio, a deciso deve ser tomada pelos trabalhadores, conforme
os arts. 1. da Lei 7.783/1989 e 9., caput, da CF/1988. Trata-se, aqui, do momento conveniente para
deflagrar a greve.
   De todo modo, a convenincia deve ser verificada diante das situaes concretas.
    Em conformidade com o art. 14 da Lei 7.783/1989, a greve, em regra, no pode ser instaurada
quando existente acordo coletivo, conveno coletiva ou sentena normativa em vigor.
Excepcionalmente, admite-se o exerccio do direito de greve se ocorrerem modificaes substanciais
nas condies de fato, ou no se est cumprindo a norma coletiva.
    Os interesses a defender por meio da greve so definidos pelos trabalhadores, conforme os arts
1. da Lei 7.783/1989 e 9., caput, da CF/1988.
   H, ainda, limites sociais ao exerccio do direito de greve, de modo que esta deve ter como
objetivo as condies de trabalho, que possam ser atendidas pelo empregador.
    Por isso, h o entendimento de que a chamada "greve poltica", ou seja, buscando resultados
divorciados do contrato de trabalho, perante o governo, no  possvel36. Nessa linha de
entendimento, os atos e movimentos de protesto contra o Estado (e no contra o empregador), com
finalidade estritamente poltica (e no com o objetivo de defesa de interesses profissionais dos
trabalhadores), ainda que justificveis e vlidos, no tm como ser definidos como greve
propriamente37, afastando a incidncia de suas regras, princpios, direitos e deveres prprios.
   Sobre o tema, pode ser destacada a seguinte deciso:

        "Greve. Natureza poltica. Abusividade. A greve poltica no  um meio de ao direta da
    classe trabalhadora em benefcio de seus interesses profissionais e, portanto, no est
    compreendida dentro do conceito de greve legal trabalhista. Entende-se por greve poltica, em
    sentido amplo, a dirigida contra os poderes pblicos para conseguir determinadas
    reivindicaes no suscetveis de negociao coletiva. Correta, portanto, a deciso que declara
    a abusividade do movimento grevista com tal conotao, mxime quando inobservado o disposto
    na Lei 7.783/1989. Recurso Ordinrio conhecido e desprovido" (TST, SDC, RODC
    571212/1999.0, Rel. Juiz Convocado Mrcio Ribeiro do Valle, DJ 15.09.2000).

    No entanto, cabe registrar a existncia de corrente que defende serem vlidas as greves polticas
(especialmente se a motivao poltica vincular-se a fatores de repercusso na vida e trabalho dos
grevistas), pois cabe aos trabalhadores decidir os interesses a serem defendidos, sabendo-se que as
greves no necessitam circunscrever-se a interesses estritamente contratuais trabalhistas38.
    A "greve de solidariedade", por sua vez,  lcita, desde que as reivindicaes sejam referentes
aos seus contratos de trabalho, em face do empregador.


28.20.4 Procedimento

   Primeiramente, tem-se a negociao coletiva, ou seja, a tentativa de soluo do conflito por
meio da autocomposio. Trata-se de fase antecedente e necessria, sendo possvel, ainda, a
mediao nos rgos do Ministrio do Trabalho e Emprego (art. 616,  1., da CLT).
   Conforme a Orientao Jurisprudencial 11 da SDC do TST: " abusiva a greve levada a efeito
sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o
objeto".
   No sendo obtido sucesso na fase inicial de negociao coletiva, a arbitragem  apresentada
como via meramente facultativa, conforme o art. 3. da Lei 7.783/1989.
    Ultrapassadas as referidas fases, a Assembleia-Geral deve ser convocada pela entidade sindical,
para definir as reivindicaes da categoria, deliberando sobre a greve, conforme o estatuto (art. 4.
da Lei 7.783/1989).
    A legitimidade para o exerccio do direito de greve  do sindicato. Na ausncia deste, a
legitimidade  da federao e, na ausncia desta ltima, da confederao. Na falta de entidade
sindical, admite-se a "comisso de negociao", conforme os arts. 4.,  2., e 5., da Lei
7.783/1989.
    Efetivamente, a Lei 7.783/1989, sobre o exerccio do direito de greve, no art. 4.,  2.,
estabelece que na falta de entidade sindical, a assembleia-geral dos trabalhadores interessados
deliberar a respeito da definio das reivindicaes da categoria e sobre a paralisao coletiva da
prestao dos servios, "constituindo comisso de negociao".
    Por isso, o art. 5. da mesma lei estabelece que a "entidade sindical ou comisso especialmente
eleita representar os interesses dos trabalhadores nas negociaes ou na Justia do Trabalho".
Como se nota, para o dissdio coletivo de greve, a lei expressamente menciona, de forma genrica, as
entidades sindicais, e a referida comisso especialmente eleita, como representantes dos interesses
dos trabalhadores39.
   Anteriormente, a Orientao Jurisprudencial 12 da SDC do TST, j cancelada, assim previa:
"Greve. Qualificao jurdica. Ilegitimidade ativa ad causam do sindicato profissional que deflagra
o movimento. No se legitima o sindicato profissional a requerer judicialmente a qualificao legal
de movimento paredista que ele prprio fomentou". No presente, o TST passou a entender que o art.
114, inciso II, da Constituio da Repblica, com redao determinada pela Emenda Constitucional
45/2004, ao estabelecer a competncia da Justia do Trabalho para processar e julgar "as aes que
envolvam exerccio do direito de greve", reconhece a legitimidade das entidades sindicais, tanto
patronais como tambm de trabalhadores, para provocar a soluo judicial do conflito coletivo.
    Conforme decidido mais recentemente pela SDC do TST: "malograda a negociao coletiva,
inviabilizada a busca da soluo da lide pela via judicial, em face da no concordncia do suscitado
com o ajuizamento do feito, e, ainda, admitir a legitimidade exclusiva do segmento econmico para,
unilateralmente, ajuizar o dissdio coletivo de greve, com pedido de abusividade do movimento,
geraria uma situao de extrema dificuldade para os trabalhadores, alm de afronta ao princpio da
isonomia" (TST, SDC, RODC 6800-05.2008.5.23.0000, Rel. Min. Dora Maria da Costa, DEJT
23.04.2010, trecho do acrdo).
    Quanto ao aviso prvio de greve, o art. 3., pargrafo nico, da Lei 7.783/1989, prev
antecedncia mnima de 48 horas para a notificao do sindicato patronal ou dos empregadores
diretamente interessados.
   Nos servios ou atividades essenciais, a antecedncia mnima deve ser de 72 horas.
    O art. 9.,  1., da Constituio Federal, remete  lei a definio dos servios ou atividades
essenciais, bem como a disposio sobre o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.
    Os "servios ou atividades essenciais", previstos no art. 9.,  1., da CF/1988, encontram-se
arrolados no art. 10 da Lei 7.783/1989. Mesmo assim, h o entendimento de que o referido rol no 
exaustivo, mas meramente exemplificativo.
    Vejamos os servios ou atividades essenciais previstos na Lei 7.783/1989, art. 10: a) tratamento
e abastecimento de gua, produo e distribuio de energia eltrica, gs e combustveis; b)
assistncia mdica e hospitalar; c) distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos; d)
funerrios; e) transporte coletivo; f) captao e tratamento de esgoto e lixo; g) telecomunicaes; h)
guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; i)
processamento de dados ligados a servios essenciais; j) controle de trfego areo; k) compensao
bancria. O art. 11 do mesmo diploma legal estabelece regra para garantir, quanto aos mencionados
servios ou atividades essenciais, durante a greve, a prestao dos servios indispensveis ao
atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.
    De acordo com a Orientao Jurisprudencial 38 da SDC do TST: "Greve. Servios essenciais.
Garantia das necessidades inadiveis da populao usuria. Fator determinante da qualificao
jurdica do movimento.  abusiva a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo
essenciais  comunidade, se no  assegurado o atendimento bsico das necessidades inadiveis dos
usurios do servio, na forma prevista na Lei 7.783/1989".
    H os servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade, como
prev o art. 9.,  1., da CF/1988, objeto de regra no art. 11 da Lei 7.783/1989, referindo-se 
sobrevivncia, sade, segurana da populao. Nesses casos, cabe ao Poder Pblico atender a tais
necessidades, providenciando a prestao dos servios indispensveis, se os empregadores e os
trabalhadores descumprirem o dever de, em consenso, garantir durante a greve esse atendimento das
necessidades inadiveis (art. 12 da Lei 7.783/1989).
    Quanto  manuteno dos bens, o art. 9. da Lei 7.783/1989 exige que sejam assegurados os
servios cuja paralisao resulte em prejuzo irreparvel, pela deteriorao irreversvel de bens,
mquinas e equipamentos, e a manuteno daqueles essenciais  retomada das atividades da empresa
quando da cessao do movimento.


28.20.5 Direitos e deveres

   O art. 6. da Lei 7.783/1989 prev os principais direitos e deveres dos envolvidos com o
movimento de greve.
   Desse modo, quanto aos direitos, pode ocorrer:

      o emprego de meios pacficos, tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem
        greve;
      a arrecadao de fundos para sustentar o movimento de greve, durante os dias de
       paralisao;
      a livre divulgao do movimento.

   Por outro lado, quanto aos deveres:

      exige-se a observncia dos direitos e garantias fundamentais de outrem;
       vedado  empresa adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao
       trabalho e capazes de frustrar a divulgao do movimento;
      as manifestaes e atos de persuaso no podem impedir o acesso ao trabalho, nem causar
       ameaa ou dano  propriedade.

    Por isso, entende-se que a sabotagem  vedada, o mesmo ocorrendo com a ocupao do
estabelecimento pelos trabalhadores.


28.20.6 Abuso do direito de greve

   O art. 9.,  2., da CF/1988, concretizando o princpio universal de que a ningum se deve lesar,
prev que os abusos cometidos durante a greve sujeitam os responsveis s penas da lei.
    O art. 188, inciso I, do Cdigo Civil de 2002 (correspondente ao art. 160, inciso I, do CC/1916),
prev que o exerccio regular de um direito reconhecido no constitui ato ilcito (limites). Nessa
linha, o Cdigo Civil de 2002, no art. 187, considera ato ilcito o exerccio de um direito excedendo
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econmico ou social, pela boa-f ou pelos bons
costumes.
    De acordo com o art. 14 da Lei 7.783/1989, a inobservncia das determinaes desse diploma
legal, a manuteno da paralisao aps a celebrao de acordo, conveno ou sentena normativa,
so caracterizadas como abuso do direito de greve.
   Conforme o art. 14, pargrafo nico, inciso I, da Lei 7.783/1989, na vigncia de acordo,
conveno ou sentena normativa, no constitui abuso do exerccio do direito de greve a paralisao
com o objetivo de exigir o cumprimento de clusula ou condio.
    Havendo fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relao de
trabalho, o art. 14, pargrafo nico, inciso II, da Lei 7.783/1989, admite a instaurao da greve.
   Trata-se de norma que adota a chamada teoria da impreviso.


28.20.7 Efeitos sobre o contrato de trabalho

    De acordo com o art. 7., da Lei 7.783/1989, a greve  considerada como hiptese de suspenso
do contrato de trabalho. As relaes obrigacionais durante o perodo devem ser regidas pelo acordo,
conveno, sentena arbitral ou sentena normativa.
    Alm disso, durante a greve  vedada a resciso contratual e a contratao de trabalhadores
substitutos, exceto nas hipteses dos arts. 9., pargrafo nico, e 14, caput, da Lei 7.783/1989
(contratao dos servios necessrios para a manuteno de mquinas e equipamentos durante a
greve e continuidade da paralisao aps a celebrao de norma coletiva ou a sentena normativa).
   A simples adeso  greve no constitui falta grave , como explicita a Smula 316 do STF.
    O art. 15 da Lei 7.783/1989 prev a responsabilidade do empregado pelas condutas faltosas que
vier a praticar.
    No h abandono de emprego quanto aos empregados que aderem  greve, por faltar o elemento
intencional do abandono.
   H quem defenda que na greve abusiva os salrios referentes aos dias de greve no so devidos,
com apoio na Orientao Jurisprudencial 10 da SDC do TST40. Diversamente, se a greve no 
abusiva, os salrios do perodo de paralisao passam a ser devidos.
   A segunda corrente entende que os salrios do perodo de greve no so devidos, seja a greve
abusiva ou no, por se tratar de suspenso do contrato de trabalho, conforme definio legal,
devendo os empregados correrem o risco de sua deliberao quanto ao movimento paredista.


28.20.8 Instaurao de dissdio coletivo de greve

   A iniciativa na instaurao do dissdio coletivo de greve  de qualquer das partes ou do MPT,
conforme o art. 8. da Lei 7.783/1989.
    Como j mencionado, o art. 114,  2., da Constituio Federal, com redao determinada pela
Emenda Constitucional 45/2004, passou a exigir o consenso entre as partes para o ajuizamento do
dissdio coletivo de natureza econmica.
    Assim, revela-se controvertido saber se esse requisito  exigido, tambm, para o dissdio
coletivo de greve.
    Esse  um processo coletivo diferenciado, em que se observam tanto o aspecto declaratrio, em
deciso a respeito da abusividade ou no do exerccio desse direito, como o aspecto econmico,
pois a sentena normativa decide a respeito de novas condies de trabalho almejadas, com a
incidncia do poder normativo. Alm disso, faz-se necessrio regular as relaes obrigacionais
durante o perodo de greve, como a questo a respeito do pagamento ou no dos dias parados (art. 7.
da Lei 7.783/1989)41.
    Portanto, o dissdio coletivo de greve no se confunde com o tradicional dissdio coletivo de
natureza econmica.
    Observada essa diferenciao, nota-se que o  2. do art. 114 faz meno, apenas, ao dissdio
coletivo de natureza econmica, nada regulando a respeito daquele decorrente da greve.
    A greve, alis,  objeto de disposies processuais distintas e especficas, encontradas no inciso
II do art. 114 e no seu  3.. Portanto, o comando do  2. do art. 114 no abrange o dissdio coletivo
de greve, que possui regulamentao prpria.
    Dessa forma, embora o tema no seja pacfico, entende-se no haver exigncia de consenso para
o ajuizamento de dissdio de greve, permanecendo em vigor, neste aspecto, a disposio especfica
do art. 8. da Lei 7.783/1989, ao prever a possibilidade de instaurao do dissdio coletivo, em caso
de greve, por iniciativa das partes ou do Ministrio Pblico do Trabalho, devidamente adaptado ao
atual  3. do art. 114 da CF/1988.
   Em favor dessa interpretao coloca-se o princpio da razoabilidade, pois, durante a greve,
normalmente os nimos se encontram mais acirrados, dificultando o consenso entre as partes at
mesmo a respeito do ajuizamento do dissdio coletivo, no sendo adequado eternizar o impasse e a
paralisao coletiva do trabalho, em prejuzo da sociedade.
    Alis, em se tratando de greve em atividade essencial, com possibilidade de leso do interesse
pblico, o ajuizamento do dissdio coletivo pelo Ministrio Pblico do Trabalho no exige,
obviamente, o comum acordo das partes conflitantes a respeito (art. 114,  3., com a redao dada
pela Emenda Constitucional 45).
    No caso de greve, a legitimao do Ministrio Pblico do Trabalho para ajuizar o dissdio
coletivo era prevista, de forma especfica, apenas na legislao infraconstitucional, o que estava de
acordo com suas atribuies constitucionais. A Lei Complementar 75/1993 (Lei Orgnica do
Ministrio Pblico da Unio), no art. 83, inciso VIII, confere ao Ministrio Pblico do Trabalho a
legitimidade para instaurar instncia em caso de greve, quando a defesa da ordem jurdica ou o
interesse pblico assim o exigir, o mesmo sendo previsto, de forma genrica, no art. 8. da Lei
7.783/1989 e no art. 856 da CLT. Tendo em vista os arts. 127, caput, e 129, inciso IX, da
Constituio Federal, tem-se a constitucionalidade dessa previso no ordenamento
infraconstitucional.
    A atual disposio, especfica para o dissdio coletivo de greve e para a legitimidade do
Ministrio Pblico do Trabalho, no s elevou ao patamar constitucional essa legitimidade, mas a
restringiu aos casos de "greve em atividade essencial, com possibilidade de leso do interesse
pblico". Portanto, o art. 83, inciso VIII, da Lei Complementar 75/1983, ao tratar da instaurao do
dissdio coletivo pelo Ministrio Pblico do Trabalho em caso de greve, "quando a defesa da ordem
jurdica, presidente do tribunal, confirmando-se a derrogao da previso que existia no art. 856 da
CLT.
    No entanto, h o entendimento de que a EC 45/2004 no restringe a atuao do MPT somente aos
dissdios coletivos de greve em atividades essenciais, permanecendo em vigor a previso mais
ampla da LC 75/1993, pois de acordo com as atribuies constitucionais do Parquet.
    O novo preceito constitucional continua no autorizando a instaurao ex officio do dissdio
coletivo, pelo presidente do tribunal, confirmando-se a derrogao da previso que existia no art.
856 da CLT.
    A possibilidade de ajuizamento do dissdio coletivo de greve pelo Ministrio Pblico do
Trabalho no exclui a legitimidade dos entes sindicais (art. 8. da Lei 7.783/1989), pois o  3. do
art. 114 da CF/1988 no estabelece que o Parquet Laboral detm legitimidade exclusiva para a
medida.
    Alm disso, conforme a Orientao Jurisprudencial 11 da SDC do TST: " abusiva a greve
levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe
constitui o objeto".
   O art. 9.,  1., da Constituio Federal, remete  lei a definio dos servios ou atividades
essenciais, bem como a disposio sobre o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.
Regulamentando essa disposio, a Lei 7.783/1989, no art. 10, arrola os servios ou atividades
essenciais, j mencionadas anteriormente.
    Portanto, em se tratando de greve em atividades relacionadas no art. 10 da Lei 7.783/1989, e se
houver possibilidade de leso do interesse pblico, o Ministrio Pblico do Trabalho pode ajuizar o
dissdio coletivo, competindo  Justia do Trabalho decidir o conflito. Como se sabe, no dissdio
coletivo de greve, o tribunal do trabalho decide no apenas sobre o exerccio abusivo ou no do
direito de greve, proferindo deciso declaratria a respeito, mas tambm sobre o conflito coletivo de
trabalho em si, estabelecendo, ou no, novas condies de trabalho42.
    Mesmo no tendo ajuizado o dissdio coletivo, o Ministrio Pblico do Trabalho participa do
respectivo processo, conforme os arts. 864 da CLT, 11 da Lei 7.701/1988 e 83, inciso IX, da Lei
Complementar 75/1993.
    Ainda sobre a greve, digno de destaque o novo inciso II do art. 114 da Constituio Federal, que
atribui  Justia do Trabalho a competncia para processar e julgar "as aes que envolvam o
exerccio do direito de greve".
    O exerccio do direito de greve pode dar origem ao ajuizamento de aes com diversos objetos e
finalidades, no apenas voltadas ao campo trabalhista, mas tambm civil (art. 15 da Lei 7.783/1989).
Por exemplo, a ao de responsabilidade civil, ajuizada por terceiro prejudicado em razo de ato
culposo praticado pelos grevistas (ou pelas organizaes sindicais)43, como envolve o exerccio do
direito de greve, passa a ser da competncia da Justia do Trabalho, por expressa determinao
constitucional (inciso II do art. 114), embora no se refira a relao de trabalho propriamente (inciso
I do art. 114).
    Como se nota, houve ampliao da competncia da Justia do Trabalho. Para essas aes, ainda
que relacionadas ao direito de greve, que no se refiram ao dissdio coletivo propriamente, a
competncia originria, hierrquico-funcional,  da Vara do Trabalho, justamente por no envolver a
soluo do prprio conflito coletivo de trabalho. Os dissdios coletivos de greve  que so de
competncia originria, conforme o caso, dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal
Superior do Trabalho (art. 856 da CLT e Lei 7.701/1988, art. 2., inciso I, a).
   Da mesma forma, aes ajuizadas pelo empregador, de natureza possessria, com pedido de
desocupao do estabelecimento pelos grevistas, e aes ajuizadas pelos grevistas, para assegurar
aspectos do exerccio do direito de greve, tambm so de competncia da Justia do Trabalho.
     Embora o tema seja polmico, entende-se que a Emenda Constitucional 45 no estendeu  Justia
do Trabalho competncia em matria criminal. Assim, os eventuais crimes praticados durante a
greve, com apurao segundo a legislao penal (Lei 7.783/1989, art. 15), no esto abrangidos pelo
art. 114, inciso II, da Constituio Federal.
    Confirmando essa assertiva, cabe realar que o Supremo Tribunal Federal deferiu liminar em
medida cautelar na Ao Direta de Inconstitucionalidade 3.684-0, com efeito ex tunc, atribuindo
interpretao, conforme a Constituio, aos incisos I, IV e IX do seu art. 114, declarando que "no
mbito da jurisdio da Justia do Trabalho, no est includa competncia para processar e julgar
aes penais". A mesma orientao pode ser aplicada ao inciso II do art. 114 da CF/1988.



 28.21 LOCKOUT

    O lockout significa a paralisao das atividades por iniciativa do empregador, com o objetivo de
frustrar a negociao ou dificultar o atendimento de reivindicaes dos respectivos empregados.
    A referida conduta  vedada, expressamente, pelo art. 17 da Lei 7.783/1989. Desse modo, caso
ocorra o lockout, o perodo respectivo  considerado como interrupo do contrato de trabalho
(pargrafo nico), de modo que so devidos os salrios e o tempo de servio  computado.
   Alm disso, o lockout pode acarretar a resciso indireta do contrato de trabalho.
_____________
1    Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compndio de direito sindical. 2. ed. So Paulo: LTr, 2000. p. 19.
2    Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 1319-1321.
3    "III  ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questes judiciais ou
     administrativas".
4    BRITO FILHO, Jos Cludio Monteiro. Direito sindical. 2. ed. So Paulo: LTr, 2007. p. 73.
5    "XVII   plena a liberdade de associao para fins lcitos, vedada a de carter paramilitar".
6    "Recurso ordinrio em dissdio coletivo. Dissdio coletivo ajuizado por sindicato de empregados em entidades sindicais aps o advento
     da Lei n. 11.295/2006. A Lei n. 11.295, de 9 de maio de 2006, alterou o art. 526 da CLT, passando a garantir expressamente aos
     empregados de entidades sindicais a associao em sindicato (pargrafo segundo). Em virtude da alterao da lei, restou cancelada a
     Orientao Jurisprudencial n. 37 da SDC/TST (DJ 18.10.2006). Logo, no h falar em carncia de ao, por impossibilidade jurdica
     do pedido, no caso de dissdio coletivo ajuizado por sindicato representante de empregados de sindicatos em data posterior  vigncia
     da Lei n. 11.295/2006. Recursos ordinrios a que se nega provimento, no particular." (TST, SDC, RODC  2034100-
     24.2007.5.02.0000, Rel. Min. Mrcio Eurico Vitral Amaro, DEJT 20.08.2010).
7    SANTOS, Ronaldo Lima dos. Sindicatos e aes coletivas. So Paulo: LTr, 2003. p. 54-55.
8    "Recurso de embargos interposto na vigncia da Lei 11.496/2007. Arquiteto. Profissional liberal. Enquadramento como bancrio.
     Impossibilidade. 1. Cinge-se a controvrsia em se saber se o arquiteto, empregado de instituio bancria e que desempenha as
     atribuies inerentes de sua profisso, deve ser enquadrado como bancrio. 2. A primeira questo que deve ser considerada diz
     respeito ao tratamento sindical que deve ser conferido aos empregados da categoria de profissionais liberais. 3. O quadro anexo do
     art. 577 da CLT no insere a profisso de arquiteto como categoria profissional diferenciada, mas, sim, como profissional liberal.
     Apesar disto, verifica-se que inexiste qualquer incompatibilidade para a aplicao para esta categoria de empregados das regras
     concernentes  categoria profissional diferenciada. Primeiro porque tanto os profissionais liberais como os empregados de categoria
     diferenciada exercem suas profisses ou funes diferenciadas por fora de estatuto profissional especial. No caso, a profisso dos
     arquitetos encontra-se regulada pela Lei n. 4.950-A/1966. Segundo, porque o art. 1. da Lei n. 7.361/1985, confere  Confederao
     das Profisses Liberais o mesmo poder de representao atribudo aos sindicatos representativos das categorias profissionais
     diferenciadas. 4. De outro lado, esta Corte j sedimentou o entendimento de que as instituies bancrias podem legalmente contratar
     empregados de categorias diferenciadas em regime de trabalho diverso do aplicado aos bancrios, conforme o que se infere da
     Smula n. 117. Recurso de Embargos conhecido e desprovido." (TST, SBDI-I, E-RR-104/2006-006-05-00.9, Redatora designada:
     Ministra Maria de Assis Calsing, DJ 26.06.2009).
9    "Norma coletiva. Categoria diferenciada. Abrangncia. Empregado integrante de categoria profissional diferenciada no tem o direito
     de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa no foi representada por rgo de classe
     de sua categoria".
10   MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 653.
11   Cabe registrar o entendimento de que, na atualidade, a referida previso deve ser interpretada restritivamente, pois os entes sindicais
     no mais possuem natureza jurdica de direito pblico, no estando atrelados ao Estado. Desse modo, a aplicabilidade do art. 606, 
     2., da CLT, estaria restrita aos aspectos procedimentais, sem necessariamente alcanar a iseno de custas e despesas processuais.
     Nesse sentido, pode ser destacado o seguinte julgado:
     "Agravo de instrumento. No-recebimento de recurso ordinrio em ao monitria. Entidade sindical. No-conhecimento. 1. A
     iseno prevista no art. 606,  2., da CLT  fruto de contexto histrico em que imperava o atrelamento dos sindicatos ao Estado. Em
     face de sua condio de verdadeiros entes paraestatais de colaborao, bem como da necessidade de outorga de autorizao estatal
     para sua criao, eram-lhes assegurados privilgios da Fazenda Pblica que, no contexto atual, merecem interpretao restritiva.
     Direito a iseno de recolhimento de custas que no se acolhe. 2. A concesso do benefcio da gratuidade da justia,
     independentemente de o requerente ser pessoa fsica ou jurdica, necessita de comprovao da insuficincia de recursos, na esteira da
     jurisprudncia dos Tribunais Superiores. No concedida a iseno das custas, o seu no recolhimento implica desero do apelo.
     Inobservado um dos requisitos extrnsecos de admissibilidade do recurso. Aplicao dos artigos 511 do CPC e 789,  1., da CLT.
     Recurso no conhecido" (TRT, 4. R., 4. T., AI, Processo 00347-2007-002-04-01-0, Rel. Juiz Ricardo Tavares Gehling, DOERS
     30.10.2007).
12   Cf. <http://www.mte.gov.br/cont_sindical/default.asp>.
13   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 10. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 655.
14   BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 2006. p. 1.241.
15   NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria geral do direito do trabalho . So Paulo: LTr, 1998. p. 176-178.
16   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, p. 761.
17   Cf. SANTOS, Ronaldo Lima dos. Teoria das normas coletivas. So Paulo: LTr, 2007. p. 209.
18   Cf. SANTOS, Ronaldo Lima dos. Teoria das normas coletivas. So Paulo: LTr, 2007. p. 210.
19   MARTINS, Sergio Pinto. Comentrios  CLT. 5. ed. So Paulo: Atlas, 2002. p. 634: "Apesar de a participao do sindicato dos
     empregados ser obrigatria nas negociaes coletivas de trabalho (art. 8., VI, da CF), entendo que os dispositivos anteriormente
     elencados no foram revogados pela Constituio, pois se o sindicato no tem interesse na negociao, os interessados no podero
     ficar esperando indefinidamente, da por que podem promover diretamente as negociaes".
20   NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compndio de direito sindical. 2. ed. So Paulo: LTr, 2000. p. 345.
21   DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 1.403-1.404.
22   "Art. 612. Os Sindicatos s podero celebrar Convenes ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberao de Assembleia Geral
     especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do
     comparecimento e votao, em primeira convocao, de 2/3 (dois teros) dos associados da entidade, se se tratar de Conveno, e
     dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um tero) dos mesmos.
     Pargrafo nico. O `quorum' de comparecimento e votao ser de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocao, nas
     entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados".
23   MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 818.
24   "No ser permitido estipular durao de conveno ou acordo superior a 2 (dois) anos".
25   Conforme o Precedente Normativo 120 da SDC do TST: "Sentena normativa. Durao. Possibilidade e limites (positivo)  (Res.
     176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011). A sentena normativa vigora, desde seu termo inicial at que sentena normativa,
     conveno coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogao, expressa ou tcita, respeitado,
     porm, o prazo mximo legal de quatro anos de vigncia".
26   Orientao Jurisprudencial 5 da SDC do TST: "Dissdio coletivo. Pessoa jurdica de direito pblico. Possibilidade jurdica. Clusula de
     natureza social (redao alterada na sesso do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012). Em face de pessoa jurdica de direito pblico
     que mantenha empregados, cabe dissdio coletivo exclusivamente para apreciao de clusulas de natureza social. Inteligncia da
     Conveno n 151 da Organizao Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo n 206/2010".
27   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 751.
28   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . Op. cit., p. 751.
29   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. p. 752: "O representante de que fala o art. 11 da
     Constituio no se confunde com a pessoa que participa da gesto, pois o primeiro  aquele que ir ser eleito com a finalidade
     exclusiva de promover o interesse dos empregados diretamente com o empregador".
30   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 24. ed. So Paulo: Atlas, 2008. p. 754.
31   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 836.
32   Idem, ibidem, p. 836.
33   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 836.
34   Cf.: "O Plenrio do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu [em 25.10.2007], por unanimidade, declarar a omisso legislativa quanto
     ao dever constitucional em editar lei que regulamente o exerccio do direito de greve no setor pblico e, por maioria, aplicar ao setor,
     no     que     couber,     a    lei de       greve   vigente     no    setor     privado   (Lei 7.783/1989)".        Disponvel em:
     <http://www.stf.gov.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=75355>.
35   Cf.: "Ao resumir o tema, o ministro Celso de Mello salientou que `no mais se pode tolerar, sob pena de fraudar-se a vontade da
     Constituio, esse estado de continuada, inaceitvel, irrazovel e abusiva inrcia do Congresso Nacional, cuja omisso, alm de lesiva
     ao direito dos servidores pblicos civis  a quem se vem negando, arbitrariamente, o exerccio do direito de greve, j assegurado pelo
     texto constitucional , traduz um incompreensvel sentimento de desapreo pela autoridade, pelo valor e pelo alto significado de que se
     reveste a Constituio da Repblica'. Celso de Mello tambm destacou a importncia da soluo proposta pelos ministros Eros Grau
     e Gilmar Mendes. Segundo ele, a forma como esses ministros abordaram o tema `no s restitui ao mandado de injuno a sua real
     destinao constitucional, mas, em posio absolutamente coerente com essa viso, d eficcia concretizadora ao direito de greve em
     favor dos servidores pblicos civis'". Disponvel em: <http://www.stf.gov.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=75355>.
36   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 838: "No ser possvel a greve poltica, pois
     nada poder ser reivindicado do empregador, apenas em relao ao governo".
37   Cf. BRITO FILHO, Jos Cludio Monteiro de. Direito sindical. 2. ed. So Paulo: LTr, 2007. p. 255.
38   Cf. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 4. ed. So Paulo: LTr, 2005. p. 1.416 e 1.421.
39   Cf. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho . 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006. p. 841: "A Lei 7.783 concede, portanto, a
     possibilidade da comisso dos trabalhadores no organizados em sindicato instaurar dissdio coletivo. No se conflita essa norma com
     o  2. do art. 114 da Constituio, visto que esta determina apenas que  uma `faculdade' do sindicato instaurar o dissdio coletivo,
     permitindo, assim, o ajuizamento por empresa e at mesmo pela comisso de trabalhadores inorganizados em sindicato".
40   "Greve abusiva no gera efeitos.  incompatvel com a declarao de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de
     quaisquer vantagens ou garantias a seus partcipes, que assumiram os riscos inerentes  utilizao do instrumento de presso
     mximo".
41   MARTINS FILHO, Ives Gandra. Processo coletivo do trabalho . 2. ed. So Paulo: LTr, 1996. p. 60-63.
42   De acordo com a Orientao Jurisprudencial 10 da SDC do TST: "Greve abusiva no gera efeitos.  incompatvel com a declarao
     de abusividade de movimento grevista o estabelecimento de quaisquer vantagens ou garantias a seus partcipes, que assumiram os
     riscos inerentes  utilizao do instrumento de presso mximo".
43   Cf. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Compndio de direito sindical. Op. cit., p. 420-421.
                                                                             BIBLIOGRAFIA

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